PLAN DE ABSENTISMO INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO. La suma perfecta

Transcripción

1 PLAN DE ABSENTISMO INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO La suma perfecta

2 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO 2 Qué es el absentismo laboral? 3 Qué ausencias incluye el concepto de absentismo? 3 Factores que influyen en el Absentismo por enfermedad 4 Indicadores 5 Los costes del absentismo 5 Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275. Página 1

3 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO El absentismo y su adecuada gestión es uno de los grandes problemas a los que se enfrentan las empresas españolas, en etapas de crisis social y económica como la que estamos viviendo, su adecuada gestión se convierte en un elemento de competitividad diferencial. Es fácil entender la trascendencia del absentismo para la vida de una organización. Está claro que incrementa los costes laborales y origina problemas organizativos, especialmente en empresas con profesionales altamente cualificados. Todo ello da lugar a pérdida de eficacia, de calidad en los productos o servicios y, en definitiva, a una pérdida de competitividad. Fraternidad-Muprespa es consciente de esta preocupación y con sus recursos, su know-how y su experiencia de muchos años ayudando a gestionar el absentismo a empresas de todo tipo y tamaño, pretendemos ayudar y cooperar con nuestros asociados para diseñar e implantar Planes de Gestión del Absentismo para su organización. Página 2. Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275.

4 QUÉ ES EL ABSENTISMO LABORAL? Habitualmente se entiende por absentismo la ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo (Informe Adecco 2013). La OIT lo define como la no asistencia al trabajo (justificada o injustificadamente) por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir. El absentismo laboral, en el sentido amplio de estas definiciones, tiene distintos significados y visiones según el punto de vista que se tome. Así, para los responsables inmediatos del trabajador que se ausenta de su puesto, supone un problema inmediato, más o menos complejo e importante, pero que hay que resolver sin demora. Para los responsables de RRHH puede tratarse de un problema de seguridad, de salud o de incumplimiento de la normativa laboral. Para la dirección de la empresa claramente es un factor que afectará a los costes y a la productividad. Para los compañeros frecuentemente va a representar un aumento de la carga de trabajo y de tensión laboral. Finalmente, para el propio trabajador puede representar un ámbito de sufrimiento (enfermedad, pérdida económica ) o bien, según las causas de las ausencias, una manifestación de insatisfacción o de falta de compromiso con la empresa. QUÉ AUSENCIAS INCLUYE EL CONCEPTO DE ABSENTISMO? En el concepto de absentismo se incluyen todo tipo de ausencias al puesto de trabajo, desde licencias, permisos o actividades sindicales, hasta ausencias por motivos de salud (justificados o no justificados) u otras ausencias no justificadas (huelgas ) Cada uno de estos tipos de absentismo requiere que se contemplen y estudien de forma determinada y se gestionen todos ellos dentro de un Plan General, lo cual constituye una responsabilidad indelegable de la empresa. Efectivamente, como se señala en el Informe Adecco, la composición porcentual de las horas no trabajadas en 2010 fue la siguiente: El 77,2% son horas no trabajadas respecto a las cuales la empresa carece de margen de maniobra: vacaciones, festivos y puentes no recuperables (73%), además de permisos remunerados (2,6%), formación y horas dedicadas a la representación sindical. El 22,1% corresponde a horas pactadas pero que finalmente no se trabajan, pero que la empresa tampoco paga (excepto parte de la Incapacidad Temporal). Engloba las bajas por Incapacidad Temporal, bajas por maternidad, expedientes temporales de regulación de empleo y conflictividad laboral. Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275. Página 3

5 El 0,7% restante corresponde a diversas causas que sí serian evitables: el absentismo no justificado y otros motivos. Si nos fijamos exclusivamente en el absentismo por motivos de salud, en torno al 80-85% se origina por bajas médicas por enfermedad común, accidente no laboral o por accidente de trabajo, es decir, por la Incapacidad Temporal. El absentismo por Incapacidad Temporal, además de las repercusiones generales a las que hacíamos referencia al principio, afecta específicamente a dos elementos significativos. El principal, obviamente, es al propio trabajador enfermo y a su familia. El segundo es al sistema de protección social: el Sistema Público de Salud, que debe garantizar las prestaciones sanitarias que el trabajador requiera para su recuperación; y el Sistema de Seguridad Social (INSS y Mutuas) que deben asumir las prestaciones económicas del trabajador enfermo (en AT, las mutuas también asumimos las prestaciones sanitarias). En este apartado merece especial atención el que podríamos llamar absentismo voluntario. En alguna ocasión esta situación se oficializa mediante una baja laboral simulada y legitimada por el médico, pero en la mayor parte de los casos la enfermedad ha sido cierta y es el trabajador quien prolonga su duración injustificadamente (a veces, también por retrasos asistenciales). Mención especial merece el absentismo por bajas laborales frecuentes y de muy corta duración, el micro-absentismo, de difícil manejo sin un empeño especifico de la propia empresa en la lucha por solucionar los problemas que lo causan. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ABSENTISMO POR ENFERMEDAD En el absentismo por enfermedad el elemento más relevante es sin duda la propia enfermedad, el diagnóstico del trabajador enfermo pero hay una evidencia clara de que el número (incidencia) y la duración de estos procesos se ven muy influenciados por otros múltiples factores. Entre ellos podemos señalar: Factores institucionales: vinculados a las políticas sociales y a la generosidad de la cobertura de las bajas por enfermedad. La incidencia y duración de las bajas pueden verse animadas por unas políticas sociales de amplia cobertura. También es sensible en este aspecto el nivel de protección del desempleo. Sin duda es trascendente en este apartado el modelo de gestión de la IT, es decir, el papel del Sistema Sanitario en la generación y mantenimiento de las bajas laborales y los sistemas de pago y el control institucional de la prestación. Factores socioeconómicos (del empleado): edad, sexo, situación familiar, renta, tipo de contrato, mercado de trabajo Condiciones de trabajo (empresa): valores y cultura de la empresa, sector económico, políticas de RR.HH., bajo apoyo social, altas demandas psicológicas, escaso control sobre sus actividades (tiempo y organización ) Tipo de empresa y características del trabajo: tamaño, modelo retributivo, tecnologías utilizadas, ambiente y clima laboral Página 4. Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275.

6 INDICADORES Las empresas habitualmente utilizan para medir su absentismo la llamada Tasa de Absentismo que se calcula con la suma de las jornadas laborales perdidas divididas entre las jornadas laborales teóricas, en tanto por ciento. En el ámbito sanitario, epidemiológico e institucional (INSS, Mutuas) frecuentemente no se dispone de las jornadas concretas de cada trabajador (jornadas completas, jornadas parciales ) y por ello se suelen utilizar otros indicadores que describan con precisión este problema en las organizaciones y que sirvan de comparación entre empresas del mismo o distinto sector o entre distintas zonas geográficas. Incidencia: número de bajas nuevas que se producen en la empresa en un determinado periodo de tiempo (mes, año...), dividido por el número de trabajadores de esa empresa en dicho periodo. Se suele utilizar en tanto por ciento o en tanto por mil. Prevalencia: número de procesos de baja laboral abiertos en la empresa en un determinado momento (fin de mes, fin de año...), dividido por el número de trabajadores de esa empresa en dicho momento. Se suele utilizar en tanto por ciento o en tanto por mil. Duración media: indicador relativamente cuestionado y que se define como la suma de días de baja que han generado los procesos de incapacidad temporal finalizados en un periodo en una empresa, dividido por el número de altas laborales habidas en ese periodo. Días de baja por 100 asegurados: relaciona los días de baja generados en un periodo con la plantilla de ese periodo. Serian los días de baja que les corresponde por cada 100 trabajadores de la plantilla. LOS COSTES DEL ABSENTISMO Como vemos, el absentismo laboral es un tema complejo, multifactorial y que tiene múltiples repercusiones. Las económicas son muy trascendentes y por ello considerar los costes del absentismo es un primer paso para preocuparse y ocuparse del absentismo en las empresas. Académicamente se consideran dos tipos de costes: Costes directos: vinculados al pago de las prestaciones económicas que el sistema de protección social tiene destinado a estas situaciones: subsidios de IT, cotizaciones a la SS, complementos voluntarios... Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275. Página 5

7 Costes indirectos: éstos derivan de la sustitución de trabajador enfermo, la asunción por otros compañeros de su trabajo, los periodos de formación y aprendizaje, las pérdidas de productividad y de calidad Los costes directos son fácilmente cuantificables. Los costes indirectos, algunos tangibles y otros intangibles, no lo son tanto. Tradicionalmente se hace referencia a lo propuesto en el Método de Heinrich que los cuantifica en unas cuatro veces los directos. Hay que señalar que este modelo está especialmente diseñado para las bajas laborales por accidentes de trabajo, no por enfermedad común. Otros estudios más conservadores valoran los costes indirectos multiplicando los directos por determinados ratios según la cualificación del puesto (1,1 para trabajos menos cualificados; 1,9 para puestos como abogados, ingenieros ) Finalmente, la consultora Mercer (EEUU) los cuantifica en unas dos veces y media de los costes directos. Es difícil, con el conocimiento actual, optar por uno u otro ratio pero lo cierto es que fácilmente los costes indirectos van, al menos, a duplicar los costes directos del absentismo. Página 6. Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275.

8 LA MISIÓN de Fraternidad-Muprespa, restablecer la salud de los trabajadores de nuestras empresas asociadas y proporcionar las prestaciones económicas con la mejor atención y garantía. LA VISIÓN de Fraternidad-Muprespa, ofrecer un servicio cercano, ágil y profesional a los trabajadores, empresarios y autónomos de nuestra Mutua. SU MUTUA, 275 Fraternidad-Muprespa Plaza Cánovas del Castillo, nº. 3, 28014, de Madrid Teléfono de Urgencias AENOR ha certificado nuestro sistema de gestión en base a las normas: ISO 9001, ISO 14001, ISO AUDELCO ha certificado nuestro sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo en base a la norma: OHSAS Consulte alcance y certificados fraternidad.com/certificados Fraternidad-Muprespa. SU MUTUA, 275. Página 7