RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Transcripción

1 RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA Lima, 2 7 ENE 2016 Nº O" SERVIR-PE Visto, el Informe Nº SERVIR/GDSRH, de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR; CONSIDERANDO: Que, con Decreto Legislativo N 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos; Que, mediante la Ley N Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo régimen del Servicio Civil, cuyo mecanismo de incorporación es el proceso de selección, el mismo que tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública; Que, el literal b) del artículo 2 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil establece que, entre las atribuciones de SERVIR, se encuentra la de dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con carácter vinculante; Que, la Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil señala que, SERVIR podrá aprobar normas aclaratorias o de desarrollo del mencionado Reglamento, dentro del marco legal vigente; Que, es necesario desarrollar las normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección, previstos en la Ley N 30057;..,. a Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo Nº JUS señala que: "Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) días antes de la fecha prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas propuestas".

2 Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de la Gestión de Recursos Humanos, en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, propone el proyecto de directiva "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil", y su anexo denominado "Guía Metodológica para el proceso de selección para el concurso público de méritos en el Régimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil"; por lo que resulta necesario disponer su publicación, así como el plazo para la recepción de comentarios que las personas interesadas formulen sobre el particular; Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y, De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº PCM y modificatorias; SE RESUELVE: Artículo la.- Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR ( del proyecto de directiva "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil", su anexo denominado "Guía Metodológica para el proceso de selección para el concurso público de méritos en el Régimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil"; y, su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta. Artículo 2.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere pertinente alcanzar, deberán remitirse a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, al siguiente correo electrónico: comentariosdirectivas@servir.gob.pe y serán recibidos durante los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1 de la presente Resolución. Artículo 3.- Remitir copia de la presente Resolución a la Presidencia del Consejo de Ministros, para los fines correspondientes. Regístrese, comuníque e y publíquese. Cc ItiAN CARCELÉJ ente Ejecutivo DAD NACIONAL DEL RVICIO CIVIL

3 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil PROYECTO DE DIRECTIVA NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY N , LEY DEL SERVICIO CIVIL 1. OBJETIVO La presente Directiva tiene por objetivo establecer las normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección del régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. 2. FINALIDAD La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, en su rol de ente rector del Sistema, elabora la presente norma con la finalidad de estandarizar y uniformizar el proceso de selección para promover que las entidades públicas cuenten con servidores civiles idóneos de acuerdo a los perfiles de puestos, sobre la base de los principios de meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. 3. BASE LEGAL "e; E a) Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley. b) Decreto Supremo N PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley. c) Decreto Supremo Nº PCM, que aprueba el Reglamento Especial para Gobiernos Locales. d) Decreto Supremo N PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias. e) Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE, que aprueba los "Lineamientos para el Tránsito de una Entidad Pública al Régimen del Servicio Civil". e,p)f) Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE, que aprueba la Directiva Nº t s- Ni.13 o SERVIR/PE "Normas para la Formulación del Manual del Perfiles de Puestos 001-Is MPP" g) Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE, que formaliza la aprobación - de la Directiva Nº SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del Sistema SO ól Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas". h) Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE, que formaliza la aprobación de la Directiva Nº SERVIR/GPGSC "Inicio del proceso de implementación del nuevo régimen del servicio civil". Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE, que formaliza la aprobación de la Directiva Nº SERVIR/GDSRH, "Normas para la Gestión del Proceso de Administración de Puestos, y elaboración y aprobación de Cuadro de Puestos de la Entidad CPE". 4. DISPOSICIONES GENERALES CL 4.1. ALCANCE Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las entidades señaladas en el artículo 12 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. 1 de 18

4 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil 4.2. DEFINICIONES 1/ a onal út< GDGp RRAtES Para efectos de la presente Directiva, se consideran las siguientes definiciones: a) Proceso de Selección: Proceso del Subsistema de Gestión del Empleo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos cuyo objetivo es elegir a las personas idóneas para el respectivo puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil. Conforme al artículo 1652 del Reglamento General de la Ley, los tipos de procesos de selección para el nuevo régimen del servicio civil son: i. Concurso Público de Méritos.- Proceso de selección cuyo objetivo es seleccionar a la persona más idónea para el puesto en base a una convocatoria pública y evaluaciones acordes a las características del puesto. Pueden ser transversales o abiertos. ii. Cumplimiento de requisitos de leyes especiales.- Proceso de selección para los casos previstos en la clasificación de funcionarios establecida en el literal b) del artículo 522 de la Ley, en los casos que su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley. iii. Contratación directa.- Proceso de selección en el cual no se requiere de un concurso público de méritos para la vinculación, de acuerdo lo previsto en la Ley y su Reglamento General. b) Bases del concurso: Documento que establece las reglas y requisitos necesarios para realizar las etapas del concurso. Debe contener toda la información que el postulante debe conocer para presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los principios de del servicio civil. c) Grupos de Servidores Civiles: Clasificación establecida para los servidores civiles del régimen de la Ley: Funcionarios públicos, directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias. d) Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público de méritos para un puesto del servicio civil. e) Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de selección. f) Accesitario: Es el candidato que habiendo obtenido la condición "Califica" después de todas las evaluaciones, no es elegido para ocupar el puesto porque se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato elegido. En caso que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido, no realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad o no hubiera superado el período de prueba, la entidad puede o no cubrir el puesto con el accesitario. g) Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de éste sea el mismo. h) Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto. i) Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil. j) Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la máxima autoridad 2 de 18

5 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil administrativa. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente RESPONSABILIDADES a) El órgano o unidad orgánica es responsable de la solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles y de la elaboración de las pruebas de conocimientos requeridos para el puesto sometido a concurso. b) La oficina de recursos humanos de cada entidad, o la que haga sus veces, es responsable de conducir los procesos de selección en el marco de las normas y lineamientos establecidos en la Ley, su Reglamento y la presente Directiva. Son responsables de definir y aprobar las bases, así como gestionar el desarrollo de las etapas del proceso. También es responsable de las publicaciones y comunicaciones del proceso, de la verificación de la información presentada por el postulante y de la custodia de la documentación del concurso público de méritos. c) El Comité de Selección es responsable de realizar la entrevista final, elegir al candidato idóneo, llevar las actas administrativas del Comité y resolver los recursos de reconsideración que recaigan contra el concurso público de méritos. Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último contará con voto dirimente. d) El postulante y el candidato es responsable de realizar el seguimiento de la publicación de los resultados parciales y final del concurso público de méritos, de acuerdo al cronograma establecido en las bases del concurso. e) La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, proporcionará las evaluaciones psicotécnica y de competencias de los concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos, así como podrán realizar veedurías durante la elaboración y la aplicación de las evaluaciones de conocimientos; asimismo, puede conducir concursos públicos de méritos de directivos públicos por delegación de las entidades públicas PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE SELECCIÓN De acuerdo al artículo 1642 del Reglamento General de la Ley, todo proceso de selección debe regirse por los siguientes principios, definidos en la Ley: a) Mérito.- El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles. b) Transparencia.- La información relativa ala gestión del régimen del Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna. c) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. 3 de 18

6 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil 4.5. ACREDITACIÓN PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Sólo podrán aplicar procesos de selección basado en competencias, las entidades públicas que hayan sido acreditas por SERVIR, en el marco de lo establecido en el numeral 8.4 de la Directiva Nº SERVIR/GDSRH "Norma para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos", aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE. Para los procesos de selección del grupo de directivos públicos, en los cuales es obligatoria la evaluación por competencias, de no encontrarse acreditada la respectiva entidad pública, el proceso será aplicado por SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. La entidad pública debe brindar las facilidades que requiera SERVIR. 5. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 5.1. REQUISITOS MINIMOS PARA LA INCORPORACIÓN AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL De conformidad al artículo 1622 del Reglamento General de la Ley, para que una persona pueda incorporarse a un puesto comprendido bajo el régimen de la Ley, se requiere: a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil corresponde a haber cumplido la mayoría de edad al momento de presentarse al concurso. b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto. c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme. d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente Están inhabilitados administrativamente quienes están comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido o quienes lo están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar con el Estado o para desempeñar servicio civil. e) No tener deudas por reparaciones civiles por la comisión de delitos dolosos, inscritas o no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI). f) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y las leyes específicas. g) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes, cuando corresponda. Estos requisitos deberán ser verificados previo a la formalización del vínculo CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS Tipos de Concurso Público de Méritos a) Concurso Público de Méritos Abierto Es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que cumpla con el perfil, para puestos de: i. Directivos Públicos ii. Servidores de Actividades complementarias iii. Servidores de carrera, en los siguientes casos: 4 de 18

7 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil Los puestos para cubrir una vacante de nivel inicial de una familia de puestos. Los puestos para cubrir una vacante de un puesto altamente especializado, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 248 del Reglamento General de la Ley. Los puestos para una entidad nueva. Cuando resulte desierto un concurso público de méritos transversal. b) Concurso Público de Méritos Transversal Es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores civiles de carrera con vínculo vigente o habiendo renunciado a un puesto de servidor de carrera se encuentra dentro de los dos años siguientes al cese (artículo 682 de la Ley); siempre que cumplan con el perfil del puesto y los requisitos para postular a otra posición de un puesto de carrera en la misma entidad o en una entidad diferente. Para el Concurso Público de Méritos Transversal, el servidor civil de carrera deberá cumplir previamente con los siguientes requisitos: i. Contar con un mínimo de permanencia de dos (2) años en su puesto. ii. Contar como mínimo con una calificación de personal de buen rendimiento en las evaluaciones de los últimos dos (2) años. iii. Que el puesto concursado sea como máximo hasta dos (2) niveles superiores respecto al nivel que se encuentra el servidor civil. Excepcionalmente, cuando se concurse para ocupar un puesto de su mismo nivel o un nivel inferior, no se requiere cumplir con ninguno de los requisitos señalados en el párrafo anterior. \ovi De;:s, SERVIR aprobará mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva la Directiva que regule la Progresión en la Carrera Condiciones previas al inicio del Concurso Público de Méritos Las entidades deben cumplir con los siguientes requisitos para iniciar un concurso público de méritos: a) Puesto vacante y presupuestado, incluido en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). b) Perfil de puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puesto (MPP). c) Criterios definidos para la calificación de los postulantes, los cuales se encuentran establecidos en la Guía Metodológica de la presente Directiva Etapas del Concurso Público de Méritos De acuerdo al artículo 1692 del Reglamento de la Ley, el concurso público de méritos abierto o transversal comprende cuatro (4) etapas: Preparatoria, convocatoria y reclutamiento, evaluación y elección. El desarrollo de las mencionadas etapas se encuentra en la guía metodológica que se encuentra anexa a la presente directiva. 5 de 18

8 rt, PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil Etapa preparatoria La etapa preparatoria comprende todas las actividades que deben realizarse para iniciar el concurso público de méritos en la entidad, siendo las siguientes: a) La solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles. Comprende la solicitud por parte del órgano o la unidad orgánica y la verificación de la posición vacante y presupuestada por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. b) Análisis de criterios y mecanismos de selección. Comprende la definición del tipo de concurso público de méritos a realizarse, los mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso. c) Conformación del Comité de Selección. Se constituye conforme al numeral de la presente directiva. d) La elaboración y aprobación de las Bases del Concurso, conforme al artículo 1702 del Reglamento General de la Ley. En el caso del cronograma del proceso de concursos de Directivos Públicos, se requiere la aprobación previa de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR tramitada a través de la siguiente dirección electrónica: concursosdirectivos@servir.gob.pe, a efectos de habilitar oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento Etapa de Convocatoria y Reclutamiento La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión del concurso y atracción de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes. Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección: a) Bases del Concurso Público de Mérito b) Formato de Ficha de postulante c) Formato de Declaraciones Juradas d) Aviso de Convocatoria (de conformidad con el numeral del artículo 1712 del Reglamento General de la Ley) De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos físicos o digitales..qpicse* O El aviso de convocatoria se publica por un período mínimo de 10 días hábiles y de manera simultánea a través de los siguientes medios de difusión: a) Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al público. 6 de 18

9 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil b) Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo), conforme al Decreto Supremo Nº TR. Para tal efecto, la entidad deberá enviar un oficio al Servicio Nacional del Empleo hasta con tres (03) días hábiles de anticipación a la fecha de publicación de la convocatoria, de acuerdo al literal a) precedente. Con la remisión del referido oficio, se entenderá cumplido lo dispuesto en el numeral del artículo 1712 del Reglamento General de la Ley. En la fase de reclutamiento, puede postular toda aquella persona que cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos humanos selecciona solo aquellas fichas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto. En el caso de concursos públicos de méritos de puestos directivos públicos, el reclutamiento se efectúa de forma obligatoria a través de la plataforma informática proporcionada por SERVIR. El aviso de convocatoria podrá extenderse por todo el periodo que dure la fase de reclutamiento Etapa de Evaluación Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. Cada evaluación es eliminatoria, a excepción de la evaluación psicológica, por lo cual sólo podrán acceder a la siguiente evaluación quienes hayan calificado como apto en la evaluación anterior. Los puntajes obtenidos en las evaluaciones son acumulables, sin otorgarles pesos relativos, sólo hasta la evaluación previa a la entrevista final; esto con la finalidad de determinar a los candidatos que pasarán a la entrevista final, los cuales no podrán ser más de cinco, salvo caso de empates. Para el caso de que se convoque a concurso más de una posición por puesto, se podrá considerar hasta dos candidatos adicionales para la entrevista final por cada posición adicional. Los resultados de cada una de las evaluaciones, a excepción de la evaluación psicológica, deberán ser publicados en el portal institucional. De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información. Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos son: a. Evaluación Curricular La evaluación curricular comprende la revisión a profundidad de la ficha de postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos específicos exigidos para el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios de evaluación y calificación previamente determinados en las bases del 7 de 18

10 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil concurso público de méritos. Las entidades deberán utilizar únicamente las fichas de evaluación contenidas en los anexos de la Guía de Selección aprobada conjuntamente con la presente directiva. b. Evaluación de Conocimientos y/o psicotécnica La evaluación de conocimientos está orientada a medir el nivel de conocimientos técnicos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto (conocimientos generales y específicos relacionados al perfil del puesto). El área usuaria es la responsable de diseñar las pruebas de conocimientos técnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Para el caso de directivos públicos, SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, podrá supervisar la elaboración y aplicación de la evaluación de conocimientos. Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser definidas por un(a) psicólogo(a) colegiado y habilitado en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. Solo para el caso de directivos públicos las evaluaciones psicotécnicas serán proporcionadas por SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, aplicándose en espacios controlados a través de evaluaciones en línea. La entidad pública deberá brindar las facilidades para que esta evaluación se aplique. En caso no se contara con disponibilidad de acceso a internet, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública determinará lo conveniente. c. Evaluación psicológica HA De Esta evaluación está orientada a medir rasgos de personalidad a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deberán ser aplicadas por un(a) psicólogo(a) colegiado y habilitado. Es de aplicación opcional y los resultados son referenciales. san Es pertinente precisar que si bien la evaluación psicológica es opcional, una vez que la entidad decida contemplarla en el proceso de selección, esta adquiere la condición de obligatoria para todos los candidatos, quienes de no participar serán eliminados del proceso. La aplicación de esta evaluación podrá realizarse conjuntamente con la evaluación psicotécnica, sin perjuicio de mantener su condición de referencial. 8 de 18

11 ifi3 fi PERÚ Presidencia del Conseb de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil d. Evaluación de competencias Esta evaluación está orientada a medir el nivel de competencias del candidato, en base al comportamiento que permita evidenciar la posibilidad de desempeño en el puesto concursado. Esta evaluación es de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. Dicha evaluación será aplicada por las propias entidades sólo en el caso que se encuentren acreditadas para ello por SERVIR; en su defecto el concurso será llevado a cabo por SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. La entidad pública deberá brindar las facilidades que requiera SERVIR para que esta evaluación se lleve a cabo. e. Entrevista final ) --- \\11.,\. EL,9 2, c-) É Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habilidades y competencias del candidato en relación al perfil del puesto. Para ello, deberá realizarse de manera estructurada y de acuerdo a un protocolo previamente establecido en la guía anexada. Sólo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje mínimo en cada una de las evaluaciones preliminares (curricular, de conocimientos y psicotécnica, y de competencias, de corresponder) y que de acuerdo al puntaje acumulado obtenido se encuentren en los cinco primeros lugares, tomando en cuenta las situaciones de empate y los casos donde se convoque más de una posición. Para ello, no se otorgará pesos relativos a las distintas evaluaciones. La entrevista final sólo podrá ser efectuada por el comité de selección o por el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, según corresponda, de acuerdo con lo señalado en los artículos 1742 y 1752 del Reglamento General de la Ley, no pudiendo ser encargada a SERVIR o a una empresa privada. En el caso de Directivos Públicos, SERVIR puede participar de la entrevista, en su rol de veedor del concurso, con voz pero sin voto, para lo cual designará un representante. Se deberá prever que antes de la entrevista final la oficina de recursos humanos solicite a los candidatos los documentos que sustenten lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento, según corresponda, y que se haya tomado en cuenta para el otorgamiento de puntajes durante la evaluación curricular. 9 de 18

12 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil Etapa de Elección En esta etapa se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados de la entrevista final. El comité de selección o el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, según corresponda, de acuerdo con lo señalado en los artículos 1742 y 1752 del Reglamento General de la Ley, determina la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto, según los resultados de la entrevista final. En esta etapa se firma el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos, según corresponda, determinan al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario, siempre que este apruebe la entrevista final. Por cada concurso solo puede haber un accesitario. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional o en el medio utilizado para la publicación de los resultados parciales, según corresponda Del Comité de Selección El Comité de Selección se conforma en los siguientes supuestos: a) Para concursos de puestos de servidores civiles de carrera y puestos que involucren responsabilidades jefaturales de actividades complementarias, conforme a la Ley, el comité deberá estar conformado por: i. Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o su representante ii. Jefe del área usuaria o su representante. b) Para concursos de los dos niveles más altos de la familia de puestos y personal altamente especializado, el comité deberá estar conformado por los miembros antes mencionados. Además, se tendrá que tomar en cuenta las siguientes especificaciones: i. El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante ii. El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante, únicamente podrá ser el jefe inmediato de puesto a convocarse. c) Para concursos de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera: i. Del representante del titular de la entidad, quien lo presidirá. Con la finalidad de asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del titular. ii. El jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces quien no podrá designar a ningún representante. iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar a ningún representante. 10 de 18

13 PERÚ Presidencia del Conseb de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos. Para el caso de servidores de actividades complementarias, que no involucre responsabilidades jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas, salvo los casos en que la entidad considere conveniente, como por ejemplo puestos de: áreas estratégicas, áreas de custodia de documentos físicos o datos digitales, áreas de gestión de información clasificada o sensible, áreas de atención al ciudadano, entre otras. En estos casos se deberá conformar un comité de selección bajo los mismos criterios establecidos en el literal a) del presente artículo. La formalización de la constitución del comité de selección se realiza mediante comunicación escrita de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces a los integrantes del comité, la formalidad de la comunicación escrita será determinada en el Reglamento Interno de los Servidores Civiles de cada entidad Bonificación adicional a candidatos en los concursos públicos de méritos Conforme al artículo 482 y a la Séptima Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, la persona con discapacidad que presente restricciones en la participación en un grado mayor o igual al 33%, las cuales constan en su certificado de discapacidad, que haya participado en el concurso público de méritos, llegando hasta la evaluación de entrevista final (puntaje final), y que haya alcanzado el puntaje mínimo aprobatorio en esta evaluación, tiene derecho a una bonificación del 15%. Conforme a la Ley Nº y su Reglamento, los licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado y que participen en un concurso público de méritos, llegando hasta la evaluación de entrevista final y alcanzando el puntaje mínimo aprobatorio en esta evaluación, tienen derecho a una bonificación del 10% sobre dicho puntaje. Si el candidato tiene derecho ambas bonificaciones mencionadas, éstas se suman y tendrá derecho a una bonificación total de 25% sobre el puntaje de la entrevista final Candidatos con discapacidad en los concursos públicos de méritos Las entidades implementan procesos de selección con las condiciones adecuadas de acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y adecúan las pruebas y evaluaciones, tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de los candidatos con discapacidad. Para ello, la oficina de recursos humanos revisa la ficha del postulante para realizar las acciones que correspondan en el caso de que el postulante haya indicado la necesidad de asistencia. 11 de 18

14 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil Veedurías en el Concurso Publico de Méritos Para el caso de Directivos Públicos, SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, designará veedores para todos los concursos públicos de méritos de Directivos Públicos, quienes podrán ejercer veeduría en todas las etapas de los concursos que correspondan. Las entidades públicas deberán facilitar la participación de los veedores designados, así como la información que requieran para el adecuado ejercicio de la veeduría. En este caso, los veedores presentan un reporte final de su veeduría a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. Si durante el transcurso de la misma identifican indicios de incumplimiento de lo establecido en la presente directiva y su anexo o en general, de irregularidades que atenten contra la vigencia de los principios de la Ley, deberán presentar en forma inmediata ante la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública un reporte de incidencias. La Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública evaluará el reporte de incidencias y el reporte final, según corresponda y en su caso, lo derivará a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR para el inicio del proceso de supervisión correspondiente..'0 El SE?, i. ( z, c.:) c)("" o Para el caso de los otros grupos de servidores civiles, SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, podrá designar veedores de manera aleatoria o a pedido de las entidades públicas. Para lo cual, las referidas entidades deberán facilitar la participación de los veedores designados, así como la información que requieran para el adecuado ejercicio de la veeduría. Para efectos de ejecutar las veedurías, SERVIR podrá coordinar con organizaciones civiles o personas naturales. En ningún caso, la veeduría irrogará gastos a la entidad que lleva a cabo el concurso Delegación de Concurso Público de Méritos de Directivos Públicos a cargo de SERVIR Las entidades públicas pueden delegar a SERVIR la conducción de todas las etapas de los concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. La Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública es la encargada de conducir los mencionados concursos públicos de méritos por delegación, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal. Tal delegación se formaliza mediante la suscripción de un convenio entre SERVIR y la entidad pública solicitante, en el cual se establecerán las condiciones de la misma Impugnación en el Concurso Público de Méritos De conformidad al artículo del Reglamento de la Ley, los recursos de impugnación respecto a los resultados del concurso público de méritos son: 12 de 18

15 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil a) Recurso de Reconsideración El recurso de reconsideración se interpone ante la misma autoridad que emitió el resultado final del concurso (comité u oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, según corresponda). El plazo para interponer el recurso es de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación de los resultados del concurso. El plazo para que la autoridad que emitió los resultados del concurso (comité u oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, según corresponda) se pronuncie es de diez (10) días hábiles. Este recurso es opcional y su no interposición no impide el ejercicio del recurso de apelación. b) Recurso de Apelación La interposición del recurso de apelación se tramita conforme a lo establecido en Título III del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº PCM y sus normas modificatorias. El pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil agota la vía administrativa. La interposición de los mencionados recursos no suspende el proceso de incorporación conforme al artículo 1612 del Reglamento General de la Ley CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE LEYES ESPECIALES O Cal az. o P1,1 AI. 5E SF PL vo[30 De conformidad con el artículo 1652 del Reglamento General de la Ley, constituye el proceso de selección cuyo objetivo es incorporar a las personas en la clasificación de funcionarios establecida en el literal b) del artículo 52 2 de Ley, en los casos que su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley, siendo las siguientes: a) Funcionario público de designación o remoción regulada. Es aquel cuyos requisitos, proceso de acceso, período de vigencia o causales de remoción están regulados en norma especial con rango de ley. Son funcionarios públicos de designación y remoción regulados: A. RAIES 1) Magistrados del Tribunal Constitucional. 2) Defensor del Pueblo y Defensor adjunto.,,. 3) Contralor General de la República y Vicecontralor. 4) Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones. 5) Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura. 6) Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la Magistratura. 7) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos colegiados de los organismos constitucionalmente autónomos. 8) Titulares, adjuntos y miembros de órganos colegiados de entidades que cuenten con disposición expresa sobre la designación de sus funcionarios. 9) Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. 10) Fiscal de la Nación del Ministerio Público. 11) Presidente de la Corte Suprema 12) Rectores y vicerrectores de las universidades públicas. 13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los o organismos técnicos especializados y reguladores y tribunales 13 de 18

16 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil administrativos. 14) Gobernadores. 15) Aquellos señalados por norma con rango de ley, siempre que cumplan con lo dispuesto en los artículos 53 y 54 de la presente Ley. En este caso resulta de aplicación para este tipo de proceso de selección lo establecido en las correspondientes normas especiales con rango de ley. Asimismo, se rigen por los principios establecidos en el artículo 1642 del Reglamento General de la Ley CONTRATACIÓN DIRECTA Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar a las personas en los siguientes puestos: a) Servidores de confianza, de acuerdo al artículo 772 y siguientes de la Ley. b) Servidores por suplencia por progresión en la carrera y por un período máximo de seis (6) meses no renovables, mientras se realice el concurso público, para casos debidamente justificados, previstos en el artículo 732 de la Ley. c) Servidores para los casos de suspensión previstos en el artículo 472 de la Ley. d) Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades, en donde se encuentra comprendido el inicio de nueva actividad o el incremento de las ya existentes, de acuerdo al artículo 842 de la Ley. e) Gerentes Públicos asignados conforme con lo dispuesto en la Novena Disposición Complementaria Transitoria de la Ley y la Décimo Novena disposición complementaria transitoria del Reglamento General de la Ley. f) Directivos Públicos que hayan logrado sus metas conforme a lo dispuesto en el artículo 2432 del Reglamento General de la Ley. La Acreditación del logro de metas en los cargos en los que la entidad no haya implementado, durante dos evaluaciones anuales, del ciclo de gestión del rendimiento, se efectuarán mediante constancia suscrita por el Titular de la entidad o el Secretario General o quien haga sus veces. En todos estos casos sólo se requiere la verificación por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces del presupuesto asignado a la partida respectiva y cumplimiento del perfil de puesto. Para la verificación del perfil, la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces deberá solicitar a la persona que entregue la documentación que acredite su formación académica, experiencia y conocimientos (que requieran ser sustentados) establecidas en el perfil del puesto. Sin perjuicio que, de considerarlo conveniente, la entidad establezca otros medios o instrumentos de selección, siempre que los mismos estén debidamente identificados en el aviso de convocatoria. Asimismo, se rigen por los principios establecidos en el artículo 1642 del Reglamento General de la Ley. Para el caso de los servidores civiles de confianza será responsabilidad de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, verificar que la persona cumpla con el perfil. Para ello, se le deberá solicitar la persona que entregue la documentación que sustente su formación y experiencia, así como que complete y entregue el Formato de Validación de Conocimientos, disponible en el Anexo N 2 de la presente Directiva, para sustentar sus conocimientos. 14 de 18

17 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil Solo habiéndose verificado ello, la persona podrá ser contratada y designada formalmente. El incumplimiento del perfil acarrea responsabilidad administrativa para la entidad de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Decreto Legislativo N 1023, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa que corresponde a la autoridad que decidió su incorporación. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES PRIMERA: Vacante producida por una persona con discapacidad De conformidad con el artículo 492 de la Ley Nº 29973, "Ley General de la Persona con Discapacidad" y el artículo 552 de su Reglamento, en caso la entidad pública no haya alcanzado o no mantenga la proporción de la cuota de empleo de 5% de servidores con discapacidad de la totalidad de servidores (todos los regímenes laborales) y se genere una vacante por la renuncia, el despido justificado, la jubilación o el fallecimiento de un servidor con discapacidad, se realizará el respectivo proceso de selección debiendo ser cubierto por una persona con discapacidad. En caso el proceso de selección se declare desierto, la entidad volverá a realizar el proceso de selección pudiendo cubrir la posición vacante con cualquier candidato que pase el debido proceso de selección. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS PRIMERA.- Concursos Públicos de Méritos para el Traslado CPMT a) CPMT en el marco del proceso de tránsito Los CPMT se realizan en la cuarta etapa del proceso de implementación al nuevo régimen del servicio civil, conforme a los "Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al Régimen del Servicio Civil", aprobados por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR/PE y sus modificatorias. Y las posiciones a ser materia del proceso de selección deberán estar debidamente presupuestadas en el Cuadro de Puestos de la Entidad CPE aprobado. El orden en que se realizan los concursos públicos de méritos de la entidad es de conformidad con lo dispuesto en la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley y el Plan de Implementación (regulado por la Directiva Nº SERVIR/GDSRH Normas de Gestión para el proceso de Administración de Puestos y la elaboración y aprobación de Cuadro de Puestos de la Entidad). En ese orden de ideas, de conformidad con lo dispuesto por el acápite "Organización del tránsito de los servidores civiles" de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley, la entidad convocará concursos de traslado cerrados al Estado para cubrir sus puestos vacantes de servidores de carrera y de servidores de actividades complementarias en el nuevo régimen, pudiendo convocar hasta un 10% de los 15 de 18

18 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil puestos concursados por año a través de la modalidad de concurso público de méritos abierto. Si con posterioridad a la vinculación del servidor civil que ganó el concurso, éste se desvinculase, la posición vacante deberá ser convocada, obligatoriamente, de acuerdo a lo establecido en el numeral 5.2 de la presente directiva. Asimismo, si luego del concurso de traslado quedaran puestos vacantes, la entidad deberá convocar a uno o más concursos públicos de méritos abiertos respecto a los puestos vacantes señalados. b) Evaluaciones comprendidas en el CPMT Conforme a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley, el CPMT consiste en una versión simplificada de las disposiciones procedimentales establecidas en el numeral 5.2 de la presente Directiva. Los concursos públicos de méritos para el traslado solamente comprenden las siguientes evaluaciones: i. Para puestos del grupo de directivos: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales, regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva), conocimientos (no psicotécnica), competencias y entrevista final. ii. Para puestos del grupo de servidores de carrera y puestos de las familias de puestos de asesoría y de administración interna e implementación de proyectos de Servidores de actividades complementarias: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales, regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva) conocimientos y entrevista final. iii. Para puestos de las familias de puestos de asistencia y apoyo y Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes del grupo de servidores Civiles de actividades complementarias: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales, regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva), psicotécnico y entrevista final. Las entidades públicas podrán aplicar la evaluación psicológica, cuyos resultados son referencia les. l' Ets c) Postulantes al CPMT c. De conformidad al literal b) del numeral 4) de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley, los concursos públicos de méritos para el traslado abarca a los servidores bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y Los servidores mencionados podrán concursar siempre y cuando a la fecha de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública o hayan tenido contrato vigente o designación al 4 de julio de 2013 o en una fecha posterior. Asimismo, podrán participar de estos concursos los Gerentes Públicos regulados por Decreto Legislativo Nº 1024, el Personal Altamente Calificado en el sector público, regulado por Ley Nº y el Fondo de Apoyo Gerencial, regulado por Decreto Ley Nº de 18

19 PERÚ Presidencia del Conse.o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil El cumplimiento de lo referido en el párrafo anterior, se acredita mediante constancia o certificado de trabajo, en su defecto se podrán presentar contratos, resoluciones, boletas de pago, entre otros que acrediten de manera fehaciente el requisito, en la primera evaluación del concurso público de méritos para el traslado. d) CPMT de los puestos del grupo de Directivos Públicos en SERVIR Todos los puestos del grupo de Directivos Públicos de SERVIR deben ser incorporados al nuevo régimen del servicio civil mediante concurso público de méritos para el traslado. SERVIR, a través de la Oficina General de Administración y Finanzas, contratará una empresa especializada para que realice las evaluaciones del CPMT de sus puestos del grupo de Directivos Públicos. El concurso es dirigido por Presidencia Ejecutiva de SERVIR. SEGUNDA.- Inicio de la Implementación de la Plataforma de Concursos Públicos de Méritos De conformidad con lo establecido en la Décimo Quinta Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la Ley, SERVIR iniciará la implementación de la plataforma informática de concursos públicos de méritos para puestos de entidades de nivel nacional, a través de la cual se gestionará la etapa de convocatoria y reclutamiento del concurso. Los postulantes deberán registrar su información y postular a los puestos convocados por las entidades públicas a través de esta plataforma. Este aplicativo se desarrollará de manera progresiva e iniciará por el grupo de Directivos Públicos. A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva, es obligatorio que los postulantes de concursos públicos de méritos de puestos directivos, registren su postulación a través de la plataforma proporcionada por SERVIR. TERCERA.- De la capacitación y asistencia técnica de la Directiva SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, brindará capacitación y asistencia técnica a las entidades públicas, a través de las Oficinas de Recursos Humanos en lo relacionado a las pautas para la implementación de la presente directiva. CUARTA.- Supervisión del cumplimiento de la Directiva SERVIR, a través de La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, efectuará las acciones de supervisión sobre las entidades públicas para asegurar el cumplimiento de la presente directiva, conforme al Decreto Legislativo Nº Adicionalmente, realizará las acciones de sanción e intervención sobre las entidades que incumplan lo dispuesto anteriormente. r oro, 17 de 18

20 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Conse.o de Ministros del Servicio Civil Anexo N 02: Formato de Validación de Conocimientos Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son: (La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil) La persona deberá completar el cuadro detallando por cada conocimiento exigido la experiencia o formación que sustenten que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formación o con experiencia, de acurdo al caso. EXPERIENCIA FORMACIÓN Conocimiento exigido Institución Cargo Principales funciones asociadas al conocimiento exigido Formación asociada al conocimiento exigido r-+:1g9 18 de 18

21 PERU Presdenea del Conselo de hibrustros Autoridad Nacional del Servicio Civil HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE "NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY N 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL" ANEXO N 01 GUÍA METODOLÓGICA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN POR CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos Lima, enero de 2016

22 TABLA DE CONTENIDO Página I. MARCO GENERAL 1.1 Objetivo de la Guía Alcance de la Guía 3 II. MARCO CONCEPTUAL 2.1 Concepto de proceso de selección Conceptos principales Modelo del proceso de selección 4 III. DESARROLLO MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 3.1 Etapa preparatoria Solicitud de requerimiento de servidores civiles Análisis de criterios y mecanismos de selección Conformación del comité de selección Elaboración y aprobación de bases de concurso público de 7 8 méritos 3.2 Etapa de convocatoria y reclutamiento Convocatoria Reclutamiento Etapa de Evaluación Evaluación de curricular Evaluación conocimientos y/o psicotécnica Evaluación psicológica Evaluación por competencias Entrevista final Etapa de elección 15 IV MECANISMOS DE MEJORA CONTINUA IV ANEXOS 18 1

23 GUIA METODOLÓGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN POR CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS 1. MARCO GENERAL 1.1. Objetivo de la Guía La presente guía es un documento auto instructivo para el desarrollo del proceso de selección por concurso público de méritos en el marco del régimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil Alcance de la Guía Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las entidades señaladas en el artículo 1 de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil. 2. MARCO CONCEPTUAL 2.1. Concepto de Proceso de Selección El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del empleo) y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil Definiciones principales Para efecto de la presente guía metodológica, se consideran las siguientes definiciones: / \ONAL 5,1 $1' C:it.) CP ("' De la persona: Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil mediante un proceso de selección. Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de selección. Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado después de todas las evaluaciones, no es elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato elegido. En caso de que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido o no hubiera superado el período de prueba, la entidad puede o no cubrir el puesto con el accesitario. o De las competencias: Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. De los documentos de gestión: Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.

24 Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto. Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil. Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimensionamiento. Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra información Modelo del proceso de selección El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de selección por concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección. 3. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 3.1. Etapa Preparatoria Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR la realización del proceso de selección de directivos públicos, para lo cual se suscribirá un convenio de cooperación interinstitucional con SERVIR; en cuyo caso la función de la oficina de recursos humanos será de coordinación interinstitucional entre la entidad y SERVIR, además de la conducción de la entrevista final a los candidatos finalistas. CM? Solicitud de requerimiento de servidores civiles La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el formato "Requerimiento de Servidores Civiles" (Anexo 01) y presentarlo a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces. La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, verificará que el puesto se encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con un perfil. Esta información se verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad CPE y el Manual de Perfiles de Puesto MPP. En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior, la Oficina de Recursos Humanos no podrá iniciar el proceso de selección. Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido delegados a SERVIR, el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de la entidad con visto bueno de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad solicitante Análisis de criterios y mecanismos de selección Se contempla el análisis, definición y coordinación de las siguientes actividades: Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.

25 Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales, bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales, publicaciones en diarios, entre otros). Definición de los instrumentos y técnicas de evaluación para el proceso de selección. Definición de los criterios de calificación conforme a fa Directiva "de selección ". Coordinaciones logísticas del proceso. Las etapas que las Oficinas de Recursos Humanos pueden tercerizar a una empresa privada o delegar a SERVIR, parcial o totalmente, son: o Preparación - elaboración de bases. c Convocatoria y Reclutamiento. o Evaluación - a excepción de la entrevista final. En el caso de tercerización, esta puede darse para casos de selección de todos o de algunos de los grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos Humanos debe participar desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de selección. En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Públicos y la Oficina de Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones interinstitucionales y de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de selección Conformación de Comité de Selección o 'CDGy," La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se formaliza mediante comunicación a los integrantes del Comité. El Comité de Selección tiene las siguientes funciones: a) Realizar las entrevistas finales de selección. b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado. c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el concurso público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e información necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia. d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego de publicados los resultados del concurso público. Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la administración de las actas generadas según el anexo 02, las cuales deberán ser parte del expediente del proceso de selección. sce L PG SG ' J' Criterios para la conformación del comité: Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del grupo de servidores de actividades complementarias, el comité deberá estar conformado por: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante. Jefe del área usuaria o un representante. Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de carrera y Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado,,, por los miembros antes mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las fsiguientes precisiones: 6 P El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante. 4

26 El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse. Para el caso de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera: i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidirá. Con la finalidad de asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del titular. ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante. iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar a ningún representante. En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos. Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas, salvo que la entidad considere conveniente conformar un comité de selección, en cuyo caso deberá ser conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer párrafo de este acápite Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos /(9 ló DEt La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del concurso público de méritos, en el marco de la normativa emitida por SERVIR. El contenido mínimo se detalla a continuación: CAPITULO 1: Disposiciones generales o Entidad convocante y órgano responsable. o Perfil del puesto. o Número de posiciones a convocarse. o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto. CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso o Cronograma detallado. o Documentos a presentar: Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros). Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma). o Forma de presentación (formato y medio de presentación). o Evaluaciones y criterios de evaluación. o Resultados del proceso (forma de publicación). o Criterios para la asignación de bonificación por discapacidad o licenciados de las Fuerzas Armadas. ^ Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del postulante, caso de suplantación, entre otros). o Mecanismos de impugnación. En el caso del grupo de Directivos Públicos, el cronograma de convocatoria debe ser 1-, aprobado por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, a efectos de. habilitar oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento, para lo cual el Cl. 5 o n proyecto de cronograma deberá ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la G-,, siguiente dirección electrónica: concursosdirectivos@servir.gob.pe *G G.

27 Para la elaboración de las bases, se deberá colocar como mínimo todo lo dispuesto en el anexo 03 de la presente Guía "Modelo referente de Bases" Etapa de Convocatoria y reclutamiento Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión y atracción de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos. Esta etapa podrá ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera o del grupo de servidores de actividades complementarias, si la entidad lo cree conveniente. Las entidades deberán hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el reclutamiento, la cual será implementada de manera progresiva, empezando por el grupo de Directivos Públicos. A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva, es obligatorio que los postulantes de concursos públicos de méritos de puestos directivos, registren su postulación a través de la plataforma proporcionada por SERVIR Convocatoria o Bo La Oficina de Recursos Humanos deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección: - Bases del Concurso Público de Méritos. - Formato de Ficha de Postulante (anexo 04), salvo en el caso de Directivos Públicos en que el registro se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento. - Formato de Declaraciones Juradas (anexo 05). - Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los medios para el acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo de aviso en el anexo 06). Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR implementará progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que SERVIR disponga sobre el particular. De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos físicos o digitales. Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días hábiles, y de manera simultánea, a través de los siguientes medios de difusión: Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al público. Y Servicio Nacional de Empleo. Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a oportunidades de trabajo y la transparencia: Medios de comunicación masiva: diarios de mayor circulación, radios, televisión, redes sociales. Bolsas de trabajo. Colegios profesionales. Entre otros. 6

28 Reclutamiento Durante el plazo de convocatoria los postulantes deberán remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual, según sea el caso y acorde con los cronogramas. Progresivamente se implementará una plataforma informática de reclutamiento la cual reemplaza la ficha de postulación, para el caso de directivos públicos el registro en la plataforma informática de reclutamiento es obligatorio a partir de la aprobación de la presente directiva. Vencido el plazo de postulación se deberá revisar si los postulantes al concurso público de méritos cumplen con los requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos mínimos del puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la plataforma de reclutamiento. Esta actividad es eliminatoria y no cuenta con puntaje. Se califica como admitido a quien haya cumplido con los requisitos mínimos exigidos y no admitido quien no cumpla con uno o más de los requisitos mínimos exigidos para el puesto. Los requisitos establecidos podrán ser materia de declaración jurada, sujeta a verificación posterior durante la evaluación curricular y hasta antes de producirse la entrevista final del proceso de selección. Se deberá publicar la lista de postulantes admitidos y no admitidos a través de los medios de información señalados en el aviso de convocatoria. Se podrá tomar como referencia el Formato "Modelo de Listado de Postulantes Admitidos y no Admitidos" (Anexo 07). En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es la responsable de implementar un proceso de selección con las condiciones adecuadas de acceso a los ambientes en donde se desarrollan las etapas del proceso, así como de adecuar las diferentes pruebas y evaluaciones tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de los candidatos que hayan expresado su condición de discapacidad en el Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4) Etapa de Evaluación C. su Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. La oficina de recursos humanos deberá contar con protocolos para el manejo de las pruebas de evaluación, de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una. Las actividades correspondientes a esta etapa, a excepción de la entrevista final, también pueden ser tercerizadas a una empresa especializada en reclutamiento y selección o delegadas a SERVIR tratándose de directivos públicos, en caso la entidad lo considere pertinente y necesario. En este caso, corresponde ala oficina de recursos humanos verificar que la empresa contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la normativa vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR, según corresponda. Según la naturaleza de los puestos se podrán definir evaluaciones adicionales. Los tipos de evaluación son: Evaluación curricular.- Obligatorio Evaluación de conocimientos y psicotécnica Obligatorio Evaluación psicológica.- Opcional Evaluación de competencias.- Obligatorio sólo para Directivos Públicos Entrevista final.- Obligatorio 7

29 Las etapas serán eliminatorias, por lo cual al finalizar cada una se debe publicar una lista donde se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. Además en los casos que corresponda, se deberá publicar el puntaje obtenido Evaluación Curricular Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos deberá: Revisar a profundidad el contenido de la ficha o registro de postulación, verificando que se cumpla con los requisitos del perfil del puesto: Verificar que el candidato cumpla con los requisitos de formación académica establecidos en el perfil del puesto. Análisis de los cursos y/o programas de especialización realizados por el candidato en relación a los requeridos por el puesto. Verificar que existan equivalencias (revisión de contenido curricular) para la validación de los cursos que sustente el candidato. Verificar que el candidato cumpla con el tiempo de experiencia general y específica requeridos para el puesto, así como con haber ejercido previamente el nivel de cargo mínimo requerido. Análisis y verificación de cumplimiento de funciones afines a la experiencia específica requerida en el perfil de puesto. Se consideran funciones afines a aquellas que contengan actividades y tareas en la magnitud y dimensión referidas en las funciones del perfil del puesto convocado. Además, la Oficina de Recursos Humanos deberá establecer los puntajes por cada ítem evaluado y deberá establecer un puntaje adicional a aquellos postulantes que sustenten un nivel superior a lo establecido en el perfil del puesto. Al culminar la evaluación, se deberá publicar el puntaje obtenido por cada postulante. Durante esta evaluación, las entidades deberán aplicar el "Formato de Evaluación Curricular" (anexo 08) Evaluación de conocimientos y psicotécnica La evaluación de conocimientos deberá estar orientada a medir el nivel de conocimientos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto. Para ello, se utilizará la información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil que no requieren de documentación sustentatoria. Los mecanismos para el desarrollo de la presente evaluación serán definidos en las bases del concurso. O El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las áreas usuarias o por expertos técnicos, en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carácter confidencial y serán entregados a la Oficina de Recursos Humanos. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración y aplicación de pruebas de conocimientos de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos. Los postulantes deben aprobar la evaluación de conocimientos, de acuerdo al puntaje mínimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. Estas evaluaciones cuentan con puntaje, el cual deberá tener el criterio vigesimal o centesimal.

30 Bajo cualquier circunstancia, las pruebas de conocimientos están orientadas a evaluar los conocimientos específicos relacionados al puesto y que se encuentran consignados en el perfil de puesto correspondiente, siempre sobre la base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. La evaluación psicotécnica corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información integral sobre las aptitudes/habilidades de los candidatos. Las pruebas deben ser elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. La elección de los tipos de prueba y la aplicación debe ser realizada por psicólogos colegiados y habilitados. Comprende: o Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del candidato evaluado, pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad para asimilar nueva información, tener buen criterio y sentido común para realizar las tareas diarias. Evalúa elementos como resolución de problemas, visualización de resultados, organización de información, comprensión verbal, entre otros. o Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos específicos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto, memoria, coordinación espacial, entre otros. En el caso de Directivos Públicos, la evaluación psicotécnica será proporcionada por SERVIR y se aplicará mediante el acceso a una plataforma informática disponible a través del portal institucional de SERVIR. Para estos efectos, las entidades deberán enviar a SERVIR el requerimiento correspondiente 10 días calendario previo a la publicación de la convocatoria en el Sistema Nacional de Empleo y/o en el portal institucional, lo que ocurra primero. SERVIR proporcionará a los postulantes el usuario y la clave de acceso, y la evaluación se efectuará en una misma fecha en ambientes controlados, con la participación de los veedores que determine SERVIR. Las entidades pueden aplicar evaluaciones psicotécnicas distintas con la autorización previa de SERVIR, siempre que a juicio de éste, las mismas garanticen la transparencia y calidad técnica; en este caso, deberán solicitar la autorización a SERVIR con cinco días hábiles de anterioridad a la publicación de la convocatoria. Para el caso de los puestos que lo requieran, durante esta etapa se podrá considerar las pruebas de habilidades motoras y/o físicas que se requieran. La aplicación de estas pruebas deberá estar debidamente justificada según el perfil del puesto (funciones, requisitos, etc.). Para el caso de los puestos del grupo de Servidores Civiles de Actividades Complementarias que pertenecen a la familia de puestos de "operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento y soporte y choferes", así como a la familia de puestos de "asistencia y apoyo", solo se podrán aplicar las pruebas diseñadas para medir aptitudes / habilidades. Los postulantes deben aprobar la evaluación de conocimientos y psicotécnica, de acuerdo al puntaje mínimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección 9

31 Los resultados se publican por separado y se declara apto al candidato que haya obtenido el puntaje aprobatorio en ambas evaluaciones (conocimientos y psicotécnica) Evaluación psicológica Esta evaluación es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para los candidatos, manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información sobre la personalidad de los candidatos. Las pruebas psicológicas ayudan a conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una persona. Brindan información sobre las características de personalidad (emocional, social, manejo de la frustración, agresividad, entre otras) que permiten al evaluador, comparar los rasgos personales con las competencias requeridas para el puesto. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario o proyectivas, no tiene carácter eliminatorio, por lo que sus resultados son tomados solo como referencia. Este tipo de pruebas son aplicadas por psicólogos colegiados y habilitados. Por ello, su aplicación podrá darse durante la evaluación psicotécnica Evaluación de competencias Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en comportamientos que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto convocado. Esta evaluación será de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos orientados a cubrir puestos del grupo de directivos públicos. Será opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para hacer gestión por competencias, las cuales podrán aplicar evaluación de competencias para los procesos de selección de concurso público de méritos que crea conveniente. Cuando se aplique evaluación de competencias, los candidatos deberán aprobar esta evaluación para continuar en el proceso de selección, los resultados deben ser publicados determinando los candidatos aptos y los que no califican. La oficina de recursos humanos deberá contemplar el sustento en los informes de evaluación de los participantes. SERVIR establecerá las competencias transversales para todo servidor civil y las entidades previamente acreditadas podrán definir sus competencias específicas de acuerdo a los puestos tipo, con excepción del grupo de directivos públicos, en cuyo caso SERVIR definirá las competencias genéricas aplicables. SERVIR emitirá los lineamientos necesarios para la gestión por competencias Entrevista final 10

32 Antes de pasar a la entrevista final la entidad deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento, según corresponda, y que se haya tomado en cuenta para la otorgación de puntajes durante la evaluación curricular. Además, previo a la entrevista final, la entidad deberá realizar la verificación de referencias laborales realizada como mínimo a los 2 últimos trabajos que haya tenido el candidato. Se deberá considerar como mínimo la verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato superior, pudiendo también haber verificación de referencias con la oficina de recursos humanos, pares y subordinados de ser el caso. En el caso de que el candidato se encuentre en un mismo trabajo por muchos años, se tomarán las referencias laborales de los diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La verificación de referencias no genera ningún tipo de puntaje y deberá tomar como base el Formato "Ficha de Referencias Laborales" (Anexo 09). La investigación de referencias laborales podrá llevarse a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas telefónicas, correos electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de referencias deben tenerse presentes en la Entrevista Final. La entrevista final se realizará solo a los candidatos aptos (aprobadas todas las evaluaciones previas) y que al sumar estas evaluaciones se encuentren en las cinco primeras posiciones. Se deberán considerar los casos de empates. Esta evaluación solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada o tercerizada. o0nal o Para tal fin se deberá respetar el Formato "Protocolo para una entrevista tradicional" (Anexo 10) y se podrá usar de manera referencial la "Guía de preguntas para entrevistas tradicionales" (Anexo 11), de acuerdo al tipo de entrevista a realizar.!,rc.5 rogp Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son: - Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos personas: el entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y profundizar aspectos de la personalidad, intereses y motivaciones del candidato en relación al perfil del puesto. Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al postulante, previo acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta técnica es que permite que diferentes entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista respecto al candidato. Este es el tipo de entrevista que utiliza el Comité de Selección. - Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para realizarlas): Este tipo de entrevista predice el futuro a través de comportamientos pasados. Por lo general, se utiliza el método de entrevista por incidentes críticos o BEI, este método utiliza una estrategia estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente, donde se obtiene información de comportamientos que el postulante desplegó en una situación específica, describiendo las acciones y resultados obtenidos. Se sugiere utilizar como complemento de la evaluación por competencias. Esto aplica solo para el caso de selección de directivos públicos y para entidades que hayan sido previamente acreditadas para la gestión por competencias. - Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas 11

33 espontáneas, este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información al entrevistado y entrevistador. Se sugiere incluir como estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar. Los resultados de la entrevista final deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de "Formato de Evaluación de Entrevista Final"(Anexo 12). En este momento deberán considerarse la asignación del puntaje adicional por Discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado, siempre y cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la Directiva de Selección. Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último contará con voto dirimente Etapa de Elección Esta etapa es inmediatamente seguida de la culminación de las entrevistas finales e implica el desarrollo de las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final. En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determina al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario. Por cada concurso solo puede haber un accesitario. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto, se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en el concurso público de méritos. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional de la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el nombre del ganador del concurso, así como del accesitario. Se debe remitir mediante una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la comunicación de los resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo ala formalización del vínculo. o AZ) 4. Mecanismos de mejora continua NO. ls el desarrollo de actividades orientadas a ejecutar los mecanismos que permitan medir el "ádecuado cumplimiento de las etapas del proceso así como sus resultados, y determinar mejoras continuas. Se deberá medir la efectividad del proceso mediante los indicadores, establecidos de manera ts, previa al inicio del proceso. Se recomienda como posibles indicadores que podrán ser utilizados 1' por las entidades públicas del Estado los siguientes: El costo del proceso de selección por cada nuevo empleado Descripción Valor en nuevos soles (S/.) de todo el proceso de selección de un nuevo empleado Cálculo Valor en nuevos soles (S/.) de la contratación de un nuevo empleado

34 Tiempo promedio de cobertura prueba - HAL 0 N Porcentaje de cobertura Costo por la contratación de una empresa tercera especializada en reclutamiento y selección Superación de periodo de Número de días desde que la oficina de recursos humanos acepta la solicitud hasta la firma del contrato laboral. Porcentaje de vacantes cubiertas al mes Valor en nuevos soles (SI.) de la selección a través de empresas terceras especializadas Número de servidores que pasan efectivamente el periodo de prueba Fecha de firma del contrato laboral. Número de vacantes cubiertas / número de vacantes solicitadas A través de los informes financieros, identificar cuánto se gastó en la contratación de estas empresas terceras especializadas Número de servidores que pasan el periodo de prueba / número de servidores seleccionado en el mes X. 13

35 Anexo 1 Requerimiento de servidores civiles I. DATOS DEL SOLICITANTE Entidad Solicitante: Fecha: Unidad Organica Solicitante: Nombre de Jefe/Directivo: Puesto: II. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque con una X) Puesto nuevo: Reemplazo (temporal): 1Z1 Termino del vínculo: Otros: (Especificar) III. INFORMACIÓN DEL PUESTO A CUBRIR Nombre del Puesto: Nº de posiciones a convocar: Unidad Orgánica: Ubicación geográfica: Tipo de Contratación: Horario de Trabajo: Periodo de contratación: Nombre y firma del responsable del área solicitante IV. INFORMACIÓN PARA SER LLENADO POR RRHH Sobre el perfil del puesto Perfil aprobado en el MPP Perfil aprobado no está en el MPP El puesto cuenta con vacante prevista en el CPE? Compensación económica: Si NO El Nombre y firma de RRHH ::nc,9. V. SOLICITUD A SERVIR (CASO DIRECTIVOS) Etapas a delegar: Convocatoria y reclutamiento Evaluación (a excepción de la entrevista final Datos de persona de contacto: Nombre Cargo Correo Telefono Nombre y firma oel Titular de la Entidad 14

36 Anexo 2 Actas administrativas del Comité de Selección FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N, por medio de este documento: Concurso Público de Méritos (CPM) N Nombre del puesto concursado Indique el área a la que pertenece el puesto Nombre titular 1: Cargo titular 1: Nombre titular 2: Cargo titular 2: Nombre titular 3: Cargo titular 3: NOMBRE NOMBRE Miembro Titular 1 Miembro Titular 2 NOMBRE Miembro Titular 3 15

37 FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N, por medio de este documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar. Concurso Público de Méritos (CPM) N Nombre del puesto concursado Indique el área a la que pertenece el puesto Miembro Titular Actuará como representante Actividad a realizar Observaciones y /o justificación Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el día (día y fecha): 1. (colocar nombre de candidato y horario) Otros: Vacaciones y/o licencia Miembro titular y/o suplente coincide con el área usuaria Se abstiene de participar Asuntos de agenda no previstos NOMBRE Miembro Titular NOMBRE Miembro Suplente 16

38 Anexo 3 Modelo de Bases CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES 1.1 Entidad convocante y órgano responsable Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la que pertenece el puesto. 1.2 Perfil del puesto Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad 1.3 Número de posiciones convocarse Número de vacantes que serán convocadas en este concurso 1.4 Condiciones del puesto Nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto. CAPITULO II DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO ( o o 2.1 Cronograma detallado Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de carácter impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o asegurar que sea de fácil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es responsabilidad de la oficina de recursos humanos informar a los candidatos sobre las fechas y horarios de las evaluaciones con al menos dos días hábiles de anticipación. 2.2 Documentos a presentar Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros) \on1.1. Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma) ) 2.3 Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados) 4 Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación, calificación y criterios a o t- tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones) o, L PGs_c _. 2.5 Resultados del proceso (modo de publicación de resultados) 2.6 Criterios para la asignación de bonificación por discapacidad o pertenencia a la Fuerzas Armadas Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10 %) al personal licenciado de las Fuerzas Armadas y la bonificación del quince por ciento (15%) a las personas con discapacidad, los postulantes deberán consignar en la ficha del postulantes está información durante la etapa de convocatoria y reclutamiento, sin perjuicio de que luego se les solicite en copia simple el documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición. La bonificación se hará efectiva en la entrevista final, para ello el candidato deberá haber superado todas las evaluaciones precedentes. DSRY+.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del candidato, caso de suplantación, entre otros.) En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para dicho efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de Méritos. En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante adopte. 17

39 De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será automáticamente descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda adoptar. Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se someterán a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de Méritos participando en iguales condiciones con los demás postulantes. En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada, será descalificado del proceso. El Comité de Selección o quién haga sus veces, tiene la facultad de aplicar e interpretar las Bases Administrativas del Concurso Público de Méritos, en caso de presentarse dudas o vacíos en estas, resolviendo los hechos que se presenten, salvaguardándose el debido proceso y resolviéndose estas situaciones en mérito a los principios de igualdad y equidad. El Comité de Selección será competente para resolver cualquier otra situación irregular que se presente y que no esté contemplada en estas bases. 2.8 Mecanismos de impugnación Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole, desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un recurso de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio Civil según corresponda. El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso. El Comité de Selección o quien haga sus veces deberá resolver el recurso de reconsideración en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado. El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso. ac El Comité de Selección o quien haga sus veces deberá trasladar al Tribunal del Servicio Civil en un periodo máximo de dos (02) días hábiles una vez recibido el recurso de apelación. El Tribunal j-esolverá el recurso de apelación en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles, de presentado el recurso formulado. 18

40 Anexo 4 Ficha de Postulante CONFIDENCIAL LOCO FICHA DE POSTULANTE DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES Código Formato DATOS LABORALES CÓDIGO I DENOMINACION PUESTO ÓRGANO UNIDAD ORGÁNICA JEFE DIRECTO PUESTO DEL JEFE DIRECTO DATOS PERSONALES N DNI APEWDOS Y NOMBRES DIRECCIÓN DISTRITO PROVINCIA DEPARTAMENTO REFERENCIA DIRECCIÓN FECHA NACIMIENTO LUGAR DE NACIMIENTO 1 CORREO PERSONAL DD/MMIAA4 Distrito/Provincia/Departamento TELEFONO DOMICILIO TELEFONO CELULAR 1 TELEFONO CELULAR 2 CORREO PERSONAL ALTERNO N CÓDIGO DE CONADIS: ESPECIFICAR SI REQUIERE DE ALGÚN TIPO DE ASISTENCIA DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN: N CARNET DE FUERZAS ARMADAS: N AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PUBLICO: N AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO: 19

41 FORMACIÓN ACADÉMICA Marcar con "X" el Grado(s)/situación académica Colocar la Carrera o Programa y el Nombre de la Universidad o Instituto Colegiado Incompleta Completa Egresado(a) S, Nc - Secundaria - Bachilier - Técnica Básica (1-2 años) - Título/ Licenciatura N de Colegiatura - Técnica Superior (3-4 años) Maesrrc Universitario Egresado Titulado Doctorado Egresado Titulado CONOCIMIENTO DE IDIOMAS / DIALECTOS CONOCIMIENTO DE OFIMÁTICA Nivel de dominio Nivel de dominio IDIOMAS Nc apl N aplica Inglés Word 1 Excel Power Point OTROS ESTUDIOS (DIPLOMADOS-CURSOS ESPECIALIZACION) NIVEL OBTENIDO AÑO 20

42 EXPERIENCIA LABORAL (llenar desde el último trabajo o trabajo actual Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo Tipo Sector / Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Giro del Negocio Nombre de Referencia Laboral Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Remuneración Mensual Fija (bruta) Motivo de Cambio Puesto / Cargo de Referencia Laboral Funciones Principales Teléfono / Correo Referencia Laboral Tipo Sector / Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Giro del Nombre de Referencia Laboral Negocio Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Remuneración Mensual Fija (bruta) Motivo de Cambio Puesto / Cargo de Referencia Laboral Funciones Principales Teléfono / Correo Referencia Laboral Tipo Sector / Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Giro del Nombre de Referencia Laboral Negocio Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Remuneración Mensual Fija (bruta) Motivo de Cambio Puesto / Cargo de Referencia Laboral Funciones Principales Teléfono / Correo Referencia Laboral Tipo Sector / Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Giro del Nombre de Referencia Laboral Negocio Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Remuneración Mensual Fija (bruta) Motivo de Cambio Puesto / Cargo de Referencia Laboral Funciones Principales Teléfono / Correo Referencia Laboral OIL 21

43 Disponibilidad para trabajar en el interior del país. Si No Provincias: Declaro que la información proporcionada es verdadera, y podrá ser verificada por la entidad Fecha: / /_ Firma del Postulante Cocp - 22

44 ANEXO 5A DECLARACIÓN JURADA N 1 Yo,, identificado(a) con DNI N2, postulante en el proceso de selección Nº, DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente: No poseer Antecedentes Policiales, Penales y/o Judiciales a nivel nacional. Me comprometo a reemplazar la presente Declaración Jurada por los Certificados Originales que sustenten esta situación según lo establecido en las Bases que regulan el presente proceso de selección. No tener deudas por reparación civil, inscritas o no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI). No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido. No percibir simultáneamente remuneración, pensión u honorarios por concepto de locación de servicios, asesorías o consultorías, o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado, salvo por el ejercicio de la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros órganos colegiados. Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación, como en las etapas de selección y contratación, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil del puesto tipo al cual postulo. Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de la información proporcionada. Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la veracidad de esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar inconsistencias, proceder a desvincularme del proceso de selección, de considerarlo pertinente. de de 20 FIRMA > VELLIDOS y NOMBRES GDG b.n.1. o Ob G 23

45 ANEXO 5B DECLARACIÓN JURADA N 2 Yo identificado(a) con DN!, postulante en el proceso de selección N DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente: NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad. SI, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad. En caso el postulante marque la 2da alternativa, señale lo siguiente: El nombre de la persona con la que es pariente o tiene vínculo de afinidad, conyugal, de convivencia o unión de hecho, en la entidad. Cargo que ocupa la persona con la que es pariente o tiene vínculo de afinidad, conyugal, de convivencia o unión de hecho, en la entidad. El grado de parentesco con la persona hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, o si es cónyuge, conviviente o unión de hecho. Doy fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaración Jurada. OL DEL 0130 ) de de 20 FIRMA APELLIDOS y NOMBRES D.N.I. 24

46 Anexo 6 Aviso de convocatoria LOGO AVISO DE CONVOCATORIA NOMBRE DE LA ENTIDAD NÚMERO DE CONVOCATORIA PUESTO A CONVOCAR N DE POSICIONES A CONVOCAR MISIÓN DEL PUESTO (Igual a la que figura en el perfil de puesto) TIPO DE CONTRATACIÓN PLAZO DE CONTRATACIÓN UBICACIÓN GEOGRÁFICA CONOCIMIENTOS REQUISITOS EXPERIENCIA e 17( o "RR postulantes podrán acceder a los formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la 'entiad) 'CP S í 25

47 Anexo 7 Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos ENTIDAD Logo N DE CONVOCATORIA PUESTO A CONVOCAR NOMBRE DE LA EVALUACIÓN FECHA: APELLIDOS Y NOMBRES* DNI CONDICIÓN FINAL DE LA EVALUACIÓN oh...., 1AL ce/r :OFIAIS /,_ 2.,..," 2.G5 * Orden alfabético 26

48 Anexo 8A - Directivos EVALUACIÓN CURRICULAR ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE) PUESTO TIPO - Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre del(de la) Evaluador(a): REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso Puntaje Pardal Puntaje Total 1 FORMACION ACADEMICA A. Universitaria (Especialidades): Titulado Equivalente Bachiller con años adicionales de experiencia en la función o materia (2 o 3 años adicionales al mínimo reouerido) Grado de Maestría o Doctorado Marque solo PUNTAJE una "X" X B. Programas de Especialización afines a las funciones: 1 Programa de Especialización 2 o más Programas de Especialización C. Cursos afines a las funciones: 1 Curso 2 Cursos o más 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL Marque solo PUNTAR una "X" X Debe sumar máximo 100 puntos. 30% A Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo una "X" PUNTAR Desde 8 años a 10 años Desde 6 años a S años 65 Más de 10 años a menos de 12 años Desde 12 añosa más Más de 8 años a menos de 10 años Desde 10 añosa más Debe sumar máximo 100 puntos EXPERIENCIA ESPECÍFICA 35% Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque solo una "X" PUNTAJE Desde 4 añosa 6 años Desde S añosa 5 años 25 Más de 6 años a menos de 8 años Más de 5 años a menos de 7 años 32 Desde 8 añosa más Desde 7 añosa más 40 Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Desde 2 añosa 4 años Desde O años a 2 años 10 Más de 4 años a menos de 6 años Desde 6 años a más Más de 2 años a menos de 4 años Desde 4 años a más Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o uivalencia: Desde 1 año a 5 años Desde I años a 4 años x 30 Más de 3 años a menos de 5 años Desde 5 añosa más Más ae 4 años a menos de 6 años Desde 6 años a más Debe sumar máximo 100 puntos. PUNTAJE TOTAL CA LIFICACION :ora:!-'unt aje Minirrio paro e: Puesic 1103 IOICt l'unt aje Maximo paro el "suesto lux) PUNTAJE TOTAL % # DIV/0! CONDICIÓN 27

49 EVALUACIÓN CURRICULAR ROL ESTRATÉGICO (E) PUESTO TIPO Nombre completo debe jai anniciatoia: Fecha te Evaluador.. N OMDre cebe ial Evaluainoria: REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso Punlje Pon* ParciaI Total....1 FORMACION ACADÉMICA 35% A. Universitaria (5decialidads): Equivalente Marque solo PUNTAR una Y Bachiller con años adicionales oe Titulado Titula o con coiepa tun Titula do con colegiatura 1 nabilitacior Especia iida d del doctorado a fin a las I experiencia enea iuncion o materia 12 iunciones, e 3 años adicionaies al mime X 6C reouerioo Gra000e Maestria o Doctorara 80 Programas de Esoeci alización afines a ias funcione Marque sola PUNTAR una" 1 Programa oe Especialización X 5 l o mas Programas de EsPeclafiracido 12 C. Cursos afines a las funcions. 1 Cursc 4 2 Cursos o mas 8 Debe sumar máximo 100 puntos. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERA'. 25% A. Mas aeexperiefic a profesional general Iris de ;a obtención dei grado de bachiller): Marque sois PUNTAR una "X' Desee S años a 7 año: Desoe baños al años Desde. &años a lüaños 11,esce 1D años a 12 años e 65 Mas de 7 años a menos de 9 años Mas de 8 años a menos de 10 años Mas cie 10 años a menos cie 12 año: I Mas de 12 año; a menos oe Paños 82 Desde 9 años a ma:!desee 10 años a mas Desde 12 años ama: I Desde 14 añosa ma*: EXPERIENCIA ESPECÍFICA Dece suma: máximo 100 PuittoS. a A. Mos de experiencia especifica en la fundan yo materi a Marque solopuntar una " o: Desce 2 años a 4 años Desee s años a 5 años Desoe Jabas a 6 año: Desce S años a 7 años!desee 1Ciaños a 1? año: e 40 Mas oe 4 años a menos de 6 años Mas de Sañas a menos de lañas Mas rae 6 años a menos ce 8 años Masae 7 años a menos e 9 años IKkas de 12 años a menos de 14 años 50 Desde Sañas a ma: Desde 7 años a mas Desoe 8 años a mas II>esoe 9 años a ma: I Desoe 14 años a mas 6C E. Mos de experiencia issoecnica asociaaa al Sector Público: DesoeGanos a 2 ant Desoe 2 años 2.1 dñrf: X 10 V o LES 1-4 Másde 2 años a menosoe 4 años Mas de 4 años a menos á 6 años 12 ir, Desoe a MBS 1Desoe 6 ahos a ma5 15 e. leip o Director o sive..<--1 Años de experiencia speciiica en e nive soafilco come r.. COOrdi naoor a Especialista - eauivai Ente Desee 0 años a 2 años 1Descie 1 año a 3 año: Desoe 2 años a 4 años e 15 WIsde 2 años a menos ae 4 al. 1Mas e 3 años a menos ae 5 años Mas oe 4 añosa menos de tí años 2C Isae 4 año; a ma! I Desee Daños a mas Decae Sañas a mes 25 Debe sumar máximo 100 puntos. PUNTAL'. TOTAL 10/15 irldiv/0! CALIFICACION PUNTAJE TOTAL IZ'i C -Jruge mnmo paro ei frvestc,iipc 65 CONDICIÓN ] o: z; --,xr9e tvnirno para el Puesto nao 1 28

50 EVALUACIÓN CURRICULAR ROL OPERATIVO ESTRATÉGICO (0E) PUESTO TIPO Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaivadón: Nombre dellde lal Evaluadoría" REQUISITOS DEL PUESTO TIPO i FORMACION ACADEMICA. _-_- Peso 35% PunUje Pardal Puntaje Total A. Universitaria (Especialidades): Titulado Bachiller Bachiller con años adicionales de Titulo técnico con 2 años de Titulado con colegiatura y experiencia en la función o materia (2 experiencia profesional especifica al habilitacion profesional o 3 años a diciona ies al mínimo mimo requerido. reauerido Marque solo PUNTAJE Equivalente una "r X 60 Grado de Maestna Doctorado 80 C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque solo PUNTAJE una 'X" 1 Certificación oficial vigente relacionado a la materia segun normativa 1 Programa de Especia fizacion 5 2 o más Programas de Especia lincior 12 D. Cursos afine a las funciones: 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 1 Curso 4 2 Cursos o más 8 Debe sumar máximo 100 puntos. 20% A. Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo PUNTAJE una "X 3 Desde 5 años a 7 año: Desde S anos a 10 año X E Más de 7 años a menos de 9 años Mas de Zafios a menos de 12 años 82 Desde 9 años a más Desde 12 años a más 100 Debe sumar máximo 100 puntos. EXPERIENCIA ESPECÍFICA 45% A. Años de experiencia específica en la función vio materia: Marque solo PUNTAJE una "X' Desee 5 años a 5 años Desee 4 años a 6 año: e 51 mas de 5 años a menos de 7 años Más de ñaños a menos de a años 64 Desde?años a más Desde 8 años a mas 70 B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Desde baños a'_ años ibesde 2 años a 4 año: tesos 5 años a 7 años. g 7 Más Pe 2 años a menos de 4 años Más de 4 años a menos de ti años Mas de 7 años a menos de 9 años o./.4, Desde 4 años a mas!desde 6 años a más Desee 9 años a mas 11 Jefe o Director o nivel )" 1... Alías de experiencia específica en ei nivel específico como: Coordinador o Especialista Equivalencia 7._:, equivalente r) Desde laño a 3 añt x 7 ''''-' Más des años a menos de 5 años 9 Desde 5 años a mas 11 Debe surtan máximo 100 puntos. PU NTAIE TOTAL 100% II DIV/0! CALIFICACIÓN 1 PUNTAJE TOTAL 1010 FunraJe Mlnimz Doro e: uesi o 1130 i : nimqe Maxlmr, para ei 'uest o IIDZ 100 CONDICIÓN 29

51 ANEXO 8B SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre delide lal Evaluacior(a). REQUISITOS Peso Pontaje Parcial Pontaje.Total 1 FORMACION ACADÉMICA 35% A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X' PUNTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 60 Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 70 Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 80 C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9 Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 10 Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo reauerido 12 D. 2 Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 5 Tiene 1 curso adicional al mínimo reaueriqo 6 Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 8 Debe sumar máximo 100 puntos. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20% A. 3 Años de experiencia profesional general: Marque con una 'X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 65 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80 Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100 Debe sumar máximo 100 puntos. EXPERIENCIA ESPECÍFICA 45% A. Años de experiencia especifica en la función y/ o materia: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 44 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 65 Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 80 B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAR Cumple con el minimo requerido X 7 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8 Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 10 GOGP,,, '-',/r. Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PUNTAJE c. Cumple con el mínimo requerido X 7 c Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8 Tiene de 4 a más años adicionales al minimo requerido 10 Debe sumar máximo 100 puntos O --qcr o c.su G S C. PUNTAJE TOTAL 100% 0.0 CALIFICACIÓN iota Puntaie Minimc 1 65 I otal Puntaje Mame I CONDICIÓN

52 EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos NI VELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA Nombre completo del(cie la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre del(de la)evaivador(a): REQUISITOS Peso Pontaje Parcial Pontaje Total FORMACION ACADEMICA C.( 0.0 A. Grado (s)/situadón académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido X C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una»r PONTAJE Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil dei puesto X 15 Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20 Tiene 2 o mas programas de especialización adicionales al minimo requerido 25 D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE Cuenta con el/íos cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido X Debe sumar máximo 100 puntos. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20% A. Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el mínimo requerido X 64 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido Debe sumar máximo 100 puntos. 3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 30% A. Años de experiencia específica en la fundón y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el mínimo requerido Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido X B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el mínimo requerido Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido X C. Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el mínimo requerido Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido X Debe sumar máximo 100 puntos. PUNTAJE TOTAL CALIFICACIÓN PunTaie Minime ora! Potaje Maximc % CONDICIÓN

53 EVALUACIÓN CURRI CULAR Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos NIVEL ASISTENTE REQUISITOS 1 FORMACIÓN ACADEMICA Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre del(de la) Evaluador(a):. Potaje Pontaje Peso Parcial Total 80% A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 50 Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 60 Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 70 C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9 Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 12 Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 15 D. 2 A. 3 Cursos afines a las funciones: Marque con una "r PUNTAJE Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9 Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 12 Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 15 Debe sumar máximo 100 puntos. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 55 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80 Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100 Debe sumar máximo 100 puntos. EXPERIENCIA ESPECÍFICA 10% % A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 33 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 50 Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 60 B. Años de experiencia espeatica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 9 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15 Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 cb c) lo A. rn C. Años de experiencia espeatica en el nivel especifica como: Marque con una "r PUNTAJE "--s-., Cumple con el mínimo requerido X 9 IB rotes 'lene 2 años adicionales al mínimo requerido 15,suene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20.-z: Debe sumar máximo 100 puntos... ' PUNTAJE TOTAL 100% 0.0,I. 0.:,,s, 7: AL7).7' 0Ia. ''unia.ie Minn, CALIFICACIÓN i. i i -c. / +/ olpil P UM aje Maxim 10C 65. CONDICIÓN

54 EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores de Actividades Complementarias - Asesoria REQUISITOS Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre del(de la) Evaluador(a): 1 FORMACION ACADEMICA 405í C Peso Puntaje Parcial Puntaje Total A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 45 Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 55 Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 62 C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 10 Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 12 Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 19 D. Cursos afines a fas funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 10 Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 12 Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 19 Debe sumar máximo 100 puntos. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20% A. Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 55 Tiene 2 años adicionales al mínimo reauerido 80 Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido EXPERIENCIA ESPECÍFICA Debe sumar máximo 100 puntos. 40% o 0.0 A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 50 Tiene2 años adicionales al mínimo requerido Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "xi. PUNTAJE Cumple con el mínimo reaueriao X 10 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15 0<, Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 C Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 10 Tiene2 años adicionales al mínimo requerido 15 Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 PU NTAJ E TOTAL Debe sumar mamo 100 puntos CALIFICACIÓN lora vunraie 101a MOXIMC 10C % I 0.0 CONDICIÓN

55 EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores de Actividades Complementarias - Asistencia y Apoyo / Operadores Nombre completo delide la) candidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre del de la) Evaluador a 1 FORMACIÓN ACADÉMICA A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 30 Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 40 Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 50 C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una Ir PONTAJE Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 16 Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20 Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 25 D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 16 Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 20 Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 25 Debe sumar máximo 100 puntos. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL A. Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PONTAJE Cumple con el mínimo requerido X 60 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80 Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido EXPERIENCIA ESPECÍFICA Debe sumar máximo 100 puntos A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 53 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 55 Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido 60 B. Años de experiencia especifica asociada a! Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE Cumple con el mínimo requerido X 9 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15 Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 91ños de experiencia especifica en el nivel específico como: Marque con una ir PUNTAJE Zumple con e! mínimo requerido X 9 Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15 Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 Debe sumar máximo 100 puntos. PUNTAIE TOTAL CALIFICACIÓN 'oral Potaje Minimc '10101 fr'untaie Maximc I % 0.0 CONDICIÓN

56 ANEXO 9 FICHA DE REFERENCIAS LABORALES VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS* Postulante Verificador/a Fecha DD/MM/AAAA 1. Datos del informante Persona de contacto Entidad donde laboraba con el candidato Puesto que ocupaba cuando trabajaba con el candidato Teléfono de contacto Preguntas sobre el postulante Año de Ingreso Año de Término Cargo que desempeñaba Funciones que desempeñaba Competencias que más destacaba en su trabajo Áreas de mayor debilidad o áreas de mejora Tuvo algo que reprocharle Motivo del Cese Lo volvería a contratar?. Explique el motivo Comentarios Adicionales * Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.,,pgs 35

57 ANEXO 10 PROTOCOLO PARA UNA ENTREVISTA TRADICIONAL LOGO PROTOCOLO ENTREVISTA FINAL 1. Revisión del Perfil del Puesto. 1. Previo a la Entrevista 2. Revisión de la Hoja de Vida del candidato. 3. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos, psicotécnico). 4. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder). 1. Crear la atmosfera adecuada, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado, utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio. 2. Mantener comportamientos no verbales apropiados, como posturas y contacto visual. 3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones 2. Introducción 4. Crear una impresión positiva de la organización. 5. Utilizar la escucha activa. 6. Aclarar objetivo de la entrevista. 7. Comunicar estructura y distribución del tiempo. 8. Informar confidencialidad. 1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo, empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente). 2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su participación haya sido protagónica. 3. Desarrollo de la Entrevista 3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencia! ala que postula. 4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la ética. 5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite. 6. Otras preguntas que considere pertinente. 4. Indicadores Clave. p2ra la Calificación 1. Capacidad de síntesis. 36