Actualización: Enero 2015
INFORMACIÓN SOBRE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO CARACTERÍSTICAS La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), junto con la llamada cuota de reserva del 2 por 100 en las empresas de 50 o más trabajadores y otras medidas, reguló, como fórmula de empleo protegido, la figura de los centros especiales de empleo con la finalidad principal de facilitar la obtención de trabajo remunerado a aquellas personas con discapacidad que, provisional o definitivamente, no pudieran encontrar un empleo en las empresas normales. Con posterioridad a la a la entrada en vigor de la citada ley se dictaron, el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, que aprobó el reglamento de dichos centros y el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, que vino a regular la relación laboral especial de los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo. Por Decreto 96/1997, de 31 de julio, se crea el Registro de Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid (BOCM de 11/08/1997). En la actualidad, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, por el que se deroga, entre otras disposiciones, la referida LISMI, regula el denominado Empleo Protegido. Así, su artículo recoge los rasgos característicos de estos centros: su objetivo principal es el de realizar un actividad productiva. Económicamente estos centros son empresas, en la medida en que están dirigidos a intervenir en el mercado de bienes y servicios. tienen como finalidad asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad que en ellos trabajen. son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de mercado ordinario. 3
Deben prestar, a través de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste personal y social que requieran las personas trabajadoras con discapacidad. al menos el 70 por 100 de su plantilla tiene que estar formada por trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100 A. CREACIÓN, CALIFICACIÓN E INSCRIPCIÓN DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO: EL REGISTRO DE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Los centros especiales de empleo son empresas con forma jurídica variada ya que su titular podría ser cualquier persona física o jurídica, pública o privada, incluso comunidad de bienes con la sola exigencia de tener capacidad jurídica y de obrar para ser empresario: sociedades mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc.; Pueden ser creados por las administraciones públicas o por cualquier persona física o jurídica o comunidad de bienes que tengan capacidad para ser empresarios, y en consecuencia puedan contratar a trabajadores conforme a la legislación laboral. Esta amplitud de miras permite que los titulares de los centros sean de lo más variado: asociaciones, fundaciones, sociedades mercantiles, personas físicas, etc. El creador del centro se conceptúa también como su titular, es decir, como la entidad o persona en la que recaen los derechos y obligaciones que nacen de la actividad de los centros, de modo que no es posible crear un centro si previamente su creador y titular no posee capacidad jurídica y de obrar, lo que en las personas jurídicas exige su inscripción previa en el Registro, de naturaleza constitutiva, que proceda (Registro Mercantil, Registro de Fundaciones, etc.) Para tener naturaleza de centro especial de empleo es necesaria la calificación del mismo por la administración y su posterior inscripción en un registro de naturaleza administrativa ad hoc. El Registro de Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid está adscrito a la Dirección General de Empleo de la Consejería de Empleo, 4
Turismo y Cultura, siendo esta dirección general quien tiene atribuida la competencia en materia de calificación de los Centros Especiales de Empleo. La calificación es una resolución administrativa por la que, comprobados los requisitos exigidos por la ley, la administración competente otorga a un determinado proyecto empresarial la cualidad de centro especial de empleo con posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad, bajo una relación laboral especial con amparo en el Estatuto de los Trabajadores. En toda la normativa reguladora de los centros se indica que los mismos deben asemejarse en todo lo posible a las empresas ordinarias y en consecuencia ser viables, por lo que en la valoración previa a la calificación lo creadores de los centros han de presentar un estudio de viabilidad empresarial. Ello no obsta para que la ley exija ser algo más que a una empresa normal dadas las singulares características de las personas que va a contratar como trabajadores. Por otro lado, la creación de un centro de este tipo puede hacerse bien ex novo, presentando en consecuencia un proyecto empresarial, bien, transformando una empresa ordinaria en centro especial, en cuyo caso la plantilla debe estar formada, en el momento de la calificación, por al menos un 70 por 100 de personas con discapacidad. En ambos casos este porcentaje debe cumplirse en todo momento. B. SEGUIMIENTO Y DESCALIFICACIÓN DE LOS CENTROS Los centros inscritos están sometidos al control de la administración, especialmente si recibe subvenciones de la Administración Pública. En este orden de cosas los Centros Especiales de Empleo que reciban de cualquier Administración pública subvenciones, ayudas o cualquier otro tipo de compensación económica de cualquier naturaleza (incluidas, por tanto las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social por la formalización de los contratos de trabajo sometidos al R.D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo), deben presentar y depositar, en el Registro de Centros Especiales de Empleo, una Memoria anual, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del Decreto 96/1997, de 31 de julio. 5
Los centros que dejen de reunir los requisitos que motivaron su calificación o quede acreditada su inactividad productiva con carácter indefinido perderán su calificación. C. CAMBIO DE TITULARIDAD Los centros como unidades de negocio autónomo que son pueden cambiar de titular y así lo permite expresamente el Decreto autonómico 96/1997, de 31 de julio, (BOCM de 11/08/1997); no obstante el nuevo titular del centro deberá seguir los trámite normales de la calificación. Junto a la documentación establecida en la propia solicitud, deberá aportase fotocopia del DNI del nuevo titular para el caso en que el solicitante sea persona física o se trate del representante legal de una persona jurídica y no se autorice a consultar sus datos de identidad o copia del CIF de la entidad si el solicitante es persona jurídica y copia de los documentos por los que se acuerde la subrogación de los contratos de trabajo. La resolución que se dicte conservará el número de inscripción del centro que tuviera y condicionará la misma a la subrogación de los trabajadores contratados por el antiguo titular. D. SUBVENCIONES Y SU NORMATIVA Los centros obtienen los recursos para subsistir: en primer lugar del desarrollo de su actividad económica como empresas, debiendo disponer de posibilidades de viabilidad y subsistencia, justificado por el pertinente estudio económico. Además su plantilla debe estar constituida en, al menos el 70 por 100, por trabajadores con discapacidad contratados individualmente por contrato escrito, conforme a la normativa aplicable, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal sin discapacidad imprescindible para el desarrollo de la actividad. Además, de forma importante, pueden obtener de las administraciones públicas o de los particulares ayudas y subvenciones. Dentro de los programas estatales de ayudas al empleo existe el destinado al fomento de la integración laboral de los con discapacidad en centros especiales de empleo y trabajo autónomo, actualmente regulado en la Orden del Ministerio 6
de Trabajo y Asuntos Sociales de 16/10/1998, (BOE de 21/11/1998). Estos programas de ayudas están transferidos en su gestión a las comunidades autónomas, salvo alguna excepción, y en concreto a la Comunidad de Madrid desde el año 1996, estando regulados en la misma mediante las disposiciones más abajo indicadas. Ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo Subvenciones de coste salarial o de mantenimiento de los puestos de trabajo de los trabajadores con discapacidad (grado de discapacidad mínimo reconocido: 33%) por la que los centros especiales de empleo inscritos en el Registro y que reúnan los otros requisitos exigidos en la Orden 1857/2008, de 11 de junio, (BOCM de 24/07/2008), modificada por la Orden 32/2009, de 12 de enero, (BOCM de 23/01/2009), y por la Orden 1164/2010, de 23 de abril, (BOCM de 30/04/2010), por la Orden 3168/2011, de 12 de agosto (BOCM de 30/08/2011), por la Orden 7465/2011, de 23 de diciembre, (BOCM 5/01/2012), y por la Orden 7847/2012, de 28 de junio, (BOCM 5/07/2012), podrán recibir un máximo del 50 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), o proporcional si el trabajo es a tiempo parcial. Se otorga sin distinción de que el trabajador se fijo o temporal. Bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial a la seguridad social de los trabajadores con discapacidad contratados: De acuerdo con el art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, (BOE de 30/12/2006), para la mejora del crecimiento y del empleo (esta norma y la que le antecede, el R.Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, derogan las referencias a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la seguridad social que se recogían en la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 /10/1998, sobre subvenciones a centros especiales de empleo, y en el RD.290/2004, de 20 de febrero, sobre enclaves laborales, modificada por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, (BOE de 31/12/2009). E. LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS A LA CUOTA DE RESERVA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece la llamada cuota de reserva del 7
2 por 100 de la plantilla a favor de trabajadores con discapacidad, obligatoria para las empresas con 50 o más trabajadores (artículo 42). El Real Decreto 364/2005 de 8 de abril permite a las empresas obligadas a la indicada reserva a que, reuniendo determinados requisitos y previa autorización de la Administración (Dirección General de Empleo, en nuestro caso), opten por aplicar determinadas medidas alternativas, que las normas enumeran: realización de contratos mercantiles o civiles con los centros especiales de empleo o un trabajador autónomo con discapacidad para que éste le suministre bienes necesarios al normal desarrollo de su actividad La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa la realización de donaciones y acciones de patrocinio de para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con discapacidad a fundaciones o asociaciones de utilidad pública, en cuyo objeto social, entre otros, se recojan dichas actividades la constitución de un enclave laboral. Por Orden 468/2007, de 7 de marzo, (BOCM del 21/03/2007), del Consejero de Empleo y Mujer se ha desarrollado el procedimiento establecido en las normas estatales, a seguir en la Comunidad de Madrid. De acuerdo con la citada Orden 468/2007, la competencia para dictar las resoluciones de declaración de excepcionalidad y autorización está atribuida en el seno de la Comunidad de Madrid a la Dirección General de Empleo, salvo que la empresa tuviera centros de trabajo además en otras comunidades autónomas y resultase que del conjunto de su plantilla, los trabajadores de la empresa autorizada que trabajen en Madrid no lleguen al 85 por 100, en cuyo caso la competencia para autorizar sería del Estado (Servicio Público de Empleo Estatal). La excepcionalidad se solicita a la Dirección General de Empleo, aportando los documentos que la referida Orden 468/2007 establece; el silencio es positivo, 8
transcurrido dos meses sin que se emita resolución desde la fecha de presentación de la solicitud. La declaración de excepcionalidad no es indefinida teniendo una validez de tres años aunque de persistir las circunstancias cabe solicitar una nueva declaración. Por su parte los centros especiales de empleo beneficiarios de los contratos deberán informar anualmente a la Dirección General de Empleo, presentando al efecto una memoria con las acciones que desarrollen, en especial de las que promuevan el tránsito de los trabajadores con discapacidad contratados al mercado de trabajo no protegido. F. LOS ENCLAVES LABORALES Esta figura se ha regulado por el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, (BOE de 21/02/2004), en cuyo artículo 1 se la define como el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo, para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Realmente más que un contrato, que en todo caso le da forma, el enclave es un centro de trabajo del propio centro especial de empleo localizado (enclavado) en el seno de otro centro de trabajo perteneciente a otra empresa. No obstante, los trabajadores con discapacidad del enclave mantienen la relación laboral especial con su centro especial de empleo del que siguen siendo empleados. El enclave es visto, por la norma que lo regula, como algo temporal cuya duración mínima debe ser de tres meses y la máxima de tres años, con posible prórroga de hasta otros tres años. Por otro lado, el Real Decreto exige que al menos el 60 por 100 de sus trabajadores deben presentar especiales dificultades para el empleo ordinario, es decir, no es suficiente tener reconocida una discapacidad de al menos del 33 por 100, sino que además han de ser personas con parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual o ser mujer, en este caso en plantillas donde éstas no alcancen el 50 por 100; de otro modo (trabajadores 9
con discapacidad físicos o sensoriales) se exige un grado de discapacidad igual o superior al 65 por 100 (art. 6 Real Decreto). En cuanto al número de trabajadores del enclave se exige un mínimo de 5 en empresas colaboradoras de 50 o más trabajadores, o de 3 en las de menos trabajadores. Como obligación formal, el contrato en el que se sustente el enclave debe ser comunicado al Registro de Centros Especiales de Empleo competente en el ámbito territorial donde esté localizado el enclave. Por otro lado, el Decreto establece incentivos (subvenciones y bonificaciones de seguridad social) a la contratación por la empresa colaboradora de los trabajadores con discapacidad del enclave, graduando las ayudas en función de las especiales dificultades de los mismos. G. LOS SERVICIOS DE UNIDADES DE Entre los fines que legalmente tienen los centros especiales de empleo está el de prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad (art. 43.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, ), entendiendo la ley por dichos servicios los de rehabilitación, terapéuticos, integración social, cultural y deportivos que procuren al trabajador discapacitado una mayor rehabilitación personal y un mejor adaptación de su relación social. El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, (BOE de 22/04/2006), y la Orden 1857/2008, de 11 de julio, (BOCM de 24/07/2008), con el fin de modernizar dichos servicios regula como parte de ellos las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional cuya finalidad específica es la de conseguir que los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo puedan superar los obstáculos y dificultades que puedan tener en el proceso de incorporación a sus puestos de trabajo, su permanencia y progresión así como asistir al trabajador del Centro Especial de Empleo en el proceso de incorporación a Enclaves Laborales y al mercado ordinario de trabajo, objetivos que el Real Decreto, en su preámbulo plantea como necesarios a la integración plena de los trabajadores con discapacidad ( ajuste laboral ), en especial de las personas afectadas por las discapacidades más severas. 10
En apoyo de dichas unidades ( equipos multiprofesionales ), el Real Decreto establece determinadas subvenciones que serán gestionadas por las Comunidades autónomas que hayan asumidos los traspasos de la gestión en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación como ocurre con la Comunidad de Madrid. 11