ÍNDICE INTRODUCCIÓN...................................................................6 1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS......................................................9 1.1. DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS...11 1.1.1. Tipos de Detección de Necesidades Formativas...15 1.2. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...21 1.2.1. Tipologías de planificación de la formación...25 2. ANÁLISIS DETALLADO DE LAS METODOLOGÍAS DE "DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DE "PLANIFICACIÓN" EN LAS ACCIONES COMPLEMENTARIAS DEL II ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN CONTINUA (1997-2000)...................30 2.1. UN BALANCE GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE NECESIDADES FORMATIVAS Y DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS ACCIONES COMPLEMENTARIAS DEL II ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN CONTINUA (1997-2000)...31 2.1.1 Planificación y gestión de la formación...31 2.1.2 Detección de necesidades formativas...34 2.2. FICHAS METODOLÓGICAS DE PROYECTOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES...36 2.2.1. Conclusiones generales del análisis de proyectos de detección de necesidades...61 2.3. FICHAS DE EVALUACIÓN METODOLÓGICA DE PROYECTOS DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...63 2.3.1. Conclusiones generales del análisis de proyectos de planificación de la formación...77 3. ESTUDIO DEL TEJIDO EMPRESARIAL Y ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE ARAGÓN EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN CONTINUA Y DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS.....................................80 3.1. CENTROS DE FORMACIÓN: HUESCA...81 3.2. CENTROS DE FORMACIÓN: TERUEL...83 3.3. CENTROS DE FORMACIÓN: ZARAGOZA...85 3.4. AGENTES SOCIALES...93 3.5. INAEM...94 3.6. UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA...94 3.7. LISTA DE INFORMANTES POR SECTORES...95 4. RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS EN PROFUNDIDAD Y EL GRUPO DE DISCUSIÓN SOBRE METODOLOGÍAS EN LA PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES....103 4.1. ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD...103 4.1.1. Resultados de las entrevistas en profundidad...104 4.2. GRUPO DE DISCUSIÓN...125 4.2.1. Resultados del grupo de discusión...126 4.3. INDICADORES DE ANÁLISIS DE VALORACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS...131 5. PROPUESTA DE METODOLOGÍA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES Y PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA..................................136 5.1. SOBRE LOS MODELOS TEÓRICOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES...138 5.2. PROPUESTA METODOLÓGICA DE UN ESTUDIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES...140 5.3. SOBRE LOS MODELOS TEÓRICOS DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...163 5.4. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA UNA PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...166
6. VALIDACIÓN DE LA METODOLOGÍA PROPUESTA.................................191 6.1. RESULTADOS DE LOS TRES GRUPOS DE EXPERTOS DE VALIDACIÓN...184 6.1.1. Grupo de empresarios y representantes de los trabajadores...184 6.1.2. Grupo de responsables de formación...195 6.1.3. Grupo de Metodólogos...204 6.2. RESULTADOS DEL GRUPO DE EXPERTOS DE CARÁCTER INTERDISICIPLINAR...217 7. CONCLUSIONES: CONCEPCIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA E INFLUENCIA EN LAS METODOLOGÍAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES Y DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...............................................................226 7.1. METODOLOGÍA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES...226 7.2. METODOLOGÍA DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN...233 8. FUENTES DOCUMENTALES.....................................................238 9. ANEXOS.......................................................................250 9.1. MODELO DE ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD...250 9.2. GUIÓN DEL GRUPO DE DISCUSIÓN: "GUÍA DE TÓPICOS"...262 9.3. MODELO DE MESA DE VALIDACIÓN: CONCLUSIONES...265 9.4. MODELO DE MESA DE VALIDACIÓN: INDICADORES...273
La formación continua está formada por un conjunto de acciones formativas en el ámbito empresarial, dirigidas tanto a la mejora de competencias como al reciclaje de los trabajadores ocupados, con el fin de compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador. Las principales características de estas enseñanzas son, entre otros, la presencia de una organización fuera del sistema oficial reglado y la flexibilidad tanto en los programas de estudio como en su organización y descentralización de la oferta. Un proceso efectivo de formación tiene como primera fase la detección y el análisis de las necesidades de formación. En el ámbito del subsector de la formación continua el estudio de la detección de necesidades formativas debe entenderse como un procedimiento reflexivo, sistemático, flexible, controlado y crítico. Esto implica la necesidad de planificar cada etapa del proceso, así como diseñar y poner en marcha una serie de técnicas de recopilación y análisis de datos e información. Como principio de todo proceso formativo, y por tanto en el ámbito de la formación continua debe comenzarse por definir el concepto de necesidad formativa, que podría entenderse como carencia o falta. En el caso de la formación, una necesidad sería cualquier diferencia cuantificable entre lo que es y lo que debe ser, es decir, entre un rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan. En el caso que exista tal diferencia estamos ante una deficiencia o necesidad potencial de formación. También puede entenderse como la diferencia entre las competencias profesionales actuales y las requeridas. Hay que tener presente que en el ámbito de la necesidad puede diferenciarse entre la perspectiva personal percibida, la comparada (necesidad sentida por un grupo que se compara con otro grupo) y la expresada. Con el fin de contribuir a mejorar los procesos que llevan a establecer mecanismos de detección de necesidades y de planificación de la formación, el objetivo de este proyecto no es otro que ofrecer una metodología básica de detección de necesidades y de planificación de la formación. Los objetivos de este proyecto son: Análisis detallado de las acciones para la creación de metodologías y herramientas de detección de necesidades de formación y de planificación. Estudio del tejido empresarial y organización institucional de la Comunidad Autónoma de Aragón, en el ámbito de la formación continua y de la detección de necesidades formativas con el fin de constituir un mapa de informantes por sectores. Ofrecer una metodología de detección de necesidades y de planificación de la formación. Validar dicha metodología. Realizar una jornada de difusión que permita difundir los resultados de este proyecto. Las necesidades de formación pueden ser de cuatro tipos: Deficiencia de conocimiento. El individuo no sabe cómo realizar su trabajo, es decir, carece de los conocimientos suficientes para llevarlo a término con éxito. Se trata de una deficiencia solucionable con formación. 6
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua Deficiencia de ejecución. El individuo posee los conocimientos necesarios para llevar a término su trabajo, aunque existen diferencias entre lo que está haciendo y lo que realmente debe hacer. Esta deficiencia está producida por causas como falta de motivación, que afecta su rendimiento en el trabajo, por falta de organización y planificación, lo cual le impide una realización satisfactoria del trabajo. En estos tipos de problemas la formación, por sí sola, no ayuda, siendo necesario aplicar otras soluciones. Deficiencias prácticas. El individuo tiene los conocimientos suficientes para llevar a cabo su trabajo, pero no sabe cómo ponerlo en práctica. Es bastante frecuente dar por sentado que el trabajador, con los conocimientos que posee, tiene suficiente para desempeñar su trabajo. La falta de práctica es solucionable con formación. Una formación adecuada proporcionará al individuo la seguridad necesaria para desenvolverse en su lugar de trabajo con éxito. Deficiencias culturales. El individuo tiene los conocimientos suficientes para llevar a cabo su trabajo y sabe como se ejecuta pero existen condicionantes culturales que reducen su eficacia. Estas deficiencias pueden estar asociadas a la valoración personal de determinadas prácticas en la empresa o en su entorno - seguridad e higiene por ejemplo - o a componentes relacionados con las jerarquías o la imposibilidad de establecer relaciones en el medio en el que actúa. Una formación adecuada proporcionará al individuo la seguridad necesaria para desenvolverse con éxito. Los responsables de formación - sean estas empresas o entidades públicas - antes de presentar y desarrollar una iniciativa deben tener en cuenta que la formación continua es la herramienta necesaria para superar las deficiencias actuales o prevenir las futuras, es decir, que exista una necesidad real de formación. Se trata de aportar racionalidad al proceso de planificación de la oferta formativa, para optimizar el resultado del proceso de formación, y además concienciar a empresas y consultorías de formación, organizaciones institucionales, agentes sociales y empresas sobre la importancia que en el proceso de planificación de la formación tiene el estudio de las necesidades formativas. El objetivo final es conseguir, a través de la aplicación de un instrumento de detección de necesidades, un correcto proceso en la planificación de la formación continua. También debe permitir una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, permitiendo la reorientación y ajuste de la formación continua en los momentos que sean necesarios. En conclusión, para poder crear un programa efectivo capaz de dar respuesta a las deficiencias actuales o prevenir las futuras es aconsejable seguir un conjunto de pasos de forma sistemática, lo cual ayuda de una manera absoluta a la persona o personas responsables de la planificación, diseño, aplicación y evaluación del programa formativo. La primera fase es descubrir e identificar dónde va a ser necesaria la formación para lograr un correcto desempeño del puesto de trabajo y así eliminar los problemas actuales o prevenir los futuros. La segunda será planificar la formación a desarrollar sobre la base de unos elementos metodológicos básicos. 7
Definición de Conceptos 1
1.1. DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 1.1.1. TIPOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 1.2. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN 1.2.1. TIPOLOGÍAS DE PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Antes de definir los conceptos resulta necesario llevar a cabo una pequeña introducción sobre el cambio en la visión del tipo de educación. Ya desde finales de los años setenta se defendía un tipo de educación diferente por varios autores: Coombs (1975; 1985), Faure (1979) que planteó la necesidad de la educación a lo largo de toda la vida o Botkin (1979) que defendía un aprendizaje preventivo en continuo crecimiento. El propio informe Delors en 1996 era un ejemplo básico de los cambios establecidos en torno a la planificación de la formación. La aparición en los últimos años del Fondo Social Europeo y de diferentes proyectos europeos (NOW, HORIZON, LEONARDO, ADAPT, entre otros), y en España de la FUNDACIÓN TRIPARTITA y los programas de las CC.AA., financiando nuevos programas de formación para los jóvenes del fracaso escolar (programas de garantía social, por ejemplo), mujeres y hombres menos cualificados para su incorporación e integración en el mundo laboral y con más necesidad de formación, ha dado carta de naturaleza a lo que se llama formación continua y formación ocupacional y su híbrido formación continua profesional. Con el desarrollo de las competencias claves, las cualificaciones y las certificaciones, se va a producir un giro en los próximos años para las instituciones de formación, no sólo de las no formales, sino también de las formales. Existen, en los últimos años, varias tendencias fundamentales dentro de la concepción de la formación. Guillermo Domínguez los resumía de este modo: Se trata de una concepción de la formación como una ingeniería de la formación y de la pedagogía. Entre otros plantea la formación continua como un instrumento de la empresa y su desarrollo. Se trata de las nuevas tendencias neocientifistas basadas en los modelos que plantean los modelos de calidad total y de satisfacción del cliente. Buckley y Capple (1992), Le Boterf (1991; 1993), Gan (1995), Milon y Jouve (1996). Se trata de un modelo de formación de adultos sociocríticos [Giroux (1992), Popkewitz, (1993; 1997)]. Según este modelo deben valorarse los aspectos y el impacto de la formación, que no sean los meramente instrumentales de la gestión empresarial, como puede ser la formación para la participación plena del ciudadano (Gelpi 1995), un desarrollo de la cultura del bienestar social, compatible con la cultura del desarrollo tecnológico y la aparición de valores no consumistas y más ecológicos (Castells, 1997; Garmendia, 1997; entre otros). Domínguez señala que: "Los tradicionales modelos de formación de adultos y de formación continua que están basados en la reproducción de modelos y de información o en el desarrollo personal y socioafectivo, a través de la participación, han quedado hoy desfasados y deben ser complementados por nuevos modelos como son los del procesamiento clínico de la información y el de transferencia de los conocimientos, como soluciones concretas, creativas y diferentes en cada situación y contexto". 9
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua El nuevo concepto de la formación continua representa para Domínguez "la convergencia de tres dimensiones claves: la formación de base, la formación para el puesto de trabajo o profesional y la formación para la plena participación en la vida sociopolítica, cultural y del ocio. Esta situación genera la necesidad de configurar ofertas formativas multidimensionales basadas en itinerarios formativos y en criterios de evaluación para su certificación y validación (competencias claves)". Domínguez continúa señalando: "La relación entre formación, capacidad de respuesta a las nuevas situaciones de una organización y el nivel de poder de la misma es clara en esta sociedad de la información de la aldea global y, por lo tanto, la formación tiene un nuevo rol fundamental en las organizaciones, que es facilitar la apertura de actitudes más flexibles y ofrecer la seguridad de la capacitación de los miembros de una organización para facilitar el cambio de estructuras, consiguiendo que ésta se adapte a la sociedad de la información, a sus nuevas necesidades y a su ritmo de cambio". Siguiendo las reflexiones de Domínguez existe la necesidad de plantear un nuevo tipo de formación basado fundamentalmente en dos aspectos: Un aprendizaje preventivo en un contexto cambiante y complejo. Una oferta formativa configurada por itinerarios polivalentes y abiertos, pero adaptados a grupos de destinatarios específicos con unas características concretas. A la hora de definir las nuevas finalidades y objetivos hay que centrarse en dos aspectos fundamentales: el nuevo contexto de la formación, las nuevas demandas y el tipo de aprendizaje (aprendizaje y formación preventiva); y la necesidad y características de un nuevo tipo de oferta formativa más abierta, versátil y polivalente, configurada sobre la base de diferentes tipos de itinerarios o dimensiones (horizontal, vertical y diagonal) y no a acciones formativas inconexas y con carácter de reciclaje coyuntural. Las nuevas demandas de formación no se basan tanto en planteamientos teóricos o intuitivos de un grupo de personas en un despacho sino en la necesidad de elaborar procesos de detección de necesidades, con cierta garantía de fiabilidad y rigor. Éstos deben ser procesos sistemáticos y científicos, que permitan saber, en todo momento, cuales son las necesidades actuales y, sobre todo, cuales son las necesidades en un futuro que permitan a su vez definir y caracterizar los grupos destinatarios y los diferentes tipos de necesidades como un proceso en permanente reelaboración para poder configurar los itinerarios formativos adaptados a las características de cada uno de ellos. Para este primer punto se han recopilado estudios, informes o trabajos realizados que tratan sobre detección de necesidades y planificación y organización de la formación de la formación continua. Ello nos ha permitido obtener una recopilación de los sistemas de detección de necesidades y sobre la planificación de las actividades formativas. 10
Definición de conceptos Capítulo1 Se trata de determinar y recoger información sobre herramientas de detección de necesidades y en general aspectos, variables y condiciones a tener en cuenta en la planificación de actividades formativas para su análisis posterior. 1.1. DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS Convendría determinar el concepto de diagnóstico de necesidad formativa que puede ser definido como sistema de investigación que detecta y evalúa las necesidades de cualificación demandadas por la estructura socioproductiva de un determinado sector económico de una empresa o, en general, en un sector productivo. La detección de necesidades de formación es la puerta que abre la oportunidad de establecer planes y programas educativos en cualquier ámbito. La determinación de necesidades permite actuar en consonancia a lo que se juzga necesario y si bien esto no es en sí mismo garantía de éxito, no cabe duda de que se trata de un requisito indispensable. Todos aquellos agentes relacionados con la formación que se propongan diseñar y llevar a cabo intervenciones de formación deben plantearse el estudio de este concepto, así como conocer y adquirir habilidad en el uso de las técnicas y los instrumentos. Estamos, por tanto, ante un estudio que se orientará hacia la aplicación de lo investigado en la planificación, desarrollo y evaluación de la formación. En este sentido, señalaba Adalberto Ferrández hace unos años que "la motivación es el pórtico del aprendizaje" y que conocer las necesidades es condición ineludible para planificar e implementar los procesos de enseñanza-aprendizaje. Uno de los elementos que hay que tener en cuenta son las diferentes dimensiones del concepto de necesidad. Tal y como resume Guillermo Domínguez esas diferentes dimensiones del concepto de necesidad pueden resumirse en las siguientes: Necesidades actuales. Necesidades prospectivas. Necesidades de desarrollo de capacidades y niveles de formación básicas culturales. Explorando el concepto de necesidad reconocemos diferentes enfoques en su delimitación. Vistas en su conjunto las diferentes aproximaciones al concepto nos ayudan a dibujar el perímetro de esta noción a la vez que nos facilitan la comprensión de las técnicas de análisis de necesidades que de ellas se derivan. Una manera de entender la necesidad es concebirla como discrepancia entre lo que existe y lo que se juzga como óptimo. Diferencia entre lo que hay y lo que convendría que hubiera. Conflicto entre el ser y el deber ser. Se trata de la constatación de una carencia de manera que: "...las necesidades formativas hacen siempre referencia a desfases entre lo que existe y lo que debería existir." (FACTAM:2002). Los estudios de detección de necesidades deben completarse con estudios de tipo psicológico o sociológico que investiguen sobre los códigos culturales de la formación y su significado dentro de determinadas clases sociales y niveles de formación si no queremos dar al traste con la formación. También puede entenderse la necesidad como los medios y acciones que, de ponerse en juego, pueden hacer óptima una situación. En este caso estamos ante una concepción instrumental de la necesidad. De lo expuesto se desprende que existirán diferentes tipologías de necesidades tal y como señala Gairín: Las necesidades de formación, que son aquí las que nos ocupan, son aquellas que satisfacen por medio del aprendizaje una carencia, las que se extinguen proporcionando a las personas, por medio de procesos educativos, conocimientos, habilidades y actitudes para hacer una actividad de forma óptima, es decir, para propiciar la competencia. 11
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua El esquema para G. Domínguez funcionaría como sigue. Proceso de detección de necesidades (Domínguez, 1997; 1998) 12
Definición de conceptos Capítulo1 Sea cual fuere la tipología educativa de una organización la formación continua debe perseguir la finalidad de establecer una acción o conjunto de acciones formativas. Las finalidades de la formación continua, aunque nos orientan, nos indican poco sobre los contenidos o los niveles de ejecución que se esperan al final del proceso formativo, por el contrario la finalidad nos muestra claramente la dirección que queremos seguir y por exclusión que direcciones no serán contempladas, o tendrán un carácter secundario. Establecidas las finalidades se pueden decidir que acciones son las más pertinentes y que objetivos de aprendizaje se van a perseguir. Las finalidades permiten organizar los aspectos operativos del plan de formación continua. Las finalidades de la formación continua pueden ser muy variadas y pueden basarse en aspectos muy diversos de la realidad socioprofesional de los colectivos implicados. La detección de necesidades tiene en principio como base un conjunto de finalidades de la formación en el ámbito laboral. Pero, cuáles son esas finalidades en el ámbito laboral?. Bohigas, Ferrer y Pont establecieron en 1993 un listado de finalidades formativas que suelen aparecer e inspirar planes de formación. Estas finalidades serían según estos autores: Actualización de conocimientos y/o habilidades caídas en desuso por falta de utilización. Se trata de una finalidad que pretende satisfacer la necesidad de recuperar habilidades y destrezas olvidadas, por desuso (oxidadas). Por lo general, afecta a colectivos y/o personas que, en otro tiempo, fueron diestras y competentes en su trabajo pero que, por razones de diversa índole, dejaron de practicarlo y presentan esta necesidad en el reingreso a su puesto u ocupación. La falta de ejercitación de las habilidades y conocimientos tiene variadas causas: el desempleo, una larga enfermedad o la excedencia, entre otras. Francia puso en marcha un plan específico, dirigido a lograr esta finalidad, para mujeres que después de abandonar su puesto de trabajo para dedicarse al cuidado de los hijos y del hogar quisieron reingresar a su antigua ocupación. Por lo general, los planes orientados hacia esta finalidad no pueden contentarse en realizar una simple labor de refresco. Tras una ausencia del puesto de trabajo, máxime si ésta ha sido larga, puede ser indispensable apuntar también a finalidades de reciclaje y de dominio instrumental. Ampliación de conocimientos y/o habilidades ligados al entorno profesional no adquiridos en la formación de base y que son entendidos como especialización. Se da a menudo la circunstancia de que las certificaciones obtenidas en el sistema formal de educación no contemplan en profundidad la gran variedad de ocupaciones a las que la certificación abre paso lo cual hace necesario que el/la profesional se forme, generalmente por vía de la educación no formal, para puestos de trabajo muy concretos y a veces altamente especializados. Muy frecuentemente esta circunstancia se da cuando un profesional accede a puestos de gestión. Sucede, algunas veces, que el acceso a responsabilidades de supervisión, coordinación o dirección se produce como promoción en recompensa por un buen desempeño en otros puestos sin que la persona promocionada haya recibido una capacitación suficiente para este tipo de responsabilidades. En esos casos se hace necesario atender a esta finalidad en la detección de necesidades. Reciclaje profesional, entendido como puesta al día en los avances de una disciplina. La evolución de los conocimientos y las normativas en los distintos ámbitos disciplinares y áreas de trabajo propician el surgimiento de nuevas técnicas y tecnologías lo cual hace necesario procesos de actualización y adquisición de nuevos conocimientos y destrezas. Dominio instrumental de técnicas y procesos normalmente ligados a las nuevas tecnologías y que trasforman las pautas tradicionales de trabajo. Esta finalidad si se refiere específicamente a la irrupción de nuevos medios de trabajo, tanto en lo referente a maquinaria como a los programas que la hacen funcionar. Estas nuevas tecnologías de la información y la comunicación propician la necesidad de atender a esta finalidad. 13
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua Por ejemplo: en el campo médico la posibilidad de establecer diagnósticos por la imagen hizo surgir esta especialidad médica pero también la necesidad de que los facultativos/as de otras especialidades conocieran el uso y la interpretación de la información proporcionada por estas nuevas tecnologías, propiciando planes de formación orientados a esta finalidad. Reconversión profesional entendida como adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes para actuaciones no previstas en el perfil profesional clásico. Esta finalidad surge porque ciertos perfiles laborales por razones diversas -muchas veces ligadas a la aparición de nuevas tecnologías de la información y la comunicación - desaparecen o se transforman tanto que descapacitan a quienes los practican llevándoles, a menudo, al desempleo (por falta de demanda de sus competencias) y haciendo necesario que estos y estas profesionales deban reprofesionalizarse en otro ámbito. Podría argüirse que las condiciones que inspiran esta finalidad se resolvería mediante formación de reciclaje. Sucede, sin embargo, que cuando estas circunstancias afectan a puestos de trabajo de baja cualificación las personas involucradas pueden tener serias limitaciones de base para acceder al reciclaje. Desarrollo de actitudes y pautas de comportamiento relacionadas con un estilo corporativo o institucional definido. En la medida en que una organización se dota de un estilo corporativo diferenciado precisa divulgarlo y consolidarlo entre sus miembros, de ahí surge esta finalidad. Se trata de compartir y generar colectivamente una imagen proyectada hacia el exterior para lograr así la identificación rápida y la fidelidad del cliente o usuario. Estímulo de las relaciones intraprofesionales mediante el intercambio y el contraste de experiencias. La formación puede también tomar como finalidad extender la competencia laboral a todos los ámbitos de la organización mediante la difusión de experiencias y la diseminación de la innovación, todo ello mediante el fortalecimiento y la comunicación entre profesionales. Adaptación a reformas institucionales que exigen la participación activa de los profesionales. Muy a menudo las reformas institucionales, ya sean cambios organizativos o de los sistemas de trabajo, topan con la falta de adhesión o la incomprensión por parte de quienes están involucrados. La formación puede tomar como finalidad la modificación de actitudes ante los cambios y la capacitación para los mismos. Unificación de criterios cara a la elaboración y difusión de informaciones. La comunicación y compartir criterios son condición indispensable para la circulación fluida de la comunicación. Frecuentemente las organizaciones precisan plantearse como finalidad de la formación la unificación de criterios con el objeto de hacer más fluida la circulación de la información y facilitar la comunicación. Garantizar las vías para la reacreditación (recertificación) periódica de la competencia profesional. Esta finalidad puede ser adecuada principalmente para ciertos colectivos profesionales sometidos a un entorno disciplinar muy dinámico y cambiante. En principio la formación orientada finalmente a la recertificación profesional es una garantía y una protección para el usuario/a, cliente/a. Mejora y control de la calidad previo análisis de los niveles insatisfactorios de ejecución profesional. Se trata de tomar como finalidad de la formación la calidad. Requiere previamente la verificación de los aspectos insatisfactorios de los desempeños individuales y colectivos así como la existencia de medios para hacer óptima la situación. También un consenso previo sobre lo que se entiende, en un contexto, como desempeño de calidad. Determinada la finalidad prioritaria, y eventualmente las secundarias, se puede establecer el plan de formación contemplando, ahora ya sí, los objetivos de aprendizaje, las estrategias metodológicas y los sistemas de evaluación. Para establecer estas finalidades se requiere ejercer una vigilancia sobre el entorno. 14
Definición de conceptos Capítulo1 Las fuentes de información para este proceso de detección de necesidades son de cuatro tipos según Pont (1997, 1999): Demandas surgidas de los colectivos/personas. Demandas surgidas de la ocupación. Demandas surgidas del análisis de problemas. Demandas surgidas de las previsiones de futuro. 1.1.1. Tipos de detección de necesidades formativas A) DETECCIÓN DE NECESIDADES BASADA EN LAS DEMANDAS PERSONAS/COLECTIVOS Las demandas surgidas de los colectivos son aquellas que provienen de un grupo profesional que tiene una misma señalización académica o que ocupa una misma posición dentro del organigrama institucional. Las demandas surgidas de los colectivos se centran en lo que las personas entienden como necesidad formativa. Analizamos a continuación dos técnicas de detección de estas necesidades. Este tipo de estudio de necesidades es una de las técnicas más frecuentemente utilizadas (Rummler, 1987). Es este probablemente el procedimiento más rápido y se basa en la recogida sistemática de opiniones. Como señala Rummler "la clave de esta aproximación radica en la calidad de las opiniones recibidas". Los pasos a seguir en este procedimiento son: 1. Identificar las fuentes de información. 2. Desarrollar un cuestionario para recoger las opiniones. 15
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua 3. Interrogar a una muestra piloto utilizando el cuestionario con el fin de refinarlo. 4. Enviar el cuestionario. 5. Organizar las respuestas en categorías 6. Priorizar las necesidades formativas. 7. Presentar los resultados en forma de plan de formación (establecer el curriculum). 8. Distribuir un extracto de los resultados a las personas que participaron en la detección. Esa técnica presenta algunas dificultades como son las derivadas de la manifestación de opiniones. De las opiniones según Rummler (1987) difícilmente puede extraerse un programa de formación del que se derive necesariamente un cambio real en el ejercicio de la profesión. De igual manera con esta técnica se hace difícil también evaluar el impacto de la formación. Por otra parte resulta complejo con este procedimiento establecer prioridades; las opiniones han de tomarse en función de la frecuencia de respuestas que privilegian tópicos inevitablemente muy generales. Pueden aparecer conclusiones del estilo "prefiero aprender habilidades técnicas que habilidades de relación interpersonal- o a la inversa- "(Rummler, 1987). Otro aspecto a tener en cuenta es de carácter metodológico, se trata del clásico efecto "perverso" de los cuestionarios. Cuando preguntamos sobre algo la pregunta en sí misma es fruto de una selección previa hecha sobre todo lo que podría ser preguntado. Esta inevitable selección introduce un sesgo intrínseco al propio cuestionario. Finalmente, pedir opiniones sobre qué formación se quiere genera automáticamente la expectativa de que se actuará en función de las recomendaciones lo cual obliga a informar sobre las decisiones que se tomen justificando por qué se han tomado. En definitiva, los problemas que plantea la utilización de esta tipología de detección de necesidades son: Es difícil establecer un programa de formación sobre la única base de las opiniones. Difícilmente podrá extraerse una información sobre el cambio real de una profesión por medio de opiniones. Es difícil evaluar el impacto de la formación. Las respuestas pueden tender hacia tópicos generales. Los cuestionarios pueden tener un efecto perverso ya que orientan hacia una determinada respuesta (ej. si el fin es detectar necesidades en calidad o medio ambiente se orienta el cuestionario hacia esa constatación). El método descrito pese a algunos de los inconvenientes citados tiene algunas ventajas nada despreciables. Es especialmente indicado para colectivos profesionales en los que sus miembros tienen un alto nivel de autonomía y responsabilidad y que a la vez ejercen su labor en puestos de trabajo muy distintos. En estos casos si el objeto de estudio es la necesidad formativa del colectivo, y no tanto la relacionada directamente con una institución o una tarea concreta, esta técnica es bastante válida. El alto grado de participación que posibilita esta técnica es otro elemento positivo a tener en cuenta. B) DETECCIÓN DE NECESIDADES BASADA EN EL ANÁLISIS COMPETENCIAL El estudio de competencias es una modalidad de detección de necesidades cada vez más extendida. Consiste en identificar necesidades formativas a partir del asesoramiento de un grupo de expertos. Se procede de la siguiente forma: Seleccionar un grupo de expertos, y/o de personas de reconocido prestigio en un ámbito concreto, con el fin de que elaboren un listado de competencias necesarias en la actualidad, o en el futuro, para un determinado tipo de trabajo. 16
Definición de conceptos Capítulo1 Distribuir este listado a un grupo más amplio de expertos con el fin de que añadan o eliminen elementos a esta lista preliminar. Reunir de nuevo a los expertos iniciales, revisar y establecer definitivamente la lista. Establecer las prioridades de formación, los conocimientos y habilidades a desarrollar con la colaboración del grupo de expertos. Organizar el plan de formación. Podríamos denominar este sistema como una metodología de "consenso", tiene además una cierta semejanza con el método Delphi. Es válido para determinar necesidades genéricas relacionadas con actividades laborales bastante conocidas. Algunos de sus inconvenientes son parecidos a los descritos para el método anterior. En realidad la aproximación que se hace a las necesidades difiere respecto a la anterior técnica únicamente en el aspecto cualitativo de las opiniones recibidas. Otra fuente de detección de necesidades es la propia actividad laboral. El trabajo, su evolución y sus transformaciones plantea en muchas ocasiones demandas específicas de formación, a continuación se presentan algunas de las técnicas que pueden utilizarse para analizar estas necesidades: 1) Detección de necesidades basada en el análisis de tareas Consiste en determinar qué tareas ha de realizar un profesional experto en un determinado puesto de trabajo con el fin de deducir los requisitos de formación que ha de alcanzar. La secuencia es la siguiente: 1. Identificar personas reconocidas como buenas ejecutoras de un trabajo u ocupación. 2. Observar y entrevistar a estas personas mientras hacen el trabajo, pidiéndoles que destaquen los aspectos críticos o más fundamentales de las tareas que realizan. 3. Reunir la información recibida con el fin de identificar las tareas. 4. Construir una lista de tareas y subtareas describiendo el proceso correcto de realización del trabajo. 5. Refinar la lista de tareas presentándosela a pequeños grupos de expertos. 6. Acabar la lista destacando los puntos fuertes o críticos de las tareas. 7. Determinar qué conocimientos y habilidades hay que tener y dominar para realizar correctamente el trabajo. 8. Hacer una propuesta de plan de formación coherente con las tareas, los conocimientos y las habilidades identificadas. 9. Es importante, en el momento de la entrevista, pedirle al experto que indique los momentos en que tuvo que tomar decisiones y que parámetros utilizó para decidir. Este método resulta muy interesante sobre todo cuando se trata de definir un proyecto de formación para ocupaciones o puestos de trabajo poco o mal conocidos, bien sea porque son nuevos o porque son muy especializados o afectan a pocas personas. La ventaja fundamental es la exhaustiva determinación de tareas, conocimientos y habilidades. Esta característica hace que los datos obtenidos sean fácilmente mensurables y evaluables. En consecuencia las recomendaciones de formación tendrán siempre detrás el soporte objetivo de los datos obtenidos. El problema de este planteamiento está en la larga duración que suele tener el análisis de tareas, y muchas veces la dificultad para establecer cuales son las tareas críticas. Así mismo, el supuesto de partida "considerar que una tarea compleja es el resultado de combinar tareas simples" es fácilmente rebatible. 17
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua 2) Detección de necesidades basada en el análisis de la actuación o performance analysis A diferencia del anterior que precisa tareas, este procedimiento pone de relieve procesos y los relaciona con el comportamiento general de la organización en que se producen. Los pasos a seguir son: 1. Determinar cómo afecta un trabajo concreto a una organización en su conjunto. 2. Describir los pasos a seguir en el proceso de trabajo, identificando las formas actuales de realizarlo y las deseables. 3. Determinar los procesos mejorables y los conocimientos y habilidades necesarios para conseguirlo, es decir, establecer los contenidos que, caso de estar presentes, serían una herramienta para la mejora. 4. Presentar los resultados en forma de plan de formación. Las principales aportaciones de este modelo son: la vinculación de la actuación performance al marco institucional u organizativo así como la incorporación de sugerencias que modifican la actuación y que no han de ser necesariamente de ámbito formativo. Los inconvenientes radican en que es una metodología cara, larga y muy orientada a los aspectos funcionales C) DETECCIÓN DE NECESIDADES BASADA EN LAS DEMANDAS SURGIDAS DEL ANÁLISIS DE PROBLEMAS Este planteamiento invierte el supuesto implícito que dice que "la satisfacción de las necesidades de formación expresadas individual o colectivamente repercute en una mejora de la eficacia y eficiencia del trabajo". Desde este punto de vista, la afirmación precedente no es necesariamente condición para la mejora de la actuación profesional, incluso es muy dudoso inferir que la satisfacción de necesidades individuales y colectivas satisfaga también las necesidades de las instituciones en que las personas llevan a cabo sus desempeños profesionales. Este planteamiento pretende disolver la clásica antinomia entre las necesidades de las personas (presión individual) y necesidades de las instituciones (presión social), integrando los intereses originariamente contrapuestos en un espacio común que es el progreso de la organización. La organización así entendida es el lugar donde confluye la tensión entre el desarrollo de las personas y los colectivos y el mejor cumplimiento de la misión institucional (Gárate y Gautier, 1992). Llegados a este punto es importante señalar que la finalidad de la identificación de problemas no es exclusivamente desembocar en un plan de formación. Los problemas tienen múltiples soluciones y hay que buscar la más válida, la que mejor resuelva la dificultad identificada. Desde esta perspectiva la formación es una de las herramientas que puede contribuir a la resolución de problemas, pero no es la única, ni siempre la más adecuada. Buckley y Caple (1991) plantean una metodología en seis etapas que son: 1ª y 2ª etapas: Identificar y definir el problema. Establecer las responsabilidades. Consiste en determinar problemas de funcionamiento a través de las fuentes disponibles (evaluaciones, índices de control y de eficacia. A la vez hay que definir con precisión, a ser posible cuantitativamente, el comportamiento y los límites del problema, así como establecer el compromiso de que los interesados acepten y reconozcan abiertamente las posibles soluciones. 3ª y 4ª etapas: Analizar las causas de los problemas. Metodología de investigación del problema. Análisis de datos y conclusiones. Consiste en establecer, mediante las técnicas adecuadas, ciertas relaciones de causa-efecto que expliquen suficientemente la forma en que se comporta el problema. Las técnicas más usuales para recoger la información son las entrevistas estructuradas, la observación, la participación del investigador en la situación problemática, la autodescripción de la situación por parte de los implicados en ella, las agendas de trabajo, el registro de imágenes fotográficas y videográficas, 18
Definición de conceptos Capítulo1 los grupos de discusión, las técnicas de incidente crítico. Finalmente, una vez recogida la información se trata de contrastar las posibles causas identificadas con los efectos o síntomas observados para poder garantizar que una determinada causa ha podido tener tal efecto. 5ª y 6ª etapas: Plantear y valorar las soluciones. Realizar el informe. Establecidas las causas más plausibles hay que plantear las soluciones sin prescindir de ninguno de los ámbitos implicados -organizativo, relacional, normativo o contextual- a la vez hay que valorar las soluciones en función de su viabilidad, coste, recursos disponibles e infraestructura. Fuente: Estrategia de detección de necesidades basada en el estudio de problemas. Pont (1999a, 1999b) a partir de Kurb y Prokopenko (1989) Otro planteamiento dentro de esta línea es el de Kurb y Prokopenko (Frantzreb 1989) y Pont (1991). En este modelo el punto de partida son los problemas existentes o potenciales de la organización, que una vez detectados, priorizados y seleccionados son analizados y permiten establecer los planes de desarrollo para resolverlos. La principal aportación de esta técnica es la identificación de soluciones formativas y no formativas. Hay que determinar qué parte de los problemas tiene solución vía formación y qué parte requiere otras estrategias. Finalmente se establece un informe de articulación de ambos tipos de soluciones. D) DETECCIÓN DE NECESIDADES BASADA EN LAS DEMANDAS SURGIDAS DE LAS PREVISIONES DE FUTURO Para finalizar este repaso a las técnicas de vigilancia del entorno vamos a hablar a continuación de los procedimientos prospectivos. Si bien es cierto que hay que conocer la realidad en la que una actividad profesional se desarrolla, no es menos cierto que a veces puede ser muy útil para orientar la formación continua adentrarse en una reflexión sobre el futuro de las hipotéticas y nuevas necesidades que se plantearán. Los estudios prospectivos completan el abanico de las opciones para el análisis del entorno. La construcción y el estudio de escenarios es una técnica proveniente del ámbito militar y es definida por sus inventores como una técnica que presenta "una secuencia hipotética de acontecimientos construida con la finalidad de centrar la atención en los procesos causales y centros de decisión" (Kahn y Wiener, 1967). 19
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua Para construir un escenario hay que: Identificar inicialmente las variables clave a las que vamos a enfrentarnos. Asignar valores y probabilidades a cada una. Identificar los futuros que se consideran más probables teniendo en cuenta las variables y su probabilidad, así como la interdependencia entre ellas. Tener en cuenta que el número óptimo de escenarios para desarrollar la técnica es de tres. Procurar que los escenarios identificados sean significativamente distintos entre ellos. Desarrollar una estrategia óptima para cada uno de los escenarios o bien escoger el más probable y actuar en consecuencia. Adoptar estrategias flexibles y estar atentos a las posibles señales que indiquen la emergencia de escenarios alternativos. No obstante, no es nada despreciable el valor de los escenarios para crear el futuro, es decir, intervenir en determinadas variables para fortalecer un escenario posible y deseable. Desde el punto de vista de la formación, la técnica de escenarios permite anticipar cuándo un escenario da señales de ser altamente probable, ciertas finalidades e incluso contenidos de formación, lo cual permite la anticipación y, por lo tanto, la adaptación antes de que la necesidad sea manifiesta. Dentro de este tipo de estudio se utiliza el método Delphi. Este método utiliza un conjunto de estrategias sistematizadas de consulta a expertos para obtener información cualitativamente relevante respecto al futuro. Se trata de llegar a un cierto punto de consenso entre personas cualificadas y mediante aproximaciones sucesivas. Los responsables de un estudio Delphi han de realizar las siguientes actividades: En primer lugar, identificar las áreas de estudio a explorar con el fin de construir un cuestionario que será enviado a cada uno de los expertos para que expongan sus puntos de vista. Con las respuestas recibidas se hace una primera tabulación de resultados (grado de probabilidad de que un hecho tenga lugar y el momento hipotético en que tendrá lugar.). Los expertos reciben individualmente las estimaciones hechas por el conjunto, pidiéndoseles que revisen argumentadamente su opinión inicial. La nueva información recibida es elaborada de nuevo y reenviada a los expertos. En la última revisión se les pide que revisen su postura a la luz de las opiniones expresadas por el conjunto. Los resultados de un estudio Delphi son de gran valor para la toma de decisiones estratégicas. Un estudio de este tipo puede permitir adoptar finalidades formativas. Finalmente, hay que señalar que las técnicas descritas son complementarias y que suele ser aconsejable utilizar varias de ellas. La vigilancia del entorno permite determinar las finalidades de la formación y de éstas se deriva el diseño de un curriculum formativo que incluirá, normalmente los objetivos y contenidos tendentes a satisfacer la finalidad. Los conocimientos, habilidades y actitudes que propone el curriculum deben desarrollarse y encarnarse en una realidad concreta definida por: 20
Definición de conceptos Capítulo1 Resumen El grupo destinatario y de aprendizaje. El contexto institucional en sus vertientes: Cultural. Tecnológico. Estratégico. La detección de necesidades es un paso fundamental en el diseño de planes de formación. Las personas y las organizaciones tienen necesidades que precisan satisfacer. Maslow (1991) reflexionó sobre este asunto y propuso una teoría sobre la necesidad y la motivación que propone una jerarquía de cinco necesidades que el ser humano tiende a satisfacer progresivamente. El concepto necesidad incluye diversos significados que establecen la noción de necesidad como carencia, como discrepancia y como instrumento. Las necesidades de formación son aquellas que quedan satisfechas mediante procesos de enseñanza-aprendizaje que favorecen la competencia. Los profesionales y las organizaciones en las que estos ejercen su actividad deben llegar a establecer una alianza que concilie las legítimas aspiraciones al desarrollo profesional de hombres y mujeres con los intereses derivados de la misión encomendada o definida por la organización, institución o empresa. Para que ello sea posible es conveniente fijar las finalidades a las que atenderá el plan de formación. Estas finalidades pueden precisarse en la medida en que se lleven a cabo procesos de detección de las mismas. Estos procesos pueden centrarse en las personas y /o colectivos; en las ocupaciones; en los problemas organizacionales o en las previsiones de futuro. Para llevar a cabo esta detección se dispone de distintas técnicas específicas y a su vez complementarias. 1.2. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Todo el planteamiento en el que la formación tiene un nuevo rol en la nueva configuración de organizaciones inteligentes o en continuo aprendizaje obliga a plantear la organización y la gestión de la formación no como necesidades coyunturales sino como nuevas necesidades de planificar estratégicamente los programas y las instituciones de formación, diseñar y crear nuevas estructuras y plantear una nueva gestión de la misma. La planificación no es sino el resultado de prevenir y ordenar la dirección en que ha de desarrollarse la formación. La ventaja más importante de la planificación está en establecer una mirada de conjunto sobre una serie de problemas y situarlos en los distintos niveles que les corresponden dentro de un marco general, determinando así su peso en las circunstancias sociales y económicas. En este sentido se trata de contribuir con ella a una lógica, sistemática y global aproximación. Los planes han de estar combinados unos con otros, pues hay una evidente interdependencia entre lo económico, lo social y lo cultural. Es preciso considerar que al igual que ocurre con las metodologías de detección de necesidades una metodología de planificación de la formación tiene también unos presupuestos de partida. En este sentido se puede planificar para reducir desigualdades en materia de formación con el fin de que se abra el acceso a la formación a todas las clases sociales y espacios geográficos. 21
Estudio, Elaboración y Diseño de los Métodos de Evaluación en la Detección de Necesidades y Planificación de la Formación Continua También se puede planificar para preservar y enriquecer una herencia formativa como elemento de expansión y de emancipación o para aumentar la productividad y el desarrollo de los mercados formativos o en función de las necesidades empresariales de un determinado tejido productivo. Esta lista de objetivos pretende mostrar que un método de planificación de la formación no es políticamente neutral. Carlos Marcelo lo señaló en un reciente artículo que la Unión Europea encargó en 1996. Se trata del informe titulado Teaching and Learning. Towards the Learning Society. Lo que se ponía de manifiesto en aquel informe era que los cambios que se estaban produciendo generaban unas necesidades de formación y unas actitudes en los ciudadanos que debían atenderse para poder aprovechar con toda su amplitud las oportunidades que la sociedad internacional iba a generar. Se apuntaba hacia el peligro de exclusión social que una falta de respuesta adecuada podría producir afirmando que: "existe el riesgo de una grieta en la sociedad entre aquellos que pueden interpretar; aquellos que sólo pueden usar; y aquellos que quedan fuera de la sociedad y dependen de ella para sobrevivir. En otras palabras: entre los que conocen y los que no conocen". En este sentido y teniendo en cuenta estas premisas, tanto por las condiciones de trabajo como por las oportunidades de empleo que anteriormente hemos comentado, se percibe la necesidad de contar con una ciudadanía que cuente con una formación de base lo suficientemente fundamentada como para que pueda darse esa flexibilidad y adaptación a la que nos hemos referido. Y esta formación de base es la que debe proporcionar el sistema educativo obligatorio. Una formación que, frente a la temprana especialización que algunos plantean, debe atender a aspectos de formación general. A este respecto, el informe de la propia Comisión Europea hablaba de que la escuela debería desarrollar un conocimiento base que permita a las personas dar significado a las cosas, comprender y hacer juicios, desarrollar la capacidad de analizar cómo funcionan las cosas: observación, sentido común, curiosidad, interés por el mundo físico y social, inventar. Aprender a cooperar debe ser también una habilidad a adquirir en la escuela puesto que las modernas empresas están organizándose en círculos de calidad, que introducen la planificación entre trabajadores, destacando su autonomía. Un conocimiento que permita a los ciudadanos dominar los idiomas que le faciliten una mayor movilidad laboral y también cultural. Adalberto Ferrández insistía en 1988 en la importancia de entender la formación de base como el sustrato imprescindible para cualquier propuesta formativa con opciones de éxito. Él hablaba de que "tendría que ser una educación con moldes de álgebra conceptual, es decir, creadora de estructuras flexibles, mentalmente hablando, a la vez que polivalente: estructuras abiertas que puedan ser modificadas rápidamente, de acuerdo a los datos que surgen de su entorno". Como señalaba González Soto en el 2000 la formación de base debe aspirar a permanecer en un mundo donde todo cambia, a dotar a las personas de autonomía personal, capacidad de comunicación, conocimiento de los procesos de resolución de problemas, manejo de información, etc. Plantear la formación de base como un caleidoscopio más que como un binocular, conduce a asumir que su función no es más que permitir que las personas -siguiendo la imagen utilizada al comienzo de este artículopuedan continuar pedaleando aunque cambie el terreno o la forma de la bicicleta. Y es que una de las consecuencias de la sociedad internacional en la que nos adentramos es la caducidad de los conocimientos. Lo que aprendemos en un momento de nuestra vida tiene una utilidad relativa en función de los avances del conocimiento producido por la investigación. Como consecuencia de ello, poco a poco nos vamos dando cuenta de que la división clásica entre el mundo del estudio y el mundo del trabajo está dejando de tener sentido. La idea de que existe un tiempo para la formación (básica, inicial) en la que adquirimos el bagaje de conocimientos que vamos a necesitar para toda nuestra vida profesional no se mantiene hoy en día. La formación inicial es una formación básica que nos permite empezar a desenvolvernos en el mercado laboral, pero éste es todo menos estable. Muchas profesiones u ocupaciones surgirán en los próximos años y aun hoy en día no sospechamos de su existencia. Por otra parte, el incremento exponencial de los conocimiento hace que lo que aprendemos en la formación inicial tenga una fecha de caducidad fijada. 22