PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN CASO DE ACOSO LABORAL IMTECH SPAIN NOVIEMBRE 2011

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN CASO DE ACOSO LABORAL IMTECH SPAIN NOVIEMBRE 2011 1

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN DEL ACOSO EN EL TRABAJO ÍNDICE 1 INTRODUCCIÓN 2 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS 3 OBJETIVOS DEL PRESENTE PROTOCOLO 4 CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL 5 CONCEPTO DE ACOSO MORAL 6 OTROS TIPOS DE ACOSO 7 POLÍTICA DE INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN 8 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. FASES. 9 CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE PREVENCIÓN DEL ACOSO 10 MEDIDAS DISCIPLIMARIAS 11 MEDIDAS DE AYUDA A LAS VÍCTIVAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO 1 INTRODUCCIÓN 1.1 IMTECH ha aprobado el presente Protocolo de actuación para la prevención del acoso en el trabajo (en adelante Protocolo ) con el objetivo de evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, al ser éstas atentatorias de la dignidad, perjudiciales para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables en la salud, moral, confianza y autoestima de las personas. 1.2 Con este fin, el presente Protocolo define las conductas a prevenir, así como arbitra las medidas específicas para dicha prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido objeto de las citadas conductas. Para ello, se ha establecido un procedimiento de actuación eficaz y ágil que se pondrá en marcha cuando se denuncie una de esas conductas; en dicho procedimiento se garantizará la confidencialidad y la protección de la identidad de las personas afectadas, así como de todas aquellas que intervengan en el proceso. 2 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS. 2.1 Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona y de todo trabajador/a. En virtud de este derecho la Empresa se compromete a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral libre de todo acoso, donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la Empresa. En base a este principio, en aplicación del mandato establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, encomienda a las empresas el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos 2

específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as siguiendo las pautas del Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo de 26 de abril de 2007, la Empresa ha considerado oportuno regular expresamente la problemática del acoso sexual, moral (mobbing) y otros tipos de acoso en las relaciones laborales. Con ello se quiere dar una nueva dimensión a la vinculación existente entre derechos fundamentales y contrato de trabajo, dado que este comportamiento puede afectar derechos tan básicos como el de no discriminación -art. 14 de la Constitución Española- o el de intimidad -art. 18.1 de la misma-, ambos en clara conexión con el respeto a la dignidad y la integridad de la persona (art. 4.2.c,d y e del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, E.T.) 2.2 La Empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual y moral. En concreto, el personal directivo tiene la obligación de poner todos los medios a su alcance para que no se produzca el acoso sexual o moral en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. 2.3 Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza, siendo considerada como falta laboral, dando lugar a las sanciones que en este Protocolo se determinan. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita. 2.4 En consecuencia, la Dirección se compromete a regular, por medio del presente Protocolo, la problemática del acoso y particularmente el acoso sexual y moral en las relaciones laborales, estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas a dicho acoso, con las debidas garantías sobre los derechos de privacidad e imparcialidad. 3 OBJETIVOS DEL PRESENTE PROTOCOLO. El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en todas sus modalidades, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona. A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones: 1. Establecimiento de medidas mediante las cuales IMTECH SPAIN procure prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso. 2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún empleado o empleada. 3

4 CONCEPTO DEL ACOSO SEXUAL. 4.1 Puede definirse como la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados o relacionados con el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la persona acosada. Se considerarán constitutivas de acoso sexual las citadas conductas realizadas por cualquier persona relacionada con la persona acosada por causa del trabajo, y/o las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad, pudiendo ser estas conductas tanto de carácter ambiental como de intercambio. 4.2 A título de ejemplo, se relacionan las siguientes conductas: (a) De carácter ambiental. - Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a. - El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías u otro tipo de imágenes y objetos, todos ellos de contenido sexualmente explicito. - Gestos, muecas, sonidos, llamadas telefónicas, cartas, o mensajes de correo electrónico o telefónico de carácter ofensivo y/o contenido sexual. (b) De intercambio. - El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario. - Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar de que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas. - Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo o a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la persona acosada. - Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual. 4.3 El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y reciprocas en la medida que las acciones constitutivas de aquel no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. 4.4 En cuanto al sujeto activo, se considerará acoso cuando provenga de jefes, compañeros e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con la persona acosada a causa del trabajo. 4

4.5 En cuanto al sujeto pasivo, este siempre quedará referido a cualquier trabajador/a independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral. 4.6 El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo. 4.7 La protección respecto al acoso sexual se extiende al acoso por razón de sexo. 5 CONCEPTO DE ACOSO MORAL 5.1 El acoso moral se define como la actuación de una persona o de un grupo de personas que ejercen una violencia psicológica abusiva e injusta de forma repetida y deliberada sobre otra persona o personas, en circunstancias relativas al trabajo, con la finalidad o efecto de destruir las redes de comunicación de la persona acosada, dañar su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/a o agredidos/as y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. 5.2 Los principales elementos del acoso moral son: - La existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y personal del trabajador/a. - La falta de justificación de las actuaciones realizadas de forma recurrente y durante un tiempo prolongado. - Que las actuaciones produzcan una actitud de rechazo a cualquier persona mínimamente sensata y razonable. 5.3 Se dirige frente a un trabajador/a, un subordinado/a, aunque también puede ser contra otros compañeros/as de trabajo o incluso contra un superior/a jerárquico/a. 5.4 A título de ejemplo se consideran comportamientos que, por si solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso moral, los siguientes: - Las actuaciones que persiguen reducir las posibilidades de la persona acosada de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador/a, entre las que pueden incluirse actitudes como ignorar la presencia de la persona acosada, descalificar sin motivo los trabajos que realiza, criticar su vida privada o amenazarle, tanto verbalmente como por escrito. - Las actuaciones que tienden a evitar que la persona acosada tenga posibilidad de mantener contactos sociales, como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de sus compañeros/as o prohibir a los compañeros/as hablar con la persona acosada. - Las actuaciones dirigidas a desacreditar o impedir a la persona acosada mantener su reputación personal o laboral, como son ridiculizar o calumniar a la persona 5

acosada, cuestionar constantemente sus decisiones u obligarle a realizar un trabajo humillante o atacar sus creencias políticas o religiosas. - Las actuaciones dirigidas a anular la ocupación de la persona acosada y su empleabilidad, como son no asignarle trabajo alguno o asignarle tareas totalmente inútiles o de cumplimiento imposible. - Las actuaciones que afectan a la salud física o psíquica de la persona acosada, como son obligarle malintencionadamente a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud o amenazarle o agredirle físicamente. 6 OTROS TIPOS DE ACOSO 6.1 Tampoco se tolerará, por resultar contrario a la cultura organizativa de esta Compañía, los comportamientos que supongan acoso o violencia por razones del origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, estado civil, condición social, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de la lengua del trabajador/a. 6.2 Las conductas prohibidas se pueden poner de manifiesto de las mismas formas (de carácter ambiental y de intercambio) que las señaladas respecto al acoso sexual. 7 POLÍTICA DE INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN 7.1 Con el objeto de prevenir, desalentar, evitar y sancionar los comportamientos de acoso en la Empresa, se divulgará el contenido del presente Protocolo a través de los medios de comunicación de la misma. 7.2 Además, la Dirección de la Empresa se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todo el personal de la Empresa, realizando cualquier acción que se estime necesaria para el cumplimento de los fines de este Protocolo. 6

8 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. FASES. 8.1 se recomienda la utilización, cuanto antes, del siguiente protocolo y la denuncia de los hechos, en su caso, con el fin de evitar la persistencia en el tiempo de este tipo de comportamientos. 8.2 con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso por cualquiera de las vías que se exponen a continuación, a elección de la víctima. 7.3 se garantiza la imparcialidad de la empresa, la presunción de inocencia, la confidencialidad y la privacidad. 7.4 cuando se trate de denuncias verbales, recursos humanos valorará la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada. 7.5 procedimiento a seguir: En ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. Por ello, se requiere que el ofendido/a exija al agresor/a el cese inmediato de la conducta rechazada de forma clara y expresa. (a) inicio del proceso. La persona afectada podrá dirigirse, en primera instancia, a los representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo correspondiente, quienes se encargarán de analizar y resolver la situación planteada. Elevarán al Comité de Prevención del Acoso, todos aquellos casos que por su especial gravedad o complejidad requieran la intervención de este comité. La persona afectada podrá dirigirse directamente a la Dirección General de Recursos Humanos de IMTECH SPAIN, si así lo considera. La Dirección General de Recursos Humanos trasladará la denuncia al Comité de Prevención del Acoso, sin dilación. La persona afectada podrá dirigirse a cualquier miembro del comité de prevención del acoso de Imtech Spain, a través de los medios de comunicación habilitados. 7

La comunicación podrá ser verbal o escrita e ir acompañada de información detallada. Es necesario que la comunicación se realice por escrito, cuando lo haga una persona distinta a la víctima. No se admitirán denuncias anónimas. (b) procedimiento. El miembro del Comité de prevención del acoso que reciba la denuncia trasladará la misma al comité de prevención, sin dilación. El comité de prevención del acoso se encargará de comprobar la veracidad del hecho denunciado, entrevistándose sus miembros con la persona afectada y conduciendo el procedimiento de actuación. De manera inmediata, se mantendrá una entrevista con la persona denunciada con el fin de transmitirle la información detallada sobre la naturaleza de los hechos que se le imputan y obtener su versión. A estas entrevistas, acudirán al menos dos personas del comité de prevención del acoso y podrá contarse con la presencia de alguna persona experta, caso de considerarse necesario. Todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución. El contenido y desarrollo de las reuniones se recogerá en un memorándum interno y será firmado por los miembros del comité de prevención del acoso asistentes. Siempre que cualquiera de las partes lo estime necesario, podrá solicitar la intervención de los representantes legales de los trabajadores en cualquier actuación. (c) conclusión. En el plazo máximo de veinte días laborables, contados a partir de la presentación de la denuncia, se dará por finalizado el proceso. El comité de prevención del acoso, elaborará y aprobará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer a la dirección de la empresa, las medidas disciplinarias oportunas u otro tipo de medidas. Este informe se remitirá, para su conocimiento, a todos los miembros del Comité de Prevención del acoso. En el supuesto que sea necesario y hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar la separación de la víctima del presunto acosador/a, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas. Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas. 9 CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE PREVENCIÓN DEL ACOSO 9.1 El Comité de Prevención del Acoso estará compuesto de forma paritaria por dos representantes nombrados por la empresa mas dos representantes sindicales que serán elegidos en función de la representación proporcional que cada organización 8

ostente a nivel nacional, dotándolos para que ejerzan esta función de todos los medios necesarios de desplazamientos y comunicación, con cargo siempre a la empresa. 9.2 Este Comité estudiará y valorará los casos, tendrá derecho de acceso a toda la información y documentación para la resolución de las denuncias y sus acuerdos se adoptarán por mayoría de sus miembros. 9.3 Las competencias/responsabilidades del Comité son: (a) (b) (c) (d) Recibir todas las denuncias, quejas, reclamaciones, sugerencias o consultas en relación con situaciones de acoso. Realizar la investigación de los supuestos de acoso sexual, por razón de sexo y/o acoso psicológico que se planteen, practicando cuantas pruebas de carácter documental o entrevistas sean necesarias, y garantizar en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas. Preparar un informe detallado en el que se contengan las medidas a adoptar. Dar seguimiento a las medidas que se establezcan hasta el cierre de la denuncia. 9.4 Los miembros del Comité recibirán formación especializada sobre el tratamiento en materia de acoso en el trabajo. 9.5 En el caso de que cualquier miembro de este Comité se viera involucrado en un proceso de acoso o afectado por relación de parentesco o afectiva, amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación jerárquica inmediata, o por cualquier otro tipo de relación directa respecto a la persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado para formar parte en dicho concreto proceso. Si fuera la persona denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso. 9.6 Forma de entrar en contacto (a) (b) El Comité de Prevención del Acoso mantendrá a disposición de los empleados un teléfono, una dirección postal y un correo electrónico, a través de cualquiera de los cuales se podrá entrar en contacto con él. Estos datos de contacto estarán presentes en todas las comunicaciones de interés para empleados. 9

10 MEDIDAS DISCIPLINARIAS 10.1 Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de acudir a la vía judicial, si se concluye que los hechos analizados pueden ser constitutivos de falta, se procederá a proponer a la Dirección de la Compañía la imposición de la correspondiente sanción al autor/a o autores/as. 10.2 En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la Empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y la victima no convivan en el mismo ambiente laboral (centro de trabajo, departamento) teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales. 10.3 Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, ésta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo. 10.4 Si el resultado del Procedimiento es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la Empresa estudiará, a petición de las partes afectadas, el posible traslado de la persona denunciante sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales. 10.5 Se garantizará que en el ámbito de la Empresa no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismos o frente a terceros. 10.6 No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones realizadas que se demuestren como falsas o intencionadamente no honestas, serán constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieren corresponder. 10.7 Constituye un factor de agravación el hecho de que la situación de acoso se produzca por un superior/a jerárquico/a o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. 10.8 Se subraya además la competencia única de la Dirección de la Compañía para determinar los cambios organizativos o procedimientos que la Empresa desee establecer para anticipar y prevenir los supuestos de acoso, ello sin perjuicio de que estos procedimientos deban ser consultados con los trabajadores/as o sus representantes. 11 MEDIDAS QUE IMTECH SPAIN PONE A DISPOSICIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO 10

La violencia de género constituye uno de los ataques más directos a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida, la seguridad y la no discriminación. Las dramáticas situaciones que se derivan de esta violencia no dejan indiferente a IMTECH SPAIN, que ha decidido poner a disposición de las trabajadoras víctimas de la violencia de género una serie de medidas que contribuyan a aliviar su situación. Asesoramiento y apoyo profesional: Psicológico, médico sanitario y jurídico, con recursos internos o recurriendo a gabinetes especializados. Ayudas económicas: IMTECH SPAIN asumirá hasta el 50% de los gastos de alquiler de la casa, con el tope mensual de 500, durante un plazo máximo de un año, cuando la víctima de violencia de género tenga que abandonar su domicilio. Colaboración por parte de la empresa, de hasta un 50% en los gastos que se generen como consecuencia de la necesidad de cambiar de colegio a los menores, en el curso académico ya iniciado. Flexibilidad por parte de la empresa de los criterios de concesión de préstamos o anticipos personales para atender situaciones de necesidad. Medidas en materia de tiempo de trabajo: Adopción de jornada reducida u horario flexible. Las víctimas de violencia de género tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación de horario, de la aplicación de horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Las víctimas de violencia de género podrán disponer de un permiso retribuido hasta tres meses de duración en caso de necesidad acreditada de alejamiento. Medidas de preferencia en materia de movilidad geográfica: Se facilitará a las víctimas de violencia de género la posibilidad de trasladarse para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses. Otras medidas: Las víctimas de violencia de género tendrán la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, ampliable a 18 meses. Podrán beneficiarse de estas medidas las trabajadoras que acrediten su situación con la correspondiente orden judicial de protección, informe del Ministerio Fiscal, o por cualquier otro medio que acredite su situación de necesidad vinculada a la violencia de género. 11