INSTITUTO ARAGONÉS DE EMPLEO. Evaluación de la formación. de oferta y demanda dirigida a trabajadores. Aragón. ocupados en

Transcripción

1 INSTITUTO ARAGONÉS DE EMPLEO Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores Aragón ocupados en

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3 PREÁMBULO Importancia y justificación de la formación continua La inversión en formación de los recursos humanos de las empresas es considerada como uno de los cimientos del desarrollo económico y social. De hecho, el desarrollo de las capacidades y competencias de la mano de obra es uno de los pilares básicos de la reevaluación de la Estrategia para el Empleo de la OCDE llevada a cabo en el año En la misma dirección apunta la Estrategia Europea para el Empleo del año 2005 para la que uno de sus objetivos prioritarios es la inversión en capital humano a través de la mejora de la educación, de las competencias y las habilidades. Junto con la intermediación laboral y la promoción del empleo, la formación para el empleo es el tercer bloque que completa las políticas activas del mercado de trabajo. Se caracteriza por perseguir dos objetivos fundamentales. Por un lado, la formación dirigida a desempleados pretende su inserción en el mercado laboral, especialmente la de determinados colectivos con dificultades. Por otro, la formación continua de los trabajadores está encaminada a conseguir una mayor capacitación y adaptación a las necesidades de las empresas. Desde el punto de vista teórico, según el modelo que entiende la formación como inversión en capital humano (Becker, 1964), las empresas forman a los trabajadores para incrementar su productividad y, por tanto, su nivel de producción para un nivel dado de empleo. Además, existe también interés por parte de los trabajadores para involucrarse en actividades formativas con el incentivo de incrementar sus ingresos futuros en contrapartida a su mayor productividad. Los mercados de trabajo nacional y regional se han visto influidos por los efectos de la globalización y por un gran dinamismo económico hasta Estos fenómenos Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 1

4 han originado cambios en las estructuras organizativas y productivas que, a su vez, han supuesto nuevas exigencias para la mano de obra. Es por ello por lo que la formación continua juega un papel esencial como elemento de adaptación de la oferta a la demanda de trabajo. De hecho, la formación continua se incorpora a los procesos de negociación colectiva sectoriales de carácter estatal. Además, la Unión Europea (UE) considera el aprendizaje permanente como pilar fundamental de la estrategia de creación de empleo en una economía basada en el conocimiento, siendo el grado de participación en la misma un indicador estructural de progreso de la Estrategia de Lisboa. La relevancia de la formación continua queda todavía más patente en el contexto actual de crisis económica nacional e internacional. Tanto es así que, en el modelo de flexiseguridad laboral que se promueve desde la UE se establece la necesidad de dotar a los ciudadanos de las capacidades y el apoyo institucional que les permita el acceso al mercado de trabajo, así como su permanencia y promoción una vez dentro del mismo. De este modo, el aprendizaje permanente puede favorecer la movilidad y la reorganización sectorial del trabajo, a la vez que mejora las capacidades de los trabajadores. La formación continua puede definirse como el conjunto de acciones formativas que se llevan a cabo por parte de las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de las competencias y cualificaciones como a la recualificación de los ocupados, compatibilizando así avances en la competitividad de las empresas y en la promoción profesional, social y personal de los trabajadores. De lo anterior debería derivarse que la formación continua tiene efectos positivos tanto para los trabajadores como para las empresas. Mientras que los trabajadores consiguen mejorar sus capacidades y promocionar a nivel individual, las empresas ven incrementada su productividad y su competitividad. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 2

5 Contribución del presente estudio Pueden distinguirse tres tipos de formación continua para trabajadores ocupados en nuestro país. Por un lado se encuentra la formación de demanda, gestionada por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Por otro, la formación de oferta que, además de la Fundación Tripartita, también la articulan los Institutos de Empleo autonómicos. Por último, existe formación continua financiada estrictamente por medios privados de empresas o trabajadores. Es conveniente, por tanto, conocer la importancia relativa de cada tipo de formación continua, así como los motivos por los que, tanto empresas como trabajadores, optan por uno u otro. En especial, existe interés en determinar las causas por las que, en ocasiones, no se utilizan los cauces de formación con financiación pública. Podría pensarse que, entre otras razones posibles, sería por la falta de flexibilidad, la baja calidad, el escaso impacto sobre empresas y trabajadores, la inadecuada programación o el mero desconocimiento. Un pre-requisito para estar en disposición de poder analizar estas cuestiones es evaluar si los distintos tipos de formación continua están debidamente encaminados a la consecución de los objetivos para los que inicialmente fueron diseñados. Según la Asociación de Entidades Organizadoras de Formación Continua (AENOA) existe desconocimiento por parte de empresas y trabajadores acerca de los programas vigentes de formación, que no puede ser casual. Ese desconocimiento estaría apuntando a la existencia de problemas en las propias características de los programas o de los resultados obtenidos. Por tanto, tiene interés analizar en profundidad dichas características y evaluar los resultados para, posteriormente, ponerlos en relación con la situación observada para ver si es tan insatisfactoria. La financiación y la efectividad de la formación en el empleo suscitan un amplio debate, así como la conveniencia o no de orientarla hacia determinados colectivos de trabajadores o sectores de actividad. Además, la existencia de diferentes tipos de formación continua plantea dudas sobre la eficacia que se deriva de apostar por uno Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 3

6 u otro tipo o, al menos, sobre si es posible tratar de aprovechar las posibles sinergias y complementariedades de cada opción formativa para empresas, trabajadores y el entorno económico en el que operan. El objetivo general del presente estudio es realizar un balance de carácter analítico y estratégico con el fin de evaluar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de los resultados de la formación, tanto de demanda como de oferta, realizada en Aragón para trabajadores ocupados. A partir de esta evaluación se podrán concluir estrategias de mejora en la planificación de las acciones formativas. Para el logro de este objetivo general se abordarán los siguientes objetivos particulares: 1. Propuesta de una Elaboración de una herramienta de evaluación con indicadores que reflejen, de forma sintética, el impacto de la formación continua en el mantenimiento del empleo y la mejora de la competitividad de las empresas, así como la adecuación de las acciones formativas a las necesidades de las empresas, los trabajadores y al entorno económico y productivo aragonés. Podría utilizarse para la evaluación continua adaptada de forma diferenciada para formación de oferta y de demanda. 2. Análisis de resultados en términos de efectividad (grado de cobertura, alcance, acceso y financiación), eficacia (visibilidad, gestión y planificación) y eficiencia (costes y crédito) de las acciones formativas realizadas en Aragón en comparación con el resto de CC.AA.. 3. Detección de desfases entre el esfuerzo realizado en actividades formativas y las necesidades reveladas por la estructura productiva a partir del estudio del grado de correspondencia y adecuación de las acciones formativas a la estructura económica y laboral aragonesa. 4. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre la productividad y la competitividad de las empresas aragonesas: dificultades y barreras de acceso a las acciones bonificadas, nivel de conocimiento de las mismas, efectos sobre los resultados empresariales y grado de satisfacción con la formación realizada. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 4

7 5. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre el desarrollo personal y profesional de los trabajadores aragoneses: conocimiento de la oferta formativa y dificultades de acceso que han de superar, grado de satisfacción, mejora lograda en la cualificación, en las motivaciones, en el grado de adaptación al puesto de trabajo, en la remuneración, en la promoción y en la empleabilidad,. Los dos puntos fuertes de este proyecto son el gran volumen de información estadística utilizada y el instrumental técnico con el que se realiza el análisis de la misma. Una parte de esta información es pública, otra es de acceso restringido y exige un desembolso para su disposición y una tercera ha sido recogida específicamente para este estudio mediante encuestas. Además, se explota información obtenida en el año 2008 en proyectos relativos a formación de trabajadores aragoneses en sendas encuestas a trabajadores y 188 empresas. Este proyecto puede sentar las bases para la realización de una encuesta de carácter regional que permita el seguimiento comparado de la vida laboral de trabajadores formados y no formados en los años posteriores a las acciones formativas mediante los indicadores recogidos en la herramienta de evaluación propuesta. Esta encuesta podrá servir como instrumento básico para la planificación de las futuras acciones del INAEM. En resumen, en este proyecto se pretende dar un impulso a la evaluación de la formación de empleados en Aragón, mediante la elaboración de índices sintéticos que caractericen la formación continua realizada por los trabajadores ocupados, tanto de oferta como de demanda, y la propuesta de un método que permita el seguimiento dinámico de las acciones en años posteriores. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 5

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9 ÍNDICE DEL TRABAJO CAPÍTULO 1: LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS La formación continua en España desde una perspectiva europea La formación continua en la Unión Europea El sistema de Formación Profesional para el empleo en España Evaluación de la formación continua Análisis institucionales Estudios académicos Impacto sobre las empresas Impacto sobre los trabajadores Impacto sobre empresas y trabajadores 47 CAPÍTULO 2: UNA PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS PARA EMPLEADOS: POSICIÓN RELATIVA DE ARAGÓN CON RESPECTO A OTRAS CCAA Introducción La herramienta de evaluación: un Índice Compuesto de Desempeño Selección de indicadores para la evaluación de las acciones formativas para empleados Indicadores de calidad Indicadores de eficacia Indicadores de eficiencia Indicadores de impacto Desempeño relativo de Aragón con respecto a otras CCAA Grado de ejecución financiera Duración media de la formación impartida Tasas de cobertura de trabajadores ocupados Tasa de cobertura de empresas bonificadas Eficiencia de las acciones formativas 82 CAPÍTULO 3: CORRESPONDENCIA ENTRE EL ESFUERZO FORMATIVO PARA EMPLEADOS Y LA ESTRUCTURA ECONÓMICA ARAGONESA Introducción 85 Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 7

10 3.2.- Correspondencia en la formación de demanda. Datos de la Fundación Tripartita La formación de demanda por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés La formación de demanda por sectores y la correspondencia sectorial con la producción aragonesa Correspondencia en la formación de oferta La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés. Datos de la Fundación Tripartita La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés. Datos del Instituto Aragonés de Empleo, INAEM La formación de oferta dirigida a desempleados La formación de oferta dirigida a ocupados. 120 ANEXO 3.1: Equivalencia de las desagregaciones sectoriales 125 CAPITULO 4: LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS: IMPACTO SOBRE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES Introducción Evaluación de la formación en las empresas industriales españolas y aragonesas: la Encuesta de Estrategias Empresariales Presentación de la Encuesta de Estrategias Empresariales y análisis descriptivo Caracterización de las empresas industriales formadoras en Aragón Estudio econométrico del efecto de la formación en los resultados empresariales Opinión de los empresarios aragoneses sobre la formación continua en Aragón Principales características de las empresas encuestadas La política formativa de las empresas aragonesas Opinión de los empresarios sobre los efectos de la formación Financiación de la formación Opinión de las empresas que emplean financiación privada Opinión de las empresas que emplean financiación pública Influencia de la formación en la evolución reciente de la empresa: primera aproximación descriptiva Estimación del efecto de la formación en las empresas aragonesas 178 Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 8

11 Efecto de la formación sobre los resultados económicos Efecto de la formación sobre el nivel de empleo Efecto de la formación sobre la productividad de los trabajadores 187 ANEXO 4.1: Encuesta a empresas 191 CAPÍTULO 5: IMPACTO DE LAS ACCIONES FORMATIVAS SOBRE LOS TRABAJADORES OCUPADOS Introducción Evaluación de la calidad de la formación de oferta y demanda Introducción: Objetivos y Metodología Formación de oferta Perfil de los/las participantes Valoración de las acciones formativas en términos de calidad Formación de Demanda Evaluación de la formación de trabajadores ocupados Datos de la ECVT ( ) Datos de encuestas a trabajadores ( ) Diseño de la encuesta Caracterización del trabajador: características personales y laborales La formación continua Caracterización de los cursos realizados Barreras de la formación Opinión e impacto de la formación continua pública y privada Conclusiones: Formación pública vs. Formación privada Datos de encuestas anteriores (INAEM 2008) Formación continua Opinión sobre la formación continua Grupo de discusión Introducción: Inicio del grupo de discusión y guía de la reunión Informe final de la primera reunión Barreras y estímulos en el acceso a la formación Organización de los cursos, contenidos y capacitación docente Adecuación y expectativas Grado de satisfacción 272 Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 9

12 Debate abierto vía Informe final de la segunda reunión La homogeneidad del grupo Los elementos de evaluación El papel de la empresa El grado de satisfacción y la calidad de la formación Conclusiones finales. 281 ANEXO 5.1: Encuesta a trabajadores 283 ANEXO 5.2: Guía de la primera reunión del grupo de discusión 287 CAPÍTULO 6: OPINIÓN DE LOS EXPERTOS SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA EN ARAGÓN Introducción Descripción del guión las entrevistas Resumen de las opiniones individuales Entrevista 1: Representante de Organización Empresarial Entrevista 2: Representante de Empresa Privada Entrevista 3: Representante de Organización Sindical Entrevista 4: Representante de la Administración Pública Principales conclusiones de las entrevistas 319 ANEXO 6.1: Guión de la entrevista 325 CAPÍTULO 7: CONCLUSIONES Introducción Herramienta de evaluación Calidad Eficacia Eficiencia Impacto Evaluaciones generales de impacto Evaluaciones de impacto sobre las empresas Evaluaciones de impacto sobre los trabajadores 339 BIBLIOGRAFÍA 343 Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 10

13 CAPÍTULO 1 LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS La formación continua en España desde una perspectiva europea La formación continua en la Unión Europea El Consejo Europeo celebrado en Lisboa en el año 2000 fijó el objetivo estratégico de convertir a la UE en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo en un plazo máximo de 10 años. De este modo, se estaría en condiciones de generar un crecimiento económico duradero, acompañado de mejoras cuantitativas y cualitativas del empleo y de una mayor cohesión social. Uno de los elementos necesarios para conseguir este objetivo estratégico era incrementar la participación en actividades de formación. Se estableció que, como mínimo, la participación media de la población adulta de 25 a 64 años de la UE en actividades de aprendizaje permanente fuera del 12,5% en el año Para ello se pretendía: Incrementar la cooperación entre los distintos agentes sociales. Establecer medidas públicas de incentivo y apoyo a la provisión de formación continua. Fomentar el atractivo del aprendizaje entre los adultos. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 11

14 En la Declaración de Copenhague del año 2002 se estableció la necesidad de incrementar, dentro de la Estrategia de Lisboa, la cooperación europea en materia de formación profesional. La idea era reorganizar las políticas nacionales y reconocer la importancia del aprendizaje permanente como elemento flexibilizador y conciliador de las demandas cambiantes del mercado laboral. La formación continua se convierte así en uno de los pilares para el aprendizaje permanente porque se considera que: Aumenta la empleabilidad de los trabajadores. Protege frente al desempleo. Incrementa la productividad, se modernizan las prácticas laborales y se facilita la innovación. Mejora la satisfacción en el trabajo, así como las posibilidades de promoción y los salarios. Además, hay razones adicionales para impulsar el incremento y la mejora de la formación continua de la empresa en Europa, como son las siguientes: La competencia económica global. La respuesta a los cambios tecnológicos. Los cambios en la organización del trabajo y en las necesidades de las empresas. El envejecimiento de la población. Durante los años de la recesión se han llevado a cabo en la UE medidas formativas para trabajadores con la idea de prepararles a ellos y a sus empresas para la etapa de recuperación. Pese a la iniciativa, e inevitablemente, la crisis ha influido negativamente en la organización de actividades formativas por parte de las empresas (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2011). La evolución del proceso iniciado en la Declaración de Copenhague se ha venido revisando en reuniones de carácter bianual, siendo la última la que tuvo lugar en Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 12

15 Brujas en el año En ella se llegó a la conclusión de que el periodo había sido uno de los más productivos para la cooperación europea en materia de formación profesional. Además, se consideraban como resultados de este proceso: 1. El incremento del atractivo de la formación profesional. 2. El establecimiento en el año 2008 del Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente, basado en los resultados del aprendizaje. Trata de homogeneizar los sistemas de cualificaciones de los distintos países con el fin de fomentar la movilidad y facilitar el acceso al aprendizaje permanente. Aunque el proceso puede valorarse positivamente, el efecto obtenido ha sido limitado (CEDEFOP, 2010) 1. Todo ello pese a que la magnitud de las reformas introducidas ha sido considerable y que la escasez de efectos no puede atribuirse a la crisis económica exclusivamente. Por tanto, parece necesario más tiempo para que los cambios introducidos acaben teniendo efecto en la práctica. Recientemente se ha establecido una nueva Estrategia para el crecimiento inteligente, sostenible e integrador (Europa 2020) para fomentar la recuperación económica mediante el incremento de la competitividad, el estímulo del crecimiento económico, la mejora de las perspectivas de empleo y la integración social. Uno de los objetivos de la nueva estrategia es alcanzar una tasa de empleo del 75%. Para ello será necesario abordar el desempleo estructural y el cambio demográfico, con un papel primordial de la formación continua y teniendo en cuenta las restricciones presupuestarias. Al final del periodo de referencia se espera que, al menos, el 15% de los adultos participen en actividades de aprendizaje. El mantenimiento de la actividad en un contexto de envejecimiento poblacional requiere compromiso y disposición por parte de trabajadores y empresas. Mantener la participación en el mercado laboral a una edad avanzada no puede conseguirse sin un buen entendimiento del envejecimiento, el empleo y el aprendizaje, así como las interacciones entre ellos. La formación continua también puede jugar aquí un 1 European Centre for the Development of Vocational Training. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 13

16 papel importante ya que los adultos deberán actualizar y desarrollar sus conocimientos, habilidades y competencias para satisfacer los retos sociales, demográficos y económicos. Para ello será fundamental detectar las necesidades y fomentar el aprendizaje. Una buena manera de hacerlo es a través del aprovechamiento de sinergias entre las políticas y los programas de investigación, innovación y formación de las empresas, especialmente para aquellos trabajadores con menores niveles de cualificación. A continuación vamos a analizar algunos indicadores relativos a la formación continua en la UE. Comenzaremos con datos extraídos de la tercera Continuing Vocational Training Survey (CVTS) 2 del año 2005, recopilados en el Cuadro 1.1. Pese a estar algo obsoletos, son los únicos disponibles con referencia exclusiva a la formación continua. Concretamente, están basados en una encuesta realizada a las empresas con, al menos, 5 trabajadores que no pertenecen a los sectores agrario, salud y servicios sociales, educación y sector público. Como medida de la incidencia de la formación continua se suele considerar el porcentaje de empresas encuestadas que proveen algún tipo de formación a sus trabajadores. Para los 27 países de la UE, este porcentaje se refleja en la segunda columna del Cuadro 1.1. El porcentaje para España (38%) se encuentra por debajo del promedio de la UE (50%), si bien no es de los países con los menores valores, entre los que cabe destacar a Grecia, Bulgaria y Polonia. El mayor porcentaje lo presenta Dinamarca, con un 81%, seguido de Suecia y Francia. Una medida adicional del grado de participación lo da el porcentaje de trabajadores del total de empresas que participan en cursos de formación continua, presentado en la tercera columna del Cuadro 1.1. Con un 33%, el porcentaje de trabajadores en España se sitúa en el promedio de la UE. Nuevamente, junto con Letonia y Lituania, Grecia y Bulgaria se encuentran entre los países con menores porcentajes de participación. Por el contrario, la mayor participación es para la República Checa, 2 Encuesta de Formación Continua. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 14

17 con un 59%, seguida de Eslovenia, Irlanda y Luxemburgo con alrededor del 50% de trabajadores participando en actividades de formación continua. Cuadro 1.1. La formación continua en la Unión Europea. Empresas que proveen Trabajadores Horas de formación Coste formación formación (%) participantes (%) (por 1000 trabajadas) (% costes laborales) Unión Europea (UE27) ,6 Alemania ,3 Austria ,4 Bélgica ,6 Bulgaria ,1 Chipre ,3 República Checa ,9 Dinamarca ,7 España ,2 Estonia ,6 Finlandia ,5 Francia ,3 Grecia ,6 Holanda ,0 Hungría ,9 Irlanda ,2 Italia ,2 Letonia ,8 Lituania ,2 Luxemburgo ,0 Malta ,8 Noruega ,3 Polonia ,3 Portugal ,1 Reino Unido ,3 Rumanía ,1 Suecia ,1 Eslovaquia ,8 Eslovenia ,0 Fuente: Continuing Vocational Training Survey, Una aproximación a la intensidad de la formación continua es el número de horas en cursos de formación por cada 1000 horas trabajadas. Este ratio se presenta en la cuarta columna del Cuadro 1.1. La intensidad de la formación continua en España se sitúa por encima del nivel medio de la UE, con 8 horas de formación por cada 1000 Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 15

18 horas trabajadas frente a 5. Grecia y Letonia siguen siendo los países que presentan el peor dato en horas de formación sobre el total de horas trabajadas (2 por cada 1000). En el otro extremo se encuentran Irlanda y Suecia, con 11 y 10 horas por cada 1000 trabajadas, respectivamente. Como medida del gasto total en formación continua, en la quinta columna se recoge el coste total de los cursos de formación continua como porcentaje de los costes laborales de las empresas. El coste de la formación continua en España como porcentaje de los costes laborales (1,2%) queda ligeramente por debajo de la media de la UE (1,6%). El país que más gasta en formación continua en términos relativos es Dinamarca (2,7%), seguido de Francia (2,3%) e Irlanda (2,2%). Grecia también está a la cola de la UE en lo que a este indicador respecta, con un porcentaje del 0,6%. Resumen de la posición de España en la CVTS 2005 España muestra indicadores por debajo de la media de la UE en: Empresas que proveen formación (38% frente a 50% de media y 81% de máximo en Dinamarca). Porcentaje de gasto en formación sobre coste laboral total (1,2% frente a 1,6% de media y 2,7% máximo en Dinamarca). España está igual o mejor que la media de la UE en: Porcentaje de trabajadores del total de empresas con formación (33% frente a 33% de media y 59% máximo en la República Checa). Horas de formación por cada 1000 trabajadores (8 frente a 5 de media y 11 máximo en Irlanda). Aunque no directamente recopilados para el análisis de la formación continua, y en relación al total de la economía, puede encontrarse información más actual en la Labour Force Survey (LFS) disponible en Eurostat. Además, el carácter anual de estos datos permite analizar la evolución de los indicadores a lo largo del tiempo. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 16

19 Una idea del grado de participación en actividades de formación continua puede obtenerse del porcentaje de personas empleadas que participaron en actividades formativas. Esta información se presenta en la Figura 1.1. La primera conclusión que se extrae es que este porcentaje se ha mantenido estable entre los años 2005 y 2010 para la mayoría de los países. En términos absolutos, el mayor incremento lo han experimentado Suecia, Estonia y Dinamarca, siendo el Reino Unido el país en el que ha tenido lugar el mayor retroceso. Dinamarca, Finlandia y Suecia son los países en los que un mayor número de empleados participan en actividades formativas en el año 2010, mientras aquellos en los que el porcentaje es menor son Rumanía y Bulgaria. Figura 1.1. Porcentaje de trabajadores participantes en actividades de formación. Fuente: Labour Force Survey, Eurostat. Además, se observa que España se sitúa en el promedio de la UE en el año 2005 con un porcentaje del 10,7%. En la medida en que este indicador ha permanecido prácticamente inalterado y que el promedio para la UE se redujo en el año 2010 hasta el 9,8%, puede afirmarse que el porcentaje de personas empleadas involucradas en actividades formativas es superior al nivel medio de la UE al final del periodo considerado. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 17

20 En relación con los objetivos establecidos en la Estrategia de Lisboa, en la Figura 1.2 se representa el porcentaje de personas encuestadas entre 25 y 64 años de edad que habían participado en actividades formativas en las cuatro semanas anteriores. Este indicador puede considerarse como una medida de la participación en actividades de aprendizaje permanente. Aunque parece que la estabilidad en el tiempo es algo menor, puede apreciarse que los resultados son muy similares a los de la Figura 1.1. En el año 2010 el porcentaje de personas adultas participantes en actividades de aprendizaje permanente en la UE era el 9,1%, porcentaje menor al observado el año 2005 (9,8%) y, lo que es más importante, al objetivo del 10% establecido en la Estrategia de Lisboa. España se ha mantenido por encima del promedio de la UE pasando del 10,5% de personas adultas participantes en el año 2005 al 10,8% en Figura 1.2. Porcentaje de personas entre 25 y 64 que participaron en actividades formativas en las 4 semanas anteriores a ser consultadas. Fuente: Labour Force Survey, Eurostat. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 18

21 Resumen posición España en la LFS Proporción de trabajadores participantes en actividades de formación: ,7%, igual que la media de la UE ,6% frente a 9,8% en la media de la UE. Máximo Dinamarca 34%. Proporción de personas entre 16 y 64 años que han participado en formación en las 4 semanas anteriores: ,5% frente a 9,8% de media. Máximo 27,5% Dinamarca ,8% frente a 9,1% de media. Máximo 34% Dinamarca Para terminar con la comparación de la situación de la formación continua en España respecto a los países de su entorno europeo, se presenta a continuación información contenida en la European Working Conditions Survey (EWCS) del año La Figura 1.3 representa el porcentaje de trabajadores que recibió formación en el empleo a lo largo del año anterior a haber sido consultado. Se observa que, junto con algunos países bálticos, los países nórdicos son aquellos en los que se ofrece más formación en el empleo dentro de la UE. España siempre ha estado por debajo de la media europea que, en el año 2010, se situaba en el 32,2%. Sin embargo, el progreso realizado en el periodo analizado ha sido muy importante. Mientras que, junto con Rumanía, Italia y Portugal, estaba a la cola de los países de la UE en el año 2005 con un 11,3% de trabajadores recibiendo formación en el trabajo, el porcentaje del 24,1% alcanzado en 2010 se ha acercado al nivel de países como Francia. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 19

22 Figura 1.3. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo a lo largo del último año. Fuente: European Working Conditions Survey, Figura 1.4. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación por cuenta del empleador a lo largo del último año. Fuente: European Working Conditions Survey, Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 20

23 En la Figura 1.4 se refleja el porcentaje de trabajadores que recibieron formación por cuenta del empleador, incluyendo a los autónomos. Finlandia (51,2%), Holanda (48,8%) y Suecia (48,6%) son aquellos países en los que este porcentaje era mayor en el año Merece la pena señalar que se aprecian avances en este indicador en la mayor parte de los países, pasando la media europea de un 26,1% en el año 2005 a un 33,7% en En particular, en España el porcentaje de trabajadores que ha recibido formación financiada por parte del empleador ha experimentado un gran avance en los cinco años considerados pasando de un 18,8% a un 31%. Figura 1.5. Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación a lo largo del último año. Fuente: European Working Conditions Survey, En la Figura 1.5 se representan los porcentajes de trabajadores que costearon su propia formación a lo largo del último año. En ella se observa que la tendencia ha sido creciente a lo largo del periodo de referencia. Además, queda patente que España siempre ha estado por encima de la media europea. De hecho, en el año 2010 el porcentaje, tras haber pasado de un 9,8% en 2005 a un 15,6%, se sitúa muy por encima del promedio de la UE (8,7%). Parece, por tanto, que en España la Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 21

24 responsabilidad de esta adaptación continua al entorno productivo recae sobre el trabajador en mayor medida que en el resto de los países, donde las empresas toman parte más activa en la capacitación de sus trabajadores. Resumen de la posición de España en la EWCS Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo en el último año: ,3% frente a 27% de media y 58% máximo en Finlandia ,1% frente a 32% de media y 58,5% máximo en Finlandia. Porcentaje de trabajadores con formación por cuenta del empleador, incluyendo a los autónomos, en el último año: ,5% frente a 26,1% de media y 51,2% máximo en Finlandia % frente a 33,7% de media y 51% máximo en Finlandia. Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación en el último año: ,8% frente a 6% de media y 14% máximo en Malta ,6% frente a 8,7%. Es el máximo de la UE. En resumen, podemos decir que España ha mejorado su participación en formación continua entre 2005 y 2010, que está por debajo de la media de la UE en empresas y gasto pero por encima en trabajadores y horas de formación en las empresas con formación. Si se considera el total de trabajadores todavía está por debajo de la media y muy lejos de los países líderes en formación. Por último, es el país de la UE con el mayor porcentaje de trabajadores que pagan su propia formación. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 22

25 El sistema de Formación Profesional para el empleo en España El sistema actual de Formación Profesional para el empleo de nuestro país comenzó a fraguarse con la Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de la Formación Profesional mediante la que se estableció un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales e integró la oferta de Formación Profesional existente hasta el momento. Adoptando un enfoque encaminado hacia el aprendizaje permanente, se trató de propiciar el reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales, adquiridas tanto a través de la formación como de la experiencia laboral. Además, en línea con la aportación de este trabajo, se introdujo la evaluación y la mejora de la calidad como acción propia del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. La Estrategia Europea de Empleo de los años 2003 a 2006 se tradujo en el Plan Nacional de Acción para el Empleo (2004). Concretamente, lo que a formación continua respecta se estableció en su cuarta directriz relativa al fomento del capital humano y la educación permanente. Con ella se pretendía: i. Poner en práctica estrategias de aprendizaje permanente, dirigidas especialmente a personas poco cualificadas. ii. Incrementar el porcentaje de jóvenes en Educación Secundaria, hasta conseguir que el 85% de los mayores de 22 años la hubieran completado. iii. Priorizar la participación en actividades formativas de trabajadores con dificultades de incorporación al mercado de trabajo, especialmente los no cualificados. iv. Fomentar la tele-formación, tratando de que llegue a los colectivos más desfavorecidos. Como continuación de lo establecido en la Ley Orgánica 5/2000, y en base al acuerdo del 7 de febrero de 2006 entre el gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, el Real Decreto 395/2007 (23 de marzo) regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Éste lo Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 23

26 componen el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender, entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados, una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. Con este Real Decreto se integraron la formación continua y la ocupacional. Entre las finalidades del Subsistema de Formación Profesional para el empleo se encuentran: i. Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y su desarrollo personal. ii. Proporcionar a los trabajadores las prácticas y los conocimientos de las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y en las empresas. iii. Contribuir a la mejora de la productividad y de la competitividad de las empresas. iv. Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente la de aquellos que tienen mayores dificultades para el mantenimiento del empleo o para la inserción laboral. v. Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores a través de la formación y la experiencia sean objeto de acreditación. Las iniciativas de formación incluidas en el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo son: 1. Formación de demanda, que trata de responder a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y los trabajadores. Se suele llevar a cabo a través de actividades formativas programadas por las empresas o de permisos individuales de formación y se financian con bonificaciones en las cotizaciones. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 24

27 2. Formación de oferta, cuya finalidad es facilitar el acceso al empleo, así como capacitar a los trabajadores para un desempeño cualificado de las profesiones. Se trata de una formación ajustada a las necesidades del mercado laboral que se materializa a través de subvenciones y consiste en: a. Planes de formación para desempleados, con el objetivo de su inserción/reinserción en los empleos requeridos por el sector productivo. b. Planes de formación para empleados, que pueden tener un carácter tanto sectorial como intersectorial. En este último caso se pretende que los trabajadores adquieran competencias transversales a varios sectores o de un sector específico para reciclar o re-cualificar trabajadores de otros sectores. 3. Formación en alternancia con el empleo, en la que se compatibiliza la formación con la práctica profesional. Se lleva a cabo a través de contratos de formación y programas públicos de empleo-formación. 4. Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, que desarrollan los instrumentos, las metodologías y herramientas que contribuyen a la mejora de la planificación, organización, desarrollo, impartición y evaluación de una formación profesional para el empleo de calidad. Las acciones formativas dirigidas a los trabajadores ocupados son gestionadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo que, según el Real Decreto 395/2007 y sin perjuicio de las que les correspondan a las comunidades autónomas en materia de formación profesional para el empleo, tiene como funciones: i. Asistir técnicamente y colaborar con el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) en sus actividades de gestión de las iniciativas de formación. ii. Apoyar al SPEE en el diseño e implantación de medios telemáticos para que empresas y entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y finalización de la formación. iii. Elaborar propuestas de resoluciones normativas relativas al Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 25

28 iv. Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre las empresas y los trabajadores. v. Prestar apoyo técnico a las administraciones públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el Patronato de la Fundación y las Comisiones Paritarias estatales. vi. Asistir y asesorar a las pymes para facilitar su acceso a la formación profesional para el empleo. vii. Colaborar con el Instituto Nacional de Empleo (INEM) en la mejora de la calidad de la formación profesional para el empleo, la elaboración de estadísticas sobre formación y en la creación y mantenimiento del Registro Estatal de Centros de Formación. viii. Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo. A continuación se presenta una breve selección de la información pública facilitada por la Fundación Tripartita sobre participación, cobertura y financiación de la formación continua para trabajadores ocupados a nivel estatal. En primer lugar, la Figura 1.6 refleja la evolución del número total de participantes. Puede apreciarse que, en términos agregados, el número de participantes ha experimentado un importante incremento, pasando de un total de empleados en el año 2005 a en Este cambio implica una tasa de crecimiento cercana al 125%. Se observa que el incremento se debe fundamentalmente a las iniciativas de demanda que, habiendo experimentado un crecimiento del 185% respecto al año 2005, contaban con participantes en Además, merece la pena señalar que las iniciativas de oferta han visto reducido su porcentaje sobre el total pasando de un 39% en el año 2005 a un 22% en Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 26

29 Figura 1.6. Participantes en iniciativas estatales de formación continua. Fuente: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Del informe de resultados correspondiente al año 2010 también pueden extraerse otros datos relevantes, como que aproximadamente el 57% de los cursos tengan carácter presencial. Los cursos a distancia representan casi el 18% del total y se observa un incremento muy importante de la tele-formación que, en dicho año, alcanzaba el 11,6% de las iniciativas formativas estatales. Esta evolución, tal y como se ha señalado anteriormente, es un claro reflejo de la influencia ejercida por la Estrategia Europea para el Empleo. Mientras que el número de horas medias por participante en las iniciativas de demanda en el año 2010 era de 27 horas, el correspondiente a las iniciativas de oferta era de 68. También merece la pena señalar que la participación de los trabajadores mayores de 36 años ha experimentado un incremento importante y que los contenidos con un mayor número de participantes eran la prevención de riesgos laborales, la gestión de recursos humanos y la informática/ofimática. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 27

30 Respecto a la formación de demanda 3, puede afirmarse que el número de empresas formadoras ha experimentado un crecimiento muy importante en el periodo Concretamente, se ha pasado de un total de en el año 2005 a en La Figura 1.7 presenta la evolución a lo largo de estos años de la tasa de cobertura (porcentaje de empresas formadoras respecto al total de empresas inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social), que evidencia ese fuerte crecimiento. Figura 1.7. Tasa de cobertura de empresas formadoras (% total inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social) Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Se observa en la Figura 1.7 el crecimiento de la tasa de cobertura desde el 4,3% de empresas que formaban a sus trabajadores en el año 2005 hasta el 24,6% en Este incremento se ha observado para todos los tamaños de empresa. Así, la tasa de cobertura de las micropymes pasó de un 2,4% en 2005 a un 20,5% en Esta 3 Los datos disponibles para la formación de oferta son mucho más limitados y sólo abarcan hasta el año Esto es debido, por un lado, al carácter bianual de las convocatorias y, por otro, a que la información para los años se encuentra en fase de elaboración. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 28

31 tasa era de un 15,7% para las pymes en 2005 y pasó a ser de un 52,8% en Puede apreciarse, por tanto, que existe una relación directa entre el tamaño de las empresas y la participación en formación continua. Tan es así que la tasa de cobertura de las grandes empresas a lo largo del mismo periodo se incrementó del 68,3% al 89,7%. En la formación de demanda existe evidencia de multiparticipación, ya que el número de participantes es mayor que el número de trabajadores formados. La evolución de ambas variables se presenta en la Figura 1.8, de donde se deduce que la multiparticipación se ha mantenido relativamente estable a lo largo de los años debido a que el número de trabajadores y el de participantes han aumentado un 180 y un 187%, respectivamente, permaneciendo el ratio entre participantes y trabajadores formados alrededor de 1,3. Figura 1.8. Formación de demanda. Número de participantes y trabajadores formados. Fuente: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. La Figura 1.9 refleja los datos del presupuesto destinado a la formación continua de trabajadores ocupados facilitados por la Fundación Tripartita (2010). La partida Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 29

32 presupuestaria dedicada a este fin, en términos nominales, ha ido incrementando de forma paulatina en el tiempo hasta alcanzar los millones de euros en el año Los fondos dirigidos a la formación continua de ocupados se agrupan en cuatro categorías: bonificaciones a empresas, subvenciones de convocatorias estatales, subvenciones de convocatorias autonómicas e Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP). La distribución de los fondos según esta clasificación para los años 2005 a 2010 se muestra en la Figura Figura 1.9. Presupuesto destinado a la formación de empleados (en millones de euros) Fuente: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. La categoría a la que se han destinado un mayor volumen de fondos es la correspondiente a las bonificaciones a las empresas, ascendiendo en el año 2010 a 507,8 millones de euros. Los fondos para las subvenciones estatales y autonómicas se han mantenido prácticamente congelados, alrededor de los 400 millones de euros en el periodo Finalmente, se observa que los fondos destinados al INAP han ido incrementando progresivamente hasta alcanzar los 138,9 millones de euros en Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 30

33 Figura Distribución de los fondos destinados a la formación de empleados (en millones de euros) Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 31

34 La Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y el Real Decreto 395/2007 (23 de marzo) que regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo han permitido que entre 2005 y 2010 se haya producido un gran avance en la formación continua. Número de participantes De en 2005 se pasa a en Tasa de crecimiento cercana al 125%. El incremento se debe sobre todo a las iniciativas de demanda, que crecen un 185%, alcanzando participantes en Las iniciativas de oferta han reducido su participación desde el 39% en 2005 al 22% en Empresas formadoras (formación de demanda) Se ha pasado de en 2005 a en El porcentaje de empresas formadoras respecto al total de las inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social pasa desde el 4,3% en 2005 hasta el 24,6% en El incremento se observa en todos los tamaños de empresa: micropymes del 2,4% en 2005 al 20,5% en 2010, pymes desde el 15,7% al 52,8% y grandes empresas del 68,3% al 89,7%. Presupuesto destinado a formación continua de trabajadores ocupados (Fundación Tripartita, 2010). Ha ido incrementando de forma paulatina desde los millones de euros en 2005 hasta los millones de euros en el año Sobre todo se ha ido acercando mucho el gasto realizado al presupuestado. La categoría con mayor volumen de fondos es la correspondiente a bonificaciones, que prácticamente se dobla desde 2005, ascendiendo en 2010 a 507,8 millones de euros. Las subvenciones estatales y autonómicas se han mantenido prácticamente congeladas alrededor de los 400 millones de euros en el periodo Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 32