Aplicación de la Política Salarial Resumen de la Metodología Vigente para el Cálculo de los Salarios de la Institución

Transcripción

1 Aplicación de la Política Salarial Resumen de la Metodología Vigente para el Cálculo de los Salarios de la Institución (Aprobado en el acta de la sesión artículo 9 del 11 de marzo del 2009, modificado en: el acta de la sesión artículo 8 del 27 de enero 2010; acta de la sesión artículo 8 del 26 de enero 2011, acta de la sesión 5533 artículo 8 del 1 de febrero del 2012, acta de la sesión artículo 6 del 23 de enero del 2013, acta de la sesión 5631 artículo 4 del 22 de enero del 2014 y acta de la sesión artículo 8 del 14 de enero del 2015 ) 1. Ajustes por inflación. Anualmente se ajustarán el salario global de las escalas globales y el salario base de las escalas de básico más pluses como mínimo en un porcentaje equivalente al 60% de la variación de diciembre a diciembre de la tasa de inflación, medida por el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Disposición adoptada para las escalas regulares (Global y Básico más Pluses) en el artículo 4 del acta de la sesión y en el artículo 8 del acta de la sesión , para la escala Gerencial de Básico Más Pluses, y en el artículo 25 del acta de la sesión para la escala Gerencial Global) 2. Definición del percentil objetivo. En el artículo 9 del acta de la sesión , la Junta Directiva definió el posicionamiento estadístico de las escalas regulares en el percentil 50 del mercado, y en el artículo 6 del acta de la sesión se definió el percentil 50 para las escalas gerenciales a partir del año 2014, entiéndase por mercado el Sector Financiero Nacional. 3. Traductor de los puestos del Banco. Los puestos del Banco Central Costa Rica (BCCR) deben ser identificados u homologados con una o más actividades ocupacionales de la encuesta a utilizar, según se explica en los puntos siguientes. Al respecto en la sesión en su artículo 8 del 14 de enero 2015 fue aprobado por la Junta Directiva la modificación en el Traductor de Puestos para ser aplicado en la revisión de salarios del año

2 2015, el cual quedó conformado de la siguiente manera, donde además se crea la categoría 13 para ubicar el puesto de Economista en Jefe: Categoría Código Descripción 1: Asistente Servicios Generales Mensajero 2: Asistente Servicios Generales 2; Asistente Servicios Institucionales 1 3: Asistente Servicios Institucionales 2 4: Técnico Servicios Institucionales 1 5: Técnico Servicios Institucionales 2 6: Profesional Gestión Bancaria 1 7: Profesional Gestión Bancaria 2; Profesional Gestión Informática 1; Supervisor Secretaria Departamento / Área / Sección Auxiliar de Oficina Técnico / Operador de Equipo Oficial de Seguridad Chofer de Equipo Liviano Asistente Administrativo Secretaria Ejecutiva Oficinista Encargado de Trámites / Seguros Oficial de Mantenimiento Asistente / Técnico de Recursos Humanos Asistente de Tesorería Auxiliar de Archivo Monitoreo Asistente de Profesional Técnico de Soporte Asistente Financiero Coordinador de Seguridad Encargado Mantenimiento de Edificios Asesor Técnico / Administrativo Asistente Legal Enfermera Profesional Analista Financiero JR Bibliotecario Profesional I Encargado de Seguridad Industrial Especialista en Recursos Humanos Psicólogo Ingeniero de Soporte Técnico pág. 2

3 Categoría Código Descripción Analista Financiero Oficial de Cumplimiento Suplente Analista de Crédito Corporativo Corredor de Bolsa JR Ingeniero de Calidad Ingeniero de Mantenimiento Profesional II Analista de Proyectos Trabajador Social 8: Profesional Gestión Bancaria 3 Profesional Gestión Auditoría Interna 3 Profesional Gestión Informática 2 Supervisor 2 Supervisor TI Especialista en Recursos Humanos SR Médico de Empresa Analista de Sistemas SR Ingeniero de Sistemas Ingeniero de Soporte Técnico SR Ingeniero de Control y Calidad de Sistemas Desarrollador de Software Analista Financiero SR Auditor de Sistemas de Información Oficial de Cumplimiento Ejecutivo de Crédito SR Perito de Crédito Trader Internacional Encargado de Políticas y Procedimientos Sub- Jefe de Seguridad Coord de Certific / Sist Integrados de Calidad Ingeniero de Calidad Sr Ingeniero de Mantenimiento SR Asesor Legal Periodista Jefe de Departamento Administrativo Jefe Técnico de Recursos Humanos Jefe Departamento de Sistemas de Información Jefe de Soporte Técnico pág. 3

4 Categoría Código Descripción 9: Ejecutivo de Área Supervisor Principal Profesional Gestión Bancaria 4 Profesional Gestión Auditoría Interna 4 Profesional Gestión Informática Jefe de Proyectos / Análisis Jefe de Comunicación y Redes Jefe de Desarrollo de Sistemas Ingeniero de Control y Calidad de Sistemas SR Desarrollador de Software Sr Arquitecto SR Jefe de Contabilidad Jefe de Departamento Financiero Jefe de Cuentas por Pagar Jefe de Auditoría Interna Jefe de Análisis de Crédito Corporativo Jefe de Operaciones Corporativas Jefe de Riesgo Jefe de Captación de Recursos Corredor de Bolsa Jefe de Departamento Internacional Jefe de Servicios Generales Jefe de Seguridad Jefe de Mantenimiento Jefe de Compras Asesor Legal SR Jefe de Departamento Técnico Coordinador de investigación Jefe de Proyectos 10: Director de Departamento Líder de Supervisión Director de Despacho Gerente Administrativo Gerente de Recursos Humanos Gerente de Sistemas de Información Gerente de Desarrollo de Sistemas Gerente de Infraestructura Gerente de Seguridad de Sistemas / Tecnología Gerente de Finanzas Gerente de Contabilidad Tesorero Auditor Interno pág. 4

5 Categoría Código Descripción Gerente de Crédito Corporativo Gerente de Riesgo Gerente de Negocio Gerente de Banca Electrónica Gerente de Operaciones Bancarias Corredor de Bolsa SR Gerente de Departamento Internacional Gerente Aseg. de Calidad y Desarrollo de Prod Gerente de Compras Gerente de Mercadeo Gerente de Proyectos 11: Profesional Gestión Bancaria 5 12 /1 : Director de División Director de Supervisión Director en Investigación Profesional en Investigación Asistente de Gerencia General Director de Servicios Corporativos Gerente de Planificación y Desarrollo Gerente de Administración y Finanzas Director Sistemas de Información Local Director de Finanzas Local Gerente de Banca Corporativa Director de Operaciones Bancarias Director de Proyectos Director de Departamento Legal 13 /1 : Economista en Jefe Director de Banca Personal 1/ No se debe incluir dentro de la información salarial recibida de las empresas encuestadoras los componentes variables en la homologación, toda vez que éstos serán considerados en la implementación futura de una metodología para el reconocimiento de un nuevo incentivo económico. (Sesión artículo 14) 4. Identificación de los salarios de mercado. Con base en el percentil definido en el punto 2, se obtiene el salario de mercado para cada actividad ocupacional de la encuesta. En la actualidad la información salarial de pág. 5

6 mercado se obtiene de la encuesta denominada Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS) de la empresa PWC. 5. Cálculo de los salarios de mercado para las escalas globales. Con el fin de obtener el salario de mercado para las escalas salariales globales del Banco, se calcula un promedio ponderado de los salarios de aquellas actividades ocupacionales de la encuesta que se equiparan con cada una de las actividades ocupacionales de la institución. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión ) 6. Componente de prohibición. Con base en la Ley General de Control Interno (Nº8292) y la Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública (N 8422), se creó el rubro salarial de prohibición, calculado como un 65% sobre el salario base de cada categoría salarial de las escalas de básico más pluses (regular y gerencial). La prohibición para los empleados de la escala regular global debe calcularse sobre el mismo salario básico del puesto equivalente en la escala de básico más pluses, según lo acordado por la Junta Directiva mediante artículo 4 del acta de la sesión En el caso de la escala gerencial global, el rubro de prohibición inicialmente se calculó como un 65% del salario base de mercado, monto que representó un 37.3% de los salarios globales de los puestos afectados por este régimen especial. En las siguientes revisiones se definió que el rubro de prohibición ya está incluido en el valor de mercado, lo cual equivale a un 37.3% del monto global según lo dispuesto en el artículo 8 del acta de la sesión pág. 6

7 7. Creación de escalas. Los montos que se obtengan de los puntos anteriores de esta metodología son los que sirven de base para ajustar los salarios de las escalas que rigen para toda la institución. En el caso de la escala regular global, se toma el salario más alto entre el monto obtenido con el mecanismo de ajuste de inflación y el obtenido por revisión del mercado. En el caso de la escala regular de básico más pluses se otorga únicamente el porcentaje de ajuste equivalente al 60% de la inflación acumulada del año anterior. 8. Ajuste salarial de mercado. En cada pago salarial se revisará la diferencia entre el salario total de cada empleado ubicado en la escala regular de básico más pluses y el salario total único equivalente en la escala regular global. Este rubro se pagará en aquellos casos en que exista una diferencia positiva, es decir, el salario total del empleado es inferior al salario global; mecanismo de ajuste que fue aprobado por la Junta Directiva mediante artículo 6 del acta de la sesión Para funcionarios ubicados en la escala gerencial de básico más pluses, dicho ajuste de mercado fue aprobado en el artículo 25 del acta de la sesión Definición del salario del Presidente. El salario del Presidente del Banco se ajustará en cada revisión salarial hasta un máximo del 15% superior al salario del Gerente, según fue aprobado mediante artículo 11 del acta de la sesión por la Junta Directiva. pág. 7

8 Excepciones en la Aplicación de la Política Salarial - Uso del Modelo de Regresión Para aquellas categorías salariales de la escala regular global que no se puedan obtener salarios de mercado, el nivel salarial se obtendrá por medio del modelo de regresión de mejor ajuste. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión ). - Promedio simple entre mercado y regresión En los casos en que se observen conflictos de equidad interna, en donde el salario de mercado de una categoría resulta ser más alto que el de su categoría inmediata superior, se utilizará el mecanismo de promedio simple entre el dato de mercado y el que se obtendría por medio de la regresión para definir ese nivel salarial. Este mecanismo fue utilizado en la revisión de salarios del año 2009 para definir el salario de la categoría 11. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión ). - Ajuste en puestos de Auditor y Subauditor Interno Globales. En caso de que haya funcionarios en la Escala Gerencial Global que ocupen los puestos de Auditor y Subauditor Interno, el salario con el cual se compara el monto de la escala es únicamente el monto que resulte de calcular el 95% del salario indicado para el cargo de Subgerente en la Escala de Salarios Globales, para el caso del cargo de Auditor Interno y el monto que resulte de calcular el 75% del salario para el cargo de Subgerente en los mismos términos indicados anteriormente, para el caso del cargo de Subauditor Interno. El mecanismo anterior contribuye a prevenir problemas de equidad interna en dicha escala, por cuanto ha resultado común observar en el mercado de referencia que el salario del puesto de Subauditor Interno es superior al salario del Auditor Interno, en virtud de que el puesto de Subauditor es menos frecuente a nivel general y común en empresas grandes. pág. 8

9 - Promedio simple entre categorías adyacentes Cuando una categoría salarial esté siendo sobrepasada por la anterior se podrá otorgar el punto medio entre los salarios de las categorías adyacentes para resolver problemas de equidad interna entre las categorías salariales y su uso sería de aplicación para cualquier categoría salarial que pueda ser superada por su inmediata inferior. pág. 9