SOLUCION ASEA SA DE CV SFP SISTEMA DE REMUNERACIONES

Transcripción

1 SOLUCION ASEA SA DE CV SFP SISTEMA DE REMUNERACIONES INTRODUCCION A fin de procurar la estabilidad, solvencia y solidez de SOLUCION ASEA SA DE CV SFP (en lo sucesivo SOLUCION ASEA ), se establece este Sistema de Remuneración, en el que se señalan las políticas y procedimientos para efectuar las remuneraciones ordinarias y extraordinarias a el total de sus empleados o cualquier personal que ostente algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que se haya otorgado para la realización de sus operaciones, a fin de alinear los riesgos que asumen las referidas personas al actuar por cuenta de SOLUCION ASEA con el público en general. Para el diseño y armado del Sistema de Remuneración, se tomaron como referencia las mejores prácticas internacionales y regulación local, así como los criterios establecidos por las Disposiciones de Carácter General a que se refiere la Ley de Ahorro y Crédito Popular, adecuándolos a los modelos de negocio, prácticas y estrategias de SOLUCION ASEA que nos permita seguir fortaleciéndonos y aprovechar las competencias de nuestro recurso humano para tener mayor impacto en el logro de resultados. Objetivo, alcance y características de la Política de Remuneraciones: Tiene por objeto garantizar al sistema financiero mexicano la transparencia, la no discrecionalidad en referencia a las remuneraciones del personal sujeto al sistema de remuneración, conforme a lo previsto en las Disposiciones de Carácter General el conjunto de funciones, políticas y procedimientos que deberá establecer SOLUCION ASEA S.A. DE C.V. S.F.P a fin de que las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de sus empleados, consejeros y accionistas con el propósito de maximizar el desempeño de los empleados y de la empresa alineando los diversos tipos de remuneración con la rentabilidad de la empresa, remunerando adecuadamente a los empleados de acuerdo a los diferentes niveles de responsabilidad, buscando que estén motivados para desempeñarse con toda su capacidad, dentro de un marco de administración de riesgos, a fin de detectar y efectuar los ajustes necesarios cuando los riesgos asumidos por dicho personal representen una amenaza para la liquidez, la solvencia estabilidad o reputación de SOLUCION ASEA S.A. DE C.V. S.F.P garantizando el cumplimiento de lo establecido en las disposiciones de carácter general en su Título cuarto, Capitulo iv bis de la Ley de Ahorro y Crédito Popular. El sistema de remuneración aplica a los empleados, accionistas y consejeros o personal que ostente algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que SOLUCION ASEA ha otorgado para la realización de sus operaciones.

2 El Sistema considera las remuneraciones ordinarias y extraordinarias del personal, ya sea que estas se otorguen en efectivo o a través de otros mecanismos de compensación. Las políticas y procedimientos descritos en el Sistema de Remuneración son aplicables a todos los empleados, accionistas y consejeros de SOLUCION ASEA en la administración de su remuneración fija y variable SOLUCION ASEA pueden reducir o suspender el pago de remuneraciones extraordinarias cuando se enfrenten pérdidas, o los riesgos que se materialicen sean mayores a los esperados. SOLUCION ASEA prevé en sus políticas de contratación, los esquemas de remuneración específicos para cada perfil de puesto de empleados o personas sujetas al sistema de remuneración con base en los análisis efectuados por la Unidad para la Administración Integral de Riesgos. El presente Manual del Sistema de Remuneración es aplicable a todos los puestos relacionados con las diferentes líneas de negocio y administrativas, así como aquellas personas encargadas de la administración integral de riesgos y de las áreas de control interno. El mecanismo y el procedimiento para calcular la Compensación Variable a nivel de SOLUCION ASEA está centralizado para garantizar que se mantenga el control suficiente y se obtenga la aprobación por parte del consejo de administración. El modelo de política de remuneraciones utilizado se ajusta a las principales áreas de riesgo riesgo crediticio, de mercado, operativo, liquidez, reputacional, legal y de negocio. Las presentes reglas se emiten de conformidad con el acuerdo del Consejo Directivo de la Sociedad y que tienen como tiene por objeto establecer, conforme a lo previsto en las disposiciones de carácter general en su Título cuarto, Capitulo iv bis de la Ley de Ahorro y Crédito Popular, lo que permite establecer el sistema de remuneraciones ordinarias y extraordinarias de sus empleados, con el propósito de maximizar el desempeño de los empleados y de la sociedad alineando los diversos tipos de remuneración con la rentabilidad de la empresa, remunerando adecuadamente a los empleados de acuerdo a los diferentes niveles de responsabilidad, dentro de un marco de administración de riesgos. COMITÉ DE REMUNERACIONES El Comité de Remuneraciones de Solución Asea SA DE CV SFP lo conforma el consejo de administración con la asistencia del Representante del área de recursos humanos y del director de administración y finanzas. El Comité de Remuneraciones sesionará de forma trimestral debiendo estar presentes por lo menos la mayoría de sus integrantes con la asistencia permanente de por lo menos un miembro propietario del consejo de administración y el miembro independiente de dicho consejo quien tiene el carácter de presidente y voto de calidad del comité de remuneraciones así como la asistencia del encargado del área de recursos humanos y el encargado de la planeación financiera (director de

3 administración y finanzas) en los días y horas que los mismos acuerden, así mismo podrá celebrar sesiones extraordinarias tantas veces como se requiera, a petición de los integrantes, para que la sesión tenga validez, se requerirá la presencia de la mayoría de los miembros titulares. Con motivo a la reciente creación del Sistema de Remuneraciones, el Comité de Remuneraciones no designó consultores externos. Funciones del Comité de Remuneración: Propone y presenta al consejo las políticas y procedimientos, la lista de personas sujetas al sistema de remuneraciones y las excepciones. Implementar y mantener el sistema de remuneraciones. Recibir y considerar los reportes sobre las implicaciones de riesgos que tiene el sistema de remuneraciones. Informar al personal sobre el sistema, Políticas y procedimientos de remuneración Contratar terceros si así lo considera para evitar conflictos de interés. Informar semestralmente al consejo de administración sobre el funcionamiento del sistema de remuneraciones y en cualquier momento cuando la exposición al riesgo, asumida por la Institución, pudiera derivar en un ajuste a dicho sistema de remuneración. Funciones del consejo de administración. El Consejo de Administración de SOLUCION ASEA S.A. DE C.V. S.F.P. constituirá el comité de remuneración con apego en lo establecido en las Disposiciones de Carácter General a que se refiere la Ley de Ahorro y Crédito Popular realizando funciones relativas al Sistema de Remuneración, y cuyo objeto será la implementación, mantenimiento y evaluación del Sistema de Remuneración así mismo será el responsable de la aprobación del Sistema de Remuneración, las políticas y procedimientos que lo normen y sus modificaciones, deberá vigilar el adecuado funcionamiento del Sistema de Remuneración de SOLUCION ASEA con base en los informes semestrales emitidos por este en su figura de Comité de Remuneración, así como el informe anual sobre el desempeño del Sistema de Remuneración y el respectivo informe sobre la consistencia en la aplicación de dicho sistema. SOLUCION ASEA deberán informar a la Comisión sobre las modificaciones que efectúen al Sistema de Remuneración, así como mantener la documentación relativa a dicho sistema a su disposición, durante un plazo de cinco años contado a partir de su generación o modificación. La Comisión estará facultada para requerir directamente a SOLUCION ASEA S.A. DE C.V. S.F.P. O a través de la Federación que realice las funciones de supervisión auxiliar, que efectúen modificaciones al presente

4 manual, cuando a su juicio resulte necesario para la correcta aplicación de las mismas. La Comisión, en ejercicio de las facultades de supervisión que le confieren la Ley y otros ordenamientos legales, vigilará que SOLUCION ASEA S.A. DE C.V. S.F.P., incluyendo en su caso, sus oficinas y sucursales, cumplan con las obligaciones que se establecen en el presente manual así como las modificaciones pertinentes al mismo, e impondrá las sanciones que correspondan por la falta - a las mencionadas obligaciones, en los términos señalados en la Ley, pudiendo solicitar en todo momento, la información o documentación necesarias para el desarrollo de sus facultades. Lo anterior también podrá ser realizado por las Federaciones en el ejercicio de las facultades de supervisión auxiliar que les confiere la Ley y otros ordenamientos legales. Funciones del comité de auditoría. Elaborar y presentar al consejo de administración un reporte anual sobre el desempeño del sistema de remuneraciones. Informar al consejo de administración cuando menos una vez al año sobre la consistencia en la aplicación del sistema de remuneraciones. Funciones de la unidad de riesgos. Elabora los reportes sobre las implicaciones de riesgos que tiene el sistema de remuneraciones. Identificar, medir, vigilar e informar al comité de remuneraciones los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al sistema de remuneraciones. Elaborar y someter a consideración del comité de remuneraciones, análisis de escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes a las actividades de las personas sujetas al sistema de remuneración. Evaluar si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los incentivos para la toma de riesgos innecesarios. Elementos de la remuneración. La Compensación Total consta de una Compensación Fija (sueldos y cualquier asignación aplicable) y una Compensación Variable (montos de bonos e incentivos) lo cual aplica a nivel de todos el personal sujeto al Sistema de remuneración. Su objetivo es asegurar que los empleados se enfoquen en su Compensación Total, en lugar de poner más énfasis en cualquier gratificación variable recibida. Se entiende por elementos de la compensación total de SOLUCION ASEA:

5 La Compensación Total consta de una Compensación Fija (sueldos y cualquier asignación aplicable) y una Compensación Variable (montos de bonos e inventivos) lo cual aplica a nivel de todos el personal sujeto al Sistema de remuneración. Su objetivo es asegurar que los empleados se enfoquen en su Compensación Total, en lugar de poner más énfasis en cualquier gratificación variable recibida. Los principales elementos de la compensación se definen a continuación: Se entiende por elementos de la compensación total de SOLUCION ASEA: Sueldo Base: Los empleados tendrán derecho a recibir por parte de la Institución el pago de una retribución quincenal, por el desempeño de sus funciones y responsabilidades que desempeñan en su puesto. La cual se utilizará para el cálculo de las prestaciones garantizadas y remuneración variable. Prestaciones Garantizadas: Los empleados recibirán el pago de las siguientes prestaciones garantizadas: a) En efectivo: Aguinaldo, Prima Vacacional, premios de puntualidad, premios de asistencia, fondo de ahorro; b) En Especie: Seguro de Vida. Bonos e incentivos: Los empleados tendrán derecho a recibir un bono o incentivo de acuerdo al alcance y logro de sus objetivos individuales, del área y financieros de la unidad de negocio del periodo de evaluación correspondiente con apego a las Políticas de Incentivos. En virtud de que el Sistema de Remuneraciones inicia su vigencia en 2017, no se han efectuado revisiones. Sistema de Remuneración: al conjunto de funciones, políticas y procedimientos que deberán establecer las Sociedades Financieras Populares a fin de que las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de sus empleados, de las diferentes unidades administrativas, de control y de negocio, o personal que ostente algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que las Sociedades Financieras Populares hayan otorgado para la realización de sus operaciones por cuenta propia o con el público, se determinen en atención a los riesgos actuales y potenciales que representan las actividades desempeñadas por dichos empleados o personal en lo individual. Comité de Remuneración: al comité constituido por el Consejo de Administración de las Sociedades Financieras Populares conforme al Artículo 209 Bis 5 de las DCG, a fin de apoyar al mencionado órgano de gobierno en sus funciones relativas al Sistema de Remuneración, y cuyo objeto será la implementación, mantenimiento

6 y evaluación del Sistema de Remuneración, con las atribuciones descritas en el Artículo 209 Bis 6 señaladas en las disposiciones. Remuneración extraordinaria: al conjunto de sueldos, prestaciones o contraprestaciones variables que las Sociedades Financieras Populares otorguen a sus empleados o personal que ostente algún cargo, mandato o comisión o cualquier otro título jurídico que las propias Sociedades Financieras Populares hayan otorgado para la realización de sus operaciones, que paguen en efectivo o mediante otro tipo de compensación y que se determina con base en los resultados obtenidos, entre otros, por dichos empleados o personal, en la realización de las actividades que les son propias. Remuneración ordinaria: al conjunto de sueldos, prestaciones o contraprestaciones fijas que las Sociedades Financieras Populares otorguen a sus empleados o personal que ostente algún cargo, mandato o comisión o cualquier otro título jurídico que las propias Sociedades Financieras Populares hayan otorgado para la realización de sus operaciones, que paguen en efectivo o mediante otro tipo de compensación y que no varía en atención a los resultados obtenidos por dichos empleados o personal, en la realización de las actividades que les son propias. Riesgo de Mercado: El riesgo de mercado es la pérdida potencial en el valor de los activos financieros debido a movimientos adversos en los factores que determinan su precio, también conocidos como factores de riesgo; por ejemplo: las tasas de interés o el tipo de cambio. Riesgo de Crédito: Se identifica con la probabilidad de que el acreditado no cumpla con los compromisos de pago y otras obligaciones pactadas. Riesgo de Liquidez: Pérdida potencial derivada de la necesidad de cumplir con compromisos a corto plazo (pasivo), sin contar con los recursos (activos), debido a los periodos de vencimiento. Riesgo reputacional: se define como el peligro de que una opinión pública negativa impida o disminuya su capacidad para hacer negocios. Riesgo Legal: Riesgo de pérdida debido a la no exigibilidad de acuerdos contractuales, procesos legales, fiscal o sentencias adversas. Riesgos Externos. Estos riesgos se originan en el ambiente en que la Entidad opera. Por lo general, son riesgos fuera del control de la institución son riesgos asociados con cambios macroeconómicos, riesgos del sistema financiero, riesgos políticos, riesgos del mercado, riesgos relacionados con la competencia, y riesgos de desastres naturales. Riesgo Operativo. Es la pérdida en que incurre la Entidad, por errores o fallas en el desarrollo de las actividades administrativas y operativas del negocio. Se define como el riesgo de pérdida ocasionado por fallas en los procesos de control interno,

7 sea cual fuere el motivo (dolo, accidente o por imprudencia). Incluye errores cometidos por el personal y por sistemas internos creados para la operación cotidiana.