EMPRESAS Y PERSONAS LICITADORAS DE UN CONTRATO PÚBLICO O CONCURRENTES A UNA SUVBENCIÓN PÚLICA

Transcripción

1 INFORMACIÓN PARA EMPRESAS Y PERSONAS LICITADORAS DE UN CONTRATO PÚBLICO O CONCURRENTES A UNA SUVBENCIÓN PÚLICA

2 1 INTRODUCCIÓN En el momento de describir y decidir sobre los materiales de apoyo que debían acompañar a la Guía para la incorporación de cláusulas de género en los contratos y las subvenciones públicas, se consideró necesario y conveniente el proporcionar información a las entidades, empresas o personas licitadoras o concurrentes, facilitar la comprensión de criterios de género y apoyar la redacción de sus propuestas técnicas conforme a principios y contenidos de igualdad de mujeres y hombres. Es decir, la Guía no se ciñe ni se dirige exclusivamente a las Administraciones Públicas, sino que también tiene por objeto asesorar a las empresas y entidades para el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad y que puedan familiarizarse con la información relativa a la igualdad en sus organizaciones y procesos. Cada vez se incluyen más en los pliegos de contratación así como en la normativa de subvenciones las cláusulas sociales de igualdad con el objeto de hacer copartícipes a las entidades privadas de la necesidad de avanzar en el impulso de la igualdad en la sociedad. En este sentido, las empresas y entidades deben ser conscientes que la asunción de políticas de igualdad en sus propuestas técnicas puede facilitarles una ventaja competitiva a la hora de resultar adjudicatarias de los contratos públicos o beneficiarias de las subvenciones públicas. Además de una mayor facilidad en el acceso a la adjudicación de contratos y concesión de subvenciones públicas, las empresas y entidades deben tener en cuenta la ventajas inherentes a la asunción de políticas de igualdad en su gestión interna, y en este sentido la Guía incluye un capítulo específico sobre los beneficios que conllevan en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial: competitividad, diversidad, innovación social, captación y retención del talento profesional, productividad, reputación y notoriedad, cultura corporativa, así como ayudas y desgravaciones. Recordamos también que las condiciones de ejecución en materia de género incorporadas a los pliegos de contratación, conforman auténticas obligaciones que todas las personas o entidades licitadoras aceptan por el simple hecho de presentar su propuesta, y que deberán cumplir preceptivamente al prestar el contrato. Tanto las condiciones de ejecución como los compromisos que el licitador o licitadora hubiera asumido para optar a los criterios de adjudicación pueden configurarse como obligaciones contractuales de carácter esencial, pudiendo optar el órgano de contratación en caso de incumplimiento de las mismas por resolver el contrato por incumplimiento culpable, o continuar la ejecución del contrato, con imposición de una penalidad. Respecto a las subvenciones públicas sucede lo propio, y una vez que las bases reguladoras o la convocatoria hayan establecido obligaciones o criterios de concesión en materia de igualdad, todas las personas o entidades que concurren a la convocatoria asumen y aceptan las obligaciones establecidas (o se comprometen voluntariamente en el caso de los criterios de concesión), y por lo tanto deberán cumplirlas preceptivamente en la prestación de la actividad subvencionada. 2

3 En suma, analizaremos diferentes cuestiones relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres susceptibles de ser halladas en pliegos de contratación o en bases reguladoras de subvenciones, facilitaremos su descripción, y remitiremos a publicaciones y referencias especializadas. Por lo tanto, abordaremos distintos temas en función de las fases procedimentales, esperando que dicha información facilite la incorporación de criterios de igualdad a las entidades o empresas. 3

4 2 DÓNDE OBTENER INFORMACIÓN SOBRE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES En Emakunde: Emakunde Instituto Vasco de la Mujer es el organismo público encargado del impulso, asesoramiento, planificación y evaluación de las políticas de igualdad de mujeres y hombres en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi: Emakunde Instituto Vasco de la Mujer. Manuel Iradier Vitoria Gasteiz (Alava). Tfno Fax emakunde@ej gv.es Igualdad en las Organizaciones: En este apartado se puede consultar la legislación en materia de igualdad, el reconocimiento de Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres, una lista de consultoras homologadas en igualdad que pueden asesorar en esta materia, subvenciones y materiales de apoyo entre otros documentos. A través del Instituto de la Mujer, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. En las Direcciones Generales o Áreas de Igualdad de las tres Diputaciones: Gipuzkoa: Dirección General de Igualdad, adscrita al Gabinete del Diputado General. Bizkaia: Dirección General de Igualdad. Departamento de Acción Social. Álava: Área de Igualdad, enmarcada en la Dirección de Promoción Social del departamento de Juventud y Promoción social. A través de las respectivas Concejalías o Áreas de Igualdad municipales, y el asesoramiento de sus técnicas o técnicos de igualdad. Mediante consultoras homologadas para la prestación de asistencia técnica en materia de igualdad de mujeres y hombres. Dicha homologación está regulada por el Decreto 105/2004 de 8 de junio. Consultando los materiales anexos que aparecen en esta publicación (Guías y Publicaciones). 4

5 3 INCLUSIÓN DE CLÁUSULAS DE IGUALDAD EN LAS PROPUESTAS TÉCNICAS 3.1. REDACCIÓN DE PROPUESTAS TÉCNICAS En la redacción de las propuestas técnicas es donde las personas físicas o jurídicas licitadoras o concurrentes deben plasmar sus compromisos en materia de género. Dichos compromisos serán en algunos casos de carácter cuantitativo y en otros cualitativo, siendo en estos últimos donde reside una mayor complejidad. Para apoyar y facilitar la redacción de dichas propuestas técnicas, vamos a abordar de forma somera todos los criterios de género propuestos para ser incorporados en los pliegos de contratación y en las bases reguladoras de subvenciones públicas, tratando de explicar cómo incluir dichas características en las respectivas propuestas técnicas CONTRATACIÓN DE MUJERES Se han propuesto tres criterios o cláusulas: contratación de mujeres en términos generales; contratación de mujeres en puestos directivos, cualificados, directivos o de responsabilidad; y contratación de mujeres con dificultades particulares de inserción en el mercado laboral. En los tres casos se trata de criterios objetivos y cuantificables, por lo que las empresas o entidades licitadoras o concurrentes deberán concretar el compromiso numérico de contratación y calcular el porcentaje sobre el total de la plantilla. Respecto al número de mujeres en puestos cualificados o de responsabilidad se deberá concretar categoría profesional y cargos concretos, datos que deberán corresponderse con los TC1 y TC2 de la empresa y los contratos de trabajo, lo que tal vez deba cotejarse en una posterior verificación por el órgano de contratación o concesión. En el caso de las mujeres desfavorecidas del mercado laboral (en situación o riesgo de exclusión social), su perfil o descripción deberá ser expresamente descrita en los pliegos o bases reguladoras, o bien coincidir con la establecida en la Ley estatal 44/2007 del 13 de diciembre sobre las Empresas de Inserción; o en el Decreto del Gobierno Vasco 182/2008, de 11 de noviembre, por el que se regula la calificación de empresas de inserción, se establece el procedimiento de acceso a las mismas y su registro. La acreditación podrá también realizarse a través de un informe de servicios sociales de una entidad pública. Para más información: Guía de Ayudas y Modalidades de Contratación para promover el empleo de las mujeres. Abella Legal. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer

6 MUJERES BENEFICIARIAS. Las empresas o entidades licitadoras o concurrentes deberán concretar el compromiso numérico de mujeres beneficiarias o usuarias del contrato o prestación, y calcular el porcentaje sobre el total de la plantilla. La comprobación y acreditación de datos se podrá realizar por ejemplo con hojas de firmas, que contengan nombre y apellidos, y DNI de todas las personas usuarias o beneficiarias de la prestación o proyecto DIAGNÓSTICOS Y PLANES DE IGUALDAD. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece: Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Y la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco: Artículo 40. Planes y políticas de igualdad de mujeres y hombres. 1. Las empresas participadas mayoritariamente con capital público en todo caso, así como las empresas privadas que según el número de personas empleadas u otros criterios se determine reglamentariamente, elaborarán planes o programas que incluyan medidas concretas y efectivas dirigidas a promover la igualdad de mujeres y hombres en su funcionamiento interno y en su actividad hacia el exterior. 2. Reglamentariamente se establecerán también los mecanismos para el seguimiento y evaluación y los contenidos mínimos obligatorios que habrán de incluir los citados planes o programas de igualdad. Dichos contenidos mínimos obligatorios no podrán referirse al ámbito de las relaciones laborales. 3. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer ha de establecer ayudas para la elaboración de planes de igualdad de mujeres y hombres y para la contratación de personas expertas en la materia por parte de las empresas. La concesión de las ayudas se condicionará a la presentación por parte de la organización beneficiaria de un informe sobre el impacto de la ayuda. 6

7 Actualmente cualquier empresa puede poner en marcha un proceso de diagnóstico de igualdad de mujeres y hombres y de elaboración de un Plan para la Igualdad. Para ello el Gobierno Vasco establece una convocatoria anual de subvenciones a empresas y entidades privadas para la contratación de una consultora homologada para la realización de un diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres y un Plan de Igualdad. Para obtener una información exhaustiva sobre cómo redactar, diseñar y aplicar un Plan de Igualdad, y reflejarlo en la propuesta técnica, recomendamos las siguientes publicaciones: Metodología para la elaboración de diagnóstico y Plan para la Igualdad en empresas y entidades privadas. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía práctica para diagnosticar la igualdad de mujeres y hombres en las empresas. Claudia Vallvé y Gema Tubert de la Fundación Cirem. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía de desarrollo de acciones positivas. Instituto de la Mujer, Emakunde Instituto Vasco de la Mujer, e Instituto Andaluz de la Mujer Catálogo de acciones positivas. Instituto de la Mujer, Emakunde Instituto Vasco de la Mujer, e Instituto Andaluz de la Mujer Manual de procedimiento para la integración de la igualdad de género en las empresas de Navarra. Instituto Navarro para la Igualdad. Likadi Formación y Empleo, S.L Herramientas IGE. Procedimiento para la integración de la igualdad de género en las empresas de Navarra. Instituto Navarro para la Igualdad. Likadi Formación y Empleo, S.L Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Guía metodológica para integrar la perspectiva de género en proyectos y programas de desarrollo. Emakunde y Secretaría General de Acción Exterior, Dirección de Cooperación al Desarrollo (1998) Guía para la elaboración de un Plan de Igualdad en ONG de Acción Social. Federación de Mujeres Progresistas. Plataforma de ONG de Acción Social Jornadas de Euskalit. Emakunde Metodología de empresas y protocolo de prevención y tratamiento de casos de acoso sexual y sexista. 7

8 POLÍTICAS LABORALES DE IGUALDAD Otra de las cuestiones que pueden establecerse como obligaciones o cuestiones a valorar, tanto en contratos como en subvenciones públicas, son las políticas laborales de las empresas o de las entidades en materia de igualdad de mujeres y hombres. Son diversas las cuestiones que pueden abordarse, ya que cualquier aspecto laboral de la empresa puede diseñarse y ejecutarse con criterios de género: formación, selección, clasificación o categorías profesionales, promoción, remuneración, estabilidad o permanencia, representación, seguridad y salud laboral, duración y ordenación de la jornada laboral, o conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. Para aquellas empresas o entidades interesadas en aplicar dichas políticas y plasmarlas en sus propuestas técnicas, recomendamos consultar y ampliar información a través de las siguientes publicaciones: Catálogo de acciones positivas para las empresas. Claudia Vallvé y Gema Tubert de la Fundación Cirem. Emakunde/ Emakunde/ Instituto Vasco de la Mujer Guía de desarrollo de acciones positivas. Claudia Vallvé y Gema Tubert de la Fundación Cirem. Emakunde/ Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía para un proceso de selección no discriminatoria. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer La igualdad de género en los convenios colectivos. Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Aitor Bengoetxea, Maite Erro Jauregi y Pilar Sanz de Pablo Orientaciones para la promoción no discriminatoria. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer

9 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se refiere a las medidas de conciliación en estos términos: Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. 2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. 3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. Y la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco: CAPÍTULO VI. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. Artículo 47. Disposición general. Las administraciones públicas vascas han de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través del fomento de la corresponsabilidad de los hombres en el trabajo doméstico, de la adecuación de las estructuras del empleo a las necesidades de la vida personal y familiar, de la creación y adecuación de servicios sociocomunitarios, de prestaciones económicas y medidas fiscales, así como de cualquier otra medida que se considere adecuada a tal fin. En su propuesta técnica, la empresa concurrente o licitadora deberá presentar una propuesta técnica con indicación concreta de medidas como cheque servicio o acceso a recursos sociocomunitarios que faciliten la atención de menores o personas dependientes; mejoras sobre la reducción de jornada, excedencias, licencias o permisos de paternidad o maternidad; la flexibilización, adaptación o reasignación de servicios y horarios en función de las necesidades de conciliación; u otras similares. Para su valoración la empresa licitadora deberá especificar en su propuesta técnica de forma detallada las medidas de conciliación previstas, el calendario de aplicación y las medidas de seguimiento y evaluación, igualmente deberá aportar los datos desagregados por sexo de las y los beneficiarios de las mismas y los resultados de las políticas puestas en marcha siempre que se pueda. Para mayor información recomendamos la siguiente publicación y los siguientes links: Estudio longitudinal de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Vitoria Gasteiz, Eusko Jaurlaritza Gobierno Vasco, Web Berdingune de Emakunde Instituto Vasco de la Mujer. Web Concilia + del Gobierno Vasco. 9

10 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y SEXISTA. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula lo siguiente: Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Y a su vez, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres: Artículo 43. Acoso sexista. 1. Sin perjuicio de su tipificación como delito, a efectos de esta Ley, se considera acoso sexista en el trabajo cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo y con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho comportamiento sea de índole sexual se considera acoso sexual. 2. El acoso sexista tendrá la consideración de falta disciplinaria muy grave para el personal funcionario de las administraciones públicas vascas, de conformidad con lo 10

11 previsto por el artículo 2.1. de la presente Ley, en relación con e artículo 83.b de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca. 3. Las administraciones públicas vascas actuarán de oficio ante denuncias de acoso sexista. Así mismo, han de poner en marcha políticas dirigidas a su personal para prevenir y erradicar el acoso sexista en el trabajo. Dichas políticas, entre otras medidas, deben prever la elaboración y aplicación de protocolos de actuación. 4. Las administraciones públicas vascas, en el ámbito de sus competencias, han de garantizar a las víctimas de acoso sexista el derecho a una asistencia jurídica y psicológica urgente, gratuita, especializada, descentralizada y accesible. En el caso de que las empresas o entidades licitadoras asuman el compromiso de adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y sexista en el trabajo, bien como obligación de los pliegos o bases reguladoras, o bien voluntariamente para optar a los criterios de concesión o adjudicación, deberán detallar en su propuesta técnica la concreción de dichas medidas, tales como: cursos de formación, acciones informativas, cláusulas previstas en el convenio colectivo, protocolos de actuación, establecimiento de sanciones, comités de prevención y protección, procedimiento de denuncia, aportación de datos sobre los casos si los hubiera en términos de que al menos estén desagregados por sexo y haya en la entidad un registro, o cualesquiera otra se fueran a aplicar en el marco de ejecución del contrato o proyecto subvencionado. Para ampliar información: Protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Formación llevada a cabo por Emakunde en 2011 para evitar el acoso sexual en las empresas. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella. Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado. 11

12 Referencias legislativas: ORDEN de 19 de octubre de 2012, de modificación de la Orden del Consejero de Interior, que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en los casos de acoso moral en la Ertzaintza. ORDEN de 21 de junio de 2012, de la Consejera de Educación, Universidades e Investigación, por la que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Comisión de Investigación que actúa en la Fase de Resolución en los casos de acoso moral, sexual y/o sexista en el trabajo y los criterios generales de investigación. ORDEN de 20 de junio de 2011, de la Consejera de Educación, Universidades e Investigación, que regula las medidas de Prevención y el procedimiento de Actuación en casos de Acoso Moral y/o Sexista en el trabajo, en el ámbito del Departamento de Educación, Universidades e Investigación. ORDEN de 9 de octubre de 2007, de la Consejera de Hacienda y Administración Pública, por la que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Comisión de Investigación que actúa en la Fase de Resolución en los casos de acoso moral y sexual en el trabajo. ORDEN de 10 de septiembre de 2007, del Consejero de Interior, que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en los casos de acoso moral en el trabajo del personal de la Ertzaintza. ORDEN de 11 de julio de 2007, del Consejero de Interior, que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en los casos de acoso moral o sexual en el trabajo del personal laboral de los Servicios Auxiliares de la Administración de Seguridad y de la Academia de Policía del País Vasco. ORDEN de 4 de octubre de 2006, de la Consejera de Hacienda y Administración Pública, que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en casos de acoso moral y sexual en el trabajo, en el ámbito de la Administración General y sus Organismos Autónomos. 12

13 USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE Y DE LAS IMÁGENES. La Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco, señala: CAPÍTULO IV. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD EN LA NORMATIVA Y ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA. Artículo 18. Disposiciones generales. 4. Los poderes públicos vascos deben hacer un uso no sexista de todo tipo de lenguaje en los documentos y soportes que produzcan directamente o a través de terceras personas o entidades. Es lógico que conforme a la normativa vigente las Administraciones Públicas utilicen un lenguaje no sexista, y resulta coherente que en aquellos contratos, proyectos o actividades financiadas con dinero público se evite cualquier imagen discriminatoria de las mujeres o estereotipos sexistas, se fomente una imagen con valores de igualdad, presencia equilibrada, diversidad, corresponsabilidad, y pluralidad de roles e identidades de género. Se trata de una de las cláusulas de género más utilizadas en los contratos y subvenciones públicas, por lo que los y las adjudicatarias de contratos o beneficiarias de subvenciones públicas deberán realizar un uso no sexista del lenguaje y de las imágenes en todos sus materiales, escritos y documentaciones, así como fomentar valores de igualdad, diversidad o corresponsabilidad. La acreditación de su cumplimiento será obviamente a través de la entrega de copias de los materiales, cartelería o documentación elaborada en la ejecución del proyecto o contrato. Se puede obtener más información, ejemplos y materiales didácticos con las siguientes publicaciones: Guía de lenguaje para el ámbito de la empresa y el empleo. Eulàlia Lledó Cunill. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía del lenguaje para el ámbito educativo. Eulália Lledó Cunil. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía del lenguaje para el ámbito de la salud. Eulália Lledó Cunil. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía del lenguaje para el ámbito del deporte. Eulália Lledó Cunil. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Guía del lenguaje para el ámbito de la cultura. Eulália Lledó Cunil. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer Euskararen erabilera ez sexista. Amelia Barquín. Emakunde Instituto Vasco de la Mujer

14 Porque las palabras no se las lleva el viento. Por un uso no sexista del lenguaje. Teresa Meana. Ayuntamiento de Quart de Poblet Utilización no sexista de la imagen en acciones de marketing y publicidad. Pilar López Díez. Diputación Foral de Bizkaia. Guía para la revisión del lenguaje desde la perspectiva de género. Mercedes Bengoechea. Diputación Foral de Bizkaia. Pautas para un uso no sexista del lenguaje. Diputación Foral de Gipuzkoa. Web berdintasuna.tv 14

15 EVALUACIÓN CON PERSPECTIVA DE GÉNERO En el caso de que se establezca la obligación de evaluar los resultados del contrato o actividad con perspectiva de género, o bien las empresas y entidades hayan asumido dicho criterio para conseguir la puntuación establecida como criterios de concesión o adjudicación, lógicamente deberá presentarse en la propuesta técnica el compromiso de evaluar el proyecto o actividad con perspectiva de género. Una vez ejecutado el proyecto, el órgano de contratación o concesionario de la subvención requerirá de la empresa adjudicataria o beneficiaria la presentación de dicha evaluación con perspectiva de género, la cual, dependiendo de la actividad y la propuesta realizada podrá incorporar algunos de los siguiente datos u otros semejantes: Datos desglosados por sexo de la plantilla que ha ejecutado el contrato y de su categoría profesional. Datos desglosados por sexo de las personas beneficiarias o usuarias del contrato o proyecto. Descripción de medidas de selección positiva aplicadas a las personas beneficiarias o usuarias, así como resultados e informe de impacto de las mismas. Descripción y copia del Plan de Igualdad aplicado a la plantilla contratada y a las personas beneficiarias, así como resultados e informe de impacto del mismo. Descripción y copia sobre las medidas de conciliación aplicadas a la plantilla contratada y a las personas beneficiarias e informe de impacto del mismo. Descripción de las medidas de salud laboral con perspectiva de género aplicadas a la plantilla contratada. Descripción y copia sobre el protocolo para prevenir el acoso sexual y sexista, así como resultados e informe de impacto del mismo. Descripción y copia sobre las políticas laborales de igualdad aplicadas a la plantilla contratada y a las personas beneficiarias, así como resultados e informe de impacto de las mismas. Descripción de las medidas adoptadas para realizar un uso no sexista del lenguaje, evitar cualquier imagen discriminatoria de las mujeres o estereotipos sexistas y fomentar una imagen con valores de igualdad, presencia equilibrada, diversidad, corresponsabilidad, y pluralidad de roles e identidades de género. Se acompañará copia de los materiales, documentación y cartelería utilizada. 15

16 ENTIDADES COLABORADORAS O DESTACADAS EN MATERIA DE IGUALDAD La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala en referencia a las empresas o entidades que destacan en la aplicación de políticas de igualdad, señala lo siguiente: Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad. 1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. 2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados. 3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. 4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo. Artículo 35. Subvenciones públicas. Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes. A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del Título IV de la presente Ley. 16

17 Por su parte, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la CAE, señala: Artículo 41. Entidades colaboradoras. Con la finalidad de incentivar las iniciativas que puedan surgir en el ámbito sociolaboral a favor de la igualdad de oportunidades, el Gobierno Vasco puede reconocer como entidades colaboradoras en igualdad de mujeres y hombres a aquellas entidades que desarrollen una política de igualdad en su organización, en las condiciones que se determinen reglamentariamente. Las citadas condiciones exigirán, al menos, la elaboración de un diagnóstico y un plan de actuación en materia de igualdad, así como un compromiso de ejecución de dicho plan que habrá de incluir, entre otras, medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato de mujeres y hombres en las condiciones laborales y por lo que respecta a la calidad del empleo. Artículo 20. Medidas para eliminar desigualdades y promover la igualdad. 2. Sin perjuicio de otras medidas que se consideren oportunas, las administraciones públicas vascas, en la normativa que regula las subvenciones y en los supuestos en que así lo permita la legislación de contratos, incluirán entre los criterios de adjudicación uno que valore la integración de la perspectiva de género en la oferta presentada y en el proyecto o actividad subvencionada. En los mismos supuestos, entre los criterios de valoración de la capacidad técnica de los candidatos o licitadores y, en su caso, entre los requisitos que deberán reunir los beneficiarios de subvenciones, valorarán la trayectoria de los mismos en el desarrollo de políticas o actuaciones dirigidas a la igualdad de mujeres y hombres. Tanto la legislación nacional como la vasca regulan a las empresas o entidades colaboradoras en materia de igualdad de oportunidades, así como la obtención de tal requisito o reconocimiento. Igualmente, ambas normativas transcritas, establecen que la trayectoria o la obtención de tal reconocimiento, podrá ser considerado como un criterio de puntuación o un requisito de acceso para la concesión de subvenciones, o bien un requisito de solvencia técnica en los contratos públicos, por lo que a las entidades o empresas concurrentes o licitadoras puede interesarles la calificación como entidad colaboradora en materia de igualdad u obtener el distintivo correspondiente. En el ámbito de la Comunidad Autónoma Vasca, aquellas empresas o entidades que elaboren un diagnóstico y un plan pueden convertirse en Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. La figura está regulada por el Decreto 424/94, de 8 de noviembre. Se trata de un reconocimiento a las entidades que se comprometen a avanzar decididamente en la igualdad de sus trabajadoras y trabajadores. 17

18 Para convertirse en Entidad Colaboradora se exigen los siguientes requisitos : Ser una empresa o entidad privada. Desarrollar su actividad en la Comunidad Autónoma de Euskadi. Realizar actuaciones que propicien una mayor igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Solicitarlo formalmente a Emakunde Instituto Vasco de la Mujer mediante la presentación de este formulario. Firmar el compromiso formalizado junto con el diagnóstico y el plan con objetivos concretos, temporizado y que haya sido comunicado a toda la plantilla. Tanto el diagnóstico como el plan serán evaluados y para ello se tomarán en consideración especialmente aquellas actuaciones dirigidas a: a)desarrollar una política de igualdad de oportunidades, en lo que concierne a contratación, promoción y formación del personal. b)formar al personal directivo en igualdad, así como a las personas que realzan funciones de contratación, selección y formación del personal. c)revisar, regularmente, los procesos de contratación, selección y formación para asegurarse de que las medidas adoptadas se reflejan en la práctica. d)ofertar formación específica a las mujeres en la empresa a fin de potenciar su promoción. e)posibilitar la flexibilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares a fin de que puedan compatibilizar el trabajo con dicha responsabilidad. f)realizar campañas de información y/o sensibilización que favorezcan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Las organizaciones reconocidas como Entidades Colaboradoras en Igualdad de Oportunidades deben entregar anualmente un informe de seguimiento de lo realizado el año anterior y un plan de acción para el año en curso. En la actualidad (a fecha ) hay 72 empresas y entidades acreditadas. 18

19 3.2. DECLARACIÓN JURADA. Para cerrar esta fase de presentación de propuestas técnicas, resulta pertinente realizar una declaración jurada acerca de las obligaciones (o condiciones de ejecución) establecidas, así como de los criterios de adjudicación (o concesión) asumidos voluntariamente en materia de género, que la persona o entidad licitadora (o concurrente) ha descrito y a los que se comprometido en su propuesta técnica. Para ello, en muchos casos, las Administraciones Públicas facilitarán un modelo de declaración, pero en caso contrario, las personas físicas o jurídicas licitadoras o concurrentes, pueden utilizar este que proponemos: DECLARACIÓN DE COMPROMISO CON LOS CRITERIOS Y LAS CONDICIONES ESPECIALES DE EJECUCIÓN DE CARÁCTER SOCIAL Don/Doña,con DNI, actuando como (administrador/a, gerente, representante legal) de la empresa y con poder bastante para obligarse en este acto, Declara y manifiesta bajo su responsabilidad: Que conociendo, de conformidad y aceptando en su integridad los contenidos establecidos en el Pliego de cláusulas administrativas particulares que han de regir la contratación del, o de las Bases Reguladoras para la concesión de las Ayudas para, y respecto a las obligaciones o condiciones especiales de ejecución del contrato, así como en su caso respecto a los criterios de adjudicación o concesión relacionados con la igualdad de mujeres y hombres, realiza la presente: DECLARACIÓN JURADA: 1. La empresa o entidad se compromete a contratar para la ejecución del contrato o proyecto a X mujeres, lo que supone un X% sobre el total de la plantilla. 2. La empresa o entidad se compromete a contratar para la ejecución del contrato o proyecto a X mujeres en puestos de gerencia, cualificados, directivos o de responsabilidad, lo que supone un X% sobre el total de dichos puestos. 3. La empresa o entidad se compromete a contratar para la ejecución del contrato o proyecto a X mujeres con dificultades de acceso al empleo (o en situación o riesgo de exclusión), lo que supone un X% sobre el total de dichos puestos. 4. La empresa o entidad se compromete a que X mujeres resultarán usuarias o beneficiarias del contrato o proyecto, lo que supone un X% sobre el total de personas usuarias o beneficiarias. 5. La empresa o entidad se compromete a aplicar medidas de acción positiva en la selección de las personas beneficiarias de la prestación contractual o el proyecto. La descripción de dichas medidas se especifica en la propuesta técnica. 19

20 6. La empresa o entidad se compromete a aplicar medidas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar a la plantilla que ejecute el contrato o proyecto, así como a las personas beneficiarias de la prestación contractual o el proyecto. La descripción de dichas medidas se especifica en la propuesta técnica. 7. La empresa o entidad se compromete a aplicar políticas laborales de igualdad de mujeres y hombres a la plantilla que ejecute el contrato o proyecto. La descripción de dichas medidas se especifica en la propuesta técnica. 8. La empresa se compromete a respetar los principios y obligaciones establecidas en la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres; y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 9. La empresa o entidad se compromete a diseñar y/o aplicar un Plan para la Igualdad a la plantilla que ejecute el contrato o proyecto, así como a las personas beneficiarias de la prestación contractual o el proyecto. La descripción de dicho Plan se especifica en la propuesta técnica. 10. La empresa o entidad se compromete a diseñar, gestionar y evaluar la ejecución del proyecto o actividad con perspectiva de género, así como a presentar un informe de impacto de género con indicadores y datos desglosados por sexo de las personas beneficiarias, evaluando la eficacia de las medidas de igualdad aplicadas. 11. La empresa o entidad se compromete a realizar un uso no sexista del lenguaje, evitar cualquier imagen discriminatoria de las mujeres o estereotipos sexistas y fomentar una imagen con valores de igualdad, presencia equilibrada, diversidad, corresponsabilidad, y pluralidad de roles e identidades de género. 12. La empresa o entidad se compromete a diseñar y adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y sexista en el trabajo para la plantilla que ejecute el contrato o proyecto, así como a las personas beneficiarias de la prestación contractual o el proyecto. La descripción de dicho Plan se especifica en la propuesta técnica. En prueba de conformidad y compromiso, se firma la presente, en, a de de Firma y sello de la empresa. 20

21 4 ACREDITACIÓN DE LAS CLÁUSULAS DE IGUALDAD Por último, una vez iniciada la ejecución del contrato o proyecto llegamos a la cuestión clave del proceso: la verificación, ya que el órgano de contratación o de concesión de las subvenciones comprobará de forma efectiva que las personas físicas o jurídicas adjudicatarias o beneficiarias han cumplido las obligaciones y compromisos asumidos en materia de igualdad de mujeres y hombres. En este sentido, es probable que los pliegos o las bases reguladoras señalen cuáles son los sistemas de verificación de las obligaciones o compromisos en materia de igualdad, es decir qué documentación deberán presentar las entidades adjudicatarias y beneficiarias para acreditar su efectivo cumplimiento, e igualmente tal vez señalen en qué momento debe presentarse dicha documentación: antes de iniciarse la ejecución del proyecto o contrato, durante o al finalizar el mismo. En todo caso, la verificación se realizará cotejando y comprobando los datos manifestados en las propuestas técnicas correspondientes por cada persona, empresa o entidad licitadora o concurrente. A modo de ejemplo y para facilitar su acreditación, exponemos algunos verificadores, que las empresas o entidades podrán utilizar para demostrar el cumplimiento de las obligaciones y compromisos asumidos en materia de igualdad de mujeres y hombres: CONCEPTO Mujeres contratadas para la ejecución del contrato o la actividad subvencionada. Mujeres contratadas en puestos cualificados, directivos, de gerencia o de responsabilidad. Mujeres desfavorecidas del mercado laboral contratadas. (Cabe desglosarlo más, por ejemplo: mujeres víctimas de violencia de género contratadas). VERIFICADOR Declaración jurada del número y/o porcentaje de mujeres sobre el total de la plantilla, y comparativa con el compromiso manifestado en la propuesta técnica. TC1 y TC2 de la empresa. Contratos de Trabajo. Declaración jurada del número y/o porcentaje de mujeres con cargos directivos o de responsabilidad (indicando categoría profesional y cargos concretos) sobre el total, y comparativa con el compromiso manifestado en la propuesta técnica. TC1 y TC2 de la empresa. Contratos de Trabajo. Declaración jurada del número y/o porcentaje de mujeres desfavorecidas del mercado laboral sobre el total de la plantilla. Certificación de servicios públicos, acreditativa de la situación de desventaja laboral, o cualquier otra documentación pertinente que acredite la situación de dificultad de inserción de las personas contratadas. TC1 y TC2 de la empresa. Contratos de Trabajo. 21

22 Mujeres beneficiarias o usuarias del contrato o subvención. Medidas de selección positiva aplicadas. Medidas de conciliación aplicadas. Listado de firmas de las personas beneficiarias y usuarias del contrato o subvención, con resumen porcentual de mujeres y de hombres. Memoria técnica comprensiva de las medidas de selección positiva aplicadas y de sus efectos. Cotejo con los compromisos manifestados en la propuesta técnica. Memoria técnica comprensiva de las concretas medidas de conciliación aplicadas, del número de personas beneficiarias y de sus efectos. Políticas laborales de igualdad aplicadas. Planes de Igualdad. Certificación o declaración del Comité de Empresa o del órgano de representación de los trabajadores y las trabajadoras. Memoria técnica comprensiva de las concretas medidas sobre políticas laborales de igualdad aplicadas, del número de personas beneficiarias y de sus efectos. Certificación o declaración del Comité de Empresa o del órgano de representación de los trabajadores y las trabajadoras. Copia del Plan de Igualdad y memoria técnica comprensiva de sus efectos y el número de personas beneficiaras. Diseño y gestión de proyecto o contrato con perspectiva de género. Evaluación con indicadores de género y datos desglosados por sexo. Uso no sexista del lenguaje y fomento de valores de igualdad en todos sus materiales y documentos. Medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Certificación o declaración del Comité de Empresa o del órgano de representación de los trabajadores y las trabajadoras. Copia del Informe de impacto de género con datos desglosados y memoria cualitativa y cuantitatova de resultados. Aportación de documentación, publicidad, cartelería y cuantos materiales escritos o gráficos haya utilizado la empresa adjudicataria o beneficiaria. Copia de los protocolos o medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Memoria técnica comprensiva de sus efectos, de las personas participantes y beneficiarias. Certificación o declaración del Comité de Empresa o del órgano de representación de los trabajadores y las trabajadoras. 22