Hostigamiento Sexual. Lcdo. Víctor Rivera Hernández Presidente Grupo Erantonio & Asociados, Corp.

Transcripción

1 Hostigamiento Sexual Lcdo. Víctor Rivera Hernández Presidente Grupo Erantonio & Asociados, Corp.

2 INTRODUCCIÓN El hostigamiento sexual no es un asunto que aparece con el advenimiento de la era tecnológica o los nuevos cambios económicos, ni el neoliberalismo o el progreso de nuestras sociedades.

3 Marco Constitucional y legal en Estados Unidos y Puerto Rico Es, durante las primera década post Constitución, que mediante luchas sociales; desarrollo de movimientos feministas; la concesión del voto a las mujeres; y la irrupción de la mujer en el taller de trabajo; se aprueban leyes, al palio de la Constitución de PR y su Carta de Derechos; a los fines de erradicar el hostigamiento sexual, tanto en el sector público como en la empresa privada.

4 Puerto Rico La dignidad del ser humano es inviolable..

5 Puerto Rico Umpierre v. BPPR, 2007 TSPR 021, establece que siguiendo el mandato de la Constitución de PR, la Asamblea Legislativa aprobó legislación de naturaleza indemnizatoria dirigida a implantar la POPU del Estado contra el discrimen, incluyendo el discrimen por sexo. Entre estas se encuentran la Ley 100 de 30 de junio de 1959, la Ley 69 de 6 de julio de 1985 y la Ley 17 de 22 de abril de 1988.

6 La Ley Núm. 100 del 30 junio de 1959, Ley contra el Discrimen en el Empleo. La Ley Núm. 100, prohibió al patrono u organizaciones obreras el discriminar por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional o condición social contra un(a) empleado(a) y aspirante a empleo.

7 La Ley Núm. 100 del 30 junio de 1959, Ley contra el Discrimen en el Empleo. La Ley 100 fue enmendada también por la Ley 271 de 17 de diciembre de 2006, a los fines de prohibir el discrimen en el lugar de trabajo por motivo de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.

8 La Ley Núm. 100 del 30 junio de 1959, Ley contra el Discrimen en el Empleo. La Ley 100 fue enmendada por la Ley 232 de 13 de septiembre de 2012, para incluir el discrimen por razón de ser militar, ex militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano.

9 La Ley Núm. 100 del 30 junio de 1959, Ley contra el Discrimen en el Empleo. Más recientemente, la Ley 100, fue enmendada también por la Ley 22 de 29 de mayo de 2013, a los fines de establecer la POPU del Gobierno de PR, en contra del discrimen por orientación sexual o identidad de género en el empleo público o privado.

10 Ley 69 de 6 de junio de Ley Contra el Discrimen en el Empleo por Razón de Sexo Dispone que, será práctica ilegal de empleo el que un patrono: por razón de sexo, suspenda, rehúse emplear o despida cualquier persona, o que de cualquier otra forma discrimine contra una persona, con respecto a su compensación, términos o condiciones de empleo; limite, divida o clasifique sus empleados o a las personas que soliciten para un empleo, en cualquier forma que la pueda privar o tienda a privar a esa persona de una oportunidad de empleo ó le pueda afectar adversamente su condición como empleado.

11 Estados Unidos La Ley Federal de Derechos Civiles (1964), Título VII, prohibió la utilización de prácticas discriminatorias en el empleo y específicamente vedó el discrimen por sexo (Angeles Dep. Of Water, & Power v. Manhart), 435 U.S.C. 702, 707 n. 13 (1978)

12 Equal Employment Opportunity Comission Para el año 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo - Equal Employment Opportunity Comisión (EEOC) emitió unas guías y/o definiciones con relación al hostigamiento sexual. La EEOC es el organismo administrativo con la responsabilidad de atender las querellas incoadas por violación al Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles. (Ley Pública , Sección 705).

13 Equal Employment Opportunity Comission Meritor Savings Bank v. Mechelle Vinson (106 S. Ct. 2399) El Tribunal Supremo de Estados Unidos, resolvió para 1986, que el hostigamiento sexual en el taller de trabajo constituye una modalidad de discrimen por sexo y validó, por primera vez, las definiciones de hostigamiento sexual de la EEOC.

14 Ley Núm. 17 de 22 abril de A la luz de las guías de la EEOC y de Meritor, supra; se aprobó en PR, la Ley Núm. 17 del 22 de abril de Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo - a fin de: El tipificar el HS independiente a la causa de acción de discrimen por sexo al amparo de la Ley Núm. 100.

15 Cuál es la definición de Hostigamiento Sexual, según dispone la Ley 17? Cualquier tipo de acercamiento no deseado, requerimientos sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: cuando al someterse a dicha conducta se convierte en un término o condición del empleo; cuando el sometimiento o rechazo se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

16 Cuál es la definición de Hostigamiento Sexual, según dispone la Ley 17? Modalidades del Hostigamiento Sexual: 1. Ambiente Hostil 2. Quid Pro Quo

17 Cuál es la definición de Hostigamiento Sexual, según dispone la Ley 17? Ambiente Hostil Es aquella conducta sexual que tiene el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño del trabajo de una persona o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.

18 Cuál es la definición de Hostigamiento Sexual, según dispone la Ley 17? Quid Pro Quo La modalidad quid pro quo se define como aquella conducta en la cual incurre el patrono al imponer como condición al empleado(a) o aspirante a empleo el aceptar avances de tipo sexual como término o condición en el empleo.

19 Incidente Aislado vs. Totalidad de las Circunstancias Afanador Irizarry (2002) establece que si un examen de la totalidad de las circunstancias, dentro de las cuales surge la reclamación, refleja que la conducta alegada en efecto constituye hostigamiento sexual, entonces el patrono será responsable civilmente.

20 Ordenamiento Jurídico, Hostigamiento Sexual y Medidas de Equidad El hostigamiento sexual en ambas modalidades, sigue siendo una medida de equidad pero no limitada a si la reclamación de hostigamiento se dio dentro de un contexto heterosexual..; sino que la conducta discriminatoria se dé en función del sexo de quien la padece, de manera que no solo se limita a que el acto sea uno donde la víctima es la mujer y el hostigador es el hombre. Oncale v. Sundowner, 523 US 75 (1998); Afanador Irizarry v. Roger Electric, 2002 TSPR 56.

21 Acciones Afirmativas del Patrono La Ley Núm. 17, establece que el hostigamiento sexual es una práctica ilegal e indeseable en el empleo, por lo tanto, establece que el patrono tiene la responsabilidad y el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y exponer claramente su política contra el hostigamiento ante sus supervisores y empleados y garantizar(á) que puedan trabajar con seguridad y dignidad.

22 Responsabilidad del Patrono El patrono será responsable de los actos de hostigamiento sexual en el lugar de empleo cuando se dé entre empleados; hacia sus empleados; por parte de personas no empleadas por él; si él (patrono) o sus agentes o supervisores sabían o debían conocer de dichos actos y no tomaron acción para corregir la situación.

23 Responsabilidad del Patrono Secretario del Trabajo v. HIMA, el TSPR decidió que corresponde a cada patrono, a la luz de las circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean necesarias para evitar con efectividad el hostigamiento sexual; en sus talleres de trabajo y que lo importante es que las políticas y guías sobre el particular sea razonables.

24 Foros Administrativos y Agotamiento de Remedios Los foros para presentar una acción a base de la Ley 17, son: Foro administrativo, por medio de una querella a los efectos Unidad Antidiscrimen (UAD) Equal Employment Opportunity Comission Foro judicial

25 Foros Administrativos y Agotamiento de Remedios En Rivera Briceño v. Rodríguez, 129 DPR 669 (1991) se estableció que una persona que es hostigada sexualmente en cualquiera de sus modalidades puede instar una acción judicial sin tener que agotar los remedios administrativos. Años después, en Vélez v. Servicios Legales, 1998 TSPR 1; se estableció que en relación a las acciones de la Ley 17; no hay obligación de agotar los remedios administrativos provistos, ni los que provee para ello el procedimiento de arbitraje dentro de un convenio colectivo, en caso de un ambiente unionado.

26 Foros Administrativos y Agotamiento de Remedios La Ley 96 de 18 de agosto de 2002, enmendó la Ley 17, a los efectos de disponer que el término prescriptivo para una acción de Hostigamiento Sexual es de un (1) año, el cual comienza a decursar cuando se terminan las circunstancias que podían entorpecer el ejercicio de la acción y/o cuando se ha verificado la previsibilidad del daño y el fin de la conducta ilícita Si no hay fin de conducta ilícita, el daño se renueva día a día y la causa de acción no prescribe.

27 Foros Administrativos y Agotamiento de Remedios En Suárez v. Figueroa Colón, 145 DPR 142 (1998), resolvió que el término prescriptivo de una acción bajo la Ley 17, es de un (1) año.

28 Foros Administrativos y Agotamiento de Remedios Cuando la acción es ante la UAD o ante la EEOC; Secretario del Trabajo v. FH Cop, 116 DPR 823 (1985); resolvió que la querella administrativa antes esos foros interrumpía el término prescriptivo para instar reclamación bajo la Ley 100.

29 Gracias