INFORMES DE LA FUNDACIÓN. Salarios, productividad y beneficios 2011 MARZO. Area de Estudios Económicos. Manuel lago

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1 Area de Estudios Económicos S DE LA FUNDACIÓN 2011 MARZO Salarios, productividad y beneficios Manuel lago economista del gabinete tecnico del Sindicato nacional de ccoo de galicia y MieMbro del grupo de estudios economicos de la Fundación 1º de Mayo Fundación 1º de Mayo Centro Sindical de Estudios C/ Arenal, Madrid. Tel.: Fax: mayo@1mayo.ccoo.es Informes de la Fundación. ISSN

2 Salarios, productividad y beneficios Manuel lago economista del gabinete tecnico del Sindicato nacional de ccoo de galicia y MieMbro del grupo de estudios economicos de la Fundación 1º de Mayo SuMario 1. el papel de los SalarioS 2. breve balance de los acuerdos SalarialeS 3. las dificultades de utilizar la productividad cómo Variable de referencia 4. productividad Frente a beneficios 5. los beneficios empresariales, la MeJor referencia 6. una propuesta de cláusula tipo I. PAPEL DE LOS SALARIOS EN UNA ECONOMIA DE MERCADO antes de hablar de la propuesta que podría servir de referencia a la necesaria modernización en las formulas de fijación de salarios en la negociación colectiva, es bueno recordar cual es el papel de los salarios en una economía capitalista. en primer lugar, los salarios son la principal fuente de ingresos de la mayoría de la población, ya que el mayor número de personas ocupadas lo están bajo la fórmula de asalariadas. en españa, de cada cien personas ocupadas, ochenta y tres son trabajadoras por cuenta ajena. como consecuencia lógica, incrementar los salarios en términos reales supone mejorar el nivel adquisitivo y el bienestar de la mayoría de la población. en segundo lugar, los incrementos anuales en los salarios (y obviamente en el nivel de empleo) son determinantes en la variación del consumo y, por lo tanto, en las oscilaciones de la demanda interna, conformada por el consumo y por la inversión. al mismo tiempo, la demanda interna es determinante en la evolución del crecimiento económico, es decir, en la evolución del pib. por lo tanto, cualquier política que pretenda un aumento de la actividad económica tiene que utilizar los incrementos salariales como instrumento expansivo, con un evidente efecto multiplicador de la actividad. en el sentido contrario, una política restrictiva sobre los salarios esto es, que crezcan por debajo de la inflación provoca una contracción de la actividad, de la producción y, por tanto, del empleo. 2 en tercero lugar, los salarios son uno de los componentes más relevantes en la estructura de costes de las empresas. es decir, representan uno de los costes básicos de las empresas, pero no son, en absoluto, la única variable de la estructura de los costes.

3 en cualquiera caso, es cierto que las empresas, en especial las que se mueven en mercados abiertos a la competencia global, no pueden sufrir crecimientos de sus costes de personal reales por encima de los incrementos de la productividad, ya que esto supondría una reducción de su capacidad competitiva. la respuesta equilibrada a estas tres funciones de los salarios debe configurar la estrategia del aumento salarial, con la siguiente concreción: los salarios nominales pactados en la negociación colectiva deberían crecer lo mismo que la inflación, lo que implica el mantenimiento generalizado del poder adquisitivo. como contribución a la lucha contra la inflación, debe mantenerse la utilización de la inflación prevista, y no la pasada, como índice de referencia para los incrementos. para asegurar el cumplimiento de este acuerdo inicial, serìa necesario pactar en los convenios colectivos cl usulas de revisión automáticas y generalizadas que actualicen las rentas salariales en la misma cuantìa que la inflación real supere la inflación prevista. en los convenios colectivos deben establecerse los mecanismos para el reparto de los incrementos de la productividad de los sectores y las empresas, de forma que los salarios tengan un crecimiento real, es decir, por encima de la inflación pero sin llegar a consumir los incrementos de la productividad. II. BREVE BALANCE DE LA POLÍTICA SALARIAL el objetivo de este documento es el de realizar una propuesta alternativa al modelo actual de fijación de salarios en la negociación colectiva en españa. la idea fundamental de esta propuesta parte de la constatación de que el modelo actual está agotado y que hacen falta nuevas formulas que sirvan para una mejor adecuación de los incrementos salariales a realidad de las empresas y de la economía, mejorando la retribución de los asalariados pero sin afectar a la competitividad y viabilidad de las empresas. desde la recuperación de la democracia, la negociación salarial se basó, casi de forma exclusiva, en la evolución de la inflación medida a través del ipc. en los pactos de la Moncloa se estableció un modelo que tomaba como referencia él ipc previsto por el gobierno para el año siguiente a partir del cual las empresas y los trabajadores pactan los incrementos salariales. este modelo de incremento salarial vinculado de forma casi exclusiva el ipc, en el que se introducían cláusulas de revisión para desviaciones en las previsiones del ipc, lleva algún tiempo en tela de juicio porque ni cubre las expectativas de los sindicatos de conseguir crecimientos reales de los salarios ni de las organizaciones empresariales que quieren una negociación colectiva más adaptada la realidad de las empresas. 3 este va a ser sin duda un elemento central en el futuro inmediato y de hecho parece que los gobiernos alemán y francés han decidido introducir el método de fijación salarial como una variable básica del plan de competitividad que deben cumplir los países de la unión europea.

4 al mismo tiempo las organizaciones sindicales y empresariales españolas están en uno intenso proceso de debate para acordar un nuevo modelo de negociación colectiva, que va a tener una pieza central en el modelo de fijación de los incrementos salariales. en ambos casos la palabra productividad es la más citada por todos, recogiendo lo que muchos expertos llevan años teorizando: la busca de un modelo de negociación salarial que tenga en cuenta a realidad competitiva de las empresas con la productividad aparente del trabajo como viga central del modelo. Sin embargo, a pesar de todo lo que se lleva hablado, si analizamos la realidad de lo sucedido en la negociación colectiva de los últimos años, se comprueba que estas ideas no tienen prácticamente aplicación y al final el modelo de incremento salarial se limita a una propuesta más simple, de incremento igual al ipc más uno o dos puntos de crecimiento por encima de la inflación. el balance final es que la práctica habitual en los convenios colectivos ha sido el mantenimiento del poder adquisitivo, y sólo en casos excepcionales se introdujeron ganancias reales del salario a cuenta de la productividad. Más aún: casi ningún convenio formaliza aumentos de las tablas salariales relacionadas con la productividad; cuando estas se producen es en los convenios de empresa y, en general, ligando una prima de producción a la consecución de determinados objetivos. por el contrario, en los convenios de sector es prácticamente inexistente a referencia a aumentos en la tabla salarial por avances en la productividad. III. LAS DIFICULTADES DE UTILIZAR LA PRODUCTIVIDAD CÓMO VARIABLE DE REFERENCIA esta evidencia debe suscitar una reflexión sobre la viabilidad de este tipo de propuestas. en concreto sí se pode utilizar la variación de la productividad aparente del trabajo como variable de referencia para fijar el incremento de los salarios. porque es m s que probable que la falta de avance en la negociaciûn de cl usulas salariales que incluyan referencias inequívocas a la productividad más allá del complemento de producción en algunos convenios de empresa se deba no sólo a los obstáculos de la propia negociación, sino sobre todo a las dificultades teóricas y prácticas de hacer propuestas concretas sobre la productividad: en primero lugar, por la propia definición del concepto de productividad, del que no existe una concepción única. en según lugar, por la enorme dificultad de medir la productividad, en especial en los convenios que no son de empresa. a pesar de la relevancia que tiene, no existe ningún indicador estadístico que mida de forma directa la evolución de la productividad en el conjunto de la economía ni en las diferentes ramas de la actividad productiva. 4 como es bien sabido, con el término de productividad podemos hacer referencia a conceptos no coincidentes. de un lado, se encuentra la noción de la productividad aparente del trabajo, que resulta del ratio entre output y número de trabajadores, u horas de trabajo. otros conceptos más sofisticados serían el de la productividad mar-

5 5 ginal del trabajo (estimada dejando constante el resto de los inputs y, en particular, el capital) o incluso el concepto de productividad total de los factores. en la medida en la que para estimar estas otras variables necesitaríamos también contar con estimaciones precisas del stock de capital y su variación, los problemas de complejidad en su estimación en tiempo real y la escala microeconómica serían aún más grandes. la productividad del trabajo se calcula cómo una diferencia entre otras variables que sí se miden. la variación de la productividad aparente del trabajo se calcula como la diferencia entre la variación de la producción de bienes y servicios (pib) y la variación del empleo. esto es, la productividad no se mide directamente y por lo tanto se convierte en una variable dependiente o residual que soporta los posibles errores en la medición tanto del pib como del empleo. esto provoca una evoluciûn de la productividad que puede resultar sorprendente, ya que va en contra de la idea de que tiene un crecimiento siempre positivo y sostenido en el tiempo; esto es, que como consecuencia de los cambios tecnológicos, organizativos y de la mayor calificación de los asalariados, la productividad es creciente. pero la evidencia estadística de los últimos años muestra todo lo contrario, porque a pesar de la intensa fase de crecimiento económico previo a la crisis, la productividad aparente del trabajo apenas creció en términos agregados. a esta evolución de la productividad se unen otros elementos que dificultan de forma importante su utilización en la negociación colectiva: en primer lugar, el enorme retraso en el conocimiento de la variación de la productividad a partir de estadísticas oficiales homogéneas. para utilizar una estadística que analice al mismo tiempo y de forma coherente (esto es, con la misma metodología) el pib y el empleo, hay que utilizar la contabilidad regional elaborada ponerlo ine que no proporciona información definitiva hasta pasados dos años del cierre del ejercicio. en segundo lugar, porque la información disponible para las diferentes comunidades autónomas refleja aún un retraso mayor. en tercer lugar, pero el más importante, es que la información sectorial está aún más desfasada y en muchos casos no se corresponde con los ámbitos de la negociación colectiva. como tal, la contabilidad regional no permite saber cual es la variación de la productividad en el sector del metal de una provincia, o del convenio estatal de oficinas de planificación o del provincial del transporte de viajeros, etc. en cuarto lugar, en un número elevado de sectores no es posible determinar cual es el incremento de la productividad y, por lo tanto, no se puede utilizar como referencia para el aumento salarial. en el ámbito de la empresa también es difícil a medición de la productividad definida en sentido estricto, y sólo es solucionable con medidas aproximativas como son, como por ejemplo, las cifras de ventas por empleado. pero estas aproximaciones tienen graves limitaciones. como por ejemplo, una empresa que tenga descentralizada gran parte de su producción o que utilice las ett en vez de contratar de forma directa, tendrá una facturación por empleado mucho más alta que otra del mismo sector con un proceso productivo más integrado en su interior o una política de recursos humanos basada en la contratación directa. dicho de otro modo, una empresa que ante un aumento de su actividad decide descentralizar o utilizar las ett en lugar de contratar trabajadores de forma directa, aunque sean eventuales, aumenta significativamente su

6 cifra de ventas por empleado, por lo que se podría pensar que creció su productividad cuando no es así. pero a los problemas de definición, medición y retraso en el conocimiento de cómo evoluciona la productividad en el conjunto de la economía, en los sectores y en las empresas, se añade otro que es determinante desde la perspectiva de la lógica económica: el carácter anticíclico que tiene la productividad en españa y en el resto de los países de la unión europea. esto quiere decir que la productividad aumenta cuando se destruye empleo y, por el contrario, en las fases expansivas del empleo, la productividad se reduce. Sin entrar ahora en el complejo debate teórico sobre las causas de este proceso, la evidencia de los últimos treinta y cuatro años en la economía española es que: 1. en las fases recesivas del ciclo, y de caída del empleo, la productividad creció. 2. en el sentido contrario, en las fases de alto crecimiento de la actividad y del empleo, la productividad cayó. EVOLUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO 6 AÑO PIB EMPLEO PRODUCTIVIDAD ,0-1,2 +4, ,4-1,8 +3, ,1-1,6 +1, ,2-3,0 +4, ,2-2,8 +2, ,2-1,0 +2, ,8-0,7 +2, ,8-2,7 +4, ,3-0,9 +3, ,2 2,2 +1, ,5 4,4 +1, ,1 3,6 +1, ,8 4,1 +0, ,8 2,6 +1, ,5 0,2 +2, ,3-1,9 +4, ,3-4,3 +2, ,4-0,9 +3, ,8 2,7 +0, ,4 2,9-0, ,9 3,0 +0, ,5 3,4 +1, ,7 4,6-0, ,0 4,7 +0, ,6 4,1-0, ,7 3,2-0, ,1 3,9-0, ,3 3,6-0, ,6 5, ,0 4,1-0, ,6 3,1-0, ,9-0,5 +1, ,7-6,8 +3, ,2-2,6 +2,4

7 en esta larga serie temporal es fácil detectar la existencia de cinco fases diferentes en las que la trayectoria de la productividad demuestra esa característica anticíclica. el primero período, que va desde 1977 a 1985, tiene un crecimiento económico débil y, en consecuencia, sufre un intenso proceso de destrucción de empleo, que cae el 16% en esos 9 años. en ese incluso tiempo a productividad aparente del trabajo aumentó un 32%. el segundo período, de 1986 a 1990, es una fase muy expansiva de la actividad que se traduce en un crecimiento muy importante del empleo, un 20 %, mientras que la productividad aumenta sólo un 5 %. la siguiente fase recesiva va desde 1991 a 1994: el empleo sufre una fuerte caída con una reducción acumulada del 7 %, y la productividad aumenta un 12 %. la fase expansiva iniciada en 1995 y que duró hasta el año 2007, el ciclo más importante de creación de empleo de las últimas décadas y en el que el contraste entre empleo y productividad es notorio: con un 23 % más de ocupados, se produce una caída de productividad es de más del 3 %. por último en 2008 se inició la gran recesión, que aún continua al finalizar el 2010, y que se puede considerar un caso paradigmático para nuestro análisis. en estos tres años de aguda crisis, la más grave en décadas en españa, la intensa caída del pib ha provocado una brutal destrucción de empleo. el número de personas ocupadas cayó el 10% en tan sólo tres años, especialmente en el 2009 año en el que el empleo se redujo en casi el 7%. en ese ejercicio la productividad aparente del trabajo aumentó en un 3,2% y en el conjunto del período de la crisis el incremento acumulado es del 7,3%. este dato es determinante en nuestro análisis. el año 2009 es el ejercicio en el que más cayó el pib, en el que más empleo se destruyó en nuestra historia moderna y sin embargo también es uno de los mejores años de nuestra historia en incremento de la productividad aparente del trabajo. este desarrollo anticíclico de la productividad coloca la negociación salarial entre empresas y sindicatos en una contradicción extrema si se quiere utilizar la productividad cómo guía de los incrementos salariales: 1. en las fases de recesión y de pérdida de empleo deberían crecer más los salarios porque aumenta a mayor ritmo la productividad; 2. en las fases de expansión y creación de empleo los incrementos salariales serían más bajos porque la tasa de variación de la productividad decrece o incluso es negativa. la conclusión es evidente: la utilización de la productividad cómo referencia para el aumento salarial en la negociación colectiva nos metería en un callejón sin salida a causa de los problemas de definición, medición, retraso y, sobre todo, por su carácter anticíclico. IV. PRODUCTIVIDAD FRENTE A BENEFICIOS 7 a las dificultades señaladas para relacionar el crecimiento de los salarios a las variaciones de la productividad, se suma otra conceptual de enorme relevancia: lo que po-

8 sibilita los crecimientos reales de los salarios no es la evolución de la productividad, sino la evolución de los márgenes económicos de la empresa. lo que permite absorber mayores subidas salariales es el rendimiento económico de la empresa definido en sus diferentes fórmulas: excedente bruto de explotación, beneficios de actividad, beneficios netos... esto es así porque, si bien es cierto que hay una relación entre la productividad del trabajo y los resultados económicos de las empresas, tal relación no es lineal ni directamente proporcional. existen otras muchas variables que influyen en el resultado final de la empresa. para decirlo más claramente, una empresa puede estar teniendo incrementos de la productividad del trabajo pero empeorar al mismo tiempo sus resultados y hasta tener pérdidas. y al contrario, una empresa puede mejorar su rendimiento económico sin beneficiarse de aumentos significativos de su productividad. la razón de este hecho, a demás de lo dicho sobre el carácter anticíclico de la productividad, estriba en que en la cuenta de resultados de las empresas influyen bastantes más conceptos que los costes de personal. utilizando herramientas de análisis similares a las del punto anterior, vamos a detallar la evolución real de la economía española en los últimos años para buscar respuestas empíricas ante lo que es un debate técnico complejo. en el cuadro que sigue reproducimos la evolución de dos variables. la primera es la productividad aparente del trabajo que ya se definió en el apartado anterior. la segunda variable son los resultados ordinarios netos (ron) de las empresas medidos por la central de balances del banco de españa. la central de balances elabora sus informes de análisis empresarial con los datos de más de nueve mil empresas aproximadamente y, con un grado de cobertura superior al 30 %, por lo que pode considerarse representativo de la situación general de las empresas españolas. la variable que utilizamos es la tasa de variación anual del resultado ordinario neto de las empresa españolas, que mide las variaciones de resultados en comparación con el año anterior. EVOLUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO AÑO PRODUCTIVIDAD BENEFICIOS ,5 11, ,9 21, ,1 22, ,1 4, ,3 5, ,5 12, ,5 5, ,8 15, ,3 22, , ,1 5, ,5 6, ,4-21, ,1-9,7 8

9 las empresas españolas iniciaron a partir de 1995 un fuerte e intenso proceso de avance de sus resultados económicos, obteniendo a partir de ese año elevados crecimientos de sus beneficios netos. el resultado común neto aumenta año tras año, lo que se traduce en un incremento acumulado muy importante, en una situación que se extiende hasta 2007, año en el que la recesión económica empieza a manifestarse en las cuentas de resultados de las empresas. este período de elevados beneficios empresariales se corresponde, como es lógico, con la fase alcista del ciclo económico iniciado en 1994 y contrasta con los problemas de rentabilidad económica de los años de la gran recesión, en especial de 2008 y es en los años en los que los beneficios empresariales crecen más como consecuencia de la fase expansiva de la actividad cuando las empresas pueden aumentar el empleo y también absorber mayores crecimientos salariales. por el contrario, en los períodos recesivos de destrucción de empleo y baja rentabilidad económica, las empresas tienen grandes dificultades para soportar incrementos elevados de sus costes de personal. tal y como se comprueba en el cuadro, los períodos de mayores incrementos de los beneficios empresariales (de 1996 a 2005) coinciden con los períodos de peores resultados de la productividad. y al contrario, en los períodos en los que la productividad crece (de 2008 a 2009), los resultados empresariales muestran como se reduce el nivel de beneficios. esta correlación negativa entre productividad y beneficio se suma a la ya comentada de la productividad y el empleo y a la de la productividad y el ciclo económico, conformándose en una sólida base argumental contra la utilización de las referencias a la productividad en la negociación salarial. por el contrario, el carácter positivo de la correlación entre beneficios y empleo y entre beneficios y crecimiento económico hace que esta variable sea más útil como referencia para los crecimientos salariales; en especial, si se tiene en cuenta que son los momentos de mayor margen económico los que permiten absorber incrementos de los costes de personal sin poner en peligro a rentabilidad económica de las empresas. V. LOS BENEFICIOS EMPRESARIALES, A MEJOR REFERENCIA en los últimos años la negociación de los salarios intenta buscar referencias que vayan más allá de su exclusiva vinculación con el ipc. al mismo tiempo van ganando terreno las posiciones que defienden aproximar más la negociación salarial a situación real de las empresas. pero por lo que hemos analizado hasta ahora, siendo correcta la estrategia de querer vincular salarios y productividad, esta siendo muy difícil trasladarla a la negociación colectiva real. 9 pero sí es posible hacerlo. en la realidad la formula más sencilla es la de cambiar el concepto genérico de productividad por el de los beneficios empresariales. esto es, el incremento real de los salarios se obtendría considerando la evolución de los beneficios de las empresas variable que es más cuantificable de forma objetiva en el ámbito global pero, sobre todo, en el ámbito de cada empresa.

10 10 la fórmula para determinar los incrementos salariales, a partir de esta propuesta tendría la siguiente materialización: 1. en el ambito general, esto es sectorial, la referencia seria un incremento de los salarios que se mantenga o mejore, si es el caso, su poder adquisitivo para el conjunto de los sectores y empresas, utilizando la previsión inicial de inflación y generalizando la cláusula de garantía para corregir las posibles desviaciones. 2. en el ámbito concreto, el de cada empresa, el aumento del salario real estaría ligado a la cuantía de los beneficios empresariales, a través de la participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas. una fórmula posible, aunque existen otras opciones, es la creación de una paga anual no consolidable equivalente a un porcentaje sobre los beneficios de la empresa. esta paga sería obviamente variable ya que, incluso aplicando un porcentaje fijo, su cuantía dependería de los beneficios que en cada ejercicio obtuviera la empresa. para una mayor claridad en su aplicación, sería conveniente determinar cual es el concepto de beneficio que se va a utilizar, los documentos contables de referencia y el plazo de su abono. la propuesta más lógica es la de utilizar cómo referencia los beneficios de la actividad ordinaria que son los beneficios antes de resultados extraordinarios e impuestos ya que son los que se corresponden con la actividad productiva de la empresa y, por lo tanto, los que tienen relación con los trabajadores. el documento de referencia más útil, en las empresas que por su tamaño tienen el deber de hacerlo, es la auditoría externa sobre las cuentas anuales de la sociedad, que debería ser una referencia aceptada por las partes que evitaría discusiones innecesarias. en los casos en que la empresa no audite sus cuentas, se pode utilizar la declaración del impuesto de sociedades. el plazo para el abono de esta participación en los beneficios de la empresa está condicionado polo plazo legal de formulación de las cuentas anuales de las empresas y, por lo tanto, se sitúa en el segundo trimestre del año. cambiar el concepto genérico de productividad por el de beneficios de la empresa tiene muchas ventajas para los procesos de negociación colectiva y para los participantes en ella: 1. permite dar una fórmula concreta al objetivo de articular la negociación colectiva; a saber, negociar las condiciones salariales primero en el sector y después, de forma articulada, en la empresa. el convenio del sector establecería el aumento salarial para todas las empresas en la línea expresada de crecimiento de las tablas salariales segundo el ipc y algún avance del poder adquisitivo, con las complementarias cláusulas de garantía. a continuación, y ya en el marco de cada empresa, se acordaría la participación en los beneficios empresariales estableciendo el porcentaje, el plazo, la referencia a los documentos contables, etc. 2. este modelo permite aplicar aumentos salariales que de verdad valoren la situación económica de cada empresa. los convenios de sector difícilmente van a ir más allá de incrementos similares al ipc porque estos aumentos afectan la todas las empresas y, por lo tanto, han ser mínimos aceptables por todas. Sin embargo, la situación de las empresas en cada sector puede ser y de hecho lo es radicalmente distinta. en el modelo que ahora proponemos a partir del aumento

11 11 salarial del sector se abre un debate empresa a empresa que ajusta con gran precisión las posibilidades de aumentos salariales superiores en las empresas que por su rentabilidad están en condiciones de hacerlo; y eso sin afectar negativamente a las empresas menos competitivas del sector. 3. el modelo es claro en su formulación ya que la cifra de beneficios de la empresa, en cualquiera de sus definiciones, es una cifra concreta, objetiva y que además auditó una compañía externa. una vez acordado el porcentaje de participación en los beneficios, su aplicación concreta es casi que automática en cada ejercicio, lo que sin duda posibilita un proceso de negociación colectiva más ágil y transparente. 4. en un número significativo de empresas a cuantía económica que representa la participación en los beneficios de la empresa puede ser muy importante. dependiendo del porcentaje que se establezca, los grandes beneficios que consiguen muchas empresas hace que esta fórmula pueda suponer incrementos muy por encima de los que se conseguirían negociando sólo con la referencia de la inflación más algún punto de ganancia real de los salarios. 5. este modelo sirve para dar consistencia y credibilidad al conjunto de la política salarial y en especial como garantía de que, efectivamente, la moderación salarial aceptada por los trabajadores se destina al mantenimiento o a la creación de empleo, que es la contrapartida ofrecida por las empresas. la moderación de los costes laborales pode traducirse en más y mejor empleo o servir sólo para que aumenten los beneficios de las empresas si en la práctica no se aplican los acuerdos en materia de empleo. la participación de los trabajadores en los beneficios actúa en forma de garantía, ya que si el resultado de la moderación salarial es incrementar la rentabilidad económica de la empresa, los asalariados acaban recuperando parte de su esfuerzo. 6. esta cláusula permite dar un tratamiento equilibrado a las aportaciones de cada parte, que en la actualidad es muchas veces desequilibrado, porque siempre se regula y detalla el esfuerzo de los trabajadores con la moderación salarial pero, por razones complejas, nunca se introducen limitaciones en el crecimiento de los beneficios de las empresas. 7. en los convenios sectoriales esta cláusula es la contrapartida lógica de la denominada cláusula de descuelgue, en virtud de la cual las empresas con dificultades económicas pueden no aplicar los incrementos pactados en el convenio. Si se establece este procedimiento en las empresas con pérdidas, más lógico es que se establezca la participación en los beneficios en las empresas en situación de rentabilidad económica positiva. 8. en este concepto salarial es variable, ya que al no se consolidar en las tablas, sólo se paga cuando la empresa tiene beneficios. la variabilidad en las retribuciones es una idea permanente de las empresas, así que esta propuesta, al entrar en parte en esa lógica, les tiene que resultar interesante. 9. este modelo retributivo, si se articula como una participación en los beneficios, no se podría considerar en sentido estricto como coste laboral. por lo tanto, no influye en la estructura de costes de la empresa, sino que es una especie de distribución de dividendos a los trabajadores. 10. este modelo de retribución ligado a los beneficios tiene como consecuencia una mayor implicación de los trabajadores en el proyecto colectivo de la empresa. los empleados de la compañía tendrán mucho interés en que esta marche bien,

12 sea más eficiente y productiva para que obtenga a más alta cifra posible de beneficios ya que ellos también van a participar de estos. 11. posibilita un proceso de negociación colectiva más racional y transparente, con un menor nivel de conflictividad y, sobre todo, porque se basa en conceptos de la propia lógica empresarial como es la del beneficio. 12. esta propuesta implica una negociación que tiene en cuenta la realidad de la empresa en cada ejercicio, de forma que las mayores retribuciones de los asalariados se producen cuando la empresa es capaz de asumirlos. por el contrario, en los momentos de menores beneficios, esta situación influye de forma directa en la negociación colectiva de forma que se consigue que la negociación tome en consideración a realidad de cada empresa en cada momento. VI. UNA PROPUESTA DE CLÁUSULA TIPO a partir de todo el dicho hasta aquí y como demostración final de lo simple y concreta que puede ser una propuesta salarial de este tipo, incluimos lo que podría ser una propuesta tipo para incluir en la negociación de los convenios colectivos. 1º) durante la vigencia del convenio colectivo, los salarios se incrementarán en la misma cuantía que el índice de precios al consumo (ipc) de cada ejercicio más un punto. para esto se aumentarán las tablas salariales al comienzo del año en esa cuantía y al final del año, si el ipc real es superior al previsto, se regularizará la diferencia con efectos del 1º de enero de cada año. 2º) Se establece para la vigencia del convenio colectivo la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa como fórmula para vincular parte de los incrementos salariales a la productividad y la rentabilidad de la compañía. para esto se crea una paga no consolidable que será equivalente en la cuantía global al X % (este porcentaje variará dependiendo de las características y de la situación de cada empresa) de los beneficios de actividad común que en cada ejercicio obtenga la empresa. esta paga se distribuirá de forma proporcional a los salarios de todos los trabajadores, fijos y temporales, y se abonará en el mes de abril una vez formuladas las cuentas anuales de la empresa. Se utilizará cómo referencia aceptada por las partes las cifras proporcionadas por la auditoría externa sobre las cuentas anuales de la sociedad. 12