Índice 1. INTRODUCCIÓN 2. PRINCIPIOS GENERALES DE LA POLITICA DE REMUNERACION 3. AMBITO DE APLICACION DE LA POLITICA GENERAL DE REMUNERACION 4. GOBERNANZA FUNCIONES DEL CONSEJO DE ADMINISTRACION FUNCIONES DE LA COMISION DE NOMBRAMIENTOS Y REMUNERACIONES DE BCG FUNCIONES DE CONTROL Y SUPERVISION 5. COMPONENTES DE LA REMUNERACION ASPECTOS GENERALES REMUNERACION FIJA REMUNERACION VARIABLE PLANES DE REMUNERACION VARIABLES SUPUESTOS ESPECIFICOS PARA LOS ORGANOS DE DIRECCION Y TITULARES DE FUNCIONES RELEVANTES GESTION DE LAS ALTAS Y BAJAS A LOS PLANES DE REMNERACION VARIABLES OTROS BENEFICIOS PAGOS POR RESCISION 6. REVISION DE LA POLITIA DE REMUNERACION 7. VIGENCIA DE LA POLITIA DE REMUNERACION 8. COMNUNICACION INTERNA
1. Introducción La Política general de remuneraciones de Banco Caixa Geral (en adelante, BCG o la Entidad ), que se recoge en este documento es una adaptación a la política retributiva para incorporar los principios y mejores prácticas en materia de remuneración recomendados por diversos órganos internacionales, entre los que cabe destacar los siguientes: Los Principios para las buenas prácticas en materia de remuneración y Estándares de implementación, de 25 de septiembre de 2009, del Foro de Estabilidad Financiera (Financial Stability Board); Los principios de alto nivel para las Políticas de Remuneración, de 20 de abril de 2009, del Comité Europeo de Supervisores Bancarios (Commitee of European Banking Supervisors (CEBS)), actualmente la Autoridad Bancaria Europea (por sus siglas en inglés EBA ). Estos principios constituyen desde entonces el marco de las políticas y líneas de gestión retributiva desarrolladas para cada segmento de empleados y para cada línea de negocio de la entidad. Adicionalmente, de conformidad con la Directiva 2006/48/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de junio de 2006 (en adelante, DRC), tras las modificaciones incorporadas en los anexos V y XII por la Directiva 2010/76/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de noviembre de 2010 (DRC3), transpuesta al ordenamiento español a través del Real Decreto 771/2011, de 3 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 216/2008, de 15 de febrero, de recursos propios de las entidades financieras, actualmente Directiva 2013/36/UE relativa al acceso a la actividad de las entidades de crédito y a la supervisión prudencial de las entidades de crédito y las empresas de inversión, corresponde al órgano de administración de una entidad de crédito el establecimiento de los principios generales de la política de remuneraciones de la entidad. Asimismo, la Guía sobre políticas y prácticas de remuneración de 10 de diciembre de 2010 (en adelante, Guía CEBS1), establecía que la función de supervisión de las entidades de crédito debería aprobar cualquier exención o modificación de importancia efectuadas posteriormente a la política de remuneración, y considerar y supervisar cuidadosamente sus efectos. Posteriormente, el 1 de octubre de 2013 la Autoridad Europea de Valores y Mercados, en adelante ESMA, publicó las Directrices sobre Políticas y Prácticas de remuneración (MiFID) de aplicación a partir del 1 de febrero de 2014. En consecuencia, con objeto de cumplir con las Directrices ESMA, la Comisión Nacional del Mercado de Valores solicitó a las entidades financieras la revisión y en su caso modificación de los sistemas de remuneración y los controles y procedimientos establecidos de forma que los conflictos de intereses sean gestionados evitando generar incentivos que puedan incitar a quienes los perciben a favorecer sus propios intereses en posible detrimento del interés de los clientes. 1 La Comisión Ejecutiva del Banco de España, con fecha 5 de diciembre de 2011, acordó hacer suya esta Guía, que contiene criterios, prácticas o procedimientos para favorecer una adecuada evaluación de los riesgos en materia de remuneraciones.
En concreto, en las Directrices ESMA se establece que las políticas y prácticas de remuneración deben ser aprobadas por la Alta Dirección, después de recibir asesoramiento del órgano de verificación del cumplimiento normativo. Adicionalmente, recomienda que estas políticas sean formuladas por escrito de forma clara y transparente, comunicadas a los afectados y registradas adecuadamente de forma que sean accesibles. 2. Principios Generales de la Política de Remuneración Los principios generales de remuneración establecidos por BCG resultan de aplicación a todos los empleados a que refiere esta política. Estos principios son: BCG es una entidad financiera que tiene como objetivo la generación de valor para la sociedad, para los clientes, y para los empleados. Con dicho fin, se ha tratado que la política general de remuneraciones sea adecuada y proporcional a la dimensión, organización interna, naturaleza, ámbito y complejidad de la actividad de BCG y del Grupo CGD, así como a la naturaleza y magnitud de los riesgos y al grado de centralización y de delegación de poderes establecidos. Para ello, BCG ha de ofrecer condiciones de remuneración y de beneficios lo suficientemente competitivas para atraer, retener y motivar al mejor talento del mercado. La política de compensación total está orientada a impulsar comportamientos que aseguren la generación de valor a largo plazo y a la sostenibilidad de los resultados en el tiempo. Por ello, la remuneración variable tiene en consideración no sólo la consecución de los retos sino también la forma en la que éstos se alcanzan. Los retos individuales de los profesionales se definen tomando como base el compromiso que éstos alcanzan y establecen con sus responsables. La política de remuneración basa su estrategia de atracción y retención del talento en facilitar a los profesionales la participación en un proyecto social y empresarial distintivo, en la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, y en unas condiciones competitivas de compensación total. Dentro de estas condiciones de compensación total, la política de remuneración apuesta por un posicionamiento competitivo en la suma de remuneración fija y beneficios sociales, basando principalmente su capacidad de atracción y retención del talento en ambos componentes de remuneración. Los componentes fijos constituyen la parte preponderante del conjunto de condiciones remuneratorias donde, en general, el concepto remuneratorio variable tiende a ser conservador debido a su potencial papel como generador de riesgo. El sistema de promoción se basa en la valoración de las competencias, el rendimiento, el compromiso, y los méritos profesionales de forma sostenida en el tiempo. La remuneración de la Alta Dirección, establecida dentro del marco general definido en la presente política de remuneración, se aprueba por los órganos de gobierno competentes de BCG.
3. Ambito de Aplicación de la Política General de Remuneración Las personas sujetas a esta política general de remuneraciones (en adelante, la Política ) son todas aquellas con la condición de empleado o empleada en activo de BCG y que como tales mantengan una relación laboral retribuida. 4. Gobernanza FUNCIONES DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN El Consejo de Administración de BCG tiene encomendadas las funciones de gestión, administración y vigilancia de la Entidad en todos los asuntos propios de su tráfico. Asimismo, se trata del máximo órgano de administración, gestión y decisión de la Entidad, salvo en aquellas materias reservadas a la competencia de la Junta general por la Ley y los Estatutos. El ámbito de sus facultades se rige por lo establecido por la ley, así como por el propio Reglamento del Consejo. El Reglamento del Consejo de Administración de la Entidad establece que corresponde al Consejo la aprobación de las estrategias, planes y políticas generales de la Entidad, siendo ello una facultad no delegable. Adicionalmente, y siguiendo las recomendaciones de gobernanza de las Directrices de ESMA en materia de retribución, corresponderá al Consejo de Administración la aprobación de la política de remuneración a que refiere este documento, tras recabar el asesoramiento de la función de Cumplimiento Normativo. FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE NOMBRAMIENTOS Y REMUNERACIONES DE BCG El Reglamento del Consejo de Administración de BCG atribuye a la Comisión de Nombramientos y Retribuciones (en adelante, CNR ) competencias en diversas materias, entre las que se entiende incluida la facultad de información, asesoramiento y propuesta en las materias de remuneración determinadas por el propio Reglamento. Entre sus responsabilidades básicas se encuentra la función de informar la política general de retribuciones de (i) los miembros del consejo de administración, directores generales o asimilados; (ii) la retribución individual de y las demás condiciones contractuales como la retribución individual; y (iii) los demás miembros del consejo de administración que desempeñen funciones ejecutivas, y velar por su observancia. Por último, se debe hacer referencia a la competencia que faculta a la Comisión de Riesgos para colaborar para el establecimiento de políticas y prácticas de remuneración racionales. A tales efectos, la Comisión de Riesgos examinará, sin perjuicio de las funciones de la Comisión de Nombramientos y Remuneraciones, si la política de incentivos prevista en el sistema de remuneración tiene en consideración el riesgo, el capital, la liquidez y la probabilidad y la oportunidad de los beneficios de la Entidad.
FUNCIONES DE CONTROL Y SUPERVISIÓN La Política contará con la opinión previa de la función de Cumplimiento Normativo, en cuanto a la remuneración vinculada a instrumentos financieros. Así mismo, BCG adoptará medidas que permitan identificar eficazmente los casos en que las personas competentes pudieran no actuar alineadas con los intereses de los clientes, y emprenderá en su caso acciones correctoras al respeto. En este sentido, la Entidad establecerá controles adecuados para garantizar que las políticas cumplen sus objetivos y principios. Dichos controles se ubicarán en las tres líneas de defensa de la entidad: En un primer nivel, las distintas áreas definirán los indicadores cualitativos que deben garantizar la alineación de los criterios establecidos con los intereses de los clientes y evitar los conflictos de intereses y riesgos en las normas de conducta, con base en criterios de tipología de producto, metodología de distribución y rol de las personas competentes. El establecimiento de los mismos y su ponderación con los indicadores cuantitativos se determinarán junto con Recursos Humanos para asegurar que se siguen los principios de esta política. Finalmente, en los procesos de aprobación de nuevos productos se evaluará el impacto de sus características de remuneración, para garantizar que no generan conflictos de intereses o riesgos de menoscabar las normas internas y externas, y en particular las normas de conducta del mercado de valores y las políticas de gestión de conflictos de intereses. En un segundo nivel, y de acuerdo con la normativa vigente, la función de Cumplimiento Normativo supervisará que la política y los criterios de remuneración cumplen los requisitos MiFID en materia de normas de conducta y conflictos de intereses en lo que se refiere a las personas que pueden ejercer un efecto significativo en los servicios de inversión prestados o en la conducta corporativa de BCG En un tercer nivel de control, Auditoría Interna realizará periódicamente una revisión de todos los niveles, así como una verificación de la efectiva implantación y correcto funcionamiento de las prácticas de remuneración establecidas de acuerdo con la política. 5. Componentes de la Remuneración ASPECTOS GENERALES La política de remuneración para los empleados de BCG se estructura tomando en consideración el contexto de coyuntura y resultados, e incluye: Una remuneración fija basada en el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional del empleado, que constituye una parte relevante de la compensación total. Una remuneración variable vinculada a la consecución de objetivos previamente establecidos y definida de modo que evite los posibles conflictos de intereses y, en su caso, incluya unos principios de valoración cualitativa que tengan en cuenta la alineación a los intereses del cliente y las normas de conducta en el mercado de valores. Beneficios sociales.
Por un lado y en línea con la cultura organizacional, debe tenerse en cuenta la Evaluación del Desempeño de los Empleados que fija el sistema a seguir para evaluación del desempeño de los empleados de BCG y será tenida en cuenta en los sistemas de retribución, los cuales están determinados por los resultados de la Entidad y no se vinculan exclusivamente al cumplimiento de objetivos cuantitativos y medibles, sino que también se tendrá en cuenta la forma en la que éstos han sido alcanzados. Y, por otro lado, las cuantías de remuneración fija son competitivas, y el porcentaje que representa la remuneración variable sobre la remuneración fija anual es proporcional. REMUNERACIÓN FIJA Como criterio general se aplica a los empleados de BCG el sistema de clasificación profesional y tablas salariales del Convenio Colectivo de Banca Privada y los acuerdos laborales pactados con la representación legal de los trabajadores. La remuneración fija a percibir por cada persona se determina a partir del cargo que desempeña, aplicando la tabla salarial del referido Convenio en función de su nivel profesional y del acuerdo laboral. Las posiciones de Servicios Centrales y Territoriales se enmarcan dentro de una categorización por niveles de contribución, con bandas salariales establecidas de forma que permitan la gestión de la equidad interna. Asimismo, velando por la competitividad externa, dichos importes de las bandas salariales se definen en función del posicionamiento competitivo de la entidad; para ello se lleva a cabo un seguimiento de la evolución de los salarios de mercado. REMUNERACIÓN VARIABLE El componente variable de remuneración, cuando sea atribuida a los respectivos beneficiarios, no limita la capacidad de BCG para reforzar sus bases de fondos propios, teniendo en consideración, en su atribución, todos los tipos relevantes de riesgos. La remuneración variable para los empleados de BCG se basa en varios componentes de remuneración (proporcionalidad entre remuneración fija y variable, anteriormente descrita) y en la medición del desempeño. En este sentido, cabe mencionar que todas las personas que trabajan en BCG son evaluadas a través de un sistema basado en el desempeño por competencias. Entendiendo las competencias como características y comportamientos observables que garantizan el éxito en una determinada función, esto es, se trata de modos de hacer excelentes y, por otro, las competencias que distingue a los mejores en su puesto. El proceso de evaluación de BCG tienen como objetivo ser un instrumento de comunicación entre el evaluado/a y evaluador/a en el que ambos establezcan un compromiso mutuo para la consecución de los objetivos marcados en cada ejercicio. En ningún caso, la remuneración variable estará vinculada única y directamente a los volúmenes de venta o con la venta de determinados instrumentos financieros o de una categoría concreta de estos. Para la medición del desempeño y en la evaluación de los resultados individuales se utilizan criterios cuantitativos (financieros) y cualitativos (no financieros). Generalmente, los criterios cuantitativos son más habituales a nivel de la entidad, área o centro en su conjunto, mientras que los factores cualitativos se aplican habitualmente a nivel individual, donde son más relevantes.
Así, por un lado, la determinación del valor del componente variable de remuneración podrán, entre otros, ser considerados los siguientes: (i) resultados de BCG y del Grupo; (ii) ratio entre los costos operativos y el producto bancario total (cost-to-income); (iii) grado de consecución de los objetivos anuales definidos; (iv) contribución para la imagen y la reputación de BCG y del Grupo. Por otro, los criterios cualitativos incluirán medidas tales como: (i) el enfoque al cliente; (ii) la proactividad; (iii) la comunicación, en el sentido de incrementar la comunicación descendente con las personas a su cargo; (iv) el trabajo en equipo; (v) el cumplimiento de la normativa externa e interna, en particular las normas de conducta en el mercado de valores; y (vi) la idoneidad de los instrumentos financieras comercializados mediante elementos de valoración de las reclamaciones recibidas y controles que identifiquen que las actuaciones se realizan en todo caso en interés del cliente. Dichos criterios cualitativos se dividen, a su vez, según los niveles de cumplimiento observados (entre los que se distinguen, los siguientes: bajo, normal, bueno y excelente; definidos convenientemente en el documento relativo a la Evaluación del Desempeño de los empleados). La combinación adecuada de criterios cuantitativos y cualitativos depende también de las funciones y de las responsabilidades de cada profesional. En todos los casos, los criterios cuantitativos y cualitativos y el equilibrio entre ellos, para cada nivel y categoría, están especificados y claramente documentados. Planes de remuneración variable Cada área funcional o segmento de negocio cuenta con un programa de objetivos específico, e incorpora una serie de retos y condiciones que determinan las bases de cálculo para establecer la consecución utilizada para cuantificar la remuneración variable. En base a la función, responsabilidades o la adscripción de un empleado a un centro o área, éste participa en el plan de remuneración variable o bonus específico que le corresponde. En cumplimiento de las Directrices sobre políticas y prácticas de remuneración (MiFID) estos programas de bonus deben incluir tanto criterios cuantitativos como cualitativos, y debe ser de tal forma que no incentive el conflicto de intereses en detrimento del cliente. Aquellos empleados que realicen funciones de control, no deben incluir retos de negocio a nivel del individual o del área, a fin de asegurar su independencia sobre las áreas que supervisan. En concreto, la retribución variable deberá estar basada en objetivos específicos del propio departamento y no deberá determinarse en virtud del rendimiento financiero individual de las áreas de negocio sujetas a control o supervisión. Supuestos específicos para los Órganos de Dirección y titulares de funciones relevantes En relación a la Política de Remuneraciones de los Órganos de Dirección y los titulares de funciones relevantes, se atenderá a lo dispuesto en la Norma 93.30.018 de BCG. Gestión de las altas y bajas a los planes de remuneración variable Incorporaciones o promociones Las nuevas incorporaciones durante el ejercicio en curso serán elegibles para el plan de retribución variable si bien se calcularán en función del periodo de tiempo devengado en el año en curso.
Suspensión y extinción de la relación laboral En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo o extinción laboral de un empleado que participe en un plan de remuneración variable, el abono de la remuneración variable queda sujeto a los criterios que se establezcan en los planes de retribución variable por desempeño. OTROS BENEFICIOS Con carácter general, todo empleado de BCG es elegible para la política de beneficios sociales establecida. PAGOS POR RESCISIÓN Las obligaciones en materia de indemnizaciones asumidas por la entidad vienen determinadas por la normativa, que establece el pago de una determinada indemnización exclusivamente en aquellos supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores y normativa de aplicación. Así, el empleado no tiene derecho a percibir indemnización alguna en el caso de despido disciplinario declarado procedente. Del mismo modo, los contratos no han de reconocer indemnización alguna en los supuestos de incumplimiento de los deberes y funciones propios del profesional, y en cualquier caso la política y las decisiones en materia de indemnización han de tener en cuenta el principio de que éstas no pueden en ningún caso recompensar malos resultados. 6. Revisión de la Política de Remuneración Anualmente, los órganos de gobierno de BCG procederán a la revisión de los principios y procedimientos contenidos en el presente documento, a fin de incorporar las modificaciones, adaptaciones o normas de desarrollo que procedan. Asimismo, la Unidad de Cumplimiento Normativo revisará aquellos aspectos de la Política de General de Remuneraciones relativos a la remuneración de las personas que pueden ejercer un efecto significativo en los servicios de inversión prestados o en la conducta corporativa de BCG. Asimismo, anualmente, los órganos de administración de la Entidad procederán a la aprobación de la política de remuneración siempre que se estime modificarla. 7. Vigencia de la Política de Remuneración Las políticas y procedimientos contenidos en el presente documento tendrán vigencia indefinida, sin perjuicio de las modificaciones, adaptaciones, actualizaciones o sustituciones que en cada momento puedan acordar los órganos de gobierno de BCG.
8. Comunicación Interna Recursos Humanos adoptará las acciones necesarias para que la presente Política sea conocida, a nivel interno, por todos los empleados por ella afectados. En todo caso los empleados deberán conocer los criterios que serán utilizados para determinar su remuneración. Así, el proceso de valoración de la retribución variable deberá documentarse apropiadamente y ser transparente para el empleado al que afecte.