ADAPTACIÓN DE LOS REGLAMENTOS DE PLANES DE PENSIONES.

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1 AREA DE PLANS I FONS DE PENSIONS ADAPTACIÓN DE LOS REGLAMENTOS DE PLANES DE PENSIONES. La legislación que regula los Planes y Fondos de Pensiones está en permanente revisión. Prueba de este constante cambio en la norma legal que los regula la tenemos en el anunciado cambio del actual Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, antes de finalizar la presente legislatura. Por tanto, es más que probable que en las Comisiones de Control se tengan que consensuar las posiciones de los representantes de los partícipes y de los promotores para adaptar los respectivos reglamentos a las nuevas legislaciones. Por otra parte, recientemente el Área Confederal ha elaborado un documento que recoge las recomendaciones para la adaptación de los reglamentos de los planes de pensiones a la nueva ley de IRPF y a su reglamento, que ha entrado en vigor el 1de enero de Aprovechando los cambios que deben introducirse, ofrecemos una serie de recomendaciones para adaptar las especificaciones de los reglamentos de los planes de pensiones al espíritu y la letra de las leyes que se han promulgado o modificado, especialmente la de igualdad, de conciliación de la vida laboral y familiar y la de prevención de riesgos laborales. Por último, creemos que es importante señalar que la redacción de los textos de los reglamentos se ajuste a un lenguaje no sexista. MODIFICACIONES SUGERIDAS. Aprovechando cualquier modificación de los reglamentos, y con la intención de adaptar el espíritu y letra de estas leyes, es conveniente revisar los participes en suspenso, los beneficiarios y la composición de las comisiones de control, También hay que proponer añadir en los reglamentos, que en las reducciones de jornada vinculada a la ley de conciliación, con reducción proporcional del salario, las aportaciones del promotor al Plan se realicen sin tener en cuenta esa reducción. En los participes en suspenso, la filosofía con la que debemos afrontar la negociación es la de intentar que el mayor número de las situaciones que describimos a continuación y que suponen suspensión del contrato de trabajo no comporten que el trabajador pase a ser un participe en suspenso sin derecho a aportaciones del promotor. También trataremos de aquellas situaciones previstas en la ley en las que el trabajador o trabajadora pueda reducir su jornada laboral por cuidado de hijos o de familiares hasta segundo grado. MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 1

2 Por otra parte, debemos proponer que en los reglamentos se reconozcan como beneficiarios las nuevas figuras de convivencia que recoge la ley, como es el caso de las parejas de hecho. Por último, la composición de las Comisiones de control de los Planes y Fondos de Pensiones debe ajustarse a lo establecido en la nueva ley de igualdad, tendiendo a la paridad entre hombres y mujeres. PROPUESTAS. PARTICIPES EN SUSPENSO. El objetivo es que en los reglamentos se recojan una serie de excepciones, las máximas posibles, en las que se mantendrán las aportaciones del promotor aunque el partícipe tenga en suspenso el contrato de trabajo. Las excepciones que se proponen a continuación para situaciones de suspensión de contrato en las que se mantengan las aportaciones del Promotor, no es una relación exhaustiva de todas ellas, sino nos hemos limitado a exponer aquellas que, a nuestro juicio guardan relación con la conciliación de la vida familiar y laboral u otras situaciones de protección ante la violencia de género. Debido al cambio en la regulación de la Incapacidad Temporal, también hemos recogido la situación legal regulada en la actualidad. - No se interrumpirán las aportaciones de la entidad promotora correspondiente a favor de los trabajadores o las trabajadoras que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones. - A) Incapacidad temporal del Participe hasta un máximo de 18 meses o el tiempo de duración que establezca la normativa vigente. D. Ley General de la Seguridad Social Título II. Régimen General de la Seguridad Social. Capítulo IV. Incapacidad temporal. Artículo 128. Concepto. 1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 2

3 Agotado el plazo de duración de doce meses previsto en el párrafo anterior el Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de seis meses más, o bien, para emitir el alta médica a los exclusivos efectos de la prestación económica por incapacidad temporal. El Instituto Nacional de la Seguridad Social será el único competente para determinar si una nueva baja médica tiene o no efectos económicos cuando para emitir cualquier baja médica que se produzca en un plazo de seis meses posterior a la antes citada alta médica por la misma o similar patología. - B) Permiso del trabajador o trabajadora por nacimiento, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Artículo 3. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. El apartado 1 d) del artículo 45 (ET) queda redactado de la siguiente forma: d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción, acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años. Asimismo, se tendrá en cuenta la regulación de los permisos y excedencias en los distintos convenios de aplicación, sean de sector o de empresa. - C) Situación protegida de riesgo durante el embarazo. El 17 de Noviembre de 2001 se publicó en el B.O.E el Real Decreto 1251/2001, de 16 de Noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. Sección 1ª Normas aplicables a las trabajadoras por cuenta ajena. Situación protegida. A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada durante el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo ésta cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. E. Modificación de la Ley 31/1995 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. BOE núm. 266 del sábado 6 de noviembre de 1999 MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 3

4 F. Artículo 6. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo. Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos: «5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado». Modificaciones que se introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales G. Artículo décimo. Protección de la maternidad. El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma: 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. 5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. - D) Riesgo posparto Art. 48 apartado 4 E.T. MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 4

5 - E) Excedencias forzosas derivadas de la condición de cargo sindical o por razón de ejercer un cargo público electo. Ley Orgánica de Libertad Sindical, 11/1985, de 2 de agosto, modificada por la LO 14/1994, de 19 de mayo Artículo 9 1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho: a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo. b) A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 46. Excedencias. 4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. - F) Excedencias o situaciones contempladas en la ley o acuerdo laboral, en materia de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar Art. 46 E.T. apartado 6 - G) Excedencias concedidas por razón de violencia de género. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. CAPÍTULO II. DERECHOS LABORALES Y PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Artículo 21. Derechos laborales y de Seguridad Social. 1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. 2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 5

6 desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo. 3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo. 4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. RÉGIMEN FINANCIERO En la legislación española existen regulaciones dirigidas a proteger la conciliación de la vida familiar y laboral. Una de ellas es la regulación que permite adaptar la jornada laboral a las necesidades derivadas del cuidado de los hijos menores o de familiares, hasta segundo grado, que requieran cuidados especiales, derivados de situaciones coyunturales o por su grado de dependencia. Es obvio que no podemos perder de vista que se trata de situaciones en las que la reducción de la jornada laboral acarrea la reducción proporcional del salario. A fin de intentar que la reducción de jornada, por motivos de cuidado o guarda de hijos o de familiares hasta segundo grado, no tenga consecuencias en las prestaciones por jubilación, planteamos la conveniencia de que dicha reducción de jornada no comporte la reducción de la contribución empresarial al plan de pensiones. Para ello, proponemos añadir un epígrafe en el artículo que trate del régimen de aportaciones del promotor que señale lo siguiente - Cuando un trabajador o trabajadora se acoja a la reducción de jornada contemplada en la Ley sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, POR VIOLENCIA DE GENERO, o en los acuerdos o convenios laborales que la pudieran desarrollar en el ámbito de un sector o empresa, el Promotor mantendrá la aportación integra que le correspondería al trabajador o trabajadora en caso de realizar la jornada laboral completa Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. H. Artículo 2. Reducción de la jornada por motivos familiares. 2. El apartado 5 del artículo 37 (ET) queda redactado de la siguiente forma: «5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 6

7 BENEFICIARIOS. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Art. 37 apartado 7 E.T. Asimismo, se tendrá en cuenta la regulación de los permisos y excedencias en los distintos convenios de aplicación, sean de sector o de empresa Introducir un apartado que recoja el reconocimiento como beneficiario en el supuesto de que el participe tenga una pareja de hecho reconocida legalmente. Proponemos introducir un apartado con el texto siguiente: - La pareja de hecho del Participe se equiparara a todos los efectos, al cónyuge si se cumplen todos los requisitos establecidos en la ley (si el ámbito es exclusivo de Catalunya es la ley 10/98 de 15 de Julio de la Generalitat de Catalunya). Aprobada la reforma de la Seguridad Social. Comisión Senado aprueba dictamen proyecto Ley reforma de la Seguridad Social. 25/10/2007 Equiparación entre matrimonios y parejas de hecho en relación con la pensión de viudedad. Se reconoce la prestación de viudedad a las parejas de hecho con convivencia acreditada (al menos cinco años) o hijos comunes. Este reconocimiento también se hace respecto al auxilio por defunción y a las indemnizaciones a tanto alzado en caso de muerte derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional COMPOSICIONES DE LAS COMISIONES DE CONTROL Atendiendo a la recomendación de la ley de igualdad, en el capitulo de composición de las comisiones de control, deberíamos añadir: - Con una composición equilibrada entre hombres y mujeres Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 7

8 OCTUBRE 2007 MEMBRET%20AREA%20CPSC%20CCOO%20CAT[1] - Fecha de creación 31/10/ :36 8