Santander Private Banking Gestión, SGIIC Política de Remuneraciones

Transcripción

1 Santander Private Banking Gestión, SGIIC Política de Remuneraciones 1

2 Este documento contiene el detalle de la política de remuneraciones para el conjunto de empleados de Santander Private Banking Gestión, SGIIC (en adelante, SPBG), incluyendo las especificidades de la política para su colectivo identificado específico, así como los principios que se tienen en cuenta para determinar dicha política. Esta política se adecúa a la nueva regulación sobre remuneraciones y requisitos de transparencia contenida en la Ley 22/2014, de 12 de noviembre, por la que se regulan las sociedades gestoras de instituciones de inversión colectiva, y en la Directiva Europea 2011/61/UE, de 8 de junio de 2011, por la que se regulan los gestores de fondos de inversión alternativos. Principios de la política retributiva Los principios que determinan la política retributiva de la Sociedad Gestora, que se enmarcan en la política general del Banco, se detallan a continuación: Que las retribuciones sean congruentes con una gestión sana y eficaz de los riesgos sin propiciar una asunción inadecuada de los mismos, y que estén alineadas con los intereses de los accionistas y de los inversores que confían en la gestión de sus inversiones a SPBG, fomentando la creación de valor a largo plazo. Que la retribución fija represente una proporción significativa de la compensación total. Que la retribución variable recompense el binomio desempeño / resultados atendiendo a la consecución de los objetivos de la Sociedad Gestora, en el contexto del grupo en el que se integra. En particular, para los colectivos de gestión de riesgos, cumplimiento y auditoría y funciones de soporte, se recompensan los resultados de la función a la que pertenecen. Que el paquete retributivo global y su estructura sean competitivos, facilitando la atracción, retención y una remuneración adecuada de los empleados y directivos. La Dirección de la Sociedad Gestora realizará una revisión periódica de la aplicación de la política y de la compensación total de sus empleados. Ámbito de aplicación La política retributiva contenida en este documento aplica al conjunto de empleados de SPBG, en la que se distinguen los siguientes colectivos en orden a la aplicación de la misma: Colectivo identificado de SPBG: empleados de SPBG tales como los altos directivos, los responsables de asumir riesgos, los que ejercen funciones de control y cualquier empleado que perciba una remuneración total que lo incluya en el mismo grupo de remuneración que los altos directivos y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades profesionales inciden de manera importante en el perfil de riesgo de SPBG. De conformidad con las indicaciones sobre las políticas de remuneración emitidas por ESMA en sus Directrices sobre las políticas remunerativas adecuadas con arreglo a la DGFIA y en aplicación del principio de proporcionalidad recogido en capítulo VII de las mismas, no serán de aplicación los requisitos indicados en el punto 26 de dicha Directiva. Con independencia del Colectivo identificado de SPBG, podrá existir algún empleado que también tuviera la condición de colectivo identificado del Grupo Santander al cual se le aplican las mismas políticas que al colectivo identificado del Grupo Santander, con ciertas especificidades recogidas en este documento. Resto de empleados 2

3 Elementos de la Remuneración A continuación se detallan los elementos que componen el paquete retributivo: 1. Componentes fijos de la retribución 1.1. Salario Anual Bruto El salario anual bruto de los empleados de SPBG refleja principalmente su nivel de responsabilidad en la organización, las características del puesto que desempeñan y la experiencia profesional que tienen en el mismo. La gestión salarial se realiza en base a unas bandas salariales construidas por nivel. Cada banda salarial contiene un punto medio, calculado en base a la mediana de mercado, un punto inferior y uno superior (aproximadamente +/- 20% respecto al punto medio). Estas bandas son revisadas con carácter anual y actualizadas en función de los movimientos de mercado. Este componente de la retribución representará siempre una proporción significativa de la compensación total Otros componentes fijos de la retribución La política de beneficios de los empleados de SPBG está en línea con la política general del grupo al que pertenece aplicable al conjunto de empleados (en función de su categoría), siendo tales beneficiarios de determinados beneficios sociales, como pensiones, primas de seguros de vida, seguros médicos, vales de economato, planes de retribución flexible y, en su caso, la imputación de rendimientos por préstamos concedidos en condiciones de empleado, todos ellos en condiciones de mercado. 2. Componentes variables de la retribución La retribución variable está vinculada a resultados y se compone de un elemento anual, el Bonus, o Retribución Variable por Resultados (RVR) para algunos casos, vinculado a objetivos anuales. La retribución variable es flexible, siendo posible no pagar ninguna cuantía en aquellos casos en los que los resultados fueran deficientes. Los componentes variables de aquellos empleados de SPBG que en su caso pudieran formar parte del colectivo identificado del Grupo Santander deberán respetar, por acuerdo de la junta de 27 de marzo de 2016 de Banco Santander, un límite del 200% de las retribuciones variables sobre los componentes fijos Bonus y Retribución Variable por Resultados (RVR) El bonus tiene en cuenta resultados de Santander España a través de la financiación del Bonus ( pool o bolsa), así como resultados de la Sociedad Gestora y de los empleados, a través del reparto del Bonus Fijación del Bonus Pool El bonus pool puede contemplar las siguientes categorías de métricas: a) Métricas cuantitativas tales como el Beneficio Neto, métricas de retorno, riesgo, etc, b) Métricas cualitativas, a efectos de valorar la calidad de los resultados obtenidos. Aparte de las anteriores métricas se podrán tener en cuenta entre otros, factores como la comparativa de la evolución de los resultados respecto a los de entidades competidoras, apetito de riesgo y la evolución de los resultados de la encuesta de compromiso. 3

4 Reparto del Bonus en Santander Private Banking Gestión El bonus a pagar se determina a partir de una referencia estándar de bonus que tienen cada uno de los empleados para el cumplimiento al 100% de los objetivos establecidos, a la que se denomina bonus de referencia o base, después se consideran determinadas métricas cuantitativas así como factores cualitativos adicionales, entre las que se incluyen mecanismos de ajuste para integrar todos los tipos de riesgos corrientes y futuros. El reparto del Bonus pool adjudicado a SPBG entre sus empleados está basado en una evaluación de la Sociedad Gestora y del empleado, en la que se combinan factores cuantitativos y cualitativos: a) Factores cuantitativos: su peso en el conjunto de la evaluación debe ser como mínimo de 2/3 de la valoración global. Estos factores se miden a través de objetivos cuantificables frente a su referencia o benchmark a nivel individual. Estas referencias contemplan como norma general metas u objetivos dentro del ámbito de actividad en el que cada empleado puede influir mediante la ejecución excelente de la misión del puesto que desempeña. b) Factores cualitativos: se trata de una evaluación de los superiores en la que se consideran aspectos como la calidad del servicio prestado al cliente, tanto interno como externo, la coordinación de la mesa, la capacidad de gestión, el trabajo en equipo, la orientación a resultados y el foco en el cliente. En el caso de los gestores se considera asimismo la evaluación que realiza la red comercial sobre su desempeño y el cumplimiento de coeficientes. El peso de los factores cualitativos debe ser como máximo de 1/3 de la valoración global. Los miembros del personal que participen en la gestión de riesgos, cumplimiento y auditoría serán compensados en función de la consecución de los objetivos vinculados a sus funciones, con independencia de los resultados que arrojen las áreas de negocio por ellos controladas, así como el desempeño individual, formando en todo caso parte del bonus pool asignado a la unidad. Los miembros del personal que participen en funciones de soporte a la Sociedad Gestora tales como recursos humanos o asesoría jurídica serán compensados en función de la consecución de los objetivos vinculados a sus funciones, así como al desempeño individual alcanzado, formando en todo caso parte del bonus pool asignado a la unidad Retribución Variable por Resultados El RVR es un sistema que sigue las reglas generales similares a las indicadas en el punto anterior, aplicable a un colectivo muy reducido de la Sociedad Gestora (ciertas categorías de personal sujetas a Convenio Colectivo) Esquema de pago del Bonus El Bonus anual se abona, con carácter general, en metálico durante los tres meses siguientes al cierre de ejercicio. El esquema de pago para los empleados de SPBG incluidos en el colectivo identificado del Grupo Santander sigue las siguientes condiciones, en línea con el esquema de pago determinado en el Grupo para este colectivo: Un 60% 1 del Bonus se abona durante los tres meses siguientes al cierre de ejercicio, por mitades y neto de impuestos, en metálico y en acciones de Banco Santander. A efectos de este documento, el momento del pago del importe no diferido se denominará Fecha Inicial. 1 Porcentajes estándar aplicados a la mayoría de los casos. Para mayor detalle consultar la política descrita en los acuerdos de la junta de Santander S.A de 27 de marzo de 2016 respecto al diferimiento de retribución variable. 4

5 El 40% 3 restante queda diferido por terceras partes y se abonará, en su caso, neto de impuestos, mitad en metálico y mitad en acciones de Banco Santander, dentro de los treinta días siguientes al primer, segundo y tercer aniversario de la Fecha Inicial, siempre que se cumplan las condiciones aprobadas en la política 4. No obstante lo anterior, si la cuantía total de Bonus es inferior a , será posible no diferir su pago y recibir el 100% en metálico Condiciones comunes de Bonus Condiciones de permanencia y cláusulas malus El devengo de la retribución estará condicionado, además de a la permanencia del beneficiario en el Grupo 2, a que no concurra, a juicio del consejo de administración del grupo financiero al que pertenece SPBG, a propuesta de su comisión de retribuciones, ninguna de las siguientes circunstancias durante el periodo anterior a cada una de las entregas como consecuencia de actuaciones que supongan: a) Deficiente desempeño (performance) financiero del Grupo. b) Incumplimiento por el beneficiario de la normativa interna, incluyendo, en particular, la relativa a riesgos; c) Reformulación material de los estados financieros del Grupo, cuando así se considere por los auditores externos, excepto cuando resulte procedente conforme a una modificación de la normativa contable; o d) Variaciones significativas del capital económico o del perfil de riesgo del Grupo. El consejo de administración del grupo Santander S.A., a propuesta de la comisión de retribuciones, y en función del grado de cumplimiento de dichas condiciones, determinará el importe concreto a satisfacer del importe diferido del Bonus, en su caso. La Dirección de SPBG podrá proponer una reducción de dicho importe en función del grado de cumplimiento de otras condiciones relevantes específicas para SPBG Otras reglas aplicables al Bonus Se prohíben expresamente las coberturas del valor de las acciones de Banco Santander recibidas en los períodos de retención y diferimiento. Asimismo, se prohíbe la venta de las mismas hasta un período de un año, en línea con la política actual del banco. 2 Cuando la extinción de la relación con Santander Private Banking Gestión o con Banco Santander tenga lugar por causa de jubilación, jubilación anticipada o prejubilación del beneficiario, por causa de despido declarado judicialmente como improcedente, desistimiento unilateral por justa causa por parte del empleado (teniendo esta condición, en todo caso, las previstas en el artículo 10.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regulador de la relación especial de alta dirección, para los sujetos a este régimen), invalidez permanente o fallecimiento, o como consecuencia de que Santander Private Banking Gestión deje de pertenecer a Grupo Santander, así como en los casos de excedencia forzosa, el derecho a la entrega del importe diferido del Bonus (así como los dividendos e intereses correspondientes) permanecerán en las mismas condiciones como si no hubiese ocurrido ninguna de dichas circunstancias. En caso de fallecimiento, dicho derecho pasará a los sucesores del beneficiario. En los supuestos de baja temporal justificada por incapacidad temporal, suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, excedencia para atender al cuidado de hijos o de un familiar, no se producirá ningún cambio en los derechos del beneficiario. En el caso de que el beneficiario pase a otra empresa de Grupo Santander (incluso mediante asignación internacional y/o expatriación), no se producirá ningún cambio en los derechos del mismo. Cuando la extinción de la relación tenga lugar por mutuo acuerdo o por obtener el beneficiario una excedencia no referida en ninguno de los apartados anteriores, se estará a lo pactado en el acuerdo de extinción o de excedencia. Ninguna de las circunstancias anteriores dará derecho a percibir el importe diferido del Bonus de forma anticipada. Cuando el beneficiario o sus causahabientes conserven el derecho a percibir el importe diferido del Bonus (así como los dividendos e intereses correspondientes), éstos se entregarán en los plazos y condiciones establecidos en el reglamento de los respectivos planes. 5

6 Con ocasión de cada entrega de acciones, en su caso, se abonará a los beneficiarios un importe en metálico igual a los dividendos correspondientes a las citadas acciones y, en su caso, a los intereses que se devenguen sobre la parte del importe diferido del Bonus que corresponda abonar en efectivo, en ambos casos, desde la Fecha Inicial y hasta la fecha de pago del Bonus. 6