La Nueva Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Transcripción

1 La Nueva Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Laura Martínez Valencia, 27 de septiembre de 2012

2 Reforma Laboral 2012 Ley 3/ Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

3 Capítulo I.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores 3 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

4 Capítulo I.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores 1. Intermediación laboral Empresas de trabajo temporal (ETT s): Podrán operar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. (art ET) o No bastando, como hasta ahora, con que presten una declaración responsable mediante la que se manifieste el cumplimiento de los requisitos en la Ley y normativa de desarrollo. o La autorización la concederán las CCAA en lugar de la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social. 2. Formación profesional (I/III) Permiso de formación: Derecho de formación profesional dirigida a la adaptación de las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Nuevo Permiso Retribuido de 20 horas anuales para la formación vinculada a la la actividad de la empresa. Se amplia el periodo de acumulación de las 20 horas de formación. RDL 3 años- Ley 3/ años. Cuenta de Formación ; será gestionada por los servicios públicos de empleo. Desarrollo Reglamentario. 4 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

5 Capítulo I.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores 2. Formación profesional (II/III) Contrato para la formación y el aprendizaje: Duración Mínima 1 año ó 6 meses (por convenio); Máxima 3 años. Edad 16 a 25 años (30 años mientras que la tasa de desempleo supere el 15%). Concatenación Transcurridos 3 años, posible celebrar nuevo contrato para la formación y el aprendizaje para distintas actividades u ocupaciones. Formación Posibilidad de recibirla en la propia empresa si existen instalaciones y personal adecuados. Trabajo efectivo No podrá ser superior al 75% el primer año y 85% el segundo y tercero. 5 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

6 Capítulo I.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores 2. Formación profesional (III/III) El contrato para la formación y el aprendizaje: Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Exclusión del límite máximo de edad, además de discapacitados, los colectivos en situación de exclusión social. En estos casos las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. Cuando se concierte por una duración inferior a la máxima (3 años) cabrá su prórroga hasta en dos ocasiones, debiendo cada una de ellas tener una duración mínima de 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda superar los 3 años. Posibilidad de nuevo contrato si es para la obtención de cualificación distinta. La impartición de la formación deberá justificarse a la finalización del contrato. 6 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

7 Capítulo II.- Medidas para fomentar de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo 7 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

8 Capítulo II.- Medidas para fomentar de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo 1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores Podrá realizarse mientras la tasa de desempleo no baje del 15%. Duración Jornada Periodo de prueba Tipo de empresa Opción trabajador Indefinida. Para aplicación de incentivos, al menos, 3 años. Del mismo modo, para el mantenimiento de los incentivos deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde la celebración. Completa 1 año, pero no podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. < 50 trabajadores Que no haya adoptado decisiones extintivas improcedentes. Compatibilizar su salario con el 25% de la prestación por desempleo pendiente de recibir. Siempre que se solicite en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de la relación laboral. 8 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

9 Capítulo II.- Medidas para fomentar de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo 2. Incentivos y Bonificaciones en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores Requisitos Colectivo Bonificación / Incentivo fiscal Duración Primer contrato concertado por la empresa realizado con un menor de 30 años. Deducción fiscal: Celebrar contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores atendiendo a los requisitos establecidos para el mismo y de una duración mínima de 3 años Desempleados beneficiarios de prestación contributiva Jóvenes entre 16 y 30 años Hombres: Mujeres: Deducción fiscal: 50% del desempleo al que el trabajador hubiera tenido derecho durante, como máximo, un año. Bonificación cuota SS: /1º año /2º año /3º año /1º año /2º año /3º año 3 años Mayores de 45 años Bonificación cuota SS: 3 años Hombres: Mujeres: /año /año 9 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

10 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo 10 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

11 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 1. Movilidad funcional Desaparecen las categorías profesionales solo habrá grupos profesionales Plazo de 1 año para que los convenios colectivos en vigor se adapten a este sistema de clasificación. Mayor facilidad para aplicar movilidad funcional: Desaparece la obligación de justificar necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva para encomendar funciones de inferior categoría. 2. Tiempo de trabajo (I/II) Distribución de la Jornada Irregular Se introduce la distribución irregular de la jornada en un 10% de forma unilateral por las empresas, salvo pacto en contrario. La concreción deberá conocerse por el trabajador con un preaviso mínimo de 5 días. 11 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

12 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 2. Tiempo de trabajo (II/II) Jornada: Se promoverá la utilización de jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad de la empresa. 12 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

13 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 3. Movilidad geográfica: Flexibilización de las causas: Suficiente que se entiendan relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Autoridad Laboral ya no podrá paralizar la efectividad del traslado. Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de determinados colectivos (con cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacitados). Modificación art bis: Amplía a las víctimas del terrorismo el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, el cual ya se preveía para las víctimas de violencia de género que se vieran obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde prestaban sus servicios. Nuevo apartado 3.ter al art. 40: Amplía lo ya previsto para las víctimas de violencia de género y de terrorismo a las personas discapacitadas y en orden a su tratamiento de rehabilitación, físico y pedagógico y que consiste en la posibilidad de traslado a otro centro de trabajo con ubicación geográfica distinta y para desempeñar un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. 13 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

14 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 4. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Flexibilización de la justificación de concurrencia de las causas: Suficiente que se entiendan relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa Se introduce expresamente la posibilidad de modificar la cuantía salarial. Podrán afectar a las condiciones expresamente reconocidas a los trabajadores. Reducción del plazo de notificación de las modificaciones sustanciales: Individuales: 15 días; Colectivas tras periodo de consultas (sin acuerdo): 7 días. Ampliación de las causas de opción para el trabajador de rescisión indemnizada del contrato de trabajo: sistema de remuneración, cuantía salarial y funciones que excedan los límites de la movilidad funcional. Modificación de condiciones contenidas en Convenios colectivos remisión al art. 82.ET 14 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

15 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 5. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (I/II): Nueva regulación que implica la simplificación del procedimiento. No necesaria autorización administrativa previa para la adopción de la medida EL periodo de consultas puede ser sustituido en cualquier momento por los procedimientos de mediación y arbitraje. La decisión unilateral de la empresa, y no el acuerdo, podrá ser impugnada por la autoridad laboral cuando considere que tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo. Si la medida es declarada IMPROCEDENTE: Inmediata reanudación del contrato Abono de salarios dejados de percibir. 15 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

16 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 5. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (II/II): Reposición del derecho a desempleo: Trabajadores afectados por regulaciones de empleo temporales, suspensiones o situación concursal que vean su contrato extinguido con posterioridad por despido individual o colectivo al amparo de los arts. 51 ó 52.c ET. podrán recuperar las prestaciones por el número de días que hubieran percibido (límite de 180 días). Se reconocerá de oficio el derecho a reposición en los casos que se solicite la reanudación de la prestación. Supuestos en los que se hubiera agotado el derecho se deberá solicitar la reposición. 16 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

17 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (I/VI): a) Descuelgue de las condiciones de convenio (I/III) Posibilidad de inaplicar determinadas condiciones de convenio colectivo (sectorial o de empresa) por acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previo periodo de consultas. Consideración de concurrencia de causas económicas suficiente cuando la disminución de ingresos ordinarios o ventas es persistente durante DOS trimestres consecutivos si el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Los procedimientos de solución de conflictos son obligatorios cuando la comisión del convenio no hubiera intervenido o alcanzado acuerdo. El resultado de los procedimientos que finalicen con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a efectos de depósito. 17 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

18 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (II/VI): a) Descuelgue de las condiciones de convenio (II/III) Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo: o El acuerdo deberá determinar las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración (no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. o El acuerdo debe notificarse a la Comisión Paritaria del convenio y a la Autoridad Laboral. Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo: o Posibilidad de acudir a la Comisión Paritaria y a los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales. o Posibilidad de que cualquiera de las partes someta la solución de discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (centros en más de 1 comunidad autónoma) o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas. 18 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

19 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (III/VI): a) Descuelgue de las condiciones de convenio (II/III) Nuevas materias afectadas, las previstas en el convenio relativas a: a) Jornada de trabajo b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos d) Sistema de remuneración y cuantía salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento f) Funciones (exceso límites art. 39 ET) g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social 19 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

20 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (IV/VI): b) Concurrencia de convenios colectivos Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto a convenios de ámbito superior en las siguientes materias: o o o o Cuantía de salario base y complementos salariales. Abono y compensación de horas extra y retribución de trabajo a turnos. Horario y distribución de tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de vacaciones. Adaptación al sistema de clasificación profesional de los trabajadores. o Adaptación de los aspectos de modalidades de contratación que se atribuyen a convenios de empresa. o o Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y personal. Otras que se dispongan en acuerdos y convenios colectivos del art.83.2 ET 20 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

21 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (V/VI): c) Modificación del contenido mínimo de los convenios reducción del contenido mínimo exigido. CONTENIDO ANTERIOR a) Determinación de las partes que lo conciertan. b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) Procedimientos para solventar de manera eficaz las discrepancias en art. 41 ET y descuelgue salarial (art.82.3º ET). d) Forma y condiciones para la denuncia del convenio. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo será de 3 meses antes del fin de su vigencia. e) Plazo máximo para el inicio de la negociación del nuevo convenio. Salvo pacto en contrario, 1 mes para constituir comisión negociadora e inicio negociación en 15 días después de comisión. f) El plazo máximo de negociación: 8 meses para vigencia inferior a 2 años y 14 meses para vigencia superior (art. 89.2º ET). g) Adhesión y sometimiento a los procedimientos para solventar discrepancias tras el plazo máximo de negociación (salvo aplicación directa). h) Designación de una Comisión Paritaria. Atribución de funciones por ET y por convenio, en particular: Términos y condiciones para resoluciones cuestiones de interpretación. Desarrollo de funciones para adaptación o modificación del convenio durante su vigencia. Términos y condiciones para resolución discrepancias después de consultas en art. 41 ET y descuelgue salarial (art. 82.3º ET) Intervención en 41 ET y descuelgue salarial cuando no existan representantes legales de los trabajadores. Inclusión de procedimientos de resolución de las discrepancias en el seno de la propia Comisión Paritaria. i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna. En particular, las siguientes: % máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año Procedimientos y periodos temporales y de referencia para movilidad 21 Reforma funcional. Laboral 2012 Real Decreto-ley 3/2012 NUEVO CONTENIDO a) Determinación de las partes que los conciertan, b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal, c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo adaptando, en su caso, los procedimientos de los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos, d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia y e) Designación de una comisión paritaria y establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

22 Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo 6. Negociación colectiva (VI/VI): d) Vigencia Los convenios de empresa podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de los convenios de ámbito superior Limitación de la ultra-actividad a un máximo de 1 año: Transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, salvo pacto en contrario, el convenio perderá vigencia y; se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Para aquellos convenios ya denunciados comenzará a computar el año a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (8 de julio de 2012). d) Eliminación de la jubilación obligatoria por convenio: Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. Serán válidas dichas cláusulas en los convenios suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la ley, y hasta la vigencia inicial de los mismos. 22 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

23 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 23 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

24 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 1. Concatenación contratos Reducción del plazo de suspensión temporal de la prohibición del concatenación de contratos temporales hasta el 1 de enero de Aclaración sobre la suspensión de la concatenación de contratos temporales: Excluido del cómputo de 24 meses y del período de 30, el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas. 2. Fondo de Garantía Salarial Empresas de menos de 25 trabajadores que extingan contratos indefinidos por despido colectivo por causas objetivas o de conformidad con el art. 64 de la Ley Concursal. Abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a de 8 días de salario por año de servicio No responderá de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización. 24 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

25 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 3. Despido colectivo (I/II) Causa económica taxativa: La disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante 3 trimestres consecutivos en comparación al mismo trimestre en el año anterior. Nueva causa organizativa: Cambios en el modo de organizar la producción. No es necesario justificar la razonabilidad de la decisión. Se elimina la autorización administrativa. Obligatoriedad de establecer un Plan de recolocación cuando afecte a más de 50 trabajadores. Obligatoriedad de realizar aportación económica al Tesoro Público en empresas de más de 100 trabajadores cuando el despido afecte a mayores de 50 ó más años. Serán exigibles también, las aportaciones al Tesoro Público en despidos colectivos de mayores de 50 años en empresas con beneficios, cuando, previa a las extinciones, y durante el último año, dichos trabajadores hayan estado en situación legal de desempleo por estar afectados por medidas temporales de regulación de empleo 25 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

26 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 3. Despido colectivo (II/II) Se otorga a la autoridad laboral capacidad, previa petición de las partes, de mediar entre ellas o prestar asistencia. Asimismo, posee capacidad para verificar el cumplimiento de la obligación de ofrecer Plan de recolocación externa para los despidos colectivos. Posibilidad de acordar prioridades de permanencia distintas a la relativa a los representantes de los trabajadores. Tramitación del despido Exigencia de que la comunicación a la autoridad laboral y a la RTL vaya acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas del despido. Posibilidad de sustituir el periodo de consultas Cabe su sustitución por un procedimiento de mediación o arbitraje. 26 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

27 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 4. Despido colectivo en entes, organismos y entidades del sector público En relación con su personal laboral Causas económicas: situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. Se considera persistente si se produce durante más de 3 trimestres consecutivos. Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto. 5. Despido objetivo Falta de adaptación a las modificaciones técnicas: Será necesario, con carácter previo, ofrecer al trabajador un curso para su adaptación a los cambios. El tiempo de formación se considerará tiempo efectivo de trabajo. Falta de asistencia al trabajo: Se desvincula del índice de absentismo total en el centro de trabajo. Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen: 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles. 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses Se excluyen las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. 27 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

28 Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral 6. Despido improcedente: Eliminación de los salarios de tramitación, salvo: Que se opte por la readmisión Sea un representante legal de los trabajadores o delegado sindical que, en todo caso, -readmisión o indemnización- los percibirá. Cuantía de la indemnización: Despido disciplinario procedente: 0 días; Despido objetivo procedente: 20 días con un máximo de 12 mensualidades. Despido declarado improcedente: Formalizados con anterioridad al 12 de febrero de Deben prorratearse por meses ambos periodos, el anterior y posterior a la citada fecha para el cálculo sobre 45 y 33 días respectivamente. * Salvo trabajadores que el 12/02/2012 tuvieran una antigüedad en la empresa de 16 o más años. En este caso, el máximo será el número de mensualidades devengadas a dicha fecha y con un tope de 42 mensualidades. 28 Reforma Laboral 2012 Ley 3/2012

29 Si desea información adicional, por favor, visite Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, (private company limited by guarantee, de acuerdo con la legislación del Reino Unido) y a su red de firmas miembro, cada una de las cuales es una entidad independiente. En se ofrece una descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembro. Deloitte presta servicios de auditoría, asesoramiento fiscal y legal, consultoría y asesoramiento en transacciones corporativas a entidades que operan en un elevado número de sectores de actividad. La firma aporta su experiencia y alto nivel profesional ayudando a sus clientes a alcanzar sus objetivos empresariales en cualquier lugar del mundo. Para ello cuenta con el apoyo de una red global de firmas miembro presentes en más de 140 países y con aproximadamente profesionales que han asumido el compromiso de ser modelo de excelencia. Esta publicación es para distribución interna y uso exclusivo del personal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sus firmas miembro y las empresas asociadas de éstas. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, Deloitte Global Services Limited, Deloitte Global Services Holdings Limited, la Verein Deloitte Touche Tohmatsu, así como sus firmas miembro y las empresas asociadas de las firmas mencionadas, no se harán responsables de las pérdidas sufridas por cualquier persona que actúe basándose en esta publicación Deloitte, S.L.