PROS Y CONTRAS de los planes de pensiones de EMPLEO EN ESPAÑA

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1 [.estrategiafinanciera.es ] PROS Y CONTRAS de los planes de pensiones de EMPLEO EN ESPAÑA Los planes de pensiones de empleo son considerados cada vez más un instrumento de retribución muy atractivo tanto para la empresa como para el trabajador. Para la empresa constituyen una fórmula de motivación y fidelización de sus empleados, al tiempo que le reporta una serie de ventajas fiscales; mientras que para el trabajador son un complemento a las pensiones públicas de incapacidad y jubilación, Antonio Trueba de Sinéty Subdirector del Negocio de Colectivos y Empresas de Grupo CaiFor Ficha Técnica AUTOR: Trueba de Sinéty, Antonio TÍTULO: FUENTE: Estrategia Financiera, nº 223. Diciembre 2005 LOCALIZADOR: 105 / 2005 RESUMEN: Se abordan de una forma sencilla los aspectos generales de los planes de pensiones de empleo según quedan configurados por la legislación española. Primero se muestra la situación que ocupa este tipo de planes en el marco del sistema de previsión social en España y dentro del sistema de pilares que lo sustentan. Después se introducen una serie de conceptos básicos imprescindibles para conocer este instrumento de previsión social para, a continuación, relacionar tanto los inconvenientes como las ventajas, desde la doble perspectiva empresa-trabajador, de elegir este instrumento en el diseño de un sistema de previsión empresarial. Finalmente se recogen los últimos datos, a diciembre de 2004, ofrecidos por la Dirección General de Seguros sobre estos planes y, a partir de esta información, se obtiene la descripción de un plan de pensiones de empleo tipo en España. DESCRIPTORES: Dirección financiera, fiscalidad, planes de pensiones de empleo, previsión social, plan de aportación definida, plan de prestación definida, plan de pensiones mixto, Directiva 80/987/CEE, Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, prestaciones, convenio colectivo, fondos de pensiones, aportación, beneficiario, contingencia, derechos consolidados, participaciones, partícipe, promotor, valor liquidativo, contrato de seguro colectivo. Hablar de planes de pensiones de empleo implica necesariamente hablar de la previsión social en España. En nuestro país, el desarrollo de la previsión social se apoya en tres pilares: el primero lo constituye el sistema público de la Seguridad Social; el segundo, la previsión social empresarial y el tercero, la previsión social individual. El actual sistema público de la Seguridad Social, a través de sus niveles contributivo y no contributivo, se estructura en un sistema financiero de reparto, en el que los ingresos obtenidos a través de las cotizaciones sociales de los trabajadores en activo se destinan a cubrir las prestaciones de los pensionistas. Por otro lado, el segundo y tercer pilar de la previsión social española lo constituyen la previsión social empresarial y la previsión social individual, respectivamente. Ambos se basan, a diferencia del primero, en un sistema financiero de capitalización 30 Estrategia Financiera Nº 223 Diciembre 2005

2 individual privado en el que cada persona o trabajador mediante sus aportaciones, o las realizadas por la empresa en su favor, financia sus futuras prestaciones mediante la acumulación e inversión de dichas aportaciones en un fondo de pensiones o en una póliza de seguro. Ambos pilares son complementarios del primero, lo que ha provocado, en cierta medida, que no se hayan extendido de forma masiva. El sistema público de la Seguridad Social está inmerso desde hace ya varios años en una importante reestructuración para hacer compatible su alto nivel de prestaciones con un sistema de financiación racional y eficiente. En este marco, el segundo y tercer pilar del sistema de previsión social han dado un importante protagonismo a las entidades financieras y a las compañías aseguradoras en el sostenimiento del estado del bienestar. Hoy día, la previsión social empresarial no puede entenderse sin el proceso de exteriorización de los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores, del que se hace un breve repaso a continuación. REGULACIÓN El origen de la exteriorización de los compromisos por pensiones está en la Directiva 80/987/CEE, de 20 de octubre de 1980, que adoptó el Consejo de las Comunidades Europeas, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario. En su artículo 8 se indicaba lo siguiente: los Estados miembros se asegurarán que se adopten las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores asalariados y de las personas que ya hubieran dejado la empresa o el centro de actividad del empresario, en la fecha en que se produce la insolvencia de éste, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o a sus derechos en curso de adquisición, a prestaciones de vejez, incluidas las prestaciones a favor de los supervivientes, en virtud de regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales que existan independientemente de los regímenes legales nacionales de Seguridad Social. Esta Directiva Comunitaria se trasladó a nuestro ordenamiento jurídico mediante la Disposición Adicional Primera de la Ley 8/1987, de 8 de junio, de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, gracias a una nueva redacción dada por la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados. Desde su entrada en vigor, los compromisos por pensiones asumidos por las empresas, incluyendo las prestaciones ya causadas, debían instrumentarse a través de planes de pensiones, mutualidades de previsión social y/o contratos de seguros, desde el mismo momento de su devengo. La Ley 30/1995 establecía un plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la modificación de la Disposición Adicional Primera de la Ley 8/1987 para la exteriorización de los compromisos(1). No obstante el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios(2) no se publicó hasta el 27 de octubre de 1999, fijando como plazo límite el día 1 de enero de Posteriormente, dicho plazo se alargó hasta el 16 de noviembre de 2002 gracias a un acuerdo entre sindicatos, empresarios y Gobierno, materializado en una enmienda a la Ley de Acompañamiento de los Presupuestos Generales del Estado de El proceso de exteriorización afectó a todas las empresas que tenían reconocidos compromisos por pensiones mediante Convenio Colectivo u otra disposición equivalente, o mediante un acuerdo privado entre empresa y trabajador. Sin embargo, se exceptuó a las entidades de crédito, a las aseguradoras y a las sociedades y agencias de valores, a las que se permitió mantener en fondo interno los compromisos por pensiones asumidos con anterioridad al 10 de mayo de La diferencia entre mantener los compromisos por pensiones en fondo interno(3) como las empresas venían dotando hasta la entrada en vigor de la ley de exteriorización o exteriorizarlos radica en que, en el primer caso, el fondo acumulado para cubrir el pago de la prestación pertenece a la empresa, por lo que si un trabajador deja la empresa, la empresa recuperará dicha provisión. Si, por el contrario, el compromiso está exteriorizado, el fondo acumulado es propiedad del empleado, salvo en el caso de exteriorización mediante contrato de seguro sin imputación de primas y siempre que la empresa no renuncie al derecho de rescate. CONCEPTOS BÁSICOS Como hemos visto, un plan de pensiones de empleo es uno de los vehículos que se ha utilizado, dentro de proceso de exteriorización, para canalizar la instrumentación de los compromisos por pensiones que una empresa tiene con sus trabajadores. Pero, un plan de pensiones de empleo es (1) A computar desde el día 10 de mayo de 1996, fecha en la que se confiaba se habría promulgado el Reglamento, con lo que el plazo finalizaba el 10 de mayo de (2) Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre. (3) Provisión contable destinada a cubrir los pagos por jubilación, fallecimiento o incapacidad. Nº 223 Diciembre 2005 Estrategia Financiera 31

3 (4) Situaciones ciertas: la jubilación o jubilación anticipada. Situaciones inesperadas: la invalidez o el fallecimiento. (5) Personas físicas. (6) Es el caso del cónyuge y los hijos del partícipe. (7) Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de planes y fondos de pensiones. (8) Reglamento de planes y fondos de pensiones. también, junto con los seguros colectivos, una de las herramientas a utilizar en el diseño e implantación de un sistema de previsión empresarial. Todo sistema de previsión empresarial tiene como objetivo básico servir de complemento al sistema público de pensiones, de forma que el trabajador o su familia mantenga, en situaciones ciertas o inesperadas(4), un nivel de ingresos similar al que el trabajador hubiera tenido en situación de activo (Cuadro 1). Un plan de pensiones de empleo se puede definir como un sistema de previsión social colectivo de ahorro a largo plazo, cuya creación es promovida por una empresa, sociedad, corporación o entidad en favor de sus trabajadores, que pasan a formar parte del colectivo de partícipes del plan. Por tanto, en todo plan de pensiones de empleo la figura del promotor reside en la empresa, la figura del partícipe reside en el trabajador y la figura del beneficiario en aquellas personas(5) con derecho a percibir las prestaciones del plan independientemente de que hayan sido o no partícipes(6). Cuadro 1. Claves de los planes de pensiones de empleo Aportación: Beneficiario: Contingencia: Derechos consolidados: Entidad depositaria: Entidad gestora: Participaciones: Partícipe: Promotor: Valor liquidativo: Fuente:.lacaixa.es y elaboración propia Cuota periódica o única que abona el promotor (la empresa) y, en su caso, el partícipe (el trabajador). Persona que tiene derecho a percibir las prestaciones. En caso de jubilación o invalidez es el propio partícipe y en caso de fallecimiento, las personas que el partícipe haya designado. Evento que da lugar al cobro de la prestación (jubilación, invalidez o fallecimiento). Derechos económicos del partícipe. En los planes de aportación definida coincide con la cuota parte del fondo de capitalización. En los planes de prestación definida están formados por la provisión matemática más la parte del margen de solvencia correspondiente al partícipe. Entidad responsable de la custodia y depósito de los valores monetarios del fondo, así como del cobro de las aportaciones y el pago de las prestaciones. También controla la actuación de la entidad gestora. Entidad encargada de gestionar y administrar el patrimonio del fondo. Partes alícuotas en que se divide el patrimonio de un fondo y que están sujetas a cotización o valoración. Persona física en interés de la cual se crea el plan. Entidad, sociedad o colectivo de cualquier tipo que pro mueve la creación de un plan. Valoración monetaria de la participación. Según nuestra legislación(7), un plan de pensiones de empleo exclusivamente define la obligación de contribución o aportación al plan y el derecho de las personas, en cuyo favor se crea, a percibir rentas o capitales, por jubilación, supervivencia, incapacidad permanente y fallecimiento. Obligatoriamente, todas las aportaciones realizadas por el promotor y/o por los partícipes y todos los recursos adscritos al plan de pensiones se tienen que integrar necesariamente en un fondo de pensiones de empleo. Por tanto, un fondo de pensiones de empleo es exclusivamente el patrimonio creado para dar cumplimiento a los derechos y obligaciones definidos por el plan. Los fondos de pensiones carecen de personalidad jurídica y tienen que ser gestionados por una entidad gestora con el concurso de una entidad depositaria. Solamente pueden ser entidades gestoras de un plan de pensiones, independientemente de su modalidad, las sociedades anónimas cuyo objeto social exclusivo sea la administración de los fondos de pensiones, las entidades aseguradoras autorizadas a operar en España en el ramo de seguro directo sobre la vida y las mutualidades de previsión social, siempre que cumplan los requisitos establecidos en el Reglamento(8). Por su parte, solamente pueden ser entidades depositarias de los fondos de pensiones las entidades de crédito establecidas en España que cumplan los requisitos establecidos en el Reglamento. En función de sus obligaciones, los planes de pensiones de empleo pueden ser de aportación definida, prestación definida o mixtos. - Un plan de aportación definida es aquel en el que la cuantía que aporta el partícipe y, en su caso, la aportación o contribución del promotor está predeterminada y no garantiza ni define prestaciones futuras. - Un plan de prestación definida es aquel que exclusivamente define la cuantía de la prestación o prestaciones que percibirán los beneficiarios del plan. - Un plan de pensiones mixto combina la definición de la aportación con la definición de la cuantía de las prestaciones. PROS Y CONTRAS Es incuestionable la utilidad de los planes de pensiones de empleo como herramienta en el diseño de un sistema de previsión empresarial. Sin embargo, este tipo de planes de pensiones no son el instrumento más utilizado en la previsión social colectiva. Algunos de los motivos de que esto 32 Estrategia Financiera Nº 223 Diciembre 2005

4 sea así los podemos encontrar en el conjunto de leyes y disposiciones que los regulan, pero no todos están ahí. Inconvenientes - Promover. La primera de las razones a esgrimir, y probablemente una de las más importantes, es que promover un plan de pensiones de empleo requiere de la negociación entre la empresa y sus trabajadores, y esto es algo que en numerosas ocasiones ha sido, y es, complicado. - Entregar. Otro de los inconvenientes que ve el empresario es que, a través de un plan de pensiones de empleo, entrega el dinero a sus trabajadores de forma irrevocable. La titularidad de los recursos aportados a un plan de pensiones pertenece a los partícipes y, en su caso, a los beneficiarios, perdiendo el empresario cualquier derecho sobre los mismos. Esto podría quitar validez a los planes de pensiones como herramienta de política de recursos humanos para incidir sobre la fidelización o retención de los trabajadores. - Gestión. También, la promoción y administración de un plan de pensiones de empleo requiere de una importante gestión administrativa, lo que genera que en muchas ocasiones se acuda a consultores o a mediadores especializados. Esto motiva que, para planes de pensiones de empleo con pocos partícipes, sea un instrumento poco interesante, siendo mucho más sencillo formalizar un contrato de seguro colectivo. - Compromisos. Los planes de pensiones se rigen por el principio de no discriminación(9). Sin embargo, es frecuente que una empresa pacte compromisos con sus trabajadores de forma individual especialmente a partir de un determinado nivel retributivo o categoría profesional que requieran que estos compromisos necesariamente se instrumenten mediante una póliza de seguros. Otro de los inconvenientes de los planes de pensiones es que tienen un límite(10) de aportación que impide, en muchas ocasiones, integrar la totalidad de la aportación reconocida en el sistema de previsión empresarial. Ventajas A pesar de los inconvenientes descritos, existen razones por las que una empresa debería promover la creación de un plan de pensiones, al margen, claro está, de las empresas que se han visto obligadas por ley a promoverlo. Un plan de pensiones de empleo es una de las herramientas a utilizar en el diseño e implantación de un sistema de previsión empresarial - Política Retributiva. Los planes de pensiones de empleo son cada vez más utilizados como un elemento dentro de la definición de la política retributiva y de recursos humanos de una empresa. Cada vez más los planes de pensiones son considerados un instrumento de retribución que resulta muy atractivo tanto para la empresa como para el trabajador. - Motivación. Algunos expertos consideran que los planes de pensiones de empleo son un arma estratégica para mantener cohesionados y motivados a sus colectivos. Son, además, una fórmula de retribución que puede servir para motivar o fidelizar a los empleados frente a las empresas de la competencia que no dispongan de ellos. - Fiscalidad. A la vez, los planes de pensiones de empleo ofrecen unas ventajas fiscales innegables para la empresa. En primer lugar, las cantidades aportadas a favor de sus trabajadores reducen la base imponible del Impuesto de Sociedades. Adicionalmente, se puede practicar una deducción en la cuota del impuesto equivalente al 10% de las aportaciones en favor de los trabajadores cuya retribución bruta anual no supere los euros. En los casos en los que la retribución supera esta cantidad, se aplica la deducción por la parte proporcional. La empresa, al transferir la obligación de pago de la contingencia a una entidad externa, evita gastos inesperados en momentos complicados, evitando así problemas de liquidez o de tesorería. El hecho de realizar aportaciones a un plan de pensiones es más eficiente a través de un plan de pensiones de empleo que de forma particular, ya que las aportaciones destinadas a planes de pensiones de empresa no cotizan a la Seguridad Social ni están sujetas a retención a cuenta del IRPF y, por tanto, tanto para la empresa como para el trabajador, es mucho mejor aportar una determinada (9) Los planes de pensiones deben garantizar el acceso como partícipe a cualquier persona física que reúna las condiciones de vinculación o de capacidad de contratación con el promotor. (Art. 2, RD 304/2004) (10) La aportación máxima a planes de pensiones es de euros anuales. Para partícipes mayores de 52 años este límite se incrementa en euros por cada año que exceda de 52, y con el límite máximo de euros para partícipes de 65 años o más. Nº 223 Diciembre 2005 Estrategia Financiera 33

5 Una de las ventajas fiscales para la empresa es que las cantidades aportadas a favor de sus trabajadores reducen la base imponible del IS (11) Las prestaciones percibidas en forma de renta tributan como rendimiento de trabajo por la totalidad del importe percibido cada año. (12) A finales de 2004 hay 73 planes de empleo más respecto a año 2003 frente a 99 planes de pensiones individuales y asociados. (13) Según los datos reflejados en el informe 2004 de la D.G.S. y F.P.. cantidad a un plan de pensiones de empleo que percibir esa misma cantidad a través del salario y después aportarla a un plan de pensiones individual. - Comisiones. Además, las comisiones que soportan los planes de pensiones de empleo son mucho más reducidas que las de los planes individuales en torno a un 60% menos, lo cual repercute en una mejor rentabilidad para el partícipe. Sin olvidar que los planes de empleo están controlados por representantes de los empleados y la empresa, que tienen voz y voto en el fondo de pensiones. - Incentivo. También, la promoción de un plan de pensiones de empleo puede servir para sustituir compromisos que han quedado anticuados y como política de incentivo si se vincula la aportación de la empresa a los beneficios obtenidos cada año. Cuadro 2. Evolución número de planes de pensiones en 2004 Empleo Otros Total A 31/12/ Inscripciones Bajas A 31/12/ Fuente: Informe 2004 Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones Cuadro 3. Distribución de los planes de pensiones de empleo Incremento Aportación definida ,36% Prestación definida ,65% Mixtos ,57% Fuente: Informe 2004 Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones Además de las ya mencionadas, existen otras ventajas para el trabajador: - El hecho de que las aportaciones realizadas por la empresa sean irrevocables permite al trabajador llevarse los fondos acumulados en su favor independientemente de las veces que cambie de empresa. Al causar baja en la empresa, el trabajador puede movilizar sus derechos consolidados a otro plan de pensiones. - Las aportaciones realizadas por el promotor son fiscalmente neutras para el trabajador. - Las prestaciones de los planes de pensiones complementan las pensiones públicas de jubilación e incapacidad, permitiendo al trabajador tener una mayor capacidad económica llegado el momento de la contingencia. - Al ser sistemas privados, las prestaciones de los planes de pensiones no están sujetas a los posibles recortes presupuestarios que efectúe la Administración como podría suceder con las pensiones públicas. - El límite de las aportaciones realizadas por la empresa está diferenciado del límite de las aportaciones realizadas voluntariamente por el trabajador, aumentando así las posibilidades de ahorro futuro. - En el momento de cobro de la prestación, el partícipe puede beneficiarse de un 40% de bonificación fiscal sobre la cuantía total percibida siempre que hayan transcurrido más de dos años desde la primera aportación, plazo que no será exigible en el caso de prestaciones de invalidez, y siempre que se perciba la prestación en forma de capital(11) (Cuadro 2). EVOLUCIÓN A pesar de todas sus ventajas, tanto para el trabajador como para la empresa, durante 2004 los planes de pensiones de empleo han tenido un crecimiento neto menor que el resto de planes(12). Según datos de la Dirección General de Seguros y Planes de Pensiones(13), el crecimiento neto que han experimentado los planes de empleo en el ejercicio, un 4,08%, es bajo sobre todo si lo comparamos con el crecimiento experimentado por los planes de pensiones individuales, un 11%. Pese al reducido crecimiento comparativo, aproximadamente el 60% de los planes de pensiones existentes en España son de la modalidad de empleo, lo que en términos absolutos supone un total de planes de empleo inscritos en el registro administrativo de la DGS(14) a finales de 2004 (Cuadro 3). 34 Estrategia Financiera Nº 223 Diciembre 2005

6 Dentro de lo poco que han crecido los planes de empleo, si nos fijamos en su modalidad, los planes que más han crecido son aquellos en los que su aportación está definida, un 6,36%. Sin embargo, los planes de prestación definida cada vez son menos: en 2004 sufrieron un descenso de un 17,65%, pasando de 34 a 28 planes (Gráfico 1). Otra característica de los planes de pensiones de empleo en 2004 es que, del total de partícipes existentes(15), un 49% pertenecen a planes de pensiones de aportación definida, un 63,11% realizan aportaciones inferiores a 300 euros anuales y un 60,7% tienen una edad comprendida entre los 30 y los 52 años (Gráfico 2). Por último, los fondos de pensiones de estos planes están siendo gestionados por un total de 122 entidades gestoras, de las cuales 73 son aseguradoras autorizadas para operar en España en el ramo de vida y las 49 restantes son gestoras puras(16). Con toda esta información, nos podemos hacer una idea de cuál es el plan de pensiones de empleo más extendido en la previsión empresarial española. La radiografía de este plan de pensiones de empleo tipo se corresponde con un plan de pensiones gestionado por una aseguradora, de aportación definida o mixto y cuyos partícipes reciben o realizan aportaciones anuales inferiores a 900 euros anuales con una edad comprendida entre los 30 y 52 años (Cuadro 4). BIBLIOGRAFÍA Informe 2004 de la Dirección General de Seguros y Planes de Pensiones. portal Delgado Planás, Carlos Cómo complementar la pensión de jubilación a través de la empresa. Herce, José Antonio & Alonso Meseguer, Javier La reforma de las pensiones ante la revisión del Pacto de Toledo. Servicio de estudios de la Caixa. 9 (14) Dirección General de Seguros. (15) Según datos estimados por la Dirección General de Seguros a finales de 2004 existían partícipes de planes de pensiones de empleo. (16) Aquellas gestoras que tienen como objeto social exclusivo la gestión de fondos de pensiones. Cuadro 4. Legislación básica Texto refundido de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre. Real Decreto-Ley 10/2004, de 23 de diciembre, por el que se amplía el plazo de adaptación de las comisiones de control de los planes de pensiones de empleo. Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por Real Decreto 1307/1988, de 30 de septiembre. Disposiciones vigentes: artículos 56.1, 60, 62, 63.2, 72, 73.2, la disposición adicional única y las disposiciones transitorias. Real Decreto 1589/1999, de 15 de octubre, por el que se modifica el Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto 1307/1988, de 30 de septiembre. Disposiciones vigentes: disposición adicional única y disposición transitoria única. Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la Instrumentación de los Compromisos por Pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios. Fuente: DGS Gráfico 1. Partícipes por tramos de edad 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1,66% 10,12% 25,63% 35,07% 10,25% 10,53% 6,25% 0,49% 0 a a a a a a a 65 Más de 65 Fuente: Informe 2004 Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones. Gráfico 2. Partícipes por tramos de aportación 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 63,11% Menos de 300 De 300 a ,10% 8,31% 6,897% 3,14% 1,36% 0,91% 0,47% De 901 a 1000 De a 3000 De a De a Fuente: Informe 2004 Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones. De a De a Nº 223 Diciembre 2005 Estrategia Financiera 35