REF.: Aprueba Procedimiento Interno de denuncia de Acoso Sexual y Acoso Laboral del Servicio de Salud Araucanía Sur. RESOLUCION EXENTA N 4044

Transcripción

1 REF.: Aprueba Procedimiento Interno de denuncia de Acoso Sexual y Acoso Laboral del Servicio de Salud Araucanía Sur. RESOLUCION EXENTA N 4044 TEMUCO, 2 3 SEP 2013 MABSCH^TPFT/CFTC VISTOS; estos antecedentes: 1.- Memorándum N9 136, de fecha 23 de abril de 2013, de la Subdirección de Recursos Humanos, que solicita^aprobar el procedimiento interno de denuncia e investigación de acoso laboral y acoso sexual del Servicio de Salud Araucanía Sur. 2.- Memorándum N 480 de fecha 11 de septiembre de 2013, del Jefe del Depto. de Asesoría Jurídica a la Subdirectora de Recursos Humanos informando modificaciones necesarias para que el procedimiento se ajuste a normativa vigente. CONSIDERANDO: 1.-Que, mediante diversas reuniones realizadas entre el Departamento de Asesoría Jurídica y la Subdirección de Recursos Humanos se ha acordado el texto del procedimiento interno de denuncia de acoso sexual y acoso laboral del Servicio de Salud Araucanía Sur considerando la normativa y jurisprudencia administrativa vigente. 2.- Que en la elaboración del procedimiento que se aprueba en este acto se han considerado normativas internas tales como el Código de Bunas Prácticas laborales del Gobierno de Chile y Orientaciones para la Prevención del Acoso de la Dirección Nacional del Servicio Civil. TENIENDO PRESENTE lo dispuesto en: 1.- D.F.L N 1/05 que fija texto refundido del DL /79 que crea los Servicios de Salud y otros; 2.- D.S. 140/04 del Ministerio de Salud que reglamenta los Servicios de Salud; 3.- D.F.L. 1/19.414/97 del Ministerio de Salud; que separa los Servicios de Salud en Araucanía Norte y Sur; 4.- Decreto Supremo 120/10 del Ministerio de Salud, que me designó en el cargo de Directora del Servicio de Salud Araucanía Sur; y, 5.- Ley N que modifica el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral. 6.- Código del Trabajo 7.- DFL 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda que contiene el texto refundido sistematizado y coordinado de la Ley N Estatuto Administrativo. 8.- Ley N que Establece medidas contra la discriminación. 9.- Resolución N 1600, de 2008, de la Contraloría General de la República; dicto la siguiente: RESOLUCION 1.- APRUEBASE el Procedimiento Interno de denuncia de Acoso /

2 Sexual y Acoso Laboral del Servicio de Salud Araucanía Sur, cuyo tenor es el siguiente: PROCEDIMIENTO INTERNO DE DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO LABORAL SERVICIO SALUD ARAUCANÍA SUR PROCEDIMIENTO DE ACOSO SEXUAL Y LABORAL A.- DEL ACOSO SEXUAL ARTICULO 1.- Concepto: Conforme al artículo 2 inciso segundo del Código del Trabajo, es Acoso Sexual toda conducta mediante la cual una persona hombre o mujer realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Que lo anterior implica que para que se configure esta conducta se deben cumplir los siguientes requisitos copulativos: a.- Que existan requerimientos de carácter sexual. Esto significa que es necesario que se soliciten favores de tal naturaleza. Se puede realizar de forma oral, gestual o física directamente. Se trata de un atentado contra un bien jurídico específico, a saber, la libertad sexual de la víctima. b.- Que el requerimiento no sea consentido o aceptado por quien lo recibe: Esto implica que haya una manifestación de voluntad expresa o tácita de parte del o la funcionaria afectada de rechazo o negativa al requerimiento. La indeseabilidad puede también manifestarse a través de un comportamiento evasivo o dilatorio de la víctima. c.- Que exista un pen'uicio para el/la funcionario/a: El tipo exige la producción de un resultado típico, el perjuicio de la situación laboral o de las oportunidades en el empleo de la víctima. Se entenderá por tal un desmedro en las condiciones de trabajo o en el clima laboral. Para todos los efectos, se entenderá por acoso sexual la conducta ejercida independientemente del nivel jerárquico de las partes involucradas, vale decir, el acoso puede ser ascendente (de subordinado/a a jefatura), como descendente (de jefatura a subordinado/a) u horizontal (entre pares). ARTICULO 2.- Falta administrativa: Conforme al art. 84 letra I.-) del DFL.29/04 publicado en el Diario Oficial el está prohibido a todo funcionario el realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios, considerándose como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según términos del artículo 2 o, inciso segundo, del Código del Trabajo, por lo tanto su trasgresión constituye una falta administrativa.

3 ARTICULO 3.- Serán consideradas faltas administrativas las conductas que no siendo acoso sexual por faltar alguno de los requisitos copulativos, son contrarias a la conducta moralmente intachable o contrarias a la dignidad del cargo que debe tener un funcionario público, tales como: -El acoso no vinculado a un requerimiento o solicitación sexual, como ser las expresiones o gestos soeces reiterados contra la víctima, la exposición de material pornográfico u otros sin conllevar una invitación dirigida a quien los padece de satisfacer una pretensión o un deseo sexual (hostigamiento sexual). -El requerimiento sexual a una paciente, cliente o ciudadana/o que concurre a requerir atención al Servicio de Salud. -Los requerimientos sexuales de un/a funcionario/a hacia un/a alumno/a, que no tiene una regulación específica en el Código del Trabajo o el Estatuto Administrativo. Son con todo igualmente faltas administrativas que configuran un acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios (art. 84 letra I.-) del DFL.29/04), una vulneración al principio de probidad administrativa, ya que antepone el interés personal por sobre el general y finalmente una vulneración al deber de todo funcionario de realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de la institución (art. 61 letra c.-) del DFL.,29/04 que fijó el texto refundido de la ley ). Lo anterior, sin perjuicio que alguna de dichas conductas pudiera ser constitutiva de la comisión de un ilícito penal. ARTICULO 4.- Alcance de aplicación de procedimiento de investigación: Que las situaciones anteriores, si bien no pueden ser consideradas legalmente constitutivas de acoso sexual, por la gravedad de los hechos que las configuran se someterán al mismo procedimiento de investigación que se determine para los casos de acoso sexual. B.- DEL ACOSO LABORAL: ARTICULO 5.- Concepto: Conforme al artículo 2 inciso segundo del Código del Trabajo, modificado por la Ley N , "...es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Se considerarán dentro de este concepto, además, las conductas discriminatorias como distinciones, exclusiones o restricciones que carezcan de justificación razonable, efectuada para estos efectos dentro del ámbito laboral, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y

4 la enfermedad o discapacidad, las que no podrán invocarse, en ningún caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público, en especial en el ámbito administrativo. No obstante, se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que se encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro derecho fundamental o en norma administrativa expresa. Que lo anterior implica que para que se configure esta conducta se deben cumplir los siguientes requisitos copulativos: a.- Que se trate de una conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, es decir, que sea ejercida en más de una ocasión. b.- Que sea ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, es decir, puede ser descendente (de jefatura a subordinado/a), horizontal (entre pares) o ascendente (de subordinado/a a jefatura) y tanto individual como colectiva. c.- Que sea ejercida por cualquier medio, es decir, puede ser vía verbal, escrita, mediante actos administrativos, actitudes, discriminaciones, trato diferenciado, otros. d.- Que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Por lo mismo, no es acoso laboral las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como parte de la interrelación entre lo/as funcionario/as en el ejercicio de sus funciones, que se plantean en un marco de cortesía, respeto y ecuanimidad, como tampoco lo es el ejercicio normal de la autoridad para dirigir el actuar funcionario hacia los objetivos de la institución. ARTICULO 6.- Expresiones del Acoso Laboral: Que estas conductas abusivas reiteradas en el tiempo se pueden graficar en conductas tales como: a.- b.- c.- Maltratos laborales: Entendidos como un conjunto reiterado y/o constante de actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. Persecuciones laborales: Entendida como toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado/a o trabajador/a, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Discriminaciones laborales: A saber los tratos diferenciados por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

5 d.- e.- f.- Entorpecimientos laborales: Las acciones tendientes a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Inequidades laborales: Asignación de funciones a menosprecio del/la trabajador/a, con un claro afán persecutorio. Desprotecciones laborales: Conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del/la trabajador/a mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el/la trabajador/a. ARTICULO 7.- Falta administrativa: Que los actos de acoso laboral constituyen faltas administrativas en cuanto configuran un acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionario/as (art. 84 letra m.-) del DFL.29/04 del Ministerio de Hacienda), una vulneración al principio de probidad administrativa, ya que antepone el interés personal por sobre el general, una vulneración al deber de todo/a funcionario/a de realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de la institución (art. 61 letra c.-) del DFL.,29/04 que fijó el texto refundido de la ley ) y al deber de las autoridades y jefaturas de desempeñar sus funciones con ecuanimidad (art. 64 letra c) del DFL,29/04 que fijó el texto refundido de la ley ). La ley también modificó el artículo 84 de la ley agregando la letra m) referida a acoso laboral. C.- DEL PROCEDIMIENTO COMUN PARA EL CASO DE DENUNCIAS POR ACOSO SEXUAL, LABORAL Y OTROS ARTICULO 8.- DEBER DE DENUNCIAR. Cualquier funcionario/a que crea que ha experimentado o presenciado un acto relacionado con las situaciones descritas en los artículos precedentes mientras ejecuta sus funciones en el Servicio de Salud Araucanía Sur, debe reportar tal hecho inmediatamente a la autoridad competente. En particular quien ejerza funciones de jefatura y tome conocimiento de hechos de acoso, debe motivar a la parte afectada a presentar la denuncia, pudiendo presentarla en su nombre o a su petición a la instancia correspondiente. ARTICULO 9.- El/la funcionario/a competente para recepcionar las denuncias será el/la Jefe del Departamento de Desarrollo de las Personas, quien recibirá las denuncias de las personas que trabajen en el Servicio de Salud Araucanía Sur, tanto en la Dirección de Servicio como en los establecimientos dependientes, a excepción del Hospital autogestionado Dr. Hernán Henríquez Aravena, el cual investiga en forma independiente. De no ser posible entregar la denuncia en forma personal, se podrá hacer llegar la misma a través de la oficina de partes del Servicio de Salud o de los respectivos establecimientos, los que deberán obrar en tal caso con la confidencialidad y respeto que la naturaleza de la denuncia amerita. Todo ello sin perjuicio del derecho del/la funcionario/a de canalizarla por otros medios. ARTICULO 10.- FORMALIDAD DE LA DENUNCIA: La denuncia deberá constar por escrito y enviarse en sobre cerrado. Esta denuncia detallará los incidentes, personas involucradas,

6 denunciado/a, y medios de prueba que ofrece. La denuncia deberá estar suscrita por el/la denunciante y contener los siguientes antecedentes: nombres, apellidos, edad, domicilio, teléfono particular, profesión, estado civil, función que cumple dentro de la Institución, lugar en que ejerce sus funciones. ARTÍCULO 11.- Recibida la denuncia, la Jefatura del Departamento Desarrollo de las Personas registrará los antecedentes en una planilla especialmente confeccionada para tal efecto, consignando la fecha de recepción, el establecimiento donde se produjeron los hechos, el tipo de denuncia, si es acoso sexual o laboral, el sexo de la víctima y del denunciado, el nivel jerárquico de ambas partes, omitiendo los nombres de las partes, de lo cual entregará copia a la profesional que coordina el tema de Prevención de Acoso Sexual y Laboral en el Servicio, a fin de que ésta haga registro y seguimiento a las causas. Luego, remitirá los antecedentes a la Dirección de Servicio, mediante reservado, de lo cual también dejará registro y número correlativo, a fin de que se inicie Investigación Sumaria o Sumario Administrativo. Paralelamente informará de la situación a la Subdirectora de Recursos Humanos. ARTÍCULO 12.- La ley protege el derecho de los y las trabajadoras a su dignidad, lo cual está consignado tanto en el Código del Trabajo como en el Estatuto Administrativo, de modo que de producirse denuncias que carezcan de fundamento y se compruebe que fueron realizadas con el propósito de causar daño a la imagen de un/a funcionario/a, se iniciará un proceso sumarial para determinar responsabilidades, y eventualmente sancionar conductas contrarias a la probidad administrativa. ARTÍCULO La Dirección del Servicio de Salud Araucanía Sur podrá disponer la constitución de un equipo de profesionales de distintos establecimientos, capacitado/as para ejercer como fiscales de procesos sumariales, los que serán preparados por el Departamento Jurídico y por el Departamento Desarrollo de las Personas, para tales fines. Dicha capacitación incluirá contenidos de derechos y deberes funcionarios, Estatuto Administrativo, legislación pertinente y enfoque de género. Lo/as fiscales asumirán las investigaciones en estas materias de acoso, buscando que siempre deban investigar en un establecimiento distinto de aquél en que laboran, a fin de resguardar la independencia y objetividad que estos procesos ameritan. ARTÍCULO 14.- Sin perjuicio de las facultades que tiene un/a fiscal en el procedimiento disciplinario respectivo y dada la naturaleza de estas conductas de acoso y el impacto negativo que pueden tener para la convivencia y clima laboral, se sugerirán las siguientes medidas alternativas para casos de acoso laboral o sexual: Separación temporal de las partes involucradas; consejería individual a las partes involucradas, asesoría grupal a la unidad donde se produjo el conflicto. ARTÍCULO 15.- El Departamento Desarrollo de las Personas tendrá un rol de coordinación en las acciones relativas a temáticas de acoso sexual y laboral que se desarrollen en el servicio, y ejercerá las siguientes funciones: promover actividades, cursos y talleres de difusión y prevención, formular propuestas y modificaciones al Procedimiento de Denuncia, elaborar protocolos e instrumentos de difusión y registro, capacitar, en coordinación con el Departamento Jurídico, a funcionario/as del servicio para que asuman como fiscales de procesos sumariales en estas temáticas, realizar seguimiento a los procesos sumariales, llevar un registro de avances y resultados una vez que sean oficiales y proporcionar información del tratamiento de las temáticas de acoso sexual y laboral a las instancias que lo soliciten.

7 2.- NOTIFÍQUESE la presente resolución a la Subdirección de Recursos Humanos, a fin de que difunda el contenido del procedimiento que se aprueba por este acto a todo el personal tanto de la Dirección como de los establecimientos dependientes. N 1351 / / / Distribución: Dirección Subdirección de Recursos Humanos Depto. Desarrollo de las Personas (Referente Técnico) Depto. Jurídico Depto. de Auditoría Archivo