CONVENIO COLECTIVO «KIABI ESPAÑA KSCE, S.A.» CAPÍTULO VII. Seguridad y salud

Transcripción

1 CONVENIO COLECTIVO «KIABI ESPAÑA KSCE, S.A.» Artículo 42. Seguridad y Salud a nivel de Empresa. CAPÍTULO VII Seguridad y salud El Comité Intercentros, en los casos en los que esté prevista su constitución de conformidad con el contenido del presente Convenio, sin perjuicio de las competencias del Comité de Seguridad y Salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia cuando concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo. Artículo 43. Salud laboral. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del Empresario de protección de los trabajadores/as frente a los riesgos laborales. Asimismo, tiene el derecho de participar en la política de prevención de riesgos laborales en su Empresa o centro de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras deberán cooperar con la Empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. En el marco de sus responsabilidades, la Empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. La Empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán previo informe de los representantes de los trabajadores, o en caso de no haber, de la Comisión Paritaria del Convenio, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/ as o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la Empresa. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las Autoridades Sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores/as afectados/as no pudiendo ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. Los trabajadores/as tienen derecho a ser informados sobre todas las cuestiones de salud laboral que afecten a la Empresa en su conjunto como de cada tipo de puesto de trabajo o función. La Empresa deberá consultar a los trabajadores y trabajadoras, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, y en particular, en la elaboración de los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos que deban realizarse, todo ello de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL). Asimismo, el Empresario deberá consultar a los trabajadores/as, con carácter previo, la contratación de los servicios de prevención. En las Empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, los derechos de información, consulta y participación serán ejercidos por éstos, sin perjuicio de los derechos que a los trabajadores/as les atribuye la LPRL.

2 Los delegados/as de prevención constituyen la representación autónoma de los trabajadores/as en materia de salud y seguridad. Dada la importancia que la LPRL atribuye a estos delegados/as y con el objetivo de que puedan cumplir con las funciones que la citada Ley les encomienda dispondrán de un crédito horario mínimo anual de 30 horas para su formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin cargo al crédito horario sindical que en su caso tuviera, ni del previsto para el ejercicio de sus facultades y competencias contempladas en la LPRL. Este tiempo dedicado a la formación será considerado a todos los efectos tiempo de trabajo y su coste nunca recaerá sobre los delegados/as de prevención. La formación en materia de prevención deberá ser facilitada y costeada por los empresarios y convendrán su realización con las organizaciones sindicales. Asimismo, los delegados/as de prevención dispondrán de un crédito horario adicional de 15 horas mensuales para el desarrollo de funciones que la LPRL les encomienda. A este número de horas no se le podrán computar las que se utilicen en aquellas situaciones que en la Ley se contemplan y para las cuales se habilita un crédito horario específico. Dentro de los planes formativos que las Empresas deben acometer y de conformidad con el artículo 19 de la LPRL, se impartirá a cada uno de los trabajadores/as una formación de 8 horas mínimas. La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos. Deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación será el referente que guíe las actuaciones del Empresario en materia de salud y seguridad y constituirán el mínimo necesario de aplicación con la finalidad de prevenir los riesgos laborales y promover la mejora de las condiciones de trabajo. Reconocimientos médicos: Los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho y a la vez la obligación de someterse a las revisiones médicas, en aquellos casos que la Empresa y los representantes de los trabajadores, o en su caso, la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud determine, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como las periódicas, o propuestas por los organismos oficiales competentes. Salud laboral y drogodependencias: El consumo de drogas implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en sus vertientes preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada: Preventiva (se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo). Asistencial y voluntaria (se facilitará tratamiento a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención). Reinsertiva (el objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo). No sancionadora (el hecho de que un trabajador o trabajadora decida acogerse a un programa de tratamiento de deshabituación, llevará aparejado la concesión de una excedencia extraordinaria especial, sin necesidad de acreditar antigüedad alguna ni el carácter indefinido del contrato, y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo al termino del tratamiento, sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse de otras faltas disciplinarias).

3 Participativa (toda iniciativa empresarial relacionada con la salud laboral y/o drogodependencias será consultada, con carácter previo, a los representantes de los trabajadores o en su defecto a los trabajadores/as). CAPÍTULO XI Acuerdo para la prevención y tratamiento de las situaciones de acoso moral y sexual Artículo 54. Compromiso en materia de prevención de acoso moral y sexual. El Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa «Kiabi España KSCE, S.A.», firman este acuerdo para establecer un procedimiento de actuación para el tratamiento de los posibles casos de acoso moral y sexual que se pudieran producir en la Empresa. La Empresa, junto con los representantes de los trabajadores, debe trabajar para implantar políticas que fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador/a. Por esta razón, ambas partes manifiestan su compromiso de crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves. Todos los trabajadores/as tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar lo anterior en sus ámbitos de responsabilidad. La Empresa evaluará los riesgos psicosociales y la detección precoz de los casos de acoso a través de la vigilancia de la salud. Artículo 55. Acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que supone directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar las siguientes: El trabajador/a recibe ofensas verbales, insultos, gritos. Al trabajador/a le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros trabajadores/as o ante los clientes. El trabajador/a recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realice despectivamente. Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío tanto por parte de otros trabajadores/as como de los mandos. Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional o sus competencias. Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional. Artículo 56. Acoso sexual. Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualesquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocien la mejora, el mantenimiento o la pérdida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de dichos comportamientos.

4 No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. A título de ejemplo, se enumeran algunos comportamientos que pueden constituir acoso sexual: Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual. Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a. Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual. Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo. Artículo 57. Procedimiento de actuación. Los procedimientos fijados en el presente protocolo de actuación se desarrollarán bajo los principios de rapidez y confidencialidad garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Además se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas. Se estructura un procedimiento de actuación para aquellos trabajadores/as que consideren estar siendo objeto de acoso: 1. El procedimiento se iniciará por medio de denuncia realizada por escrito de la persona víctima de acoso que presentará al director de la tienda o en su defecto al Departamento de Recursos Humanos. Si así lo desea el trabajador/a también puede dirigirse a los representantes de los trabajadores, que le podrán ayudar en la tramitación de la denuncia. En la denuncia se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a las personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de las mismas. 2. A fin de tramitar este procedimiento, se crea una Comisión Instructora integrada por un técnico adscrito al servicio de prevención y un representante del departamento de Recursos Humanos, todos ellos ajenos al centro de trabajo. En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores. La Comisión Instructora pondrá a disposición del trabajador/a si así lo solicita, la atención facultativa de un médico adscrito al Servicio de Prevención. 3. Una vez que se haya notificado oficialmente la denuncia en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, escuchando a todos los testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado. 4. La fase informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver la denuncia presentada. 5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al director de la tienda y al director regional de la Empresa, para que adopten las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. 6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En ningún caso se tomarán represalias contra el trabajador/a denunciante.

5 7. La Empresa se asegurará de que los trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. 8. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria. Artículo 58. Plan de Igualdad. CAPÍTULO XII Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se acuerda la constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general se ocupará de promocionar la igualdad de oportunidades, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, además posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La composición será paritaria entre la Empresa y la representación legal de los trabajadores. La primera reunión de la Comisión de Igualdad se celebrará dentro de los 6 meses desde la firma del presente Convenio, y en dicha reunión se aprobará el reglamento interno de funcionamiento, en donde se regulará, entre otras cuestiones, los objetivos y los procedimientos de actuación. Los acuerdos de la Comisión de Igualdad serán adoptados por mayoría. La Comisión de Igualdad elaborará un Plan de Igualdad que contará con un diagnóstico de situación de partida, con los datos que aporte la Empresa, una programación con las medidas concretas necesarias para resolver las carencias detectadas, y un seguimiento y evaluación para ver el grado de cumplimiento. Las distintas formas de discriminación o desigualdad a detectar, que serán el principal objetivo de diagnóstico serán las que afecten a: A) Igualdad de oportunidades en: Acceso al empleo. Clasificación profesional. Formación. Promoción. Retribuciones. Distribución del tiempo de trabajo. Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo. B) Acoso sexual y acoso por razón de sexo. C) Discriminación por embarazo o maternidad. La Comisión de Igualdad tendrá entre sus competencias, la de realizar propuestas que garanticen el principio de igualdad y no discriminación en la Empresa y aquellas acciones que hagan cumplir el objetivo principal de la Comisión, es decir, la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres.