Ofrecemos a continuación un breve resumen de los aspectos más importantes de la medida:

Transcripción

1 Derecho Laboral Nazaret Clemente y Xavier Pallarés 21 de marzo de 2013 Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo El pasado sábado día 16 de marzo de 2013 se publicó en el Boletín Oficial del Estado ( BOE ) el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo (el Real Decreto-Ley 5/2013 ) en el que se contemplan un conjunto de medidas para fomentar la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y evitar, asimismo, la discriminación por edad en el empleo. Entre sus principales objetivos encontramos, básicamente, el refuerzo para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones y el fomento del envejecimiento activo. Las principales medidas pueden sintetizarse en cuatro ámbitos que procedemos a resumir de forma sucinta: 1. Compatibilidad entre trabajo y pensión El Real Decreto-Ley 5/2013 introduce la posibilidad de ser pensionista activo; esto es, compatibilizar las pensiones por jubilación y la prestación de servicios por cuenta ajena. El objetivo es favorecer el alargamiento de la vida activa, reforzar la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social, y aprovechar en mayor medida los conocimientos y experiencia de estos trabajadores. Ofrecemos a continuación un breve resumen de los aspectos más importantes de la medida: (i) Los requisitos de acceso a este beneficio son, en primer lugar, haber cumplido la edad legal de jubilación en los términos del artículo a) del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social (la LGSS ) y, en segundo lugar, haber alcanzado el 100 por 100 de la base reguladora de la pensión. (ii) La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50 por 100 del importe resultante en el reconocimiento inicial, manteniendo durante todo el período la consideración de pensionista, a todos los efectos. (iii) Los empresarios y los trabajadores únicamente cotizarán a la Seguridad Social por la contingencia de incapacidad temporal y contingencias profesionales. Sin embargo, se introduce una cotización de solidaridad del 8 por 100 (6 por 100 a cargo de la empresa y 2 por 100 a cargo del trabajador), que no será computable para las prestaciones. (iv) En este escenario, una vez finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación. (v) Sin embargo, se prevén unas cautelas tendentes a evitar que la modalidad de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo sea indebidamente utilizada. En particular, las empresas no podrán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a dicha compatibilidad. Asimismo, el Real Decreto-Ley 5/2013 establece un deber de mantenimiento del empleo durante la vigencia del contrato del pensionista de jubilación. (vi) La compatibilidad entre trabajo y pensión de jubilación es aplicable a todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social, con algunas excepciones y matizaciones como las previstas para las clases pasivas y el de personal al servicio del sector público.

2 2. Jubilación anticipada: El Real Decreto-Ley 5/2013 mantiene la clasificación entre jubilación anticipada forzosa y jubilación anticipada voluntaria pero incrementa gradualmente la edad mínima de acceso a cada una de ellas y modifica gravosamente los coeficientes correctores: (i) Jubilación anticipada forzosa Para acceder a la jubilación anticipada se establece la necesidad de que el trabajador tenga cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad que en cada caso resulta de aplicación según lo establecido en el artículo a) de la LGSS y en la disposición transitoria vigésima. En todo caso, deberá acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 33 años. El supuesto habilitante para poder beneficiarse de esta previsión es el cese del trabajo que se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) en virtud de los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores o por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual. En estos casos, la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación de los coeficientes reductores por cada trimestre (o fracción de trimestre) que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal del trabajador 1. (ii) Jubilación anticipada voluntaria Para acceder a la jubilación anticipada se establece la necesidad de que el trabajador tenga cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad que en cada caso resulta de aplicación según lo establecido en el artículo a) de la LGSS y en la disposición transitoria vigésima. En todo caso, deberá acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 35 años. El Real Decreto-Ley 5/2013 prevé unos coeficientes reductores más gravosos que los previstos para los supuestos de jubilación anticipada forzosa Jubilación parcial: El Real Decreto-Ley 5/2013 también introduce novedades en materia de fomento al relevo generacional. En relación con ello, podemos diferenciar los siguientes supuestos (i) Trabajadores que puedan acceder a la jubilación ordinaria Los trabajadores que cumplan tanto los requisitos de edad como las premisas fácticas para poder acceder a la jubilación ordinaria y causar derecho a la pensión, podrán jubilarse parcialmente sin necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo. Sin embargo, el Real Decreto-Ley 5/2013 sólo prevé la reducción de la jornada entre el 25 por 100 y, como máximo, el 50 por 100 (no el 75 por 100 del que se permitía anteriormente). (ii) Jubilación parcial anticipada Como ya se preveía en la regulación anterior, mediante la suscripción de un contrato de relevo, se permitirá la jubilación parcial debiéndose destacar las siguientes novedades: a) La introducción de un escalado gradual de acceso a la previsión de jubilación parcial que va desde los 61 años en 2013 (si se tienen 33 años y tres meses de cotización) hasta los 63 años en 2027 (si se tienen 36 años y seis meses de cotización). 1 Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 Coeficiente del 1,500 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 2 Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44

3 b) Deberá acreditarse un período de cotización mínimo de 33 años. c) El Real Decreto-Ley 5/2013 prevé la reducción de la jornada de trabajo entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 50 por 100. Sin embargo, se prevé una reducción máxima extraordinaria del 75 por 100 de la jornada de trabajo (antes era del 85 por 100) siempre que, como ya se preveía anteriormente, se suscriba un contrato de relevo de carácter indefinido y a tiempo completo. d) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo a) de la LGSS y en la disposición transitoria vigésima. e) En aquellos supuestos en que se reduzca la jornada en un 75 por 100 y, por lo tanto, se suscriba un contrato de relevo de carácter indefinido y a tiempo completo, el Real Decreto-Ley 5/2013 establece que dicho contrato de relevo (o el que lo sustituya si el primero ha sido extinguido) deberá mantenerse al menos durante dos años tras la jubilación del trabajador de conformidad con el artículo a) y la disposición transitoria vigésima. En caso de incumplimiento del mantenimiento del trabajador relevista durante dos años tras la jubilación del trabajador, la empresa será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial. Las nuevas previsiones en el régimen de jubilación parcial ha comportado unas modificaciones en el artículo 12, apartados 6 y 7, del Estatuto de los Trabajadores en relación con el contrato de relevo. 4. Medidas tendentes a evitar la discriminación de trabajadores de más edad en los despidos colectivos El Real Decreto-Ley 5/2013 introduce novedades en la regulación de las aportaciones económicas que tienen que efectuar las empresa o grupos de empresas que ocupen a más de cien trabajadores, cuyas cuentas anuales arrojen beneficios y que realicen despidos colectivos que afecten a personas de cincuenta o más años de edad. Así, se modifica la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 y del Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años (el RD 1484/2012 ). Las principales novedades pueden resumirse a continuación: (i) El establecimiento de una condición de existencia de una superior afectación de trabajadores mayores de cincuenta años. La norma establece que esta mayor afectación existe cuando se despide a un porcentaje superior de trabajadores mayores de cincuenta años en relación con el porcentaje total de trabajadores de esa edad existente en la plantilla en el momento de iniciar un despido colectivo. El Real Decreto-Ley 5/2013 establece los criterios para la realización del cómputo. (ii) La existencia de beneficios a nivel de empresa o grupo de empresas. Por otra parte se ha modificado el periodo y el plazo durante el cual la obtención de beneficios supondrá la obligación de realizar aportaciones al tesoro. Así, se considerará que se da el supuesto de hecho cuando: a) La empresa o grupo de empresas que tengan beneficios en los dos ejercicios anteriores al año en que se inicia el procedimiento de despido colectivo. b) La empresa o grupo de empresas que tengan beneficios durante dos años consecutivos en el período comprendido entre el ejercicio económico anterior al inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores al inicio del procedimiento de despido colectivo. El Real Decreto-Ley 5/2013 matiza los criterios de determinación de la base de cálculo de las aportaciones al tesoro inicialmente indicadas en el RD 1484/2012. Junto con los importes brutos de las prestaciones y subsidios por desempleo abonados por el Servicio Público de Empleo Estatal como consecuencia de las extinciones de contratos de trabajo de los trabajadores mayores de cincuenta años por causas no inherentes a su persona realizados durante los tres años anteriores al despido colectivo, ahora también se incluyen, en el cómputo de la base de cálculo, aquellos abonos realizados durante el año inmediatamente posterior al despido colectivo. El Real Decreto-Ley 5/2013 establece la obligación de la empresa, a través de una persona debidamente apoderada, de presentar ante la Autoridad Laboral un certificado informando sobre el cumplimiento de las premisas cuyo cumplimiento genera el deber de realizar aportaciones al tesoro. El cumplimiento de esta previsión, junto con la aportación de información falsa o inexacta deviene una infracción administrativa nueva que será calificada como muy grave de conformidad con el artículo 8.18 del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social. Las empresas podrían ser sancionadas con una multa que varía entre los Euros y los Euros.

4 Una novedad destacable introducida por el Real Decreto-Ley 5/2013 es que, en el supuesto de cambio de titularidad de la empresa, el nuevo empresario quedará subrogado en las obligaciones establecidas en relación con el pago al tesoro. Las previsiones de este apartado se entenderán también aplicables a los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público y no tengan la consideración de Administración Pública. Finalmente, las previsiones anteriormente descritas serán de aplicación a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 1 de enero de Actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en el ámbito de las Comunidades Autónomas La disposición adicional sexta del Real Decreto-Ley 5/2013 establece un plazo de tres meses, a contar desde la entrada en vigor del mismo, para que las Comunidades Autónomas constituyan un órgano tripartito equivalente a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (la CCNCC ) o, alternativamente, suscribir un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. En caso en el que las Comunidades Autónomas no cumplieran con las disposiciones indicadas en el párrafo anterior, se establece que la CCNCC podrá conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, cuando dicha inaplicación afecte a centros de trabajo situados en el territorio de una Comunidad Autónoma. 6. Entrada en vigor El Real Decreto-Ley 5/2013 entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, esto es, el día 17 de marzo de Sin embargo, es importante no perder de vista los regímenes transitorios previstos en la citada norma. Más Información Nazaret Clemente nclemente@ramoncajal.com Xavier Pallarés xpallares@ramoncajal.com Almagro, Madrid T F Caravel la La Niña, 12, 5ª planta Barcelona T F Ramón y Cajal Abogados, S.L.P. En cumplimiento de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico y la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, usted queda informado y entendemos que presta su consentimiento expreso e inequívoco a la incorporación de sus datos, identificativos y de contacto -dirección, teléfono y dirección de correo electrónico-, en un fichero de datos personales cuyo responsable es Ramón y Cajal Abogados, S.L. con domicilio social en calle Almagro, 16-18, Madrid (España)

5 con la finalidad de remitirle por correo postal y/o electrónico, las publicaciones de Ramón y Cajal Abogados, S.L. e informarle de los distintos servicios ofrecidos por ésta. Entendemos que consiente dicho tratamiento, salvo que en el plazo de treinta días desde la recepción de esta comunicación electrónica nos indique lo contrario a través de la dirección de correo electrónico ramoncajal@ramoncajal.com, donde podrá ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. También podrá ejercer sus derechos precitados dirigiéndose por escrito a nuestro Departamento de Marketing, calle Almagro, 16-18, Madrid (España)