EL MOBBING EN LAS MIPYME TLAXCALTECAS

Transcripción

1 EL MOBBING EN LAS MIPYME TLAXCALTECAS Área de Investigación: Desarrollo Empresarial en las Pymes Dr. Arturo Sánchez Sánchez Mtro. Adán Sánchez López Dra. Alejandra Raquel Méndez Flores Mtra. María Guadalupe Cruz García Dra. Susana Sarmiento Paredes Facultad de Ciencias Económico Administrativas Universidad Autónoma de Tlaxcala 115

2 EL MOBBING EN LAS MIPYME TLAXCALTECAS Resumen Hoy en día la necesidad de hombres y mujeres que laboran en las organizaciones desarrollando diversas actividades, es imprescindible que en el lugar donde pasamos, casi la tercera parte de nuestras vidas, demanden condiciones laborales de infraestructura, de organización y de relación lo más equilibradas posible. El objetivo del presente trabajo es investigar el grado de acoso en los ambientes laborales de las MIPYME del estado de Tlaxcala. Para ello se realizó una revisión teórica del fenómeno mobbing, se tomó como base el cuestionario CAPT el cual fue aplicado a 169 empleados de distintos puestos jerárquicos. Los resultados muestran que el 13% de la muestra es acosada por su jefe directo u otra persona de mando superior; el 20.10% de los empleados es acosado por sus compañeros; los empleados que han sido acosados por sus superiores como por sus compañeros el porcentaje es de 10.7%; además, los empleados que han sido testigos de algún momento de acoso psicológico en su trabajo es del 23.1%. De esta forma se concluye que las empresas MIPYME en estudio no están excluidas de fenómeno mobbing. Palabras clave mobbing, MIPYME y Tlaxcala. INTRODUCCIÓN El fenómeno del mobbing ha emergido como un área importante dentro del estudio de temas laborales desde mediados de los años ochenta, particularmente a través de trabajos de investigadores europeos. Altos niveles o grados de violencia psicológica y/o eventos de violencia psicológica frecuentes o sistemáticos en los centros de trabajo, están asociados con resultados negativos en la salud de los trabajadores (Agervold & Mikkelsen, 2004; Einarsen & Cooper, 2003). En el terreno de la administración de los recursos humanos se ha explorado la relación entre el hostigamiento laboral y baja satisfacción laboral, ausentismo, rotación laboral, así como estrés psicosocial (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Sin embargo, cuando se desempeñan altos puestos o de supervisión en cualquier institución pública o privada, las palabras Acoso y Hostigamiento son siempre parte del vocabulario de los subalternos o del personal que sin serlo tiene cierta dependencia por cuestiones de actividades, procedimientos o controles. De ahí la importancia de hablar acerca del mobbing o abuso psicológico el cual es un tipo de maltrato verbal o modal que de manera crónica y frecuente recibe un trabajador por parte de otro (jefe o compañeros), mismos que, mediante conductas hostiles, tratan de provocar 116

3 la salida de la víctima de la institución, se trata de uno los riesgos psicosociales más frecuentes, ya que existen ciertas características propias de la ocupación que facilitan su incidencia; no obstante, permanece subidentificado y subestimado en nuestro país. Se hace necesaria la intervención a nivel individual e institucional, con especial énfasis en la participación de las personas que integran el grupo de trabajo. Por ello, el objetivo de la presente investigación es analizar el grado de acoso laboral en una muestra de las MIPYME de Tlaxcala. El contenido está dividido en el desarrollo el cual presenta antecedentes y definiciones, las dimensiones de estudio, el método, los resultados, las conclusiones y las referencias bibliográficas indagadas. Antecedentes y definición El fenómeno del mobbing o acoso psicológico en el lugar de trabajo aparece en la literatura laboral en los países nórdicos a mediados de los años ochenta con los trabajos pioneros del profesor Heinz Leymann. Durante los años noventa su estudio se expande en el contexto europeo, especialmente en el Reino Unido (Rayner & Hoel, 1997), Alemania y Austria (Zapf et al., 1996). En algunos países europeos este fenómeno es identificado generalmente con la denominación de mobbing (Leymann, 1990; Piñuel, 2007), y como workplace bullying en estudios anglosajones (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Keeashly & Jagatic, 2003; Zapf et al., 2003). Sin embargo, en la literatura científica encontramos varios nombres referidos al mismo concepto: acoso moral, acoso psicológico, psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo. Pero todos comparten una misma definición. El mobbing es una situación laboral repetida y mantenida en el tiempo que conlleva una serie de agresiones psicológicas que atentan contra la integridad y la dignidad personal y profesional del trabajador afectado, y que supone un riesgo laboral con importantes consecuencias físicas, psicológicas y sociales para la salud del trabajador. En los años 80, Heinz Leymann (1990) utilizó el término mobbing para referirse a una forma de violencia de grupo entre adultos y en el espacio del trabajo. Este término proviene del verbo inglés to mob que significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien ; así mismo se le atribuye la descripción de este fenómeno y su aplicación a la Psicología laboral. En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella, Heinz Leymann, establece en el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990) 45 comportamientos susceptibles de ser considerados mobbing 117

4 si se presentan de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (al menos durante seis meses). Por su parte, Hirigoyen (2005) define el mobbing como: cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. Para Piñuel (2007) el concepto de mobbing se traduce al castellano como: acoso psicológico ; posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. Con el término mobbing se define una forma de intimidación y hostigamiento psicológico, en el puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o humillantes repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros y/o compañeras. Pero y de acuerdo a Leymann (1990) hay conductas pueden crear confusión de lo que es y no es el mobbing (véase la Tabla-1). Tabla 1. Conductas del mobbing Es mobbing No es mobbing - Una situación que se da de forma repetida, una situación aislada, (más de una vez por semana) si se da en momentos puntuales, que se alarga en el tiempo, (dura más de seis cuando el objetivo es mejorar el trabajo y el meses) rendimiento, dónde se busca desprestigiar personal o un autoritarismo excesivo por parte del laboralmente, superior, que incluye la manipulación de personas, los conflictos del trabajo, pueden existir envidias o celos, las malas condiciones de trabajo, y las malas condiciones de trabajo se utilizan el trabajo individual o aislado por la propia como pretexto para el ataque personal. actividad, Se aísla al trabajador, el cotilleo sano, no negativo necesariamente, se crean rumores y mentiras sobre su vida la mala organización de trabajo o falta de privada, comunicación, se oculta información, cuando no se mejora profesionalmente por se discrimina para evitar la mejora profesional, falta de se humilla a la persona, méritos, y se crean sentimientos de incapacidad o los roces, tensiones, conflictos, ineficacia. la ineficacia para realizar un trabajo Fuente: Leymann (1990). 118

5 Consecuencias del mobbing Según Fuertes (2004) hasta un 20% de los casos de mobbing llegan hasta sus últimas consecuencias, en forma de suicidio inducido o en forma de exclusión total laboral y/o social. También apunta que entre un 20 y un 40% de las jubilaciones anticipadas anuales se deben al hostigamiento psicológico en el trabajo. De ahí que el acoso se manifiesta de diversas maneras como se mencionan a continuación: Disfunciones en la estructura administrativa, que da lugar a confusión en cuanto a las funciones que tiene que desarrollar cada trabajador, falta de actuación de los superiores o responsables, no atendiendo a las quejas de los trabajadores, escasa capacidad para resolver conflictos o estrategias empresariales agresivas que no tienen en cuenta a las personas; Manipulación de la comunicación, no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándola, criticándola tanto con relación a temas laboral como de su vida privada; Manipulación del trabajo, proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación. Cabe mencionar que las consecuencias para la salud del mobbing son progresivas y generalmente cada vez más graves. Estrategia preventiva ante el mobbing La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social, y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. Ante estas intenciones de la Agencia Europea, parece obvio que será necesaria una implicación madura, responsable y éticamente comprometida de las empresas y de los trabajadores. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son: 1) Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo; 2) Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos; 3) Aumentar la información sobre objetivos; 3) Desarrollar el estilo democrático de dirección y 4) Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer frente al mobbing como: la buena forma física y mental, la confianza en uno mismo, el apoyo del entorno familiar y social, la estabilidad económica y la capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales (Leymannn, 1996). 119

6 Piñuel, Zabala (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y para controlar las reacciones emocionales, son más efectivas que las conductas de tipo evitativo. A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing: 1) Identificar el problema del mobbing, informándose y formándose sobre el tema; 2) Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible; 3) Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos; 4) Llevar a cabo la desactivación emocional, evitando reaccionar con ataques; 5) Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador); 6) Ser asertivo, responder a las calumnias y críticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad; proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores; 7) Evitar el aislamiento social, relacionándose socialmente y haciendo actividades de ocio; 8) Evitar la autoinculpación, y si se produce utilizar mecanismos de extroyección; 9) No intentar convencer o cambiar al acosador; 10) No caer en la inhibición, ni en la paralización, hablar del acoso y expresar las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca; 11) Incrementar la capacitación profesional y mantenerse actualizado, realizando cursos de formación y reciclaje; 12) Solicitar ayuda médica, psicológica y legal, para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención, tratamiento farmacológico, baja laboral, etc., y el abordaje jurídico; 13) Ignorar al acosador como forma de liberación final. Además, las empresas deberían favorecer: el apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la empresa, el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral; el reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir; la planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial; la posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores; la atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos; la elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral. Dimensiones de estudio De acuerdo con Moreno et al. (2008) los factores más relevantes y frecuentes que se citan en las investigaciones tienen que ver con: Aislamiento social, Exigencia extrema, Desacreditación, Política organizacional, Información y actuaciones ante el acoso y Consecuencias. Estas dimensiones son la base de su propuesta Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo (CAPT), utilizado en la presente investigación, mismas que se descritas a continuación: 120

7 Aislamiento social. Se le excluye a la víctima de dirigirle la palabra, y se instiga a las demás personas para que también lo hagan. Si alguien le llama vía telefónica se le niega la comunicación. Se le aísla físicamente de sus compañeros (Pregunta 1-5). Exigencia extrema. La capacidad de la víctima está muy por encima de las actividades que le son encomendadas. O bien no se le permite realizar actividades. Otra actitud hacia la víctima es que se le critican de forma incisiva sus errores (pregunta de la 6 a la 9). Desacreditación. La víctima es objeto de burlas que además llegan a incluir su familia (pregunta 10-13). Política organizacional. En el ambiente de trabajo existe un buen trato hacia las personas e impera el respeto en la organización (preguntas de la 14 a la18). Información y actuaciones ante el acoso. En la organización se tiene conocimiento de lo que es el acoso psicológico. Y se sabe acerca de los medios establecidos en el caso de que alguien sea objeto de acoso psicológico (preguntas de la 19 a la 21). Consecuencias. Existen problemas psicológicos o psicosomáticos, lo que repercute en visitas al médico (preguntas 22 y 23). Método La problemática que origina el fenómeno del mobbing Para cumplir con el objetivo de indagar el nivel de moobing en una muestra representativa de MIPYME de La investigación es de tipo descriptivo, no experimental y transversal. Se realizó en un tiempo determinado y en situ. La muestra fue de 169 empleados de 37 MIPYME distribuidas en diferentes municipios del Estado. El instrumento aplicado fue el desarrollado por Moreno et al. (2008) denominado Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo (CAPT), desarrollado específicamente para evaluar el acoso psicológico en población de lengua española atendiendo a las posibles conductas más típicas de acoso en una población hispana. Éste contiene tres secciones de preguntas, la primera se refiere a 23 preguntas de tipo Likert con cuatro categorías (ajustado del original que cuenta con cinco categorías, para evitar la centralización de las respuestas) de respuesta que van de nunca hasta siempre. La segunda sección son cuatrto preguntas con respecto a: al acoso que padecen las personas ya sea por sus jefes o compañeros; la frecuencia del acoso; el tiempo en termino de seis meses y haber atestiguado el acoso en el lugar de trabajo. La 121

8 última parte se refiere a preguntas personales como: edad, sexo, tiempo en la empresa, y lugar donde se trabaja. Resultados La investigación tuvo como objeto de estudio las MIPYME del estado de Tlaxcala se visitaron 37 empresas de las cuales 32% fueron micro, 37% pequeñas y 32%1 medianas, de las cuales 54% corresponden al sector de servicios, el 27% al industrial y el 19% son comerciales. Las empresas visitadas se encuentran, en su mayoría, en la ciudad de Tlaxcala, Chiautempan, Apizaco y ciudad industrial Xicoténcatl. La muestra de participantes en cada una de las empresas fue diversa, dependía de la disponibilidad autorizada en cada una de éstas. La edad mínima de los encuestados fue de 18 años y la máxima de 57 años; el promedio de edad de los participantes oscila en años. Con respecto al género el 45.6% corresponden a mujeres y el 54.4% a hombres. Con respecto a la permanencia en la empresa donde laboran los encuestados el 27.2% se encuentra en el intervalo de 1 a 2 años, seguido del intervalo menor a un año con el %, es decir más del 50% tiene menos de tres años en su empleo (véase gráfica 1); esto denota la constante movilidad de los empleados que actualmente realizan ya sea en la búsqueda de mejores condiciones laborales o por problemas personales, lo cual no deja de ser una problemática de inestabilidad organizacional que padece el sector empresarial. Con respecto al nivel de estudios de los participantes se obtuvo que el 33.7% de estos cuentan con bachillerato, el 32.5% con licenciatura, el 23.1% con secundaria y tan sólo el 3.9% cuenta con primaria, entre los indicadores más sobresalientes. Los datos indican que el nivel de estudios, de la muestra, es destacado. Los resultados de las seis dimensiones, considerando las cuatro categorías de respuesta con respecto a la siguiente codificación: nunca=1, en ocasiones=2, con frecuencia=3 y siempre=4. Los resultados fueron, para el aislamiento social se tiene una media del 1.57 en la escala propuesta, es decir existe un mínimo de aislamiento o que se excluya a la víctima sin dirigirle la palabra y mínimamente se instiga a las demás personas para que también lo hagan. En la exigencia extrema la media es de 1.57, igual que la anterior dimensión, por lo cual hay indicios de una mínima exigencia, es decir, los trabajadores no se encuentran presionados por las actividades encomendadas. La desacreditación tiene una media de 1.54 también su efecto es mínimo. Para las políticas organizacionales se tiene una media de 2.85 es el valor obtenido más alto (en esta dimensión se invierte la dirección de las respuestas) y significa que en el ambiente de trabajo existe un buen trato hacia las personas e impera el respeto en la organización. En la información y actuaciones 1 No suman 100% por el redondeo. 122

9 se tiene una media de 1.89, o sea que no existe conocimiento en la mayoría de los empleados sobre el acoso laboral y de los medios establecidos en el caso de que alguien sea objeto de acoso. En la dimensión consecuencias se obtuvo una media de 1.21 se puede entender como casi nunca existen problemas psicológicos o psicosomáticos que repercutan en visitas al médico (véase Tabla-2). Tabla-2 Medias aritméticas de las seis dimensiones del mobbing Dimensión Media aritmética Consecuencias Desacreditación Aislamiento social Exigencia extrema Información y actuaciones Políticas organizacionales Desviación Estándar Fuente: Elaboración propia con base a los resultados. Con respecto a las preguntas directas sobre el acoso laboral por los superiores o por sus compañeros, se obtuvo que el 13% de la muestra es acosada por su jefe directo u otra persona de mando superior, con respecto a los compañeros que acosan a sus equipares el porcentaje asciende al 20.10%. Por otro lado, los empleados que han sido acosados por sus superiores como por sus compañeros el porcentaje es de 10.7%. Con respecto a la frecuencia con la que han sido objeto de acoso psicológico los empleados respondieron que el 23.7% lo ha padecido menos de una vez por semana, el 8.3% una vez por semana y más de una vez por semana el 8.3%. Por lo que corresponde al tiempo que han sido objeto de acoso psicológico los empleados respondieron: el 16.6% lo sufre menos de seis meses, el 7.7% en torno a seis meses y el % es acosado más de seis meses. Sobre pregunta, que tiene relación de atestiguar en algún momento acoso psicológico en su trabajo, los empleados respondieron que el 23.1% lo a ha presenciado. Conclusiones Actualmente estamos ante la presencia de un fenómeno de importante consideración, dado que ocasiona que el trabajador se enfrente a consecuencias 123

10 físicas, emocionales y psicológicas, provocadas por uno o varios agentes. Dicho fenómeno se manifiesta a través de una violencia psicológica ocasionando así una intención discriminatoria hacia un trabajador por parte de sus superiores o incluso de sus pares que afecta tanto a mujeres como hombres y tiene como consecuencia el desmoronamiento del equilibrio mental de la víctima llegando en última instancia al despido o abandono voluntario de su empleo. De acuerdo con los resultados hay evidencia de fenómeno que sin lugar a dudas debe ser considerado como una prioridad a atender para minimizar las consecuencias, o en su caso prevenir dicho acoso laboral y favorecer a climas organizacionales más sanos y estables en las relaciones organizacionales de sus integrantes. BIBLIOGRAFÍA AGERVOLD, M. & Mikkelsen, E. (2004). Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 18, EINARSEN, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. (2003). The concept of bullying at work. The European tradition En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C. Cooper (Eds.). Bullying and Emotional Abuse in the WorkplacInternational Perspectives in Research and Practi (pp. 3-30). Londres: Taylor & Francis. FUERTES R., José Carlos (2004). Mobbing. Acoso Laboral Psicoterrorismo en el trabajo. De los conceptos básicos a la realidad práctica. Madrid: Arán. HIRIGOYEN, Marie France (2005). El Acoso Moral en el Trabajo. Barcelona. Paidós. KEASHLY, L. & Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C. Cooper (Eds.). Bullying and Emotional abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (31-61). Londres: Taylor & Francis. LEYMAN, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), LEYMANN, Heinz (1992). Mobbing und Psychoterror am Arbeitplazts. Sichere Arbeit, 1992: 5: LEYMANN, Heinz (1996). Mobbing: la persecution au travaill. París, Editions du Seuil. MORENO, J. B., Rodríguez M. A., Morante M. E., Garroso E., Rodríguez C. R. y Díaz L. (2008). Evaluación del acoso psicológico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida. Universitas Psychologica, Bogota Colombia, V.7, No.2, pp PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki (2001). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae. PIÑUEL, I. (2007). El mobbing o acoso psicológico en el trabajo. En El mobbing desde la perspectiva social, penal y administrativa (15-83). Madrid: Consejo General del Poder Judicial. 124

11 RAYNER, C. & Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bullying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, ZAPF, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), APENDICE Instrumento de Moreno et al. (2008) denominado Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo (CAPT) Nunca En ocasiones Con frecuenci Siempre 1. He sido ignorado o excluido en el trabajo. 2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas. 3. Mis comentarios y preguntas han sido ignoradas. 4. He sido controlado y/o vigilado en extremo. 5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy. 6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo. 7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o inútiles. 8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeño que sea. 9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias. 10. He recibido críticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo. 11. He sido víctima de comentarios malintencionados de compañeros o superiores. 12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida privada. 13. He sido víctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi físico, forma de ser, etc. 14. En la organización donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto 15. Mis jefes cuando mandan y dan órdenes suelen hacerlo de forma adecuada. 16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores. El desarrollo profesional (promoción), se hace de forma justa y 17. razonable. 18. En la organización donde trabajo la toma de decisiones es democrática 125

12 19. En la empresa en que trabajo, hay una buena información sobre el acoso psicológico. Tenemos información sobre los medios y procedimientos 20. establecidos en mi organización en el caso de que algún trabajador sea objeto 21. En mi organización hay procedimientos para intervenir en caso de acoso psicológico. 22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicológico en el trabajo 23. Visito al médico debido al acoso psicológico en el trabajo. 24. Has sido objeto de acoso psicológico en el trabajo?... Por parte de tus superiores?... Por parte de tus compañeros?... Por parte de ambos? Con qué frecuencia? Si No ( ) Menos de 1 vez / ( ) 1 vez / semana ( ) Más de 1 vez / semana semana 26. Durante cuánto tiempo? ( ) Menos de 6 meses ( ) En torno a 6 meses ( ) Más de 6 meses Gracias por su colaboración. 126