Carolina Gala, professora Titular de Dret del Treball i de la Seguretat Social, de la Universitat Autònoma de Barcelona 1
TIPOS DE ACOSO: Acoso sexual Acoso por razón de sexo Acoso discriminatorio por motivos distintos del sexo Acoso moral o psicológico NORMATIVA: Regulación a nivel comunitario: 92/131/CEE: Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (Diario Oficial n L 049 de 24/02/1992 p. 0001 0008). Regulación a nivel estatal: Constitución Española: artículos 14 y 15. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley de Prevención de Riesgos Laborales art. 14. Estatuto de los Trabajadores: Art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, reconociendo como derecho de los trabajadores el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Ley de Infracciones y sanciones del orden social. Código Penal. Regulación autonómica: Llei 5/2008, 24 d abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista. 2
CONCEPTOS: Art. 7.1 LOIEMH: Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Art. 7.2 LOIEMH: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se considerarán, en todo caso, discriminatorios (art. 14 CE). Art 7.4 LOIEMH: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Art. 5. Llei 5/2008, 24 d abril del dret de les dones a eradicar la violència masclista Àmbits de violència masclista Violència en l àmbit laboral: consisteix en la violència física, sexual o psicològica que es pot produir en el centre de treball i durant la jornada laboral, o fora del centre del treball i de l horari laboral si té relació amb la feina, i que pot adoptar dues tipologies: a) Assetjament per raó de sexe, el constitueixen un comportament no desitjat relacionat amb el sexe d una persona en ocasió de l accés al treball remunerat, la promoció en el lloc de treball, l ocupació o la formació, que tingui com a propòsit o produeixi l efecte d atemptar contra la dignitat de les dones i de crear-los un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu. b) Assetjament sexual: el constitueix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d índole sexual que tingui com a objectiu o produeixi l efecte d atemptar contra la dignitat d una dona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest. ACOSO SEXUAL Sujetos implicados Sujeto activo: acosador puede ser directamente el empresario, un mando intermedio, otro compañero o persona ajena a la empresa pero relacionada con ésta por la actividad laboral (empresas contratistas, ETT, clientes, proveedores ). 3
Sujeto pasivo: Un trabajador o trabajadora de la empresa o persona ajena a la empresa pero relacionada con ésta por la actividad laboral (trabajadores/as de empresas subcontratistas, ETT ). Distintas manifestaciones del acoso sexual Es suficiente un único acto (no requiere reiteración). Pero qué se entiende como acoso sexual? Qué comportamientos incluye? Ello se ha ido definiendo y delimitando a base de interpretaciones jurisprudenciales. En la sentencia de 13 de diciembre de 1999 del Tribunal Constitucional, la primera sentencia del TC sobre la materia, se establece que queda prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de la mujer o del hombre a tales requerimientos no queridos, ni pedidos de empleadores o compañeros se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción o la formación profesional o cualesquiera otras condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso, no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador Tipos de acoso sexual Así pues, el TC fija los dos tipos de acoso: 1. El chantaje sexual: se produce cuando el/la trabajador/a es requerido sexualmente, explícita o implícitamente, por el empresario o un superior jerárquico con la promesa de experimentar una mejora, o la amenaza de sufrir un mal, en sus condiciones y expectativas laborales, en función de que acepte o no al requerimiento formulado. 2. El acoso sexual ambiental se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual crea un entorno laboral intimidatorio hostil o humillante para el trabajador, sin que tal contaminación del ambiente de trabajo conlleve una específica repercusión negativa en la permanencia en el trabajo o en las condiciones laborales (STSJ Galicia 28.11.2000). Ejemplos de conductas de acoso sexual Cuando se habla de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo: Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizquitos, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. 4
Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos. Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo sexual. Se debe distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas en la medida en que son deseadas por la persona objeto de ellas. Se considerará acoso siempre que provenga de jefes, compañeros/as o cualquier persona relacionada con la víctima por causa de trabajo. El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y, si se produce fuera del mismo, deberá probarse que la relación es como consecuencia del trabajo. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Distinguir: Actos discriminatorios por razón de edad, discapacidad, por sexo, origen, estado civil, condición social, religión, convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco, lengua: Conducta tipificada como infracción laboral muy grave en el art. 8.12 LISOS. SE TRATA DE «DECISIONES UNILATERALES», ACTOS AISLADOS. Acoso discriminatorio por alguno de los supuestos tasados (por razón de edad, discapacidad, por sexo, origen, estado civil, condición social, religión, convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco, lengua): Conducta tipificada como infracción laboral muy grave en el art. 8.13 bis LISOS. SE TRATA DE UNA CONDUCTA QUE IMPLICA VARIOS ACTOS. El Acoso por razón de sexo es un supuesto más de los acosos discriminatorios (prohibidos en el art. 4.2 e) y 17.1 del ET) pero la LOIEMH. Sujeto responsable: El empresario: Conducta ACTIVA: Acoso por el propio empresario. Conducta por OMISIÓN: Conducta pasiva cuando conoció los hechos. ( Art. 8.13 bis LISOS. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. ) 5
CONSECUENCIAS PARA EL ACOSADOR/A Art. 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, recogiendo como causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Código Penal, art. 184 1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses. 2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses. 3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo. CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA Infracción administrativa muy grave: Art. 8.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. Art. 8.13bis de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. (INFRACCIÓN LABORAL MUY GRAVE) Art. 46 bis de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: El empresario que incurra en esta conducta será sancionado no sólo económicamente sino también con las siguientes sanciones accesorias: a) pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción; y, b) exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses. indemnización por daños morales: art. 1124 del CC. Indemnización por extinción del contrato de trabajo: art. 50 del ET incumplimiento grave de la empresa. Recargo de prestaciones: art. 123 de la LGSS. 6
LA SOLUCIÓN A TRAVÉS DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y DE LOS PROTOCOLOS PARA LA PREVENCIÓN Y ABORDAGE DEL ACOSO SEXUAL I POR RAZÓN DE SEXO Art. 46.2 LOIEMH: Uno de los posibles contenidos de los planes de igualdad de las empresas es la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Art. 48 LOIEMH: Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. A estos efectos se prevé que: Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esa finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Otra forma de abordar la prevención por parte de la empresa es introducirlo en el Plan de Igualdad como un objetivo y definir las acciones a desarrollar para lograrlo: Objetivos: Prevenir comportamientos de naturaleza sexual o realizados en función del sexo de una persona que puedan dar lugar a la existencia de un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la víctima. Acciones: Elaborar protocolos de actuación para supuestos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo; implantar códigos de conducta, decálogos...asegurándose de que llegan a toda la plantilla; sensibilización e introducir sistemas de resolución de conflictos. CONTENIDO DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO SEXUAL I ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Declaración de intenciones Descripción de conductas prohibidas Medidas preventivas contra el Acoso Descripción de un procedimiento al respecto basado en principios de CONFIDENCIALIDAD, CELERIDAD, OBJETIVIDAD E IMPARCIALIDAD 7
Exigencia de reclamación fundada. Órgano instructor neutral A quién dirigir la denuncia PROCEDIMIENTO FORMAL O INFORMAL PERO CON CONCLUSIONES--- Medidas cautelares / medidas correctoras / medidas disciplinarias /Medidas adicionales. PUBLICIDAD del Protocolo. Atender a la intervención de la RLT 8