qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx Conciliación Familiar cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq Maternidad y Paternidad wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui Guía 11/02/2008 opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg C. *G. *T. Sección Sindical en el Santander hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty
Derechos de la madre. Licencias no retribuidas por sometimiento a técnicas de reproducción asistida. Permisos no retribuidos de una semana a un mes por sometimiento a técnicas de reproducción asistida. No ser trasladada de municipio durante el embarazo y lactancia. Cambio de puesto de trabajo sí hay peligro para el embarazo. Permiso para exámenes prenatales. Permisos técnicas preparación al parto. Incapacidad transitoria riesgo durante el embarazo si no hay otras soluciones. Maternidad (16 semanas más 2 semanas a partir del segundo hijo). Derecho ausentarse 1 hora cuando hijos deban permanecer hospitalizados. Reducción jornada 2 horas y el correspondiente salario cuando hijos deban permanecer hospitalizados. Derecho a ausencias del trabajo por lactancia menor de 9 meses. Acumular los permisos de lactancia al finalizar el descanso maternal que se vera incrementado en 15 días. Por bautizo media jornada. Incapacidad transitoria riesgo durante la lactancia si no hay otras soluciones. Permiso de acompañamiento hijos menores de 8 años con mecanismos de compensación. Vacaciones, no existe plazo de disfrute (año siguiente). Reducción de Jornada menor de ocho años. Excedencias. Por comunión media jornada. Derechos del padre. Dos días de licencia por nacimiento. Permiso de Paternidad (13 días mas 2 días a partir del segundo hijo). Permiso de Maternidad por opción de la madre (máximo 10 semanas) Derecho ausentarse 1 hora cuando hijos deban permanecer hospitalizados. Reducción jornada 2 horas y el correspondiente salario cuando hijos deban permanecer hospitalizados. Un día más dentro de los 30 días siguientes. Acumular los permisos de lactancia al finalizar el descanso maternal que se vera incrementado en 15 días (estos 15 días puede disfrutarlos el padre). Por bautizo media jornada. Por comunión media jornada. Permiso de acompañamiento hijos menores de 8 años con mecanismos de compensación. Reducción de Jornada menor de ocho años. Excedencias. * Regulación según el ET, CC y Acuerdo CVLyF C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 2/12
Maternidad y paternidad El contrato de trabajo se suspende por "maternidad y paternidad" (art. 45.1.d) ET). A. Suspensión por maternidad 1. Duración de la suspensión La duración de la suspensión por esta causa será de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo (art. 48.4 ET). 2. Distribución del periodo suspensivo La distribución del periodo de suspensión se hará según opción de la madre pero sometida a las siguientes reglas (art. 48.4 ET): a) La madre deberá descansar obligatoriamente seis semanas después del parto y podrá hacerlo o no antes del parto. b) En el caso de que los dos cónyuges trabajen, la madre podrá optar al iniciarse el periodo de descanso por maternidad porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea, bien de forma sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. c) En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. d) En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. e) En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión del contrato por paternidad. f) En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. g) En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización o continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión de ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que reglamentariamente se desarrolle. B. Suspensión por paternidad La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 44.3), ha reconocido la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 3/12
independientemente del disfrute compartido del periodo de descanso por maternidad, por trece días ininterrumpidos (ampliables en el caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo) por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, sometiéndose a las siguientes reglas (arts. 45.1 y 48 bis del ET): a) En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados. No obstante, cuando el periodo de descanso previsto en el art. 48.4 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. b) El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo por durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el art. 48.4 del ET o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. c) La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de tiempo parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. d) El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. El Gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la duración de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad hasta alcanzar el objetivo de cuatro semanas a los seis años de entrada en vigor de esta Ley (Disp. Trans. Novena de la LO 3/2007). Esta regulación será de aplicación a "los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de la entrada en vigor de la Ley" (Disp. Trans. Séptima.1 de la LO 3/2007). C. Mejoras en las condiciones laborales Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia y paternidad (art. 48.4 ET). Gestión La gestión corresponde al INSS o órgano autonómico competente, sin que quepa fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas. Documentación El facultativo del Servicio Público de Salud expedirá un informe de maternidad que será presentado ante el INSS al solicitar la prestación. Traslados Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio (final artículo 31º CC). En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. No se adoptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora. (Acuerdo CVLyF). C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 4/12
Cambio de puesto de trabajo Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen (artículo 26, apartado 2, de la Ley 31/1995 LPRL). Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado (artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995 LPRL). Cuando el trabajo que realice una mujer encinta pueda poner en peligro el embarazo, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación (Artículo 31º CC). Permisos previos Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo (artículo 37.3 f) ET) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo (final artículo 27.1 CC). Riesgo durante el embarazo En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente, o, desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (artículo 48.5 ET) (mirar cambio de puesto de trabajo) Licencias Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 5/12
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (artículo 37.3 b) ET). Dos días por el nacimiento de hijo, accidente o enfermedad grave u hospitalización (o fallecimiento) de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de hijos la licencia será de cinco días. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliará hasta dos días más. Adicionalmente, por el nacimiento de hijo, un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento (artículo 27.1 d) CC). Por bautizo y primera comunión de descendientes: media jornada correspondiente al día en que se celebre la ceremonia (artículo 27.1 c) CC). Licencias no retribuidas El personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos: - De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos años (artículo 27.7 CC). Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los casos siguientes: Adopción en el extranjero. Sometimiento a técnicas de reproducción asistida. Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves. En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia. (Acuerdo CVLyF). Permisos no retribuidos El personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos: - De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos años (artículo 27.7 CC) Lactancia Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 6/12
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen (artículo 37.4 ET). La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (artículo 37.6 ET). En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente, o, desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (artículo 48.5 ET) (mirar cambio de puesto de trabajo). Las trabajadoras, por la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. Con carácter alternativo dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad (artículo 27.3 CC). La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria (artículo 27.4 párrafo 5 CC). Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada de trabajo. Este derecho, a elección de la trabajadora, podrá sustituirse por una de las siguientes opciones: a) Una reducción de la jornada de trabajo de una hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante el referido periodo de lactancia. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. b) Una acumulación de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal, que podrá verse incrementado hasta en 15 días naturales, disfrutados ininterrumpidamente. En el supuesto de parto múltiple, este permiso se incrementará proporcionalmente. Esta última opción, podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o el padre en el caso de que trabajen en el Banco, previa solicitud por escrito a la empresa, con una antelación mínima de 15 días a la finalización del periodo de suspensión del contrato por maternidad. La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de jornada o permiso de lactancia (Acuerdo CVLyF). Complicaciones post-parto En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 7/12
salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo (concreción horaria) (artículo 37.4 bis ET) Permiso de acompañamiento Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria (artículo 27.6 CC). Descanso por maternidad a tiempo parcial Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre (Acuerdo CVLyF). Vacaciones No existe plazo para disfrutar las vacaciones, con el actual redactado del ET cuando no se han podido disfrutar por embarazo, parto o lactancia natural. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (final artículo 38 ET). Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Acuerdo CVLyF). Reducción de Jornada Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este articulo, C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 8/12
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos del disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la LPL. (apartados 5 y 6 del artículo 37 del ET) (apartado 4 del artículo 27 del CC) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida Los préstamos para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. (Acuerdo CVLyF). Excedencias Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial (artículo 46.3 ET). El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa (artículo 46.5 ET). Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 9/12
contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. En caso de familia numerosa se estará a lo dispuesto en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores (actualmente artículo 46.3) (artículo 32.5 CC). Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años. Durante el primer año de excedencia, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones a las establecidas para el supuesto de excedencia por cuidado de hijos. Asimismo, y una vez transcurrido este plazo, la reincorporación se producirá en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional dentro de la misma plaza o, en cualquier caso, de conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Convenio Colectivo, dentro de un radio de 25 Km. desde el centro del municipio donde la persona prestaba sus servicios. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 si se trata de categoría especial. En las excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendrá durante la vigencia de las mismas la percepción de la compensación económica por hijo a cargo, establecida en el Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio. De igual manera, se mantendrán las condiciones especiales para empleados en aquellos productos y servicios bancarios que se tuvieran contratados durante la situación en activo. (Acuerdo CVLyF). * Si piensas utilizar todas las ventajas que la legislación te reconoce, especialmente la excedencia, piensa que antes de solicitar la misma, puedes disfrutar de 15 días naturales como sustitución de la lactancia acumulada al periodo de descanso maternal y antes de iniciar la excedencia. C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 10/12
Banco Santander Recursos Humanos (provincia) Conciliación Familiar Maternidad y Paternidad Muy señores míos: (nombre), con domicilio en (domicilio), trabajadora/o de (sucursal y dirección de la misma), con la categoría profesional de (categoría), comunico a Vds. que, de conformidad con el párrafo 6 del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, tengo la intención de acceder a la situación de excedencia forzosa para estar al cuidado de mi/s hijo/s recién nacido/s, a partir del día siguiente a la finalización * elije (1) de la baja por maternidad, (2) del permiso de 15 días por acumulación del permiso de lactancia al finalizar el descanso maternal, y por una duración de * elije 12 meses, 15 meses familia numerosa o 18 meses familia numerosa categoría especial (más allá de estos meses no hay reserva de puesto de trabajo, solo del mismo grupo profesional o categoría equivalente). (1) 12 meses. (2) 15 meses, dado que mi familia tiene reconocida oficialmente la condición de familia numerosa con categoría general. (3) 18 meses, dado que mi familia tiene reconocida oficialmente la condición de familia numerosa con categoría especial. Fecha inicio excedencia: XX-XX-XXXX Fecha incorporación al trabajo: XX-XX-XXXX Asimismo, les agradecería que me contestasen, por escrito, la aceptación de esta excedencia por la duración que se señala. Atentamente. (provincia), XX de XXXXXXXXX de 200X XXXXXXXXXXXXXX Matrícula: XX.XXX *Recibí, por la empresa C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 11/12
DIRECCIONES DE LA SECCION SINDICAL C. *G. *T. EN EL SANTANDER: MADRID Información de contacto Teléfono : 914 156 503 / 914 156 779 Fax : 914 156 829 Dirección postal : c/ López de Hoyos, 356 / 28043 Madrid Valija: (9612-4084) José Silva, 15 - Madrid Direcciones electrónicas Información general : cgt.bsch@cgt.es cgt.sch@menta.net cgt.sch@wanadoo.es BARCELONA Información de contacto en Catalunya Teléfono : 933 526 456 / 933 521 938 Fax : 933 968 994 Móvil (8 a 3) : 639 914 077 Dirección postal : c/ Felip II, 74-08027 Barcelona Valija: (9609-1416) c/ Felip II, 56-08027 Barcelona Web de la C. *G. *T. en el SAN: Federación de Banca de la C. *G. *T: Confederación General del Trabajo: Direcciones electrónicas Información general : cgt.sch.cat@wanadoo.es cgt.sch.cat@menta.net Messenger : cgt.san.cat@hotmail.com http://www.webpersonal.net/cgt/sch http://www.fesibac.com http://www.cgt.info Ficha de afiliación a la C. *G. *T. - Datos Personales Nombre y apellidos:..... Ordinal: Centro de trabajo:.. Teléfono: ( ) Ciudad:. Provincia: Domiciliación Bancaria Banco/Caja..., Sucursal... Domicilio:... CCC: / / / Señores, Les ruego que adeuden en mí cuenta los recibos que presente C. *G. *T. Atentamente. Fdo. D/Dª Imprime, rellena y envía a cualquiera de las direcciones superiores C. *G. *T. / Sección Sindical en el Santander 12/12