Objetivo. La presente Política:

Transcripción

1 Política contra la discriminación y el acoso y procedimiento para la presentación de denuncias Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de la Ciudad de Santa Cruz Organismos Asesores Concejo Municipal Objetivo La presente Política tiene como objetivo ratificar el compromiso de la Ciudad de Santa Cruz de mantener un ambiente de trabajo libre de discriminación y acoso ilegal para todos los empleados actuales y futuros de la ciudad. La presente Política: define qué se entiende por discriminación y acoso según este política; ratifica el compromiso de Ciudad de prohibir y prevenir la discriminación y el acoso ilegal en el empleo; y brinda un procedimiento para la presentación de denuncias e investigación de la Ciudad con el fin de resolver denuncias de supuestos casos de discriminación o acoso que incumplan la ley o la presente Política. Política Es Política del Consejo Municipal de la Ciudad de Santa Cruz brindar a todos sus empleados actuales y futuros igualdad de oportunidades laborales sin discriminación por raza, color, credo, país de origen, descendencia, religión, discapacidad, estado de salud (incluido el embarazo, parto y afecciones relacionadas con el cáncer), género, altura, peso, características físicas, estado civil, sexo, edad, orientación sexual, afiliación a organizaciones, condición de veterano incapacitado o condición de veterano de la época de Vietnam (salvo en aquellos casos en que la edad, discapacidad o afección sea una calificación laboral de buena fe), y para garantizar aún más un ambiente laboral libre de discriminación ilegal para los trabajadores actuales y futuros. Al aplicar e interpretar la presente Política, la persona a cargo de hacerlo deberá definir la terminología específica que se utiliza en el presente de manera acorde con todas las leyes, reglamentaciones y ordenanzas federales, estatales y municipales aplicables. La presente Política se refiere a todos los aspectos del empleo en la Ciudad y a la solicitud de empleo en la Ciudad, entre otros aspectos, al reclutamiento, selección, colocación, asignación, capacitación, transferencia, ascenso, evaluación, disciplina, rescisión, remuneración y beneficios. La política contra la discriminación y el acoso de la Ciudad prohíbe todo tipo de conducta ilegal, y la Ciudad deberá tomar medidas firmes para impedir que se produzcan casos de discriminación o acoso en el trabajo. Cuando se detectan casos de discriminación o acoso en el trabajo, la Ciudad deberá tomar medidas firmes, rápidas y justas para erradicar este tipo de conductas. Con este fin, una vez que la Ciudad confirme la existencia de casos de discriminación o acoso prohibidos por la presente Política, deberá imponer sanciones disciplinarias contra los responsables de la discriminación o el acoso, que podrán incluir el despido.

2 Esta política se promulga por reconocerse que si se permitiera que existan los tipos de discriminación y acoso prohibidos por la presente Política, no sólo se estaría incumpliendo la ley federal, estatal o municipal, sino que se estaría socavando la integridad laboral, perjudicando el estado de ánimo de los empleados, reduciendo la productividad de los empleados y propiciando que los empleados calificados y valiosos abandonen sus empleos en la Ciudad. Por otra parte, esto sería perjudicial para la salud y el bienestar general de la comunidad, que depende de un equipo de empleados muy motivados y capacitados de la Ciudad para brindar servicios municipales esenciales. El Concejo Municipal (City Council) también reconoce y entiende que para implementar una política contra la discriminación y el acoso del tipo difundido por la presente, es esencial que todas las personas que son testigos o víctimas de un caso de discriminación o acoso prohibido por esta Política denuncien el hecho de inmediato para facilitar la intervención e investigación tempranas, efectivas, eficientes e imparciales por parte de la Ciudad. Por otro lado, se prohíbe terminantemente todo tipo de represalias contra alguien por haber denunciado un caso de acoso o discriminación del cual esta persona hubiera sido testigo o por haber colaborado en una investigación de discriminación o acoso. Los empleados que sean hallados culpables de haber participado en represalias, en incumplimiento de lo dispuesto en la presente Política, serán objeto de medidas disciplinarias que podrán incluir el despido. Al interpretar e implementar la presente Política, deberán respetarse los derechos constitucionales a la libertad de expresión y de asociación de modo coherente con las leyes federales y estatales vigentes y de acuerdo con la intención de la presente Política. Definiciones I. Discriminación El término Discriminación según se utiliza en la presente Política incluye, entre otras cosas: A. basar una decisión laboral referida a un postulante o empleado (p. ej., decisión de contratar, ascender, transferir, despedir, etc.) en una categoría protegida (p. ej., raza, sexo, edad, religión, etc.) B. tratar a un postulante o empleado de modo distinto en relación con cualquier aspecto laboral debido a su categoría protegida; C. cometer un acoso, según se define específicamente a continuación; D. tomar acciones laborales negativas (es decir, descender de categoría laboral, transferir, sancionar, despedir) contra un empleado debido a que el empleado se opone a la discriminación en el trabajo, colabora, apoya o se asocia con un integrante de un grupo protegido que denuncia casos de discriminación o colabora con la investigación de un caso de discriminación.

3 II. Acoso El término Acoso según se utiliza en la presente Póliza incluye, a modo de ejemplo: A. Manifestaciones orales, tales como epítetos, comentarios despectivos o insultos e insinuaciones lascivas basadas en la raza, color, credo, país de origen, descendencia, religión, discapacidad, afecciones médicas (relacionadas con el cáncer), género, altura, peso, características físicas, estado civil, sexo, edad, orientación sexual, afiliación a organizaciones, condición de veterano incapacitado o condición de veterano de la época de Vietnam. Las manifestaciones orales prohibidas también pueden incluir comentarios con orientación sexual inadecuados sobre el aspecto de una persona, por ejemplo, comentarios sobre su vestimenta o características físicas, o cuentos o chistes relacionados con la raza. B. Actos físicos, tal como agredir, impedir u obstaculizar el movimiento, tocar a alguien de modo ofensivo o interferir físicamente con el trabajo o movimiento normal cuando estos actos vayan dirigidos contra alguien que pertenezca a una de las categorías protegidas indicadas en la presente Póliza. Los actos físicos prohibidos incluyen: pinchar, sujetar, palmear, insinuar, mirar de manera lasciva o realizar amenazas o promesas laborales explícitas o implícitas a cambio de que la persona se someta a los actos físicos. C. Insultos visuales, tales como afiches, caricaturas o dibujos despectivos relacionados con alguna de las categorías protegidas indicadas en esta Política (p. ej., raza, sexo, religión, etc.). D. Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otros actos de naturaleza sexual, cuando la aceptación de esta conducta se imponga como condición para el empleo, cuando la aceptación o el rechazo de esta conducta se utilice como base para las decisiones laborales o cuando la conducta tenga como intención interferir, o de hecho interfiera, de modo injustificado con el desempeño laboral de alguien o cree un ambiente laboral intimidatorio, hostil u ofensivo. Funciones I. Director de Recursos Humanos El Director de Recursos Humanos tendrá las siguientes funciones: A. garantizar que esta política y los procedimientos para la presentación de denuncias se difundan a todos los empleados; B. brindar capacitación y asistencia a los jefes de departamentos, supervisores y empleados en relación con la prevención y el tratamiento de casos de discriminación y acoso; e C. investigar, resolver y realizar averiguaciones y recomendaciones sobre las denuncias de casos de discriminación y acoso ilegales. II. Jefes de Departamentos Los Jefes de Departamentos tendrán las siguientes funciones: A. ayudar al Director de Recursos Humanos mediante la difusión de la presente Política y garantizando que no se produzcan casos de discriminación o acoso en el lugar de trabajo; B. coordinar y colaborar con el Director de Recursos Humanos para resolver las denuncias que involucren a empleados dentro de sus respectivos departamentos; y, cuando se hubiera producido un caso de discriminación o acoso:

4 tomar rápidamente las medidas correctivas pertinentes contra el discriminador/acosador; tomar las medidas razonables para proteger al denunciante de futura discriminación o acoso; tomar las medidas razonables para proteger al denunciante de represalias por haber presentado la denuncia; y tomar medidas para reparar los efectos de la discriminación o del acoso. III. Empleados Los empleados deberán colaborar plenamente con todas las investigaciones de discriminación y acoso y con la implementación de medidas correctivas, y abstenerse de tomar represalias contra los denunciantes o testigos. IV. Contratistas independientes Los contratos con la Ciudad de Santa Cruz que contengan cláusulas de igualdad en el empleo/contra la discriminación también deberán incluir un texto que exija a los contratistas asumir la responsabilidad de garantizar que sus empresas implementen políticas y procedimientos efectivos para la prevención del acoso. Difusión de la política y capacitación Todos los empleados, supervisores y gerentes recibirán una copia de esta política, y todos los empleados permanentes de la Ciudad deberán asistir a capacitaciones sobre acoso sexual y diversidad cultural. Procedimiento para la presentación de denuncias por discriminación o acoso El procedimiento para la presentación de denuncias está disponible para todas las personas y empleados de la Ciudad de Santa Cruz que consideren que han sido víctimas de discriminación o acoso en relación con su empleo en la Ciudad de Santa Cruz. Los denunciantes, y los empleados que supuestamente han cometido un acto de discriminación o acoso, podrán optar por designar a un representante para cualquiera de las instancias del proceso de presentación de denuncias o para todo el proceso. I. Presentación de una denuncia Las denuncias pueden presentarse al supervisor directo del empleado, a cualquier supervisor o gerente dentro o fuera del departamento, al jefe del departamento o al Director de Recursos Humanos, dentro de un (1) año de la fecha en la cual ocurrió el supuesto caso de discriminación o acoso. Cualquier supervisor, gerente o jefe de departamento de la Ciudad de Santa Cruz que reciba una denuncia de discriminación o acoso deberá notificar dicha situación cuanto antes al Director de Recursos Humanos. Las denuncias podrán presentarse en forma verbal o escrita. Si fuera posible, las denuncias por escrito deberán incluir la siguiente información:

5 El nombre, dirección y número de teléfono del denunciante. El motivo en que se basó el supuesto caso de discriminación o acoso (es decir, raza, color, religión, edad, sexo, etc.). El hecho o incidente discriminatorio específico ocurrido. Los nombres de las personas supuestamente responsables de la discriminación o acoso. La reparación que el denunciante espera como resultado de la denuncia. El nombre, dirección y número de teléfono del representante del denunciante, si lo hubiera. Si los denunciantes desean presentar una denuncia de forma personal y recibir asistencia, podrán contactarse con el Departamento de Recursos Humanos y programar una cita con un investigador de personal. II. Investigación y resolución Después de revisar la denuncia de discriminación o acoso, el Director de Recursos Humanos deberá determinar si es necesario llevar a cabo una investigación para resolver las cuestiones planteadas en la denuncia y, si fuera así, autorizará y supervisará la investigación de la denuncia. El investigador se comunicará con el denunciante una vez que reciba la denuncia, y se mantendrá al denunciante informado del estado de la investigación. Se hará todo lo posible por concluir la investigación dentro de los ciento veinte (120) días calendarios posteriores a la recepción de la denuncia. El Director de Recursos Humanos no procederá con la investigación de una denuncia si ésta no contiene ninguna afirmación de que los supuestos actos se cometieron debido a una o más de las categorías discriminatorias; o, si no se pudiera establecer un nexo entre el supuesto acto o supuestos actos y la discriminación de acuerdo con una de las diecinueve (19) categorías protegidas. Una vez finalizada la investigación, el Director de Recursos Humanos determinará si existen pruebas suficientes para considerar que se ha violado la Política contra la discriminación y el acoso de la Ciudad y si es necesario tomar medidas correctivas para resolver las cuestiones planteadas en la denuncia. El denunciante, el supuesto discriminador o acosador y el jefe de departamento recibirán una notificación con la decisión del Director. Si se impone una sanción disciplinaria, ésta no será comunicada al denunciante. En caso de que representara (o de que aparentemente representara) un conflicto que la revisión y la investigación de una denuncia fueran realizadas por el Departamento de Recursos Humanos, el Administrador de la Ciudad será el responsable de llevar a cabo este proceso. III. Revisión del Administrador de la Ciudad Los denunciantes que no están satisfechos con la determinación del Director de Recursos Humanos podrán solicitar la revisión del Administrador de la Ciudad (o de su representante), por escrito, dentro de los diez (10) días laborales posteriores a la recepción de la determinación del Director de Recursos Humanos. El Administrador de la Ciudad (o su representante) revisará la apelación presentada por escrito por el denunciante y las conclusiones de la investigación, y emitirá una decisión por escrito dentro de los treinta (30) días laborales posteriores a la revisión.

6 V. Recursos adicionales Los empleados actuales de la Ciudad comprendidos en un memorando de entendimiento que incluya el arbitraje como paso final en el proceso de reclamación podrán solicitar que se someta el conflicto a arbitraje de acuerdo con los procedimientos específicos detallados en el memorando de entendimiento correspondiente. Además, todos los denunciantes podrán presentar denuncias de casos de discriminación o acoso ante el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (Department of Fair Employment and Housing - DFEH) del Estado de California y la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission EEOC), independientemente de que los denunciantes opten por utilizar el procedimiento para la presentación de denuncias de la Ciudad de Santa Cruz. Los plazos para presentar denuncias ante los organismos federales y del estado varían según el caso, y recomendamos comunicarse directamente con esos organismos para solicitar información específica. Las direcciones y números de teléfono (a la fecha de revisión de este procedimiento) son: Department of Fair Employment and Housing 111 North Market Street, Suite 810 San Jose, California Teléfono: (408) o (800) Equal Employment Opportunity Commission San Jose Office 96 North Third Street, Suite 200 San Jose, California Teléfono: (408)