MANUAL DE POLÍTICAS CORPORATIVAS. Política sobre acoso sexual. 5 de agosto de (R) RESUMEN

Transcripción

1 MANUAL DE POLÍTICAS CORPORATIVAS Política sobre acoso sexual 5 de agosto de (R) RESUMEN La Agencia se compromete a proporcionar un entorno laboral libre de acoso. En cumplimiento de este compromiso, la Agencia prohíbe terminantemente cualquier forma de acoso, lo que incluye el acoso en base a la raza, religión, color, sexo, identidad de género, orientación sexual, origen nacional, ascendencia, condición de ciudadanía, estado de miembro de servicio uniformado, estado civil, embarazo, edad, condición médica protegida, discapacidad o cualquier otra categoría protegida por la ley aplicable estatal o federal. La política de la Agencia en contra del acoso se aplica a todos los empleados de la Agencia, incluidos los supervisores y gerentes. La Agencia prohíbe a los gerentes, supervisores y empleados acosar a sus compañeros de trabajo, así como a los clientes, vendedores, proveedores y contratistas independientes de la Agencia y otros que realizan negocios con la misma. Además, la Agencia prohíbe a sus clientes, vendedores, proveedores, contratistas independientes y otros que realizan negocios con la Agencia acosar a nuestros empleados. La violación de esta política someterá al empleado a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo el despido inmediato. Además, bajo la ley de California, los empleados pueden ser personalmente responsables por una conducta de acoso que viole la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California. POLÍTICA Cada supervisor tiene la obligación positiva de mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. Debe ponerse el máximo esfuerzo en asegurar que todos los empleados no se vean sometidos a una conducta inapropiada de cualquier tipo. Específicamente, ningún supervisor amenazará ni insinuará, ni explícita ni implícitamente, que la negativa de un empleado a someterse a proposiciones sexuales afectará negativamente el empleo, la evaluación del desempeño, el salario, los ascensos, las tareas asignadas del trabajador o cualquier otra condición del empleo, desarrollo de la carrera o ascenso. El buen juicio dicta que usted debe evitar los riesgos y complicaciones que puedan surgir de involucrarse en relaciones íntimas con otros empleados. Evite este tipo de relaciones entre supervisores y subordinados. Esto evita la aparición o la presencia de acoso sexual que puede surgir a partir de estas relaciones y el favoritismo real o percibido entre el supervisor y el 1

2 subordinado. Recuerde que puede hablar con su supervisor o su representante de Recursos Humanos si tiene preguntas sobre esta política. Los trabajadores no supervisores que trabajan en el mismo departamento que entran en una relación íntima también están obligados a informar a sus supervisores, que deben notificarlo al departamento de Recursos Humanos. Cuando se produce cualquiera de estas situaciones, la organización se reserva el derecho de transferir a la persona cuya remoción de su cargo tenga el menor impacto en el negocio. Todos los empleados llevarán a cabo sus relaciones profesionales con los no empleados de una manera que no se interprete como sexualmente ofensiva. Las sugerencias a los no empleados, ya sean explícitas o implícitas, de que la negativa a someterse a las proposiciones sexuales pueden afectar a las transacciones comerciales están estrictamente prohibidas. ACOSO SEXUAL Ejemplos de acoso sexual: el acoso sexual incluye un amplio espectro de conducta, que incluye el acoso basado en el género, transgénero y orientación sexual (es decir, la heterosexualidad, homosexualidad o bisexualidad de una persona). A modo de ilustración solamente, y no de limitación, algunos ejemplos de una conducta ilegal e inaceptable incluyen: las insinuaciones sexuales no deseadas; el ofrecimiento de un beneficio en el empleo (como un ascenso, promoción o ayuda con la carrera) a cambio de favores sexuales, o la amenaza de un detrimento del empleo (como la terminación, descenso de categoría o una acción disciplinaria) por la negativa de un empleado a participar en la actividad sexual; las conductas visuales, tales como las miradas de reojo, hacer gestos sexuales, mostrar objetos sexualmente sugestivos o fotografías, historietas o carteles; las insinuaciones, proposiciones, solicitudes o comentarios sexuales verbales; el abuso verbal de naturaleza sexual, los comentarios verbales gráficos acerca del cuerpo de una persona, las palabras sexualmente degradantes utilizadas para describir a una persona, las cartas, notas o invitaciones sugestivas u obscenas; las conductas físicas, tales como tocar, agredir, impedir o bloquear el movimiento; el abuso físico o verbal en relación al sexo real de la persona o la percepción del actor del sexo de la persona; y el abuso verbal en relación a las características de una persona como el tono de voz, el vello facial o el tamaño o forma del cuerpo de una persona, incluidas las 2

3 observaciones de que un hombre es demasiado femenino o una mujer es demasiado masculina. Ejemplos de lo que constituye acoso: además de las conductas mencionadas anteriormente, la Agencia estrictamente prohíbe el acoso en relación a la raza, color, religión, origen nacional, edad u otra característica protegida. A modo de ilustración solamente, y no de limitación, el acoso en relación a la raza, color, religión, origen nacional, edad u otra característica protegida incluye: los insultos, epítetos y cualquier otro comentario ofensivo; los chistes, ya sean escritos, verbales o electrónicos; las amenazas, la intimidación y otro comportamiento amenazante; otra conducta verbal, gráfica o física; y otra conducta en base a una o más de las categorías protegidas identificadas en esta política. Si tiene alguna pregunta acerca de lo que constituye un comportamiento de acoso, consulte a su supervisor o a otro miembro de la administración. El acoso de nuestros clientes o empleados de nuestros clientes, vendedores, proveedores o contratistas independientes por parte de nuestros empleados está asimismo estrictamente prohibido. Dicho acoso incluye los tipos de comportamiento especificados en esta política, incluyendo las insinuaciones sexuales, la conducta verbal o física de naturaleza sexual, los comentarios sexuales y los insultos basados en el género. Cualquier tipo de acoso someterá al empleado a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo el despido inmediato. Qué debe hacer si siente que está siendo o ha sido acosado Si siente que está siendo acosado por otro empleado, supervisor, gerente o terceros que hacen negocios con la Agencia, debe ponerse inmediatamente en contacto con su Gerente del Departamento, con Recursos Humanos o con el Gerente General. Además, si observa el acoso de otro empleado, supervisor, gerente o no empleado, por favor informe el incidente de inmediato a su Gerente del Departamento, Recursos Humanos o al Gerente General. También se tomarán las medidas adecuadas en respuesta a la violación de esta política por cualquier persona que no sea empleado. Su notificación del problema es esencial para nosotros. No podemos ayudar a resolver un problema de acoso a menos que sepamos de él. Por consiguiente, es su responsabilidad hacernos partícipes de sus inquietudes y/o problemas para que podamos tomar las medidas necesarias para resolver la situación. La Agencia toma todas las denuncias de acoso con seriedad, y no lo penalizará ni se tomarán represalias contra usted en modo alguno por informar de un problema de acoso de buena fe. 3

4 Todas las denuncias de acoso que se informen a la administración se investigarán tan pronto como sea posible y se tomarán medidas correctivas cuando estén justificadas. La Agencia prohíbe a los empleados obstaculizar las investigaciones internas y el procedimiento interno de reclamos. Todas las denuncias de acoso que se informen a la administración se tratarán con la mayor confidencialidad posible, en consonancia con la necesidad de realizar una investigación adecuada. El Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California también puede investigar y procesar las denuncias de acoso. Los infractores están sujetos a penalizaciones y medidas correctivas, que pueden incluir sanciones, multas, medidas cautelares, rehabilitación, pago retroactivo y daños y perjuicios. La dirección de la oficina local del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda es la siguiente: 1350 Front Street, Suite 3005, San Diego, CA Su notificación a la Agencia es esencial para nosotros. Puede estar seguro de que no será penalizado en modo alguno por informar de un problema de acoso. Es ilegal que un empleador tome represalias en contra de los empleados que se oponen a las prácticas prohibidas por la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, presenten quejas, o participen de otro modo en una investigación, procedimiento o audiencia llevada a cabo por el DFEH (Departamento de Igualdad en el empleo y la Vivienda, por sus siglas en inglés) o la FEHC (Comisión de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, por sus siglas en inglés). Del mismo modo, se prohíbe a los empleados de la Agencia obstaculizar nuestras propias investigaciones internas y nuestro procedimiento de reclamos internos. Si la administración considera que un empleado ha violado la política de la Agencia, se tomarán las acciones correctivas apropiadas. Además, como parte de nuestro intento de disipar las dudas del denunciante, éste será informado de las medidas correctivas y sanciones disciplinarias impuestas contra el infractor. No podemos ayudar a resolver un problema de acoso a menos que sepamos de él. Por consiguiente, es su responsabilidad hacernos partícipes de este tipo de problema para que podamos tomar las medidas necesarias para corregirlo. 4

5 RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO DE RECIBO DE NOTIFICACIÓN ACERCA DEL ACOSO Este es un acuse de recibo de que he recibido una copia de la notificación acerca del acoso y que cumpliré con sus requisitos. Entiendo que bajo la ley de California, seré personalmente responsable por la conducta de acoso que viole la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California. NOMBRE Y APELLIDOS COMPLETOS FIRMA FECHA (CONSERVAR EN EL ARCHIVO PERSONAL DEL EMPLEADO) 5