PROCEDIMIENTO INTERNO DE QUEJA POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL PSPB-410-X-PR-004 0

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1 0 PARA DIFUSIÓN 10/11/2015 RCH GG JT A PARA APROBACION 09/01/2015 RCH GG JT REV. DESCRIPCION FECHA ELAB. REV. APRO. TITLE: PROCEDIMIENTO INTERNO DE QUEJA POR ESTE DOCUMENTO ES PROPIEDAD DEL SERPETBOL, QUEDA PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL SIN LA AUTORIZACIÓN ESCRITA DE LA ORGANIZACIÓN. DOCUMENT Nº: Revisión 0 REEMPLAZOS REEMPLAZA VERSIÓN A Página 1 de 6

2 Página: 2 de 6 TABLA DE CONTENIDOS 1. OBJETIVO ALCANCE DEFINICIÓN Y ABREVIATURAS RESPONSABILIDADES DESARROLLO REGISTROS REFERENCIAS ANEXOS. 6

3 Página: 3 de 6 1. OBJETIVO Brindar un mecanismo de denuncia y protección eficaz ante conductas de hostigamiento sexual, asegurando al efecto la reserva, celeridad e imparcialidad del proceso. 2. ALCANCE El presente procedimiento es aplicable a las personas vinculadas con Serpetbol Perú SAC ( la Empresa ) mediante contratos de trabajo, contratos de locación de servicios, convenios de prácticas pre-profesionales o programas de formación laboral juvenil, Asimismo, podrá iniciar este procedimiento toda persona que, de forma independiente o por cuenta de terceros, realice actividades de cualquier naturaleza en las instalaciones, oficinas o proyectos de la Empresa, siempre y cuando el presunto hostigador sea un trabajador de la Empresa. 3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS Hostigamiento sexual: acto (físico, verbal, escrito o de cualquier tipo) de carácter o connotación sexual o sexista, no deseado o rechazado manifiestamente por la persona a la cual es dirigido. El hostigamiento sexual típico (o chantaje sexual) es aquel en el que el hostigador aprovecha su posición de autoridad u otra situación ventajosa frente al hostigado (chantaje), mientras que el hostigamiento sexual ambiental es aquel en el que el hostigador no tiene un rango superior al hostigado pero que afecta el ambiente de trabajo de este último mediante actos de intimidación, humillación y/u hostilidad. El hostigamiento sexual está considerado como una falta grave en la ley, y por ello es una causa de despido. Las siguientes conductas son manifestaciones de hostigamiento sexual y están prohibidas en la Empresa: i) promesas implícitas o expresas de un trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales; ii) amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada que atente o agravie la dignidad de la persona afectada, iii) uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima; iv) acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima; v) trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas arriba. Queja o denuncia: Es el reclamo verbal o escrito efectuado ante la Empresa (de acuerdo al presente procedimiento) por alguien que considera estar siendo víctima de hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Si la queja o demanda es declarada infundada por resolución firme en la que queda además acreditada la mala fe del demandante, la persona a la que se acusó falsamente de hostigamiento tendrá el derecho de demandar judicialmente a quién lo acusó. 4. RESPONSABILIDADES 4.1. Gerente General: Máxima autoridad de la Empresa, y responsable de emitir la Resolución Final de conclusión del Procedimiento en los casos en los que el denunciado fuera el Gerente de Contratos y Recursos Humanos.

4 Página: 4 de Gerente de Contratos y Recursos Humanos: Autoridad responsable de emitir la Resolución Final de conclusión del Procedimiento en todos los casos (salvo aquellos en los que sea este Gerente el denunciado) Jefe Corporativo de RR.HH: responsable de dirigir las investigaciones propiciadas por denuncias de hostigamiento sexual, así como de dictar las medidas cautelares que el caso amerite Responsable de RRHH: Es la persona que, al momento de recibir la queja, se encuentra a cargo del área de RRHH en el proyecto o centro de trabajo respectivo. 5. DESARROLLO 5.1. Presentación de la queja y llenado del Acta de Denuncia.- La persona que considere estar siendo afectada por una conducta de hostigamiento sexual podrá presentar de forma verbal o escrita su queja ante el Responsable de RRHH del centro de trabajo en el que desempeñe sus funciones (en el caso de la sede central, este responsable será el Jefe Corporativo de RRHH). El responsable que reciba la queja deberá llenar de inmediato el Acta de Denuncia. Cuando la queja sea únicamente verbal, el responsable detallará en dicha Acta lo indicado por el denunciante. Cuando la queja se presente de forma escrita, el responsable hará referencia al documento de denuncia y lo anexará al Acta. En ambos casos, el Acta deberá será luego leída al denunciante, quien, una vez conforme con la redacción, lo suscribirá al pié junto al responsable. Todas las pruebas que el denunciante presente deberán también detallarse en el Acta y adjuntarse a la misma. Cuando la queja o denuncia sea interpuesta en un centro de trabajo distinto a la sede central de la Empresa, el Responsable que la recibió tendrá un plazo máximo de 24 horas (o el del término de la distancia debidamente fundamentado) para remitir el Acta de Denuncia (así como sus anexos) a la Jefatura Corporativa de Recursos Humanos, quien será la responsable de dirigir y coordinar todo el proceso de investigación. En ningún caso la persona afectada estará obligada a interponer su queja ante el presunto hostigador. Por ello, cuando el Responsable de RRHH del centro en el que labore el denunciante sea a su vez el denunciado, la parte afectada deberá presentar su queja directamente ante el Jefe Corporativo de RRHH, en tanto que las denuncias contra el Jefe Corporativo de RRHH deberán presentarse ante el Gerente de Contratos y RRHH; por último, cuando sea el Gerente de Contratos y RRHH el denunciado, la queja se presentará directamente ante el Gerente General. En todos estos casos, será la autoridad ante quien se presentó la queja quien dirija y coordine la investigación respectiva, siendo obligación de la Empresa el garantizar la exclusión del presunto hostigador de todo el proceso. Cuando el presunto hostigador sea el Gerente General de la Empresa, la persona afectada podrá interponer directamente una demanda por cese de hostilidad ante las autoridades competentes Notificación al denunciado y medidas cautelares.- El Jefe Corporativo de Recursos Humanos o si fuera el caso- la autoridad a cargo de la investigación, notificará al supuesto hostigador con la denuncia y toda la documentación que se hubiera adjuntado a la misma dentro los 3 (tres) días hábiles siguientes a la recepción del Acta de Denuncia. Este plazo podrá extenderse por motivos de distancia fundamentados.

5 Página: 5 de 6 Al mismo tiempo, y con la finalidad de asegurar la protección de la persona afectada, quien esté a cargo de la investigación podrá también dictar, si lo estima necesario, una o más de las medidas cautelares previstas por ley para estos casos: rotación o suspensión temporal del presunto hostigador, rotación de la víctima (solo si ésta lo solicita), asistencia psicológica u otras Contestación e investigación. El denunciado tendrá, por su parte, cinco (5) días hábiles desde su notificación para presentar por escrito sus descargos, los cuales serán igualmente puestos en conocimiento del denunciante. Vencido este plazo el Jefe Corporativo de Recursos Humanos (o la autoridad a cargo del proceso) contará con diez (10) días hábiles para realizar las investigaciones respectivas, empleando al efecto todos los medios que considere necesarios Pruebas. La parte denunciante deberá presentar sus pruebas con la queja o denuncia. Por su parte, el denunciado deberá hacerlo a tiempo de presentar sus descargos. Las pruebas que podrán aportarse y producirse son: i) documentos públicos o privados; ii) declaración de testigos; iii) grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, etc.,; iv) pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros, y v) otros medios probatorios idóneos y legales. Todos los documentos que presente una parte deberán ser puestos en conocimiento de la otra. Concluida la investigación, la remitirá al Gerente de Contratos y Recursos Humanos quien será responsable de emitir la resolución que ponga fin al procedimiento Resolución Final. Recibida la investigación, el Gerente de Contratos y Recursos Humanos (o la autoridad de mayor jerarquía según sea el caso) tendrá 05 días hábiles para emitir la resolución Final de Conclusión del Procedimiento. El procedimiento concluye con esta Resolución Final, la cual deberá ser motivada y podrá declarar fundada o infundada la queja. En caso se determine la existencia de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad de la conducta, pudiendo optar la Empresa por la amonestación, la suspensión o el despido Plazo de Caducidad. El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días naturales, contados a partir del día siguiente al último acto considerado por el afectado como hostigamiento Informe al Ministerio de Trabajo. En cumplimiento de lo establecido por las leyes vigentes, la Empresa informará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y, de ser el caso, sobre las sanciones impuestas, dentro de los 30 días calendarios siguientes a la emisión de la Resolución final de cada proceso.

6 Página: 6 de 6 6. REGISTROS Identificación del Registro Código Nombre Responsable PSPB-410-X-AC- 002 Acta de Denuncia Gte de Cttos y RRHH Conservación del Registro Criterio de Ordenamiento Lugar Tiempo Disposición Correlativo Archivo 5 años Reciclaje 7. REFERENCIAS Este Procedimiento deberá entenderse y aplicarse en el marco de las disposiciones legales contenidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual N 27942, la Ley N que modifica los Artículos 1,4,5,6,7 y 8 de la Ley 27942, y el DS N MIMDES. 8. ANEXOS No aplica. 1 Historial de Revisiones REVISIÓN DESCRIPCIÓN DE LAS MODIFICACIONES FECHA DE LA REVISIÓN A 09/01/ /11/ Nombre y Ubicación del documento: Biblioteca SGI/ Preparado por: FIRMADO Rosa Chavez Jefe Corporativo de RR.HH Revisado por: FIRMADO Guillermo Gasser Gerente de Contratos y RR.HH Aprobado por: FIRMADO Jorge Taborga Gerente General