LA LEY DE IGUALDAD Y LAS MEJORAS EN EL EMPLEO

Transcripción

1 2015 LA LEY DE IGUALDAD Y LAS MEJORAS EN EL EMPLEO

2 1. Permiso de maternidad Situación protegida: maternidad, adopción, delegación de guarda para la convivencia preadoptiva, acogimiento familiar temporal y permanente y tutela. Personas beneficiarias: Personas trabajadoras por cuenta ajena o propia, siempre que reúnan la condición de estar afiliadas y en alta, o en situación asimilada al alta, en algún régimen del Sistema de la Seguridad Social, y que acrediten los periodos mínimos de cotización en cada caso. En el supuesto de pluriempleo o pluriactividad, se disfrutará del permiso en cada uno de los empleos de forma independiente e ininterrumpida. Quienes trabajen a tiempo parcial tendrán derecho a esta prestación con las particularidades del RD-Ley 11/2013 de 2 de agosto. Periodos mínimos de cotización: Menores de 21 años: no se exige cotización previa. Entre 21 y 26 años: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral. Mayores de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. Duración: 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas más por cada hijo/a, a partir del segundo, en casos de parto, adopción o

3 acogimiento múltiple, y en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijo/a con discapacidad. En el caso de nacimientos prematuros y cuando el neonato precise hospitalización a continuación del parto, se podrá interrumpir el disfrute del permiso de maternidad y la percepción del subsidio, una vez completados el periodo de descanso obligatorio de 6 semanas posteriores al parto y se podrá reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria, por el periodo que quede por disfrutar. Si la hospitalización tiene una duración superior a 7 días, se ampliará la duración en tantos días como el neonato permanezca hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de 13 semanas adicionales. Cuantía de la prestación económica: Equivalente al 100% de la base reguladora. Forma de disfrute: Podrá ser disfrutado únicamente por la madre o, a opción de ésta, también por el otro progenitor en el caso de que ambos trabajen, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre. Cuando el periodo de descanso sea disfrutado simultáneamente o sucesivamente, por los dos progenitores, adoptantes o acogedores, ambos tendrán la condición de beneficiarios, siempre que reúnan de forma independiente los requisitos exigidos. Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa. En caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las 6 semanas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.

4 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción. Disfrute por parte del otro progenitor: En el caso de que ambos progenitores trabajen, cesión de hasta 10 semanas. En los casos de adopción y acogimiento, en el caso de que ambos progenitores trabajen, se distribuirá a opción de los interesados. En caso de parto, si se produce el fallecimiento de la madre, independientemente de la situación laboral de ésta, siempre que el otro progenitor cumpla los requisitos exigidos. En los casos en que la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones por maternidad, siempre que el otro progenitor cumpla los requisitos exigidos. Si no cumples el periodo mínimo de cotización exigido: Las trabajadoras por cuenta ajena o propia que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad, salvo el periodo mínimo de cotización, tendrán derecho a un subsidio no contributivo de cuantía equivalente al 100% del IPREM de 42 días naturales a contar desde la fecha de parto, incrementándose en 14 días naturales en los casos de nacimiento de hijo/a en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicho condición, nacimiento en familia monoparental, en los

5 supuestos de parto múltiple o cuando la madre o el hijo/a estén afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al 65%. El incremento no es acumulativo si concurren dos o más circunstancias. 2. Permiso de paternidad Situación protegida: nacimiento, adopción, delegación de guarda para la convivencia preadoptiva, acogimiento familiar temporal y permanente y tutela. Personas beneficiarias: Los trabajadores, por cuenta ajena o propia, siempre que estén afiliados y en alta o situación asimilada al alta y acrediten un periodo mínimo de cotización. En el supuesto de pluriempleo o pluriactividad, se disfrutará del permiso en cada empleo de forma simultánea, sucesiva o separados en el tiempo. Quienes trabajen a tiempo parcial tendrán derecho a esta prestación con las particularidades del RD-Ley 11/2013 de 2 de agosto. En los casos en que solamente exista un progenitor, adoptante o acogedor, si este percibe la prestación por maternidad, no podrá acumular la de paternidad. Cuando la madre resida en un país extranjero y el nacimiento se produzca fuera de España, el padre podrá percibir, si reúne los requisitos, la prestación por paternidad. Es un permiso exclusivo del padre trabajador y no puede ser cedido en ningún caso.

6 Periodo mínimo de cotización: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. Duración: 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo/a a partir del segundo, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. 15 días naturales ininterrumpidos, para empleados públicos e integrados en el Régimen General de la Seguridad Social. 20 días naturales ininterrumpidos, cuando el nacimiento, adopción o acogimiento se produzcan en una familia numerosa, cuando adquiera dicha condición o cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33%. En el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples, se ampliará en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. 20 días naturales ininterrumpidos, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%. Cuantía de la prestación económica: Equivalente al 100% de la base reguladora. Forma de disfrute: Podrá disfrutarse de forma ininterrumpida, desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, hasta que

7 finalice el permiso por maternidad de la madre o inmediatamente después de su finalización. Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa. A las personas que les sea de aplicación el Estatuto Básico del Empleado Público, lo disfrutarán a partir de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. 3. Riesgo durante el embarazo Situación protegida: la trabajadora embarazada que realice en su trabajo una actividad que suponga algún riesgo para la salud del feto y no sea posible, por motivos justificados, el cambio del puesto de trabajo por otro compatible con su estado, podrá solicitar la suspensión de su actividad por riesgo durante el embarazo. Personas beneficiarias: Las trabajadoras, por cuenta ajena o propia, siempre que estén afiliados y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social en la fecha en la que inicie la suspensión. En las situaciones de pluriactividad: Si la situación de riesgo afecta a todas las actividades desempeñadas, tendrá derecho al subsidio en cada uno de los regímenes si reúne los requisitos exigidos de manera independiente en cada uno de ellos. Si la situación de riesgo afecta a una o alguna de las actividades realizadas por la trabajadora, pero no en todas,

8 tendrá derecho únicamente al subsidio en el régimen en el que estén incluidas las actividades en que exista dicho riesgo. La percepción del subsidio será compatible con el mantenimiento de aquellas actividades que la trabajadora ya viniera desempeñando con anterioridad o pudiera comenzar a desempeñar y no impliquen riesgo durante el embarazo. Periodos mínimos de cotización: No se exige un periodo mínimo de cotización. Duración: Durante el tiempo necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto, y finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. Cuantía y gestión de la prestación económica: Equivalente al 100% de la base reguladora. La gestión, reconocimiento del derecho y el pago corresponde a la Entidad gestora o a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social con la que la empresa o trabajadora por cuenta propia tenga concertada la cobertura de las contingencias profesionales. 4. Lactancia Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia del menor hasta que éste cumpla los 9 meses, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se

9 incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con el empresario. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Riesgo durante la lactancia natural Situación protegida Aquella en la que se encuentra la trabajadora por cuenta ajena en el periodo de lactancia natural, cuando el desempeño de sus funciones pudiera influir negativamente en su salud y/o en la de su hijo/a, y cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda exigirse por motivos justificados. Así mismo, aquella en la que se encuentra la trabajadora por cuenta propia en el periodo de lactancia natural, cuando su desempeño pudiera influir negativamente en su salud y/o en la de su hijo/a. Duración Durante el periodo necesario para la protección de la salud de la trabajadora y/o del hijo/a, como máximo hasta que éste cumpla 9 meses), salvo que la trabajadora se reincorpore con anterioridad a su

10 puesto de trabajo/reanude su actividad profesional o se incorpore a otro compatible con su situación. Cuantía y gestión de la prestación económica: Equivalente al 100% de la base reguladora. La gestión, reconocimiento del derecho y el pago corresponde a la Entidad gestora o a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social con la que la empresa/trabajadora por cuenta propia tenga concertada la cobertura de las contingencias profesionales. 5. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar: Nuevo permiso: Regulado en el art f) del Estatuto de los Trabajadores, en vigor desde el 13 de noviembre de Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Adaptación de jornada: derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual, respetando en todo caso, lo previsto en aquella.

11 Vacaciones: cuando el periodo de vacaciones fijado en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Reducción de jornada: derecho a reducir la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre 1/8 y un máximo de la mitad, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeño una actividad retribuida, así como para el cuidado directo de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Las cotizaciones efectuadas durante los dos primeros años de la reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación. Para el cálculo de las prestaciones por desempleo e indemnización no existe límite de disfrute de la reducción y siempre se verán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido sin dicha reducción. Excedencia por cuidado de hijos/as: derecho a un periodo no superior a 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial o administrativa en caso de adopción o acogimiento.

12 El primer año se reserva el mismo puesto de trabajo y el resto a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente. Los 3 años de excedencia se consideran como periodo de cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Excedencia por cuidado de familiares: derecho a un periodo no superior a 2 años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. El primer año se reserva el mismo puesto de trabajo y el resto a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente. El primer año de excedencia se considera como periodo de cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El resto, tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones por Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal, la maternidad y paternidad. Excedencia voluntaria: derecho a un periodo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años, siempre que se tenga un mínimo de 1 año de antigüedad en la empresa. No se reserva el puesto de trabajo. Nulidad de la extinción del contrato: el despido será nulo cuando se produzca en los siguientes supuestos, salvo en aquellos casos en los que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con los mismos: Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo

13 durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. Las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o maternidad. Los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una reducción o excedencia por cuidado de hijos y familiares. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. El de los trabajadores después de haberse integrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador/a, con abono de los salarios dejados de percibir. 6. Negociación Colectiva Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios, en la negociación colectiva existirá el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y los Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras.

14 Por otro lado, se reconoce la posibilidad de establecer medidas y acciones positivas en la negociación colectiva para las personas del sexo menos representado, así como la puesta en marcha de Planes de Igualdad en todas las empresas, independientemente del número de trabajadores y trabajadoras. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, la acumulación de la lactancia o mejora de permisos, entre otros, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y las necesidades organizativas de la empresa.

15 COMARCA DE PAMPLONA Avda. Zaragoza 12, bajo Pamplona Teléfono: Fax: COMARCA DE TUDELA Plaza Cuesta de la Estación Tudela Teléfono: Fax: COMARCA DE ESTELLA C/Dr. Huarte de San Juan, s/n Estella Teléfono: Fax: COMARCA DE TAFALLA Paseo Padre Calatayud, Tafalla Teléfono: Fax: COMARCA DE BARRANCA-BURUNDA C/Erkuden, Alsasua Teléfono: Fax: COMARCA DE BAZTÁN-BIDASOA C/San Esteban, Vera de Bidasoa Teléfono y fax: Departamento de la Mujer Financiado por: