MATERNIDAD Y PATERNIDAD

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2 MATERNIDAD Y PATERNIDAD MATERNIDAD Suspensión del contrato de trabajo motivada por el parto, la adopción o el acogimiento preadoptivo, permanente o simple. La suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Ampliables: - 2 semanas más por cada hija/o a partir del segundo/a. - 2 semanas más en caso de discapacidad del hijo/a. Si fallece la hija/o, no se reduce el tiempo de suspensión. Puede disfrutarse: A jornada completa ó si hay acuerdo con la empresa, a jornada parcial. MATERNIDAD: SUPUESTO DE PARTO Personas beneficiarias: Madres trabajadoras: obligatoriamente las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. Otro progenitor/a: en caso de fallecimiento de la madre (con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo remunerado). Puede disfrutar de la totalidad o de la parte que reste del permiso, sin que se descuente el período que hubiera disfrutado la madre con anterioridad al parto. Otro progenitor/a: cuando la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones según las normas que regulan dicha actividad. - Sería el caso de algunas mutualidades de previsión social establecidas por colegios profesionales. Otro progenitor/a: en caso de cesión por la madre trabajadora. - Requisitos:» Deben trabajar ambos progenitores.» La cesión tiene que concretarse al inicio del permiso. Regulación del derecho de maternidad: - Estatuto de los Trabajadores. Artículos: 45.1.d) y Ley General de la Seguridad Social. Capítulo IV bis del Título II - Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

3 Observaciones:» Puede cederse una parte determinada e ininterrumpida del descanso posterior al parto. (Excluyéndose las 6 semanas inmediatamente posteriores).» El período cedido puede disfrutarse de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor/a podrá seguir disfrutando del período cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en Incapacidad Temporal (I.T.). Si fallece el otro progenitor/a mientras está disfrutando del período de descanso cedido, la madre podrá hacer uso de la parte del permiso que quede por disfrutar (aunque ya se hubiera incorporado al trabajo). La madre podrá revocar la cesión, si resultara inviable por: - ausencia/enfermedad/accidente del otro progenitor/a - abandono de familia. - separación. - violencia de género... Hospitalización del neonato En caso de hospitalización del neonato a continuación del parto: - El permiso de maternidad puede interrumpirse (una vez disfrutadas las 6 semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre) y reanudarse tras el alta hospitalaria del menor. - En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor puede interrumpir el disfrute del permiso (incluso durante las 6 semanas posteriores al parto). - No será posible la interrupción, si se produce la extinción del contrato de trabajo. - Si la hospitalización supera los 7 días, el período de suspensión se ampliará tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.» A estos efectos se tendrán en cuenta hospitalizaciones iniciadas durante los 30 días naturales siguientes al parto.» También procederá esta ampliación aunque se hubiera optado por interrumpir el permiso. - En supuestos de parto múltiple: no podrán acumularse períodos de hospitalización de cada uno de los hijos cuando esos períodos hayan sido simultáneos. - Además, la madre o el padre tienen derecho a: (Art bis del E.T.):» Ausentarse del trabajo durante 1 hora/día» Reducir su jornada hasta 2 horas/día con disminución proporcional del salario

4 MATERNIDAD: SUPUESTO DE ADOPCIÓN O ACOGI- MIENTO (PREADOPTIVO/ PERMANENTE/ SIMPLE) Requisitos de la o el menor adoptado/acogido: Menor de 6 años. Entre 6 y 18 años cuando haya discapacidad o especiales dificultades de inserción social y familiar, acreditadas por servicios sociales. Duración: 16 semanas ininterrumpidas desde la resolución administrativa o judicial de adopción/acogimiento No pudiendo un mismo menor dar derecho a varias suspensiones. Ampliable: - 2 semanas más por cada hija/o a partir del segundo. - 2 semanas más si la hija/o es discapacitada/o. Personas beneficiarias: Madres trabajadoras/padres trabajadores. Si ambos progenitores trabajan pueden distribuirse el disfrute. MATERNIDAD - PRESTACIÓN ECONÓMICA Requisitos: Afiliación a la Seguridad Social. Estar de alta en alguno de sus regímenes. Reunir los siguientes períodos mínimos de cotización en función de la edad: - Menores de 21 años: No se exige período mínimo.» Entre 21 y 26 años:» 90 días en los 7 años inmediatamente anteriores» ó 180 días en toda su vida laboral - Mayor de 26 años:» 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores» ó 360 días en toda su vida laboral Cuantía: 100% de la base reguladora (I.T. por contingencias comunes) MATERNIDAD - SUBSIDIO NO CONTRIBUTIVO Las trabajadoras que no reúnan el período de cotización, tendrán derecho en caso de parto, a una prestación económica durante 42 días, cuya cuantía será igual al 100% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)

5 Se incrementa la duración del subsidio no contributivo de maternidad en 14 días para: - Familias numerosas - Familias monoparentales - Supuestos de parto múltiple - Cuando la madre o hijo/a tengan una discapacidad del 65% No es acumulable si aparecen más de una de estas circunstancias. Observación: Si a la madre trabajadora se le reconoce el SUBSIDIO NO CONTRIBUTIVO: - el otro progenitor, a opción de la madre y siempre que cumpla los requisitos, podrá percibir el subsidio contributivo por el tiempo que corresponda (descontando la duración del subsidio no contributivo disfrutado por la madre). MEDIDAS PARA EVITAR PENALIZACIONES EN LAS COTI- ZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL POR MATERNIDAD. A efectos de las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, si no se cotizó por las 16 semanas de maternidad, se computarán: días por cada parto de un sólo hijo/a, - 14 días más por cada hijo/a a partir del 2º (en caso de parto múltiple) (Para prestaciones que se causen a partir del 24 de marzo de 2007). MATERNIDAD Y VACACIONES Cuando el período de vacaciones coincida con: - una IT derivada del embarazo, parto o lactancia natural, - ó el período de suspensión por maternidad, Podrán disfrutarse en fechas distintas, aunque haya terminado el año natural. PATERNIDAD Suspensión del contrato de trabajo, motivada por el parto, la adopción o el acogimiento preadoptivo, permanente o simple. Personas beneficiarias: En caso de parto, corresponde en exclusiva al otro progenitor trabajador. En caso de adopción/acogimiento, corresponderá a uno sólo de los progenitores a elección de los interesados, PERO si uno de ellos ha disfrutado de la suspensión por maternidad en su totalidad, la paternidad corresponderá al otro

6 Duración: 13 días ininterrumpidos. Ampliables: - 2 días más por cada hija/o a partir del 2º. - 2 días más si la hija/o es discapacitada/o. Pueden disfrutarse: - A continuación del permiso retribuido de nacimiento, ó en caso de adopción/acogimiento: tras la resolución judicial/administrativa. - Durante el período de maternidad. - ó inmediatamente después de dicho período. SUPUESTO ESPECIAL: La duración de la suspensión es de 20 días: En caso de nacimiento, adopción o acogimiento - en una familia numerosa - en una familia con una persona discapacitada, Este permiso puede disfrutarse: - A jornada completa - ó parcial (mínimo 50%) si hay acuerdo con la empresa. PATERNIDAD - PRESTACIÓN ECONÓMICA Requisitos: Afiliación y alta/situación asimilada en algún régimen del Sistema de la Seguridad Social. Tener cubierto un período mínimo de cotización de: días en los 7 años inmediatamente anteriores - ó 360 días a lo largo de la vida laboral. Cuantía: 100% de la base reguladora (IT por contingencias comunes) MATERNIDAD, PATERNIDAD y DESPIDO Será NULO el DESPIDO de quienes estén: embarazadas en suspensión del contrato por maternidad o paternidad reincorporadas/os al puesto tras esta suspensión. Siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento/adopción/acogimiento. Regulación del derecho de paternidad: - Estatuto de los Trabajadores: Art d) y 48 bis - Ley General de la Seguridad Social, Capítulo IV ter del Título II - Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. - Disposición adicional 6ª de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para La Ley 9/2009, de 6 de octubre, establece que, a partir del 1 de enero de 2011, la suspensión del contrato por paternidad será de 4 semanas ininterrumpidas

7 Lo que implica: Readmisión inmediata del trabajador/a. Abono de los salarios dejados de percibir. Salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con estas situaciones. MATERNIDAD, PATERNIDAD y PRESTACIÓN POR DES- EMPLEO Si finaliza el contrato durante el permiso de maternidad/paternidad: Continuará percibiéndose la prestación y manteniendo la cotización a la Seguridad Social hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a percibir la prestación por desempleo (si reúne requisitos). No se descuenta del período de percepción de la prestación por desempleo, el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o paternidad. Si la trabajadora o trabajador accede a la situación de maternidad/paternidad cuando se encuentra percibiendo desempleo, éste se interrumpirá para percibir la prestación de maternidad/paternidad (100% de base reguladora) y se reanudará posteriormente por la duración y cuantía que le restaba por percibir. DERECHOS DE CONCILIACIÓN PERMISO RETRIBUIDO POR LACTANCIA Por lactancia de hijo menor de 9 meses el trabajador/a podrá optar entre: - Ausentarse 1 hora del trabajo. - Reducir su jornada media hora. - Acumularlo en jornadas completas (solo si así lo prevé su convenio colectivo o lo acuerda con la empresa). La duración se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Será nulo el despido de quienes soliciten o disfruten de estos derechos (con igual implicación que lo reseñado ya en maternidad, paternidad y despido)

8 REDUCCIÓN DE JORNADA del art del ET: (GUARDA LEGAL DE MENOR Y CUIDADO DE FAMILIAR) Posibilidad de reducir: Entre 1/8 y la mitad de la misma con reducción proporcional del salario. Por guarda legal : - de menor de 8 años. - de discapacitada/o física/psíquica/sensorial que no desempeñe actividad retribuida. Por cuidado de familiar hasta 2º grado de consanguinidad/afinidad que no pueda valerse por sí mismo (por edad, accidente o enfermedad) que no realice actividad retribuida. El trabajador/a concretará el horario y el período de disfrute (DENTRO DE SU JORNADA ORDINARIA) Las discrepancias surgidas con la empresa por este motivo se resolverán judicialmente en procedimiento urgente (art. 138 LPL) El trabajador/a debe preavisar con 15 días que se reincorpora a su jornada ordinaria. PARA LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: La base de cotización se computa incrementada hasta el 100 % de lo que habría correspondido de no haber reducido la jornada. Se aplicará la misma medida en caso de reducción por hospitalización de neonato y víctimas de violencia de género. PARA LAS PRESTACIONES DE JUBILACIÓN, INCAPACIDAD PERMANENTE, MUERTE Y SUPERVIVENCIA, MATERNIDAD Y PATERNIDAD: Las cotizaciones de los 2 primeros años en reducción de jornada por cuidado de menor de 8 años, se computan incrementadas al 100% de lo que hubiera correspondido sin dicha reducción. Se aplicará la misma medida para las cotizaciones del primer año en reducción de jornada por cuidado de familiar. Será nulo el despido de quienes soliciten o disfruten de estos derechos (con igual implicación que lo reseñado ya en maternidad, paternidad y despido). (Se aplicará la misma medida en caso de reducción por lactancia, hospitalización de neonato y víctimas de violencia de género)

9 Para el cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato, el salario a tener en cuenta, será el que hubiera correspondido al trabajador/a a jornada completa, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para la reducción. Se aplicará la misma medida para reducciones de jornada por hospitalización de neonatos y violencia de género, y para los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de la suspensión del contrato por maternidad y paternidad. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO/A O FAMILIAR POR CUIDADO DE HIJO/A (Art del ET) Duración máxima: 3 años desde fecha de nacimiento/adopción/acogimiento POR CUIDADO DE FAMILIAR (Art del ET) Hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad de familiar que no pueda valerse por sí mismo (por edad, accidente, enfermedad o discapacidad). y no desempeñe actividad retribuida. Duración máxima: 2 años No hay duración mínima. Puede disfrutarse de forma fraccionada. Reserva del mismo puesto de trabajo durante: 1 año (supuesto general) 15 meses (familia numerosa categoría general) 18 meses (familia numerosa categoría especial) Trascurridos estos plazos se reserva puesto del mismo grupo profesional/categoría equivalente. El período en excedencia cuenta como antigüedad. Derecho a cursos de formación profesional (a los que la empresa está obligada a convocarle, especialmente con ocasión de su reincorporación). Para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, se consideran cotizados: Los 2 primeros años en excedencia por cuidado de hijo. Supuestos Especiales: 30 meses (familia numerosa de categoría general) 36 meses (familia numerosa de categoría especial). El primer año en excedencia por cuidado de familiar. Será nulo el despido de quienes soliciten o disfruten de estos derechos (con igual implicación que lo reseñado ya en maternidad, paternidad y despido)

10 DERECHOS EN MATERIA DE SALUD LABO - RAL RELACIONADOS CON MATERNIDAD Y LACTANCIA RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL de menores de 9 meses Situación de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO cuando la trabajadora embarazada o en período de lactancia está expuesta a condiciones de trabajo que pueden perjudicar su salud, la del feto o la del hijo/a y no es posible: adaptar el puesto para evitar daños cambiar el puesto por otro compatible con su estado. Observación: Cuando ambos progenitores compartan el permiso por maternidad, no podrá reconocerse un subsidio por riesgo durante la lactancia natural, hasta que ambos hayan finalizado ese permiso, por tanto: Si cuando la madre se reincorpore al trabajo existe riesgo durante la lactancia natural, queda anulada la cesión al otro progenitor y reanudaría el disfrute de la parte que reste del permiso de maternidad. Derecho a prestación económica: 100 % de la base reguladora (establecida para la I.T. por contingencias profesionales) En estas situaciones el DESPIDO será NULO (con igual implicación que lo reseñado ya en maternidad, paternidad y despido). DERECHOS LABORALES PARA VÍCTI- MAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género que así lo acrediten mediante: Orden de protección Sentencia condenatoria Informe del Ministerio Fiscal (excepcionalmente)

11 REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO adaptación del horario horario flexible otras fórmulas que se utilicen en la empresa. Según se pacte en Convenio colectivo, o acuerdo con la empresa. En su defecto, la concreción de este derecho corresponderá a la trabajadora. REDUCCIÓN DE JORNADA Con disminución proporcional del salario. Este derecho se ejercitará según se pacte en convenio colectivo o acuerdo con la empresa. En su defecto, la concreción de este derecho corresponderá a la trabajadora. Las discrepancias con la empresa se resolverán judicialmente mediante un procedimiento laboral urgente. DERECHO PREFERENTE A TRASLADO O CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO La empresa tiene que comunicar a la trabajadora las vacantes existentes. Durante 6 meses se le reserva su puesto anterior. Cumplido este plazo deberá optar entre: - regresar al puesto anterior - ó continuar en el nuevo SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Duración máxima: 6 meses. Prorrogable: - por períodos de 3 meses - con un máximo de 18 meses si así lo acuerda el juzgado por entenderlo necesario para su protección. Con derecho a prestación por desempleo (si reúne los requisitos de cotización). RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON DERECHO A PRESTACIÓN POR DES- EMPLEO (si se reúnen los requisitos de cotización). AUSENCIAS O FALTAS DE PUNTUALIDAD Las que estén motivadas por la situación física/psicológica derivada de la violencia de género y así lo acrediten los servicios sociales/de salud, se considerarán justificadas. La trabajadora debe comunicar estas ausencias/retrasos a la empresa a la mayor brevedad posible. El despido será NULO en estas situaciones (con igual implicación que lo reseñado ya en maternidad, paternidad y despido)

12 Los derechos laborales expuestos atienden a la maternidad y paternidad, la conciliación, la salud laboral y los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género; Todos ellos suponen un avance en la igualdad real entre mujeres y hombres en las empresas; y hacen posible la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas de cuidado. Es necesario un cambio en el modelo de relaciones laborales que favorezca la utilización de estos derechos, también en tiempo de crisis económica. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establece medidas para corregir cualquier forma de discriminación por razón de sexo, así como para proteger el disfrute de los derechos de conciliación. Esta protección se recoge claramente en los siguientes artículos de la Ley: Ley de igualdad, Articulo 10: "Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin ejécto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su raso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias." Ley de igualdad Artículo 12: Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la reiación en la que supuestamente se ha producido la discriminación." SECRETARÍA DE LA MUJER DE CC.OO. EN CASTILLA Y LEÓN Plaza Madrid, 4-8º ı Valladolid ı Telf UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. AVILA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.SEGOVIA Plaza Santa Ana. 7 I Ávila I Telf C/. Severo Ochoa. 2 I Segovia I Telf UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.BURGOS UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.SORIA C/. San Pablo. 8 I Burgos I Telf C/. Vicente Tutor, 8 I Soria I Telf UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. LEON UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. ZAMORA C/. Roa de Vega, 21 I Leon I Telf Avd. Alemania. 1-5º y 6º I Zamora I Telf UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.PALENCIA COMITÉ PROVINCIAL DE CCOO. DE VALLADOLID Pza Abilio Calderón. 4-2º I Palencia I Telf Plaza Madrid, 4-5º I Valladolid I Telf UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.SALAMANCA C/ Arco de Lapa. 2 I Salamanca I Telf