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Transcripción

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2 Necesidad Hoy día mucha formación que tradicionalmente se impartía en formato presencial está gradualmente siendo sustituida por el e-learning. Las ventajas de este soporte son muchas, destacando entre ellas el abaratamiento de los costes, tanto económicos como logísticos. Sin embargo también han surgido algunos inconvenientes. Destacan entre ellos las resistencias de muchos usuarios. El e-learning supone un esfuerzo de voluntad mayor que la formación presencial, para salvarlo se ha recurrido a métodos de seguimiento y control que son percibidos como impositivos Además el formato e-learning se muestra muchas veces como un soporte excesivamente inflexible para trabajar aspectos como las actitudes o habilidades asociadas al comportamiento. Para salvar estas dificultades en Genus Training apostamos por el método blended learning, es decir por un formato mixto de formación e-learning y presencial. Este formato blended salva las desventajas del e-learning y aprovecha al máximo sus ventajas. El blended learning además las potencia al combinarlas con las ventajas de la formación presencial.

3 Descripción del método El blended learning consiste en combinar los soportes e-learning con sesiones formativas presenciales. Aunque existen múltiples posibilidades de combinación, en Genus Training nos hemos especializado en aplicar esta metodología a la formación en habilidades y a los programas orientados a generar cambios en los comportamientos. Nuestro método de intervención supone tres pasos: PRIMER PASO: ANÁLISIS CUALITATIVO SEGUNDO PASO: PRODUCCIÓN DE SOPORTES TERCER PASO: INTERVENCIÓN

4 PRIMER PASO: ANÁLISIS CUALITATIVO Cuando nos llama un cliente, con frecuencia nos plantea su necesidad. Normalmente algunos de sus empleados tienen comportamientos que les gustaría corregir o mejorar. El primer paso de nuestra intervención consiste en una fase de investigación social cualitativa orientada a aclarar y especificar esta necesidad. Esta fase por lo general comprende una batería de entrevistas con los directivos impactados por el proyecto y dos o más grupos de enfoque con mandos intermedios y/o una muestra de profesionales del colectivo a entrenar (el número de grupos de enfoque depende del tamaño del colectivo diana de la acción formativa). Entrevistas con los directivos: De las entrevistas con los directivos extraemos una visión general de la situación de la empresa y del ambiente de comunicación interna y/o externa en el que se encuadra el entrenamiento para la mejora. También se extrae vocabulario que emplea el colectivo a entrenar (o el que se pretende que emplee). Las entrevistas nos ayudan a conocer mejor la visión estratégica y los objetivos asociados a los comportamientos a entrenar. Debemos entender en qué dirección debe empujar la mejora o el cambio de comportamiento que vamos a provocar. También en algunos proyectos las entrevistas cualitativas nos permiten reconocer mejor la cultura y los valores del departamento o de la empresa. Grupos de enfoque con mandos intermedios y/o una muestra de los usuarios finales: Los grupos de enfoque se utilizan para, una vez definidos los valores y la estrategia del cambio en las entrevistas con los directivos, encontrar las situaciones críticas del día a día en las que se cometen los errores y/o se quiere mejorar. En estos grupos de enfoque se explicitan además las mejores maneras profesionales para la resolución más efectiva de las situaciones problemáticas. Con esta información se construyen los protocolos concretos de comportamiento que supondrán el contenido práctico de la formación.

5 SEGUNDO PASO: PRODUCCIÓN DE SOPORTES Con la información anterior se construyen dos soportes formativos complementarios: Curso multimedia/manual de buenas prácticas profesionales Todos los valores y visiones recabadas en la fase cualitativa, así como las situaciones críticas y estrategias de solución son integrados en un curso multimedia. Se le da un tratamiento pedagógico a todo el contenido y se dinamiza con las técnicas multimedia más vanguardistas. El multimedia resultante es un verdadero manual de valores y principios que además de ser el mejor soporte documental para el curso presencial es una herramienta que puede utilizarse independientemente. Resulta un manual de consulta que los participantes más allá del curso presencial tendrán a su disposición para repasar los protocolos de la compañía. Puede también utilizarse como curso de acogida. Una ventaja añadida de este multimedia es que además de fijar el know-how (que en la formación presencial muchas veces se pierde tras la acción formativa), es un soporte dinámico sobre el que se pueden trabajar actualizaciones y correcciones en el medio y largo plazo. Curso Presencial Además del soporte multimedia, diseñamos una acción formativa presencial de apoyo. Esta acción formativa contendrá dinámicas, simulaciones y role plays ajustados a las necesidades y contenidos específicos delimitados en la fase cualitativa. Son verdaderos talleres de entrenamiento a medida de las estrategias concretas en las que el colectivo diana de la formación debe mejorar. En estas sesiones presenciales se entrará en contacto con el alumno y se le darán las indicaciones de empleo y explicaciones aclaratorias necesarias para el máximo aprovechamiento del soporte multimedia. En estas sesiones presenciales además se trabaja no sólo la aptitud sino también la actitud de los participantes, animándoles y orientándoles hacia la mejora.

6 TERCER PASO: INTERVENCIÓN El proceso de intervención es un paso clave que puede suponer un factor multiplicador de todo el trabajo anterior. La forma de comunicar el programa, el orden de intervención y la logística y metodología son los factores en los que ponemos la mayor atención. Comunicación del programa En la comunicación del programa juega un especial papel el efecto que provocan en los participantes dos variables: En primer lugar el programa contiene entrevistas con la dirección general y con los directivos más relevantes para el público de la acción formativa. Esto supone un aval que ayuda a que los participantes se tomen en serio la acción formativa. Normalmente solemos escoger un tono amable y es frecuente incluir en el propio programa un audiovisual en el que el director general haga un breve discurso explicando la importancia del proyecto para la compañía. En segundo lugar, otra variable clave del programa, que debe ser convenientemente comunicada desde el primer momento, es que en el proceso de construcción del mismo han participado los compañeros así como que el curso es práctico y a medida de las necesidades específicas de los usuarios. Es muy importante que la gente se vea reflejada y representada en el contenido del manual. Incluso el boca-oído, provocado por la participación en los grupos de enfoque de algunos usuarios finales, puede jugar en este sentido un papel clave. Orden de intervención El orden de intervención es un factor clave en cualquier acción formativa pero lo es aún más en un programa blendedlearning de estas características. La dirección queda involucrada en el proyecto desde la fase cualitativa de análisis, así como en su participación como referees (árbitros) en el proceso de corrección y repaso de los soportes. Esta implicación directiva llega hasta los propios mandos intermedios que quedan implicados al ser ellos quienes proponen en los grupos de enfoque las mejores maneras profesionales. En algunos proyectos, en función de los procesos de desarrollo con los que cuente la empresa cliente, solemos incardinar el desarrollo de las competencias trabajadas en el propio proceso de evaluación y seguimiento que los mandos llevan sobre sus colaboradores. Si el cliente carece de estos recursos, con frecuencia entrenamos complementariamente a los directivos y mandos en las estrategias de coaching que ayudarán al colectivo diana de la acción formativa a dar recorrido y seguimiento a los planes individuales de mejora resultantes de la acción formativa.

7 Metodología La metodología de intervención es diferente en cada proyecto y está sujeta a condicionamientos específicos de cada cliente y proyecto. Sin embargo Genus Training propone por defecto la metodología Training dadas las ventajas que supone de cara al blended frente a otros enfoques metodológicos. El Training consiste en una sucesión de sesiones formativas separadas por un intervalo de tiempo variable (mínimo una semana, máximo un mes). Las sesiones presenciales son de duración variable pero todas ellas comprenden 3 bloques diferenciados: 1. Un bloque de repaso y feed-back sobre lo trabajado, aplicado o practicado. Este bloque suele suponer una presentación individual de lo aplicado o trabajado y un debate con el grupo de trabajo evaluativo guiado por un monitor especializado. Este bloque está presente en todas las sesiones de un training salvo en la primera. La función de este bloque es de especial relevancia en los proyectos blended ya que ayuda al monitor a controlar el trabajo individual con el multimedia, a resolver dudas y a favorecer el cumplimiento de los compromisos tanto de trabajo e-learning como de aplicación final a la realidad de las mejoras de comportamiento. 2. Un bloque de contenido en el que se trabaja sobre todo con el método de caso y el role-play. En este bloque se entrenan protocolos y comportamientos concretos y se descubren los puntos de mejora individuales. También se matizan y adaptan los protocolos a las características de cada participante. Se utiliza un método pedagógico participativo y práctico. Los grupos de trabajo suelen ser de número reducido (de 9 a 12 personas) para garantizar la llegada a todos los participantes. 3. Un bloque de fijación de compromisos. Normalmente al final de cada sesión, cada participante se fija unos objetivos de puesta en práctica y se compromete con el monitor y con el resto del grupo de trabajo a revisar el contenido multimedia que corresponda. Todos los compromisos y los objetivos prácticos así como el feed-back que irá recibiendo a lo largo de las sesiones será sintetizado en la última sesión en forma de plan de acción final. El número de sesiones y de intervalos es variable pero es recomendable metodológicamente que al menos existan tres sesiones presenciales y dos intervalos de puesta en práctica y trabajo e-learning. Práctica+e-learning Práctica+e-learning Práctica+e-learning Feed-back Control e-learning Feed-back Control e-learning Feed-back Control e-learning Contenido 1ª sesión Contenido 2ª sesión Contenido 3ª sesión 4ª sesión OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS PLAN DE ACCIÓN Método blended learning training

8 Beneficios y posibilidades 1. Formación a medida: Esta metodología permite hacer formación a medida, usando el vocabulario y casos de la realidad de los trabajadores, centrando la atención en los incidentes críticos sobre los que hay que enfocar el proceso de mejora. Realmente supera con mucho la utilidad de la formación genérica en habilidades. 2. Manual de buenas prácticas profesionales: Además el formato multimedia fija y recoge el contenido de lo aprendido en la formación constituyendo un verdadero manual de buenas prácticas profesionales. Estas prácticas además quedan recogidas para el futuro y, si se sigue desarrollando formación con esta metodología, puede ir enriqueciéndose estos con los contenidos de las sucesivas acciones de desarrollo de competencias hasta crear un verdadero compendio. Estos catálogos de buenas prácticas no sólo sirven como soportes formativos, también pueden tener utilidad para otros fines (calidad, apoyo a la incorporación, plan de acogida ) 3. Sensibilización en el uso del e-learning: El método blended sirve para controlar el e-learning sin necesidad de aplicar el control coercitivo. Usa la motivación y el compromiso con uno mismo como mecanismos de presión hacia el cumplimiento de la formación e-learning. Estos métodos mixtos pueden servir además como una estrategia amable para ir acostumbrando a un colectivo a utilizar los soportes de e-learning (que tanto rechazo provocan en ocasiones ). 4. Intervención arriba abajo que facilita la implicación de mandos y directivos: La metodología de intervención está ideada para implicar e involucrar a directivos y mandos en el proceso de mejora y desarrollo. Saca las ideas de mejora de los propios mandos y por tanto crea unas instrucciones que los directivos y mandos no sólo avalan sino que impulsan activamente. 5. Formato flexible y actualizable: Otra ventaja de este formato es su flexibilidad y su potencial de actualización continua. Esto es sin duda una ventaja indiscutible sobre la formación tradicional. 6. Costes: Al combinarse la formación presencial con el e-learning podemos reducir el coste de la formación presencial tradicional sensiblemente. Todo el tiempo que antes se empleaba en aula para trasladar conceptos ya no es necesario, la teoría y los conceptos se vehiculizan a través del e-learning. El formato presencial se dedica exclusivamente a lo que no se puede hacer con el e-learning, es decir, el entrenamiento práctico con role play, la fijación de compromisos de mejora y el feed-back sobre el avance de dicha mejora. El tiempo y el coste de las sesiones presenciales queda por tanto muy reducido.