Programa de Dirección en Compensación y Beneficios

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Arturo Sáez Pérez
hace 8 años
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2 Programa de Dirección en Compensación y Beneficios Formación Continua de la Universidad Autónoma de Madrid Programa online. 500 horas

3 Introducción Estos últimos años, la gestión de la compensación se ha convertido en una herramienta estratégica y esencial en la gestión de cualquier organización. Las empresas son conscientes de que la gestión administrativa de los salarios no basta para alinear a las personas con los objetivos de la organización. Así, hoy en día, la diversificación del paquete retributivo es vital para conseguir un modelo atractivo y que permita a la empresa contar con los mejores y cumplir sus objetivos. En este nuevo modelo conceptos como la conciliación, el plan de carrera, el desarrollo, etc. pasan a formar parte del modelo de compensación. Los nuevos modelos retributivos no pueden ser ajenos a la evolución de la sociedad y así deberán ser mucho más flexibles e individualizados. Los modelos rígidos y de café para todos están llegando a su fin. En definitiva, conseguir un modelo equitativo para la empresa y los trabajadores, motivador y financieramente asumible a corto y largo plazo es un reto que tienen las compañías para estos próximos años. En este Programa, diseñado conjuntamente por la Universidad Autónoma de Madrid y CEINSa, facilitaremos todas las herramientas, de una manera práctica y didáctica, para auditar, analizar, desarrollar e implantar un modelo de compensación ajustado a las necesidades de cualquier organización. Desde su constitución, CEINSa ha venido desarrollando regularmente procedimientos, metodologías y herramientas avanzadas en gestión de la compensación. Fruto de su experiencia en este área, la UAM y CEINSA decidieron unir su expertise en un Programa de formación universitaria que dé respuesta a la demanda de formación especializada en este campo dirigida tanto a profesionales como a estudiantes. El programa de contenidos se estructura en 7 módulos o cursos que se desarrollan a lo largo de 25 semanas, aproximadamente; en función de la dedicación del alumno. 3

Así, hoy en día, la diversificación del paquete retributivo es vital para conseguir un modelo atractivo y que permita a la empresa contar con los mejores y cumplir sus objetivos.

4 Introducción MÓDULOS 1. Introducción a la Gestión de la Compensación 2. Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo 3. Gestión avanzada de la Retribución Fija 4. Gestión por Competencias 5. Gestión por Objetivos 6. Gestión avanzada de la Retribución Variable 7. Gestión de Retribución Extrasalarial y Flexible 4

Gestión avanzada de la Retribución Fija 4. Gestión por Competencias 5.

5 Introducción a la Gestión de la Compensación Concepto de compensación total. Elementos del modelo de compensación. Cómo alcanzar los objetivos implícitos en el enfoque de compensación total. 50 horas La gestión de la compensación ha cambiado de modo drástico en los últimos 20 años. Desde los tiempos de la administración salarial, donde la existencia de comisiones y bonus ya era toda una innovación, a los de la compensación total, donde la clave es definir bien una propuesta de valor para cada empleado que satisfaga todas sus motivaciones: financieras, sociales, familiares, profesionales, etc. Ese es el objetivo de este módulo: mostrar cómo debe enfocarse hoy la gestión de la compensación de los empleados, diversificando cada vez más el paquete retributivo, e incluyendo también elementos fundamentales como la conciliación, la gestión del desempeño y el reconocimiento, y las oportunidades de desarrollo y carrera. Este módulo también es el introductorio a toda la información. 5

Desde los tiempos de la administración salarial, donde la existencia de comisiones y bonus ya era toda una innovación, a los de la compensación total, donde la clave es definir bien una propuesta de

6 Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo Análisis y descripción de los puestos de trabajo. Elección del sistema de valoración de puestos (VPT). Proceso de valoración. Presentación del modelo estándar utilizado por CEINSA. La información obtenida a partir del análisis y descripción de los puestos de trabajo constituye un soporte imprescindible para la gestión de los recursos humanos, incluso en sus facetas más avanzadas. Por otra parte, el proceso clásico de valoración de puestos continúa siendo, pese a sus detractores, una de las herramientas más extendidas para definir la estructura salarial, especialmente en lo que concierne al mantenimiento de la equidad interna. El propósito de este módulo es realizar una revisión profunda de estos dos procesos descripción y valoración, con especial atención a los nuevos enfoques introducidos durante los últimos años. 75 horas 6

La información obtenida a partir del análisis y descripción de los puestos de trabajo constituye un soporte imprescindible para la gestión de los recursos humanos, incluso en sus facetas más

7 Gestión avanzada de la Retribución Fija Competitividad externa y equidad interna. Flexibilización de la estructura salarial. Configuración del sistema retributivo según la metodología CEINSA. Modelos avanzados de incremento salarial. Como primer paso en la gestión de la retribución fija, en el módulo anterior revisábamos los procedimientos y herramientas clásicos para construir una estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva, y controlar su evolución en el tiempo. El objetivo de este módulo, continuando esta línea, profundiza en el diseño y gestión de la estructura y política de retribución fija mediante la utilización de enfoques y herramientas más avanzados, con especial énfasis en la flexibilidad y personalización del sistema. 100 horas 7

Como primer paso en la gestión de la retribución fija, en el módulo anterior revisábamos los procedimientos y herramientas clásicos para construir una estructura salarial internamente equitativa

8 Gestión por Competencias Definición del modelo. Obtención de los «perfiles requeridos» por la organización. Evaluación de los «perfiles disponibles» en los empleados. Aplicaciones retributivas. 50 horas En algunas empresas, la adopción del modelo de Gestión por Competencias no ha ido mucho más allá de un maquillaje cosmético para denominar, con terminología más moderna, el antiguo sistema de evaluación del desempeño. Por otra parte, desde el punto de vista retributivo, las expectativas suscitadas inicialmente han tenido que ser objeto de sustanciales correcciones. Desde la perspectiva de CEINSA, la Gestión por Competencias constituye la faceta cualitativa del concepto más amplio de Gestión del Rendimiento. En lo concerniente al plano retributivo, entendemos que los conocimientos y competencias, como indicadores fundamentales de la «contribución personal», deben constituir el principal determinante de la evolución salarial del individuo dentro de límites establecidos por el marco «ocupacional» (puesto o nivel salarial) avanzados, con especial énfasis en la flexibilidad y personalización del sistema. 8

de evaluación del desempeño. Por otra parte, desde el punto de vista retributivo, las expectativas suscitadas inicialmente han tenido que ser objeto de sustanciales correcciones.

9 Gestión por Objetivos Integración de los objetivos utilizando el modelo Cuadro de Mando Integral (CMI). La formulación del objetivo. Tratamiento de los diferentes tipos de objetivos. Ciclo anual de la gestión de objetivos. 50 horas A diferencia de lo referido a conocimientos y competencias, la gestión por objetivos cuenta ya con una larga experiencia de aplicación en las empresas españolas. En consecuencia, las novedades producidas en los últimos años no se refieren tanto a la incorporación de este sistema ex-novo como a la búsqueda de modelos para integrar los objetivos con la estrategia y valores de la empresa. En este módulo, utilizaremos como modelo de integración el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecad) Desde la perspectiva de CEINSA, la Gestión por Objetivos proporciona el soporte fundamental de la mayoría de los sistemas de remuneración variable. Por ello, las aplicaciones retributivas se tratarán sólo someramente en este módulo, dejando su estudio en profundidad para los dos módulos siguientes. 9

50 horas A diferencia de lo referido a conocimientos y competencias, la gestión por objetivos cuenta ya con una larga experiencia de aplicación en las empresas españolas.

10 Gestión avanzada de la Retribución Variable Clasificación de las modalidades de retribución variable. Nuevas tendencias en el enfoque de la retribución variable.. Modelos basados en el concepto de Gain Sharing. Modelos basados en el concepto de Profit Sharing. Nos proponemos estudiar en este módulo la aplicación de las principales modalidades de retribución variable disponibles actualmente, considerando su extensión actual y su proyección futura. Transmitiremos los criterios que deben tener en cuenta para determinar el modelo más adecuado a las necesidades de su organización, analizando las ventajas, inconvenientes e implicaciones de cada uno de ellos, y profundizando especialmente en aquellos Gain sharing y Profit sharing que presentan mayor complejidad técnica. 100 horas 10

Nos proponemos estudiar en este módulo la aplicación de las principales modalidades de retribución variable disponibles actualmente, considerando su extensión actual y su proyección futura.

11 Gestión de Retribución Extrasalarial y Flexible Cómo alcanzar los objetivos implícitos en el enfoque de compensación total. Aspectos a considerar en la incorporación de retribuciones en especie. Alternativas para individualizar y flexibilizar el sistema retributivo. 75 horas Bajo los enfoques de «compensación total», «retribución flexible» y sus derivados subyace un interés común a la mayoría de las empresas que los aplican: lograr, partiendo de un determinado coste para la compañía, el máximo beneficio para los empleados y la mayor eficiencia posible del sistema para atraer, retener y motivar a sus colaboradores. Comúnmente se tiende a identificar flexibilidad con «cesta de productos» o retribución en especie. Desde nuestra perspectiva, la retribución en especie es una herramienta táctica de oportunidad para optimizar el coste del sistema retributivo, pero el eje orientador de la compensación total debe tener en cuenta otros aspectos de mayor calado e impacto a largo plazo como el contar con una propuesta de valor para los empleados diversificada que se adecue a las necesidades diferentes de cada uno de ellos. 11

75 horas Bajo los enfoques de «compensación total», «retribución flexible» y sus derivados subyace un interés común a la mayoría de las empresas que los aplican: lograr, partiendo de un determinado

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