Ley ey d e d 2006

Transcripción

1 Ley 1010 de 2006 Veruschka Tissot

2 El por que de ésta Ley? ANTIVALORES USO GENERALIZADO COSTUMBRE LEY 1010 Irrespeto Intolerancia Injusticia Intransigencia Deshonestidad Egoísmo Irresponsabilidad Indiferencia AMBIENTE LABORAL SANO FOMENTAR VALORES Honestidad Tolerancia Libertad Solidaridad Bondad Justicia Responsabilidad Lealtad Respeto Humildad Prudencia Paz Amistad

3 Objeto de la Ley Definir, Prevenir, Corregir y prevenir Agresión Maltrato Vejámenes Trato desconsiderado y ofensivo Todo ultraje contra la dignidad humana Bienes protegidos Intimidad Honra Salud Trabajo Libertad Relación laboral privada o pública y si son contratos civiles o comerciales cuando exista subordinación (Kto. Realidad). (Sen. CSJ 4 Nov-07)

4 Definición legal Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

5 Elementos de la definición Requisitos: Persistente + demostrable. Empleador Infundir Miedo Intimidar Terror y Angustia Superior Jerárquico (Mediato o Inmediato) Empleado Subalterno Compañero Causar Perjuicios Desmotivación Laboral Inducir a la renuncia

6 Sujetos Activos- autores. Personas Naturales : (Con vinculación Laboral) Gerente Jefe Director Supervisor Posición de dirección y mando Superior Jerárquico ó Jefe Entidad Estatal Trabajador o Empleado

7 Sujetos pasivos - Víctima Trabajadores o empleados sector privado Los Servidores Públicos Los Jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos

8 Otras personas a sancionar La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. La persona que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo.

9 Maltrato laboral Basta una vez!!! Acto de violencia Integridad física o moral Libertas física o sexual Bienes Como? Expresiones verbales o ultrajantes. Lesionen la integridad moral Derecho a la intimidad Buen nombre Comportamientos que menoscaben la autoestima y la dignidad

10 Persecución Reiterada o evidente Permita inferir el propósito de inducir a la renuncia. Como? Descalificación Carga excesiva de trabajo Cambios permanentes de horarios que puedan producir desmotivación laboral

11 Discriminación Trato diferencial SIN NINGUNA RAZONABILIDAD Raza Género Origen familiar Nacionalidad Religión Preferencia política Situación social

12 Entorpecimiento Laboral Toda acción encaminada a: Obstaculizar el cumplimiento de la labor. Hacerla más gravosa Retardarla Ejemplos: Ocultar o no dar herramientas (Mecánicas o documentales) Destrucción o pérdida de información Ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

13 Inequidad Laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Ejemplo: Poner al Gerente Financiero a contar sobres. Poner a un Técnico especializado a alimentar las hojas de la fotocopiadora, como única tarea.

14 Desprotección Laboral Conductas tendientes a: Poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. Como? Ordenes o tareas que se asignen sin el mínimo de protección o seguridad Ejemplo: Mandar al Jefe de Relaciones Industriales al Magdalena Medio, solo a despedir a 10 Sindicalistas.

15 Que Constituye Acoso?

16 Agresión física (sin importar consecuencias) Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o alusiones discriminatorias. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresada EN PRESENCIA DE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO.

17 Amenaza de despido FRENTE A COMPAÑEROS. Múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada durante el proceso disciplinario. Descalificación humillante y EN PRESENCIA DE LOS COMPAÑEROS de las propuestas u opiniones de trabajo. Burlas en público. (vestimenta y apariencia física)

18 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. Varias conductas sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. Las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada Y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada

19 Las siguientes exigencias, sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores: La exigencia de laborar horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. Cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar dominicales y días festivos.

20 El contrato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.

21 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. El envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenidos lujuriosos, ofensivos o intimidatorios o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

22 En los casos no enumerados la autoridad competente lo valorará. EXCEPCIONALMENTE un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral, según la valoración por parte de la autoridad competente, según la gravedad y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, libertad sexual y demás derechos fundamentales. Las actuaciones que ocurran en PRIVADO deberán ser demostradas por medios probatorios reconocidos por la Ley.

23 Conductas Atenuantes Disminuyen la sanción Agravantes Aumentan la sanción

24 Atenuantes

25 1. Buena conducta anterior. 2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor excepto para casos de violencia contra la libertad sexual. 3. Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. 4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. 5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por las circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

26 6. Los vínculos afectivos y familiares. Inexequible Sentencia C-898 del 1 de noviembre de 2006) 7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. 8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

27 Agravantes

28 1. Reiteración de la conducta. 2. Cuando existe concurrencia de las causales. 3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. 4. Mediante el ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor participe. 5. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. vtg1

29 Diapositiva 28 vtg1 Abyecto = despreciable, vil extremo Fútil = De poco aprecio o importancia veruschka tissot,

30 6. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio, o dignidad. 7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero inimputable. 8. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

31 Sanciones

32 Como Falta gravísima en el Código Disciplinario único cuando es servidor público. Se podrá ordenar suspensión provisional del investigado, mediante acto motivado, siempre que existan indicios serios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. Terminación del contrato SIN JUSTA CAUSA, cuando haya dado lugar a la renuncia o al abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el CST, generando la respectiva indemnización. Multa entre 2 y 10 SMMLV para quien lo realice o la empresa que lo tolere. Dinero que se destinará al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante jurisdicción coactiva con la debida actualización del valor.

33 La empresa que tolere o el empleador que haya incurrido en acoso deberá pagar el 50% a las ARP del costo de enfermedades profesionales, alteraciones a la salud y demás secuelas derivadas del acoso. Sin perjuicio del pago de todo el tratamiento ocasionado por el acoso antes que se dictamine que ésta enfermedad fue generada por el acoso y las demás acciones civiles a que haya lugar. Con la presunción de JUSTA CAUSA de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y la exoneración de pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. Como Justa Causa de terminación del contrato laboral o de no renovación cuando el acoso sea ejercido por un compañero o un subalterno.

34 Garantías Contra Actitudes Retaliatorias

35 Protege a: Quien hay formulado quejas y denuncios de acoso laboral. Testigos Como? 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la victima. (No cubre despidos autorizados por el MPS o Salas disciplinarias) Ineficaz 6 meses siguientes a la petición o queja Siempre y cuando las autoridades judiciales o administrativas hayan verificado la ocurrencia de los hechos.

36 Como? 2. Acción preferente del Ministerio Público Entidad Estatal Acción disciplinaria exclusiva en dicho organismo mientras se decide la acción laboral. Excepto rama jurisdiccional. 3. Las demás que otorguen la CN y la Ley y las Convenciones Colectivas de Trabajo y los Pactos Colectivos

37 NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL

38 Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

39 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución.

40 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causal legal o una justa causa, prevista en el CST o en la legislación sobre la función pública. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la CN.

41 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del CST, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código. Artículo 55 CST: Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Artículo 56 CST: Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono.

42 Temeridad

43 Determinado por: Juez Laboral Ministerio Público Cuando: Queja o denuncia carezca de todo fundamento fáctico o razonable. Sanción a: Quien la formuló la denuncia. Formule varias quejas o denuncias sobre los mismos hechos. Multa: ½ a 3 SMMLV Descontables de su remuneración durante los 6 meses siguientes a su imposición. Inexequible, Sentencia C-738/06. Destinada a la entidad pública que la impuso

44 Importantes Caducidad = 6 meses después de la fecha en que haya ocurrido la conducta. Suspensión de la evaluación y calificación Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral: Previo dictamen de la EPS Por el tiempo que ésta determine.

45 Medidas Preventivas

46 Victima: Denunciar a prevención situaciones continuadas y ostensibles de acoso. (Escrita + Pruebas) Ante: Inspector de Trabajo Inspectores de Policía Personeros Municipales Defensoría del Pueblo La autoridad conminará preventivamente al empleador para: Inicie procedimiento confidencial interno. Programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de relaciones intergrupales. Se escuchará a la parte denunciada. La victima puede solicitar la intervención de un Centro de Conciliación autorizado

47 Restaurar los valores Ya que los valores son los que orientan nuestra conducta y tienen que ver principalmente con los efectos que tiene lo que hacemos en otras personas, en la sociedad y en nuestro medio ambiente.

48 GRACIAS