RESOLUCION N 0683 ( del 24 de Abril de 2006 )

Transcripción

1 LA PRESIDENTE DE LA EMPRESA TERRITORIAL PARA LA SALUD - ETESA, en uso de sus facultades legales, estatutarias y en especial de las conferidas por la Ley 489 de 1998, la Ley 1010 de 2006 el Decreto 146 de 2004, el Acuerdo 01 de 2001 y la Resolución N 89 de 2001 expedida por ETESA y, CONSIDERANDO: Que el Gobierno Nacional expidió la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Que el parágrafo 1º del artículo 9º de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, modificado por el artículo 1º del Decreto 231 de 2006, dispuso que Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. Que en virtud de la norma citada, debe incorporarse al reglamento interno de trabajo las disposiciones pertinentes para dar cumplimiento a la misma. Que el artículo 30 del Decreto 2127 de 1945 dispone: Todo patrono que tenga a su servicio más de cinco trabajadores de carácter permanente, en actividades comerciales, o más de diez en labores industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, deberá elaborar y someter a la aprobación de las autoridades del ramo un "reglamento interno de trabajo". Que el Parágrafo del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, dispone: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. Que de conformidad con lo establecido en numeral 17 del artículo 5º del Decreto 146 de 2004, es función del Presidente de ETESA expedir los actos administrativos que le correspondan, los reglamentos y manuales instructivos que sean necesarios para el cabal funcionamiento de la Empresa. Que en virtud de lo expuesto anteriormente, RESUELVE: ARTICULO PRIMERO: Incorporar al reglamento interno de trabajo de la Empresa Territorial para la Salud ETESA lo dispuesto en la Ley 1010 del 23 de marzo de 2006.

2 ARTICULO SEGUNDO: En consecuencia adicionar el Capítulo XVII de la Resolución N 0094 de 2002 Por la cual se adopta el Reglamento Interno de Trabajo, de la siguiente manera: CAPITULO XVII MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN ARTICULO 58. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos del presente acto, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de

3 funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. ARTICULO 59. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: 1. Todas las personas que se encuentren vinculadas a vinculados a la planta de personal de la Empresa Territorial para la Salud ETESA, siempre y cuando se encuentren vinculados mediante una relación laboral, ya sea ésta reglamentaria o por medio de un contrato de trabajo. 2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral: 3. El empleador que promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; 4. Todos empleado público o trabajador oficial, que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la ley 1010 de ARTICULO 60. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: 1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; 2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; 4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; 5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; 6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; 7. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; 8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; 9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo

4 o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; 10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; 11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; 12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; 13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales y/o reglamentarias para pedirlos; 14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 58. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. ARTICULO 61. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: 1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; 2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; 3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación

5 laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; 4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa Territorial para la Salud - ETESA, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa; 5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminada la contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Régimen del Empleado Oficial o en el Reglamento Interno de Trabajo. 6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. 7. La exigencia de cumplir los deberes de que trata el artículo 34 de la Ley 734 de 2002, así como de no incurrir en las prohibiciones de que trata el artículo 35 de la misma Ley. 8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTICULO 62. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa Territorial para la Salud ETESA, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTICULO 63. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos: 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. 2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa. 3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

6 a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral de convivencia; b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. 4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior. ARTICULO 64. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, Créase el Comité de Convivencia Laboral, el cual estará integrado por dos (2) Servidores Públicos, de la siguiente manera: 1. Un (1) Representante de la Administración, el cual será designado por escrito por el Representante Legal para períodos de un (1) año. Con Voz y Voto. En caso de ausencia temporal o definitiva, El Representante Legal de la Empresa Territorial para la Salud ETESA deberá designar como representante de la administración a otro funcionario, ya sea temporal o definitivamente. 2. Un (1) Representante de los trabajadores, el cual será elegido por los trabajadores de los candidatos que presente cada uno de los funcionarios públicos que con ocasión de su cargo y funciones tenga a su cargo personal de la entidad. Con Voz y Voto. Se elegirá a quien obtenga el mayor número de votos de la totalidad de la votación obtenida; el suplente será quien obtenga el siguiente lugar en la votación descrita, siempre y cuando desempeñe sus funciones en una dependencia diferente del titular. PARÁGRAFO: Los representantes de la Administración y de los trabajadores, deberán ser designados dentro de los tres (3) primeros meses de cada año, mientras se llevan a cabo las elecciones y designaciones correspondientes, seguirán en ejercicio de las funciones asignadas los funcionarios designados desde el año inmediatamente anterior. PARÁGRAFO TRANSITORIO: Con ocasión de la presente resolución, el comité deberá ser designado y elegido, dentro de los dos (2) meses siguientes a la emisión del acto administrativo de acuerdo con el procedimiento para ello dispuesto en éste acto. ARTICULO 65. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.- Serán funciones del Comité entre otras las siguientes: 1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias.

7 2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. 3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. 4. Este comité se reunirá por lo menos una (1) vez al mes, para estudiar las solicitudes y quejas que le sean presentadas. 5. Formular las recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral de convivencia en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren. 6. Hacer las sugerencias que consideren necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. 7. Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes, 8. Comunicar al funcionario de la entidad la existencia de una denuncia por acoso laboral en su contra. 9. Oír a cada una de las partes involucradas en la denuncia de acoso, con el fin de determinar si la conducta es constitutiva de acoso laboral, de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de Presentar a las partes los mecanismos de conciliación frente a las conductas denunciadas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a un arreglo directo de la controversia. 11. Hacer el seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la denuncia, verificando que dichos compromisos se vengan acatando de acuerdo con lo pactado. 12. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. PARÁGRAFO: En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de ARTICULO 66. DEL PROCEDIMIENTO ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: De las reuniones sostenidas con los miembros del comité de prevención de acoso laboral de la entidad, se levantarán actas que se mantendrán bajo los siguientes principios:

8 1. Confidencialidad. 2. Conciliación. 3. Efectividad. PARÁGRAFO PRIMERO: Es obligación de los miembros del comité y a las personas intervinientes en el trámite del proceso ante el mismo, mantener la confidencialidad de la información conocida con ocasión de su condición; esta obligación se somete a lo establecido en el artículo 35 de la Ley 734 de PARÁGRAFO 2. La Empresa Territorial para la Salud ETESA, podrá en cualquier momento actualizar el presente reglamento. ARTICULO 67. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES: En los siguientes eventos, los miembros del comité deberán declararse impedidos para participar como miembros del mismo en las correspondientes reuniones: 1. Cuando la denuncia por acoso laboral sea interpuesta por uno de los miembros del comité. 2. Cuando la denuncia por acoso laboral sea interpuesta en contra de alguno de los miembros del comité. 3. Cuando la denuncia por acoso laboral sea interpuesta en contra del (los) superior (es) jerárquico (s) del miembro del comité. Para efectos de subsanar la situación, el miembro del comité involucrado en la situación antes mencionada, se declarará impedido y cederá la participación en el mismo a su suplente. PARÁGRAFO: En el evento de presentarse la situación y que el miembro involucrado no se declare impedido, el miembro hábil, dará aviso al Representante Legal de la Empresa Territorial para la Salud ETESA, para que éste designe la persona que dirima la situación, decisión que no tendrá recurso alguno. ARTICULO 68. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, en la Empresa Territorial para la Salud ETESA, se establecen las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo

9 podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. 3. Las demás que le otorguen la Constitución y la ley. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. ARTICULO 69: Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta resolución. ARTICULO TERCERO: La reglamentación dispuesta en la presente resolución, es aplicable también a las relaciones laborales de la Empresa Territorial para la Salud ETESA generadas por vinculación diferente a la contractual. ARTICULO CUARTO: Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la Resolución aprobatoria de la presente adición al Reglamento, la Empresa Territorial para la Salud ETESA lo publicará en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos conjuntamente con la resolución que lo apruebe. ARTICULO QUINTO: La presente adición al Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento. Dada en Bogotá D.C., a los PUBLÍQUESE, COMUNIQUESE Y CÚMPLASE GLORIA BEATRIZ GIRALDO HINCAPIÉ PRESIDENTE V B : Dr. Juan Guillermo Herrera Luna Jefe Oficina Asesora Jurídica Elaboró: Carlos A. Vargas Paredes.

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