Cómo Prevenir y Atender Situaciones de Violencia en el Trabajo? Anita Montaner Sevillano 28 de abril de 2016

Transcripción

1 Cómo Prevenir y Atender Situaciones de Violencia en el Trabajo? Anita Montaner Sevillano 28 de abril de 2016

2 Trasfondo General Qué es violencia en el empleo? n comportamiento amenazante / abusivo n agresión física verbal n hostigamiento (sexual y otros) n intimidación n acoso/bullying n vandalismo n sabotaje n asalto físico n acecho 2

3 Trasfondo General Qué es violencia en el empleo? n Violencia ocurre en el trabajo y se puede extender fuera del lugar de trabajo a actividades de negocio, eventos sociales, comunicaciones telefónicas / electrónicas n Violencia en el trabajo aumenta en ciertas etapas: n tarde en la noche n época de evaluaciones n días feriados n días de paga 3

4 4 Tipos de Violencia en el Trabajo n por extraños / desconocidos n clientes / consumidores n empleados(as) / supervisores / oficiales n pareja / allegados del empleado 4

5 Factores de Riesgo-Internos n Incertidumbre en el empleo que va en aumento n Cambios constantes en la naturaleza del trabajo debido a tecnología, reestructuración, consolidación de procesos n Aumento en responsabilidades y funciones causadas por la continua búsqueda de eficiencias 5

6 Factores de Riesgo-Internos n Acoso corporativo / institucional, ( corporate bullying ), n Falta de comunicación / pobres relaciones y participación entre gerencia y empleados y/o empleados entre sí n Factores de Riesgo-Externos: n Entorno político, social, económico 6

7 Trasfondo Legal Es Obligación legal de todo patrono promover un LUGAR SEGURO DE EMPLEO Artículo II, Sección 16 de la Constitución Se reconoce el derecho de todo trabajador ( ) a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo ( ). Opera ex propio vigore 7

8 Trasfondo Legal Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Núm. 16 de 5 de agosto de 1975, enmendada, establece la política del Estado Libre Asociado para garantizar tanto como sea posible condiciones de trabajo seguras y saludables en el lugar de empleo. 8

9 Trasfondo Legal n Un lugar seguro de empleo requiere: n POLITICA DE CERO TOLERANCIA HACIA LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE EMPLEO EN CONTRA DE O POR SUS EMPLEADOS n Además: n Educar en seguridad n Proveer protección en lugar de trabajo - equipos n Tener procedimientos / directrices / protocolos de seguridad n Proveer adiestramientos sobre seguridad y políticas 9

10 Otras Leyes Ley 17 de 22 de abril de 1988 Hostigamiento Sexual n Una modalidad del discrimen por género n Prohibido por ley federal y estatal n Amplios remedios a la víctima n Una obligación legal y moral n Responsabilidad compartida entre patronos y empleados, la de evitar y remediar el hostigamiento sexual en el empleo n Impone deber de asegurar lugar de empleo libre de hostigamiento sexual 10

11 Ley 17 de 22 de abril de 1988 Sánchez et al v AEE 142 DPR 880 (1997) El hostigamiento sexual puede expresarse de diversas formas: 1. Manifestaciones simples como: piropos, guiñadas e insinuaciones sexuales indeseadas 2. Expresiones de agresión corporales no solicitadas, invitaciones insistentes a salidas que no se desean, besos, abrazos, apretones forzados y casos extremos violencia física y psíquica, que incluye la violación sexual 11

12 Obligaciones del Patrono bajo Ley : n Adoptar y promulgar política enérgica contra hostigamiento n Métodos necesarios para crear conciencia de la prohibición de hostigamiento sexual n Publicar derechos y protecciones bajo las Leyes 17, 100 y 69, y la Constitución n Procedimiento adecuado para atender querellas n Otras para prevenir, desalentar y evitar 12

13 Obligación particular del Patrono bajo Ley n Tan pronto el patrono sabe o debió saber n Debe tomar acción n Inmediata y apropiada n Para corregir la situación 13

14 Ley requiere: Acción apropiada n Investigación pronta y adecuada n Con mayor confidencialidad posible n Considerar medidas interinas n Imponer acción disciplinaria, si aplica n Anunciarle resultado a querellante y poner bola en su cancha n Dar seguimiento a medidas tomadas n Caso de Albino Agosto v. Ángel Martínez, Inc. (2007) 14

15 Obligación particular del Patrono bajo Ley n Caso de hostigamiento por terceros n Grado de control n Caso de hostigamiento por supervisores o agentes 15

16 OTRAS LEYES Ley 217 de 29 de septiembre de 2006: Requiere a todo patrono adoptar una Política y Protocolo para Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo 16

17 Estadistícas Recientes sobre la Violencia Doméstica en P.R. Incidentes reportados: n ,951 n ,222 n ,344 n ,625 n ,701 n ,173 n ,817 n n ,071 n ,039 n ,436 (hasta febrero) 17

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19 Ley Núm n Trasfondo: n La violencia doméstica es un problema social y de salud pública que afecta miles de víctimas y familias en Puerto Rico. n La política pública es de cero tolerancia a la violencia doméstica. n El propósito de la Ley 217 es prevenir e intervenir en casos de violencia doméstica que también pueden traer elementos de peligrosidad al ambiente de trabajo. 19

20 Ley Ley para la Prevención e Intervención con la Violencia Doméstica n Define la Violencia Doméstica como: n Un patrón de conducta constante, de empleo de fuerza física o violencia psicológica, intimidación, o persecución; contra una persona por parte de su cónyuge o ex-cónyuge, por un persona con quien cohabita o haya cohabitado, o una persona con quien sostiene o haya sostenido una relación consensual, o con quien se haya procreado hijos, para causarle daño físico a su persona, a sus bienes, o a la persona de otro, o para causarle grave daño emocional. 20

21 Ley n Define la Relación de Pareja como: n La relación entre cónyuges, ex-cónyuge, las personas que cohabitan o han cohabitado, las que sostienen o han sostenido una relación consensual íntima y los que han procreado entre sí un hijo o una hija y las que sostienen o han sostenido una relación de noviazgo. Incluye relaciones entre personas del sexo opuesto y del mismo sexo. 21

22 Ley Incluye Conductas Delictivas de: n Maltrato n Maltrato Agravado n Maltrato mediante amenaza n Maltrato de restricción de la libertad n Agresión sexual conyugal Si estas conductas trascienden al trabajo, el patrono tiene obligación de tomar medidas 22

23 La Ley enmendó la Ley Núm. 54 como sigue: n Un patrono puede solicitar una Orden de Protección a favor de uno(a) de sus empleado(a) o empleados(as), visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo cuando uno(a) de sus empleados(as) es o ha sido víctima de violencia doméstica o de conducta constituida de delito según la Ley 54, y los actos de conducta de violencia doméstica han ocurrido en el lugar de trabajo. 23

24 Ley Núm : Ley Contra el Acecho en Puerto Rico n Define Acecho como: n Un patrón de conducta mediante el cual se mantiene constante o repetidamente una vigilancia o proximidad física o visual sobre determinada persona; se envían repetidamente (2 veces o más) comunicaciones verbales o escritas o no deseadas; se envían repetidamente amenazas escritas, verbales o implícitas a determinada persona; se hostiga repetidamente mediante palabras, gesto o acciones dirigidas a molestar, perseguir o perturbar a la víctima o a miembros de su familia. El patrón de conducta constante debe ser en forma ininterrumpida durante un período de tiempo que no sea menor de 15 minutos. n Comúnmente denominado stalking. 24

25 Ley : enmendó Ley sobre el Discrimen en el Empleo n Clases Protegidas bajo la Ley 100 n Edad n Raza n Color n Sexo n Origen social o nacional n Matrimonio n Condición Social n Afiliación política n Ideas políticas o religiosas n Orientación sexual n Identidad de género n La ley 271 añadió como clase protegida: n El ser víctima o ser percibida como víctima de: n Violencia doméstica; n Agresión sexual; n Acecho ( stalking ) 25

26 Ley dispone n Presunción de discrimen aplicará al despido de víctima de violencia doméstica, agresión sexual y acecho cuando sea sin justa causa. n No se presume que el patrono estaba enterado de la situación personal de algún empleado víctima de violencia domestica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto el patrono hubiera estado en posición de conocerlo 26

27 Ley también dispone Deber de Acomodo Razonable El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez éste haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. El no hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria. 29 L.P.R.A

28 Ley Deber de Acomodo Razonable n Ejemplos: n Conceder una licencia sin paga n Cambiar a la víctima a un área de trabajo más segura n Modificar el área de trabajo para restringir el acceso n Modificar el área de trabajo para permitir a la víctima detectar un intruso n Ofrecer a la víctima cambiar su horario de trabajo

29 Ley Deber de Acomodo Razonable n Ejemplos: n Ofrecer a la víctima trasladarse a otro local de la empresa n Notificar al personal de seguridad sobre la existencia del maltrato, o sobre la existencia de una orden de protección n Entregar al personal de seguridad una foto de la persona que acecha o maltrata la víctima

30 Ley Deber de Acomodo Razonable n Ejemplos: n Notificar al personal que contesta llamadas sobre la existencia del maltrato, o acecho n Contactar albergues para la víctima n Coordinar con un co-empleado(a) vecino(a) o amigo(a) que viaje al trabajo con la víctima

31 Ley Deber de Confidencialidad al hacer Acomodo n Estricta confidencialidad al notificar al personal de seguridad, a los empleados que contestan llamadas, y al alertar al supervisor o gerente n Comunique solo a personas que necesitan saberlo ( need-toknow basis ) para poder proteger a la víctima n A las personas a quienes se les notifica se les debe pedir por escrito que guarden la confidencialidad de la información

32 PROTOCOLO: Ley n Todo patrono deberá tener un Protocolo para el Manejo de Situaciones de Violencia Doméstica n Aplica a todos los empleados y cualquier otra persona que brinda servicios en las facilidades del patrono. n Ver: Guías para el Desarrollo del Plan de Trabajo Para Implantación del Protocolo Sobre Manejo de Situaciones de Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo Oficina de la Procuradora de Mujeres, E.L.A. 32

33 Adiestramiento e Implantación del Protocolo Ley n General: n Si el supervisor(a) u oficial empleado, observa que un empleado(a) puede estar atravesando por una situación de violencia doméstica debe hablar con la persona sobre el asunto y referir situación a Recursos Humanos n El(La) Coordinador(a) en Recursos Humanos - explorará la situación y citará a la persona involucrada, para llevar a cabo la entrevista preliminar 33

34 PROTOCOLO Ley n Deber de orientar e informar a la víctima sobre: n alternativas legales como las órdenes de protección n proveedores de servicios a víctimas de violencia doméstica n programas de asistencia al empleado como el PAE n acomodos razonables en el empleo 34

35 PROTOCOLO Ley n Patrono debe evaluar la situación y si debe solicitar una Orden de Protección para el lugar de empleo que proteja a sus empleados (regulares y temporeros), visitantes, contratistas y cualquier otra persona que se encuentre en los predios de la Compañía. 35

36 PROTOCOLO - Ley : n Deber de preparar un Plan de Seguridad Individual que considere los siguientes factores: n situaciones de riesgo en las que se encuentra la víctima n peligrosidad de la persona agresora n exposición de menores a maltrato n necesidades económicas y de albergue de la víctima y sus hijos(as) n amenazas de la persona agresora a familiares o amistades de la víctima n riesgos para los (as) empleados (as) o visitantes en el lugar trabajo 36

37 Ley Deber General de Prevención n No existen características de la personalidad que indiquen que alguna persona comete actos de violencia doméstica o que es víctima/sobreviviente. 37

38 Señales para ayudar a identificar una víctima de violencia doméstica n Tiene moretones o marcas y ofrece explicaciones que no coinciden con sus golpes. n Parece distraída(o), o tiene problemas al concentrarse. n Recibe llamadas telefónicas, visitas frecuentes de su pareja que le causan ansiedad o que la(o) ponen nerviosa(o). n Tiene tardanzas y ausencias frecuentes justificadas o injustificadas n Solicita cambio de área de trabajo 38

39 Señales para ayudar a identificar una víctima de violencia doméstica (cont.) n Refleja estrés, temores, preocupación, ansiedad, frustración o depresión. n La calidad del trabajo disminuye sin razón aparente. n Manifiesta incomodidad al comunicarse con otras personas. n Refleja una tendencia a permanecer aislada de sus compañeros y compañeras de trabajo o se muestra renuente a participar en eventos sociales. n Se observa un deterioro físico o cambio en su apariencia personal. n Cambio notable en el uso de maquillaje para cubrir golpes. 39

40 Señales para ayudar a identificar una víctima de violencia doméstica (cont.) n Vestimenta y accesorios inadecuados (gafas dentro del edificio o camisas encubridoras aun cuando hace calor). n Frecuentes problemas financieros e indicios de poca accesibilidad de dinero. n Padece de ataques de pánico y utiliza tranquilizantes o medicamentos para el dolor. n Visitas abruptas de su ex pareja o pareja actual que provocan intranquilidad. 40

41 Señales del comportamiento para ayudar a identificar a una persona agresora SI el empleado o visitante / tercero exhibe comportamientos como los descritos a continuación es muy probable que tenga problemas de agresividad: n Llamar o visitar el lugar de trabajo de la víctima sin autorización. n Merodear las áreas de entrada y salida, las áreas de los estacionamientos y cualquier otra área frecuentada por la víctima. n Se altera al negarle o prohibirle el acceso a la víctima. n Maltrato verbal / acecho a la víctima. 41

42 Señales del comportamiento para ayudar a identificar a una persona agresora (cont.) Otros: n Fascinación con armas n Abuso de sustancias n Estrés severo n Cambios drásticos de personalidad / conducta n Historial violento n Productividad inconsistente n Aislamiento / pobres relaciones interpersonales 42

43 Política del Patrono deberá disponer: n CERO TOLERANCIA A VIOLENCIA: n El empleado(a) que incurre en actos de violencia doméstica lo hace en clara violación a la ley y al protocolo y política del patrono y se expone a acción disciplinaria, incluyendo despido inmediato. n APOYO A VICTIMA: n El empleado(a) que es víctima de violencia doméstica tiene derecho a acomodo razonable en el empleo y el patrono le brindará la protección y recursos a su alcance para atender su situación efectivamente, según dispone la ley. 43

44 PROSHA y la Ley n Inspecciones: n El Patrono deberá tener Protocolo escrito accesible en el lugar de trabajo n Que al menos una persona en el lugar de trabajo esté adiestrada en violencia doméstica y se designe como coordinador responsible de poner Protocolo en vigor n Proveer adiestramientos sobre el Protocolo al menos una vez al año, cuando se actualiza o cuando algún elemento falla n Multas: $500 por no tener Protocolo / no adiestrar y hasta $5,000. si ocurre muerte, daño físico a empleado que pudo atenderse si hubiese existido Protocolo en uso. 44

45 Otras Leyes a Tener en Cuenta: Reclamación por daños y perjuicios n Artículo 1802 del Código Civil n El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado. (...)" n Artículo 1803 dispone sobre la responsabilidad vicaria

46 Agresión n Contacto dañoso n Sin consentimiento n Con la intención de causar daño a otro n Que ocasione daño

47 De la Teoría a la Práctica n Hemos visto un marco legal de n Deber de proveer lugar seguro de empleo n Deber de prevenir y remediar el hostigamiento sexual n Deber apoyo víctima violencia doméstica n Apliquemos estos principios a la práctica

48 Metodología n La importancia de la prevención n El daño puede ser irreparable n La prevención efectiva puede evitar el daño n Proactividad en el manejo de casos n Análisis integrado

49 Cómo Responder a un Incidente Violento? n Tener Protocolo de Seguridad: n Aislar el área de trabajo n Llamar la Policía si se trata de una emergencia. Dé nombre y ubicación (o presione el botón de alarma, si tiene uno) n Buscar atención médica para las víctimas n Reportar el incidentre a Seguridad / Alta Gerencia n Preparar y entregar un reporte del incidente n Si ocurre trauma psicológico contactar al Programa de Asistencia al Empleado (EAP) para un informe inmediato posterior al incidente n Referir a las víctimas al EAP para asistencia, si es necesario n Poner en vigor Protocolo sobre Manejo Situaciones Violencia Doméstica en el Trabajo. 49

50 Recomendaciones para prevenir violencia en el lugar de empleo y potencial riesgo de reclamaciones legales n Reconocer que estos fenómenos pueden existir en su empresa n Establecer y desarrolar los mecanismos de resolución de conflictos a todos los niveles n Educar a directores, supervisores y gerentes en estrategias de resolución de conflictos n Establecer tácticas estratégicas para la creación continua de oportunidades que permitan el crecimiento y desarrollo de los miembros de la organización n Fomentar y abrir canales de comunicación para estimular que se informe conducta de acoso laboral y/o violencia en el empleo. n Mantener apertura y dispocisión de recibir sugerencias para mejorar el ambiente laboral n Realizar estudios de ambiente ( climate survery ) periódicamente 50

51 Recomendaciones para prevenir violencia en el lugar de empleo (cont.) n Formular política clara en el Código de Etica y Manual de Empleo que detalle valores y normas sobre comportamiento y conducta en el trabajo: n Declaración expresa de un total rechazo a las conductas violentas y abusivas - Cero Tolerancia n El compromiso ético, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores para impulsar un entorno libre de violencia / acoso n Garantizar el derecho a quejarse sin represalias n Procedimiento para ventilar y manejar quejas de insatisfacción laboral y personas contacto para quejas n Proporcionar datos de servicio de asesoramiento PAE n Atender prontamente solicitudes para detener conductas de violencia 51

52 Recomendaciones para prevenir violencia en el lugar de empleo (cont.) n Adiestrar regularmente a todo el personal sobre políticas, Protocolo, procedimientos seguridad (prioritario) n Investigar pronta y minuciosamente toda alegación de conducta de hostigamiento, amenaza, violencia n Tomar acción correctiva aún cuando los incidentes sean aislados y no sean de naturaleza seria y aplicar despido cuando se trate de violencia, agresión en violación a política de cero tolerancia n Fomentar política de aceptación, respeto mutuo, diversidad 52

53 Agresiones en el Trabajo y Ley n Torres Solano v. P.R.T.C. (1990) n Empleado agrede a otro empleado n Víctima no responde a la agresión n Es la primera ofensa del agresor n Patrono lo despide n Se justifica despido del empleado agresor n Aún si es la primera falta

54 Agresiones en el Trabajo y Ley n Opinión del Tribunal Supremo: n Se afecta el ambiente de tranquilidad y paz, seguridad y armonía en el cual deben laborar los demás empleados... n No sólo atenta contra la dignidad humana sino que puede causar daños directos a la propiedad de la agencia, así como distraer la atención de los demás compañeros de labores

55 Agresiones en el Trabajo y el Fondo n Ortiz Pérez v. F.S.E., (1994) n Lesionado / empleado no fue el agresor n Compensable si agresión relacionada al trabajo o inexplicable n Alicea v. Classic Fashions, Inc., 95 DTA 61 n La inmunidad patronal cobijó a la supervisora

56 Violencia y la Ley de Hostigamiento Sexual n Albino v. Ángel Martínez, Inc. (2007) n Obligación del Patrono de: n tomar acción inmediata y apropiada n para corregir/eliminar hostigamiento n dar seguimiento a las medidas tomadas

57 Albino v. Ángel Martínez, Inc. (2007) Resumen de Hechos n Trabajó para Nineteen Ninety-Five n 20 mayo 1996 hasta 22 marzo 1997 n Comenzó como Vendedora n Ascendida a Gerente n Ramón Orsini era el Contador n Trabajaban muy de cerca n Actos de alegado hostigamiento

58 Albino v. Ángel Martínez, Inc. Hechos (cont.) n Otra empleada también alega ser hostigada n Albino se queja en octubre de 1996 n Martínez se reunió con ambas empleadas n Luego con Orsini y le pidió la renuncia n Orsini no renunció n Medidas: evitar visitas y comunicación

59 Albino v. Ángel Martínez, Inc. Hechos (cont.) n Martínez nunca verificó que sus instrucciones se estuviesen cumpliendo n Nunca le preguntó a Albino si la conducta de Orsini había cesado n Tomó medidas inmediatas n Pero no cotejó si habían sido adecuadas n Albino demandó y luego renunció

60 Albino v. Ángel Martínez, Inc. Hechos (cont.) n Albino jamás comunicó que la conducta supuestamente continuaba n Patrono responsable bajo Ley 17 por no dar seguimiento para asegurar efectividad de medidas tomadas.

61 Programa de Prevención de Violencia en el Trabajo n DOL Workplace Violence ver modelo: n dol.gov/oasam/hrc/policies/dol-workplace violence program.htm 61

62 CERO TOLERANCIA A LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO 62