Dossier sobre acoso laboral, represión y abusos de poder en Correos

Transcripción

1 Plataforma de de Correos de Madrid Dossier sobre acoso laboral, represión y abusos de poder en Correos Este trabajo es fruto de la participación de l@s trabajador@s que asistieron al Taller sobre acoso laboral, represión y abusos de poder en Correos celebrado el 26 de enero de MUCHAS GRACIAS A TODOS ELL@S Fundamentos En los últimos años l@s trabajador@s de Correos estamos sufriendo la actitud de la dirección que va transformando la entidad en un oscuro escenario en donde el acoso, el miedo, la sobrecarga de trabajo y la manipulación de la información son el pan nuestro de cada día. Además de los actos de acoso laboral o mobbing que se dan en esta casa hay una serie de actuaciones que no entran en la delimitación marcada por las diversas definiciones de mobbing pero no por ello dejan de ser agresiones contra la dignidad de las personas; hay casos de represión hacia trabajador@s que defienden sus derechos y múltiples abusos de poder que por supuesto no podemos pasar por alto. Existen muchos y buenos trabajos sobre acoso moral pero en la mayoría de ellos se trata el tema de una manera general, no contemplan las especifidades de este problema en cada sector laboral. Nosotr@s queremos con este taller profundizar en las características del acoso moral en Correos. Desarrollaremos nuestro taller en torno a tres ejes: -Psicológico -Jurídico -La experiencia horizontal Objetivos -Con nuestro taller queremos por un lado (de manera presencial) dotar de recursos a l@s trabajador@s que sufran agresiones por parte de sus jefes o a aquell@s que aunque no las sufran estén sensibilizad@s con el problema y quieran hacer algo por solucionarlo. -Así mismo queremos que quede testimonio escrito del desarrollo del taller para que aquellas personas que no hayan podido acudir al mismo puedan hacer uso de los conocimientos resultantes de éste. Para ello le daremos la mayor difusión posible. -Somos trabajador@s con conciencia de clase, y como tales, queremos que también puedan sacar provecho del taller l@s compañer@s de otros sectores laborales, por lo que pondremos el resultado

2 del taller a disposición de tod@s para que puedan realizar si quieren sus propios talleres específicos. -Así mismo, haremos llegar los resultados del taller a las personas, psicólog@s, asociaciones, etc. que están realizando labores de divulgación sobre el acoso moral. Desarrollo 1.Ponencia sobre los ejes jurídico y psicológico. Fue impartida por una técnica en prevención de riesgos laborales que nos introdujo en estas dos facetas. 2.Ponencia sobre la experiencia horizontal. Un trabajador que ha vivido la experiencia del acoso en el trabajo nos transmitió sus conocimientos al respecto. 3.Turno de dudas y debate. En esta fase l@s asistentes pudimos preguntar sobre nuestras dudas concretas y expresar nuestras inquietudes y opiniones. 4.Puesta en común. Elaboración de un texto consensuado con los saberes adquiridos en el taller (el dossier que ahora mismo estás leyendo).

3 PONENCIA SOBRE EL EJE JURÍDICO 1. Introducción mobbing El hostigamiento psicológico en el trabajo: MOBBING El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror. El concepto legal de Mobbing: Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior. Se diferencia así de otros tipos de acoso, como el "burn-out", motivado por la relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos. Y hay que tener en cuenta que el principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia también del llamado "acoso sexual", que no persigue tal fin. Por lo tanto, el "acoso moral" o mobbing incluye en su definición a dos tipos de comportamiento que, como veremos a continuación, pueden tener un tratamiento jurídico diferenciado: 1.Por un lado, la persecución y acoso ejercitada por el empresario o sus representantes (tornándose "política de empresa") frente a un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales del empleador, etc.). Esta conducta se describe en inglés con el nombre de "bossing", palabra que proviene de "boss" (patrón o jefe). El mobbing como estrategia empresarial: El mobbing en la empresa también puede surgir como resultado de una decisión empresarial. Es bastante habitual que en ciertas empresas se utilice este fenómeno como instrumento para deshacerse de empleados especialmente molestos a los que no se les puede reprochar nada, para lo cual utilizan la táctica de la desesperación, hundiéndoles psíquicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa. En nuestra legislación no existe la figura del despido sin causa, con lo cual la decisión empresarial de despedir a un trabajador siempre tiene que basarse en alguna de las causas de despido establecidas legalmente. Algunas empresas utilizan estas estrategias de eliminación fundamentalmente con trabajadores con una antigüedad importante, cuyos salarios son medio-altos y con edades comprendidas entre los años. Las indemnizaciones de estos trabajadores son muy altas y por lo tanto las empresas pueden permitirse sostener estrategias de acoso prolongadas que obliguen al trabajador a la dimisión, ya que el coste por salarios durante el proceso de acoso suele ser inferior a la indemnización que le correspondería. Las empresas en este caso no valoran los costes indirectos del mal ambiente de trabajo que esta situación provoca en el resto de compañeros del trabajador, que a medio plazo supone incremento del absentismo y pérdida de rendimiento en el trabajo no solo para el acosado. 2.Y por el otro, hablamos propiamente de mobbing refiriéndonos a las formas de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición considerada de facto como superior, ejercen frente a otro u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus representantes. ORIGEN Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básicamente, están ligadas a dos aspectos: a) la organización del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc.) y b) la gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del conflicto o la implicación activa en el mismo).

4 FORMAS DE EXPRESIÓN La expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles podrían clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores serían: ataques a la víctima con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores. DESARROLLO 1ª- Fase de conflicto - Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico. 2ª- Fase de mobbing o estigmatización. Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año. 3ª- Fase de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b) resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente). 4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales y económicas. CONSECUENCIAS Para el trabajador afectado: consecuencias psíquicas, físicas y sociales: -Estrés postraumático 72% -Depresión 70% -Ansiedad 70% -Malestar psicológico 68% -Agresividad 66% -Somatizaciones 64% -Abandono profesional 61% -Disminución autoestima 53% En el proceso de mobbing, la víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma, lo que provoca que se vean afectados otros aspectos significativos de su vida. El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por una baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar los cuadros de estrés postraumático y sus reacciones somáticas consecuentes. Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad. Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico. la víctima sufre una desestabilización grave y alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relacio n social y de pareja que no existían anteriormente. La frustración e indefensión en su núcleo familiar y social cercano se manifiesta en la agresividad con la propia familia (incluso violencia doméstica). Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc. La víctima entra en un tipo de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a la baja laboral, a la incapacidad temporal o incluso a la incapacitación permanente. La calidad del trabajo y la eficacia profesional de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión, e incrementando perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido debido a la baja productividad o a los comportamientos erráticos que el daño psicológico y físico le producen.

5 2. Prevención A nivel preventivo cuatro son las cuatro áreas que apuntan los expertos como de acción obligada a poner en marcha por parte de la empresa: el diseño del lugar de trabajo, el trabajo sobre los aspectos de ejercicio de la autoridad, la clarificación del estándar moral de la organización y el estatus o posición social de las personas. La actuación sobre el diseño de la organización y del lugar del trabajo se trabaja sobre los contenidos de las tareas, la carga de trabajo, el control y autonomía sobre el trabajo, la definición de competencias, las redes y tipos de apoyo social, los sistemas de participación, etc. En segundo lugar se ha apuntado a la necesidad de trabajar sobre los aspectos relacionados con el ejercicio de la autoridad. Aspectos a potenciar serían el desarrollo de habilidades para el reconocimiento y manejo adecuado de conflictos, la incorporación y transmisión de ciertos valores de cultura organizativa, el diseño de sistemas de comunicación horizontal, y vertical, el desarrollo de sistemas de resolución de conflictos, etc. En tercer lugar se apunta la necesidad de establecer con carácter previo cuáles van a ser los estándares morales por los que se va a regir la organización. Se trataría de dejar claro, asumidos y aceptados los que van a ser consideradas como conductas inaceptables e intolerables y en educar en la compresión de la diversidad (racial, étnica, de capacidades,...). En cuarto lugar, mejorar la posición social de la persona tiene que implicar garantizar los derechos de las personas dentro de las organizaciones y, por supuesto, garantizar también la existencia de unos procedimientos correctamente establecidos que sean garantes de los derechos a la queja y al anonimato. El mobbing se encuentra dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales que son los que menor tratamiento legislativo han tenido hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico, incluso menor que los riesgos ergonómicos. La Prevención de Riesgos consta de 3 especialidades: Seguridad, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología. En la Inspección de Trabajo se calcula como media que sólo una de cada diez actuaciones está relacionada con riesgos que no sean de seguridad. La seguridad también es la materia más preponderante con diferencia en la acción de los servicios técnicos de seguridad y salud de las Comunidades Autónomas. Es la materia que más condiciona las cifras de siniestralidad laboral, cuya reducción se ha convertido en el principal objetivo de todas las administraciones públicas, y es además la materia que cuenta con más especialistas en activo. Le sigue en este ranking la higiene industrial que ha actualizado y ampliado enormemente su regulación legal en los últimos 15 años. La ergonomía ya cuenta con algunos especialistas, todavía escasos, y con algunas normas particulares de aplicación. Sin embargo, la psicosociología sólo cuenta con algunas breves menciones en el artículo 36.5 del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 15.1A) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en lo relativo al ritmo de trabajo y trabajo monótono. Por lo pronto carecemos de una regulación básica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislación de seguridad y salud en el trabajo y no solamente eso, tampoco contamos con especialistas en número y formación suficiente en este tema tanto en el sector público como en el privado, por lo que el tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de, las veces sin contar con expertos o especialistas. El Parlamento Europeo dictó una resolución en Septiembre de 2001, donde insta a la Comisión Europea a elaborar un libro verde sobre mobbing, por lo que considera prematuro regular cualquier aspecto del acoso legal, de manera unilateral, sin tener en cuenta ese trabajo. NO existe, por tanto, una regulación uniforme de aplicación en todos los países miembros de la UE, si bien, el trabajo que se vierta en el denominado libro verde podría ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países miembros. El país del que se sabe que más ha tratado sobre el tema es Suecia y es también el único del que conocemos una regulación legal sobre las medidas a adoptar contra las formas de persecución o acoso psicológico en el ambiente de trabajo (4). No obstante, ha sido Francia, país miembro de la Unión Europea, el primero que ha tipificado el acoso moral como delito. Otros países, como Italia, Bélgica, Dinamarca, Suiza, entre otros, han presentado proyectos legislativos específicos al respecto. Hay pocos datos de la situación del mobbing, pero existe una encuesta realizada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud del año 2000, donde el 9% de los trabajadores de Europa, es decir, 12 millones de personas, ha informado de que en el año 2000 ha sufrido acoso moral durante un periodo de 12 meses. Estos resultados varían mucho según los estados miembros, no solo por la incidencia del problema, sino por las diferencias culturales con respecto a la atención prestada al acoso moral y a su comunicación.

6 El acoso moral afecta más a las mujeres que a los hombres. Por sectores destaca mucho más en las administraciones públicas y servicios, y dentro de estos sectores con especial incidencia en los trabajos de Sanidad, Educación, Asistencia Social, Suministro de Agua, Industria Química e Industria Alimentaría. Por el tamaño de la empresa la incidencia mayor se encuentra en aquellas que tienen entre 50 y 99 trabajadores. Por ocupaciones la mayor incidencia se encuentra en el sector de los profesionales muy cualificados, entre los cuáles destacan los profesionales de la sanidad, científicos e ingenieros. Y por el tipo de contratación se manifiesta más este problema en los trabajadores con contratación fija o indefinida. Como hemos señalado antes, en nuestro Ordenamiento Jurídico no existe todavía ningún tratamiento específico sobre el acoso moral, pero en cambio sí tenemos normas legales cuyo alcance genérico nos permitiría afrontar este tipo de situaciones siempre y cuando esclarezcamos debidamente su alcance y significación. 3. Actuación IDENTIFICACIÓN Comúnmente este fenómeno puede ser confundido con otros riesgos laborales de tipo psicosocial como puede ser el estrés laboral o el síndrome del quemado (burn-out), sin embargo no es lo mismo. Ni en el estrés ni en el burnout aparecen como fuente u origen del problema actos de hostigamiento o violencia psicológica como en el mobbing. Aún son muy pocos los especialistas formados en el tratamiento de un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente, y no en su personalidad o en factores psicológicos constitucionales previos. La víctima de acoso suele recibir de su médico de empresa, médico de cabecera, o del propio servicio de salud mental una serie de diagnósticos erróneos, o sólo parcialmente correctos que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable de su propio acoso psicológico, victimizándolo. Sufro acoso? 1.Si una persona se dirige a ti frecuentemente en términos ofensivos, despreciativos y/o amenazantes. 2.Si has visto reducidos o eliminados tus medios y capacidades de comunicación. 3.Si no recibes la información necesaria para llevar a cabo adecuadamente tu trabajo o si recibes información errónea que no te permite realizar bien tu trabajo y/o la información que tú emites es manipulada, distorsionada u ocultada. 4.Si sientes que nadie tiene en cuenta tus opiniones e incluso tu presencia. 5.Si te han asignado funciones y tareas por debajo de las que te corresponden o sencillamente no te dan ocupación reprochándote posteriormente que eres vago o perezoso. 6.Si consideras que los objetivos que te marcan son excesivamente altos para el tiempo y los recursos de que dispones para cumplirlos. 7.Si te prohíben hablar con tus compañeros y a ellos que hablen contigo. 8.Si erres objeto de rumores infundados sobre aspectos relacionados con tu trabajo en incluso con tu vida privada. Si la información de que la víctima recibe algún tipo de tratamiento psicológico llega a la organización, ello suele servir para estigmatizarla aún más, reforzando en la opinión pública la idea de que se trata de una personalidad patológica. A ello coopera el error básico de atribución. Se refuerza así el proceso de estigmatización iniciado contra la víctima INVESTIGACIÓN Se suele recomendar en este punto que la persona hostigada pueda contar con una persona de referencia que le oriente y acompañe a lo largo del proceso que se abre ante ella. Alguien que permanezca a una departamento distinto del de la víctima, que cuente con una preparación específica sobre el mobbing y sobre las cuestiones procedimentales y que tenga la posibilidad de tratar los problemas y de ofrecer soluciones. En esta fase de actuación no hay que olvidar el tratamiento médico y psicológico cuando sea necesario, la adopción de medidas que eviten el impacto patogénico de las condiciones de trabajo, la colaboración de otras entidades, grupos de autoayuda, colectivos de afectados, la utilización de los elementos de apoyo social que pudiera tener la víctima, etc. ACTUACIÓN - Comunicar: explicar la situación a algún compañero de confianza, comité de seguridad y salud, servicio de prevención. - Comunicar a la empresa, solicitando su intervención. En este caso informar por escrito y solicitar el recibí de la carta. Este punto es muy importante para poder emprender acciones posteriores. Para redactar la

7 carta es muy importante contar con asesoramiento. El mobbing es difícil de demostrar y es muy importante aportar todos los datos objetivos posibles. - La empresa en este punto debería poner en marcha acciones para solucionar el problema. Valorar si es así, y si las acciones que se ponen en marcha son suficientes y adecuadas. - Decidir si deseo continuar o no en la empresa: puede solicitar extinción del contrato (como incumplimiento grave del contrato por parte del empresario, bien por no mitigar el daño éste o bien por producir él mismo, afectando a su dignidad persona), solicitar una excedencia (dependiendo de la antigüedad del trabajador o del convenio) o traslado (si es posible). - Comenzar las acciones, que pueden ser en dos frentes: - Presentar denuncia a Inspección de trabajo. En la denuncia incluir la comunicación realizada a la empresa y todos los datos de que dispongamos, cuanto más objetivos mejor. - Acción directa. Acosar al acosador. Este tipo siempre tienen más repercusión si el trabajador cuenta con la solidaridad de sus compañeros o cuenta con algún grupo de afinidad que le apoye. A TENER EN CUENTA: - En caso de sospechar que se está sufriendo una posible situación de acoso, por muy leve y reciente que sea, NUNCA hay que callar. - Es necesario socializar el tema. Sobretodo NO intentar arreglar el problema uno SOLO. Hay que evitar luchar SOLO, dado que además de comportar problemas de salud puede dar la sensación de ser uno mismo el problema. - Está PROHIBIDO sentirse culpable de ser el origen o la razón de estar sufriendo una situación de acoso. Hay que evitar los pensamientos culpabilizadotes y de desvalorización. - Es necesario reaccionar rápidamente, buscando personas de confianza o de apoyo dentro de la empresa y empezar a recoger pruebas por escrito y de testigos. - Nadie tiene que soportar abusos, calumnias ni acosos de ningún tipo. - Hay que buscar apoyo psicológico y aprender técnicas de afrontamiento y de relajación a fin de poder afrontar el problema con más fuerza y poder ganar el proceso sin sufrir problemas importantes de salud. - Es necesario considerar la posibilidad de contactar con las asociaciones de afectados para recibir apoyo emocional, asesoramiento legal y/o ayuda psicológica. 3. En caso de denuncia qué posibilidades existen? El tratamiento del acoso moral conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL). Entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores. Ahora bien, tanto por razones lógicas como procedimentales el tratamiento no puede ser idéntico cuando el sujeto agresor es el empleador o su representante que cuando se trata de otro trabajador. Analizamos a continuación las dos posibilidades: 1.1El acoso moral llevado a cabo por el empleador o sus representantes (Bossing) Consideremos en primer lugar una de las más frecuentes manifestaciones del acoso moral o mobbing, que es la que tiene lugar cuando es el propio empresario o su representante el principal sujeto instigador o incluso autor del acoso moral hacia un trabajador. El empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran producirse. Y cuando se dice "todas las medidas" en el marco de sus responsabilidades no solamente se está hablando de aquellas específicamente previstas en los textos legales sino también de otras no previstas pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial. Ha sido precisamente la dicción literal de este tipo de preceptos genéricos que definen en las legislaciones europeas la obligación general del empleador de prevenir los riesgos en el trabajo la que ha permitido a la jurisprudencia de los tribunales adentrarse en la responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyeran a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su conducta (5). Si como acabamos de ver en el apartado anterior, el sujeto que ejecuta directamente las conductas de persecución y hostigamiento sistemático es el propio empresario o su representante estaríamos

8 ante un claro y directo incumplimiento de este precepto, lo que daría lugar a las consecuencias jurídicas que luego analizaremos. 1.2El tratamiento legal del acoso moral cuando la agresión se practica por personas distintas del empleador o sus representantes (Mobbing) La otra vertiente del acoso moral es la que más propiamente se llama "mobbing" y es la producida por la acción, hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima. Una vez producida esta situación de acoso moral o mobbing por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores. Analizamos a continuación cada uno de estos pasos: 1.3La obligación de identificar el riesgo y valorarlo Una vez que la dirección de la empresa tiene conocimiento de estas conductas, bien ya sea a través de su servicio de prevención o trabajador designado para actividades preventivas o directamente a través de sus propios mandos intermedios o representantes sindicales, está obligada a intervenir analizando la situación y adoptando las medidas correctoras procedentes, aplicando en este punto la sistemática de la legislación vigente. 1.4La obligación de adoptar las medidas procedentes para evitarlo Siguiendo el desarrollo general de las normas de prevención, como resultado de la evaluación se han de adoptar "las medidas preventivas procedentes" (Art. 7.c) RD 39/1997). Las formas de intervención frente al acoso moral o Mobbing A continuación vamos a analizar las distintas posibilidades de acción de las distintas instancias administrativas y judiciales ante las situaciones de acoso moral o mobbing que resulten suficientemente acreditadas. 1.Las posibilidades de intervención de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o Mobbing 1.1El requerimiento La primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes. En este caso el instrumento adecuado sería el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral. 1.2El inicio del procedimiento administrativo sancionador Si además de requerir el Inspector optara por iniciar el procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o empresas podríamos encontrarnos ante diversos supuestos de actuación en función de los sujetos y las circunstancias: 1.2.1Frente a la conducta de acoso del empresario o su representante (Bossing) Por lo ya expuesto anteriormente podríamos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos de infracción, la de carácter laboral infracción muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales. De darse efectivamente esta concurrencia o concurso ideal entre dos conductas infractoras debería solamente aplicarse la que tiene consideración de más grave 1.2.2Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo de trabajadores 1.2.3Frente a la falta de cooperación y coordinación para la prevención de estas situaciones cuando concurran en un mismo lugar de trabajo 1.2.4El inicio del procedimiento especial ante las Administraciones Públicas

9 El inicio del procedimiento administrativo sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al "ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas" conforme al artículo 45 LPRL. De acuerdo con el propio tenor literal de este artículo el procedimiento especial sólo afecta a las relaciones entre la Administración Pública y su personal y no las relaciones de coordinación de actividades empresariales previstas en los artículos 24 y 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Quedan por tanto excluidas de este trato especial las conductas que atenten contra la coordinación y cooperación de actividades empresariales (Art LPRL), las relativas a la relación de la Administración como titular de un centro de trabajo con las empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo (Art LPRL), las relativas a la relación de la Administración con empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo y sean de la propia actividad (Art LPRL) y las relativas a la Administración Pública con el personal contratado por empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condición de empresa usuaria (Art. 28 LPRL). En lo que se refiere al procedimiento del artículo 45 LPRL, consistente básicamente en una auto fiscalización de la propia administración a través de sus órganos ejecutivos de mayor nivel y previo requerimiento de la Inspección de Trabajo, aún no tenemos una normativa que lo haya desarrollado ni clarificado su alcance. Al parecer todas las administraciones, tanto la Central como las Autonómicas, coinciden en señalar que por "personal civil" al servicio de las Administraciones Públicas ha de entenderse todo el personal, tanto el laboral como el de relación administrativa o estatutaria. Una interpretación que resultaría un tanto dudosa si tenemos en cuenta una visión sistemática de la norma y del resto del ordenamiento jurídico pero que sin duda contribuye a asegurar la más completa impunidad de las administraciones públicas en sus sistemático incumplimiento de la normativa en prevención. En lo que se refiere a la falta de desarrollo normativo del precepto, que de hecho hace del todo punto inviable su aplicación práctica, la asociación de Inspectores de Trabajo de la que soy miembro, la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), ha interpuesto una denuncia ante la Comisión Europea por el incumplimiento del Art. 4 de la Directiva Marco 89/391/CEE por el Estado español, ya que según dicho precepto los Estados han de establecer medios eficaces para el control de la aplicación práctica de las directivas sobre seguridad y salud en el trabajo, cosa que en el ámbito de las relaciones del personal de las administraciones públicas aún no se ha llevado a cabo La propuesta de recargo de las prestaciones de la Seguridad Social La declaración de las lesiones como accidente laboral, de la que luego hablaremos, podría llevar también a mi juicio aparejada el recargo de las prestaciones con cargo exclusivo al empresario infractor (Art. 123 LGSS) si mediara una relación causa efecto entre la conducta infractora y la lesión psíquica producida por la misma. 2Las posibles acciones judiciales del afectado 2.1Ante la jurisdicción penal Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. 2.2Ante la jurisdicción social La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (Art a ET) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo establecido subsidiariamente en el Código Civil. 2.3Ante la jurisdicción civil Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art y 1903 Código Civil). 2.4Ante la jurisdicción contencioso administrativa

10 Por último, merecen un análisis más pormenorizado las posibilidades de acción del o los perjudicados por una conducta de acoso moral ante la jurisdicción contencioso administrativa dado que una buena parte de estos problemas se plantean en el ámbito de las administraciones públicas, bien ya sea dentro de las relaciones de derecho administrativo entre la Administración y sus funcionarios o bien por la intervención de una autoridad o funcionario público como sujeto agresor de trabajadores que no tienen tal condición. El funcionario tendría derecho a obtener de sus superiores jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y repararlo en la medida de lo posible. Ha de reclamar formalmente dicha conducta ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no obtenerla positivamente en el plazo de tres meses podría interponer una demanda ante la jurisdicción contencioso administrativa por la inactividad material de la administración de la que depende conforme a lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 29/1998 de 13 de julio reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, solicitando de ella la ejecución material de dicha conducta y en su caso la indemnización de daños y perjuicios que corresponda, de conformidad con lo dispuesto, a falta de una normativa específica, en las disposiciones generales sobre "obligaciones" previstas en los artículos y siguientes del Código Civil y conforme a lo previsto en el artículo 4.3 de su Título Preliminar. Esta petición de indemnización de daños y perjuicios podría adquirir especial relevancia cuando tratamos de funcionarios públicos que no están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social sino en los regímenes especiales de funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios del Poder Judicial, los cuáles carecen de prestaciones especificas que se deriven de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y ni tan siquiera existe para estos supuestos la obligación de informar sobre ellos a la Autoridad Pública, en lo que supondría otra clara contravención de la Directiva Marco 89/391/CEE, en esta ocasión de lo dispuesto en su artículo 9.1.d). 3Las acciones ante la Seguridad Social Y ya por último vamos a abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Para comenzar debemos recordar que los términos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común que nos da la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos en la legislación de Seguridad Social tal y como se encarga de decirnos la disposición adicional primera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Aspecto éste que desde hace tiempo trae importantes consecuencias como la diversificación entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Las cifras de siniestralidad no dan un retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. En la legislación de Seguridad Social, como es sabido, sólo se admite la calificación de enfermedad profesional dentro de una clasificación cerrada en la que no sólo se describe la enfermedad sino también el agente causante. Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo más un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En todo caso, el artículo e) LGSS admite que se consideren accidentes de trabajo "las enfermedades que contraiga el trabajador (...) con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo". La redacción de este artículo ha hecho conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos psíquicos debidos a stress, burn-out y mobbing o acoso moral como accidentes de trabajo. La Jurisprudencia de los tribunales juega en torno a varios principios que ahora nos interesan: 4. BIBLIOGRAFIA - Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): -

11 - Artículos sobre acoso laboral: - Acoso psicológico en el trabajo (mobbing) CCOO: - Portal con noticias, articulos y actualidad sobre gestión RRHH en Argentina: - Sentencias de mobbing: - ACOSO COMPAÑERO-COMPAÑERO: - ACOSO MORAL EN EL TRABAJO: - Wikipedia: - Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo: Derecho%20Laboral/ htmlhttp://noticias.juridicas.com/articulos/ - La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o "mobbing": PONENCIA SOBRE LA EXPERIENCIA HORIZONTAL ACOSO AL COMPAÑERO PEDRO ELENA En el distrito 1 empezó el acoso del compañero Pedro, en el que le hicieron un seguimiento de dos días, en la que no encontraron ninguna prueba de bajo rendimiento, en la sección era compartida, y tenia los problemas de estos casos, dado llego el tema que un día la jefa del distrito fue con el al reparto, y no vio ninguna pega al compañero, y lo único que se le ocurrió fue que perdería tiempo en el distrito, ósea en clasificación. Ente seguimiento enviaron a dos lacayos de la empresa, que lo único que hicieron fue amedrentar al compañero en actitudes caciquiles, que en ningún momento el compañero se amilanó y no consiguieron nada. Entonces el compañero que vivía en Fuenlabrada pidió en el concurso de traslados esa localidad par estar mas cerca del domicilio, no había pisado el nuevo destino y ya venia recomendado por la jefatura de trabador conflictivo, mejor dicho que no permitía las injusticias hacia l@s trabajador@s. Al tomar posesión del nuevo puesto vio que había una denuncia de la CGT por las condiciones centro, el compañero se le ocurrió como delegado de la CNT poner otra denuncia para apoyar la anterior para darle mas fuerza. A raíz de esta denuncia, a los siete días de haberla puesto se le implanto un seguimiento alegando bajo rendimiento, en una sección ya sobredimensionada. Este seguimiento duro hasta que el compañero no pudo mas, el seguimiento duro tres meses, por que se tuvo que dar de baja por ansiedad, en ese tiempo tuvo a un inspector contándole el correo antes de repartir, fue con el al reparto, y luego al regresar del reparto le contaba lo que le había sobrado.

12 Pero no quedaba así, además le mezclaban lo ya clasificado, le escondían paquetes de cartas para dificultarle mas el trabajo, que luego aparecían en una bandeja en el distrito, estas patrañas la sufría constantemente el compañero durante el seguimiento. Que decir de los (por llamarles de alguna manera), una gran parte reconocían el maltrato que estaba sufriendo, pero alegaban que era un poco vaguete, se negaron a firmar apoyándole, a excepción de unos pocos. Al poco tiempo de darse de baja le llego a su domicilio una incoación de expediente, que acabaría con una suspensión de tres días de empleo y sueldo, en la resolución de la sanción mentía considerablemente, en la que el compañero se la enseño al jefe, y que le dijese en la cara si era verdad lo que ponía, en ese momento para lavarse las manos el jefe decía que el no tenia nada que ver. Aparte de esta sanción la estancia en este centro fue cada vez mas complicada, un@s cuant@s compañer@s le hacían la cama siguiendo el juego de los jefes, llegando un momento el jefe de distribución de Fuenlabrada le amenazo al compañero con agredirle, habiendo un testigo, este aludió que no lo escucho, solo escucho la voz del compañero y no la del jefe. A raíz de este conflicto la CNT lo denuncio al jefe de relaciones laborales, este se persono en el centro en teoría se suponía que iba a darle un toque al jefe en cuestión, pero además vino para decirle al compañero que le podían ponerle otro seguimiento si le veían con bajo rendimiento. Así funciona Correos ante l@s trabajador@s que luchan. Aquí no paro por que se tuvo que dar de baja otra vez, y en esta situación las patrañas seguían, como por ejemplo perderle las bajas, o cuando cambio de destino devolvérselas a casa sin tramitarlas. El compañero tuvo que pedir en el concurso de traslados por que no podía mas, y eso que tenia el respaldo de la CNT y la Plataforma de Trabajador@s que se estaban solidarizando con el, pero como en el centro de trabajo tenía borreg@s como compañer@s, se tuvo que cambiar de centro. Es la actitud de Correos no solo contra los que luchan, si con todos los trabajador@s que no pueden sacar el trabajo ante la reducción de plantilla. ANÁLISIS Y PROPUESTAS En la 3ª parte del Taller tuvo lugar un interesante coloquio en el que los compañeros asistentes comentaron sus experiencias y expusieron sus puntos de vista, aportando también diferentes posturas o respuestas para actuar contra el acoso y la represión en Correos. Con todos estos comentarios y para que nos sirva de reflexión pasaremos a desarrollar un análisis de lo allí expuesto; presentando, para finalizar, una serie de propuestas que surgieron a raíz de dicho coloquio. ANÁLISIS Debemos tener muy claro que el mobbing no es un acoso individual o personal, es un acoso a todos, hacia todo el colectivo. Se toma a la víctima como ejemplo de lo que les puede ocurrir al resto de trabajadores si no acatan las órdenes o no se muestran sumisos. Es por tanto un acoso ejemplarizante. Por consiguiente, se hace necesaria por parte de los compañeros, una respuesta que debe ser inmediata, en el momento mismo en que tienen lugar los hechos de acoso o represión y que consiste no sólo en apoyar moralmente al compañero víctima del acoso sino que presente una postura clara y

13 contundente de rechazo hacia esas prácticas, puesto que su silencio no les mantiene al margen del acoso sino que los convierte en cómplices indirectos de él. Con esta actitud se pretende parar los pies al acosador, evitar que su comportamiento se engrandezca y no vea campo posible para continuar con esta conducta de modo que en adelante, aunque sea por temor, respete al trabajador y no se extralimite ni en sus formas ni en sus atribuciones. Existe una desigual distribución de las cargas de trabajo. Así mismo existen enormes diferencias en cuanto al trato que l@s jefes dispensan a sus subordinados, suelen existir grupos de privilegiad@s que cierran filas en torno al acosador. Hay compañeros que asumen sobrecargas de trabajo y exceden su horario dando pie de este modo a comparaciones injustas. Quien no pasa por el aro es considerado un vago. Por eso es tan importante la solidaridad y el compañerismo, valores hoy en día poco en práctica. Nos falta conciencia social, una conciencia solidaria de tender la mano que arrope al trabajador con problemas. Esta falta de concienciación también está siendo propiciada por la propia Empresa para su beneficio, creando un mal ambiente, fomenta el individualismo, es el divide y vencerás. Como resultado de esto, el trabajador no se siente parte del colectivo sino que busca su propio beneficio, incluso si llega el caso, a expensas de los derechos usurpados a otros compañeros. Resulta imprescindible pues, trabajar para crear una conciencia colectiva que incentive la cooperación, la confianza, la solidaridad, que alimente la lucha imprescindible para defender y garantizar nuestros derechos ante la Empresa. De esta manera ganaremos en autoestima, en dignidad individual y colectiva y en respeto RESPETO A LA CLASE TRABAJADORA. En Correos desde hace tiempo se está desarrollando una nueva metodología laboral que se basa en la búsqueda de la productividad a toda costa, introduciendo una serie de cambios que tienen como objetivo final la privatización. Por ejemplo, los puestos de mando, como los Jefes de Equipo (jefes de nivel 14 y 16), son designados a dedo sin ningún proceso selectivo, sintiéndose obligados a ejercer una obediencia ciega al mando superior que lo ha designado, con una serie de órdenes a cumplir. Órdenes que en la mayoría de los casos son verbales, no constan por escrito ni llevan firma, con lo cual la responsabilidad se disipa no es tangible, no hay un responsable directo. Teniendo en cuenta esta meta (producción y privatización), la Empresa impone una estructura organizativa jerárquica en la que como estrategia se utiliza la presión, que se va ejerciendo de los mandos superiores a los inferiores, siendo el trabajador la base, el último escalafón de esta pirámide y sobre el que se ejerce el acoso convirtiéndole en una víctima indefensa: tanto produces, tanto vales. La necesidad que tiene la Empresa de producir a destajo, desdeñando la calidad que se le supone a un servicio público, conlleva que los derechos de los trabajadores se vean mermados cada día, o incluso que sea él mismo el que renuncie a su disfrute, como los 20 minutos de descanso, o ponga en riesgo su propia salud, saltándose la normativa sobre riesgos laborales (carga y descarga incorrecta, sobrepeso en el carro, etc.). Por otra parte y como consecuencia del exceso de trabajo y la presión, el trabajador desarrolla a menudo un trabajo deficiente, cometiendo errores producto de la precipitación, perdiéndose la calidad en el servicio, hecho que poco importa a la Empresa, su máxima es: producir y producir. Esa presión que la Empresa ejerce, no podemos alimentarla nosotros mismos, creyéndonos poseedores de algo, sólo tenemos herramientas de trabajo que están a nuestra disposición para el desarrollo de éste, pero no son de nuestra propiedad: las cartas no son nuestras, el carro no es nuestro, la moto no es nuestra el creerlas como propias nos lleva a pensar que debemos realizar más trabajo del que en realidad podemos abarcar, asumiendo una responsabilidad que no nos corresponde. A la presión que ejerce la empresa, que se ve representada en nuestro jefe inmediato, junto con la ejercida por nosotros mismos, por ejemplo, al obligarnos diariamente a terminar el recorrido completo de la sección cuando ésta resulta imposible por exceso de trabajo o sobredimensión de la misma, también hay que añadir la que ejercen los propios compañeros (mobbing horizontal) considerándole como un mal

14 trabajador cuando hace uso de sus derechos (su descanso) o no puede con todo el trabajo, incluso insinuando que actúa mal adrede para perjudicar a los compañeros o a la propia Empresa. Todas estas actitudes por parte de los compañeros también pueden derivar en mobbing, que puede resultar tan dañino como el que procede del jefe. Además, con el afán de hacer méritos ante el superior, determinados compañeros pueden llegar a hacerle el vacío, lanzando críticas o cotilleos que persigan denostarle, comportamientos éstos indignos, que pueden afectar psicológicamente al acosado al sentirse falto de apoyo llevándole a un aislamiento. También hay que mencionar la presión procedente de las Mutuas Laborales, en aquellos casos en que el trabajador acuda por enfermedad o accidente laboral, ya que al estar contratadas por la Empresa es corriente que ponga en tela de juicio la veracidad de los hechos. Es otro tipo de presión ejercida desde el poder, que coloca al trabajador en una situación de riesgo para su salud o bien que puede llevarle a sufrir una pérdida económica al descontarle dinero del CPA a fin de mes. En ocasiones el acoso laboral se ve favorecido por la actitud pasiva de los sindicatos mayoritarios. Nos encontramos en un escenario en el que es muy común la desconfianza de los jefes hacia los trabajadores y el miedo de los propios trabajadores, circunstancias que favorecen el acoso laboral. Tenemos que tener claro que el acoso laboral perjudica también los intereses de la empresa puesto que la explotación de los trabajadores no hace sino deteriorar la calidad del servicio. Ante este panorama de acoso y represión en Correos no debemos hacer un discurso pesimista sobre nuestra situación, el tener en cuenta los aspectos negativos de todo esto, nos puede ayudar para saber más adelante contra qué tenemos que luchar, así sabremos hacia donde ir, a quién dirigirnos y llegar a una solución. PROPUESTAS En la última parte del taller, los compañeros presentaron una serie de propuesta encaminadas a hacer frente al acoso o represión en el puesto de trabajo. A continuación pasamos a exponerlas: En primer lugar cuando el trabajador, víctima del acoso, se da cuenta de que las órdenes recibidas se extralimitan a son abusivas, deberá enfrentar la situación no cayendo en la manipulación que el acosador-es pretenden ejercer sobre él, cuestionando continuamente aquello que le parezca injusto o inadecuado, presentando una postura firme desde un principio y no dejándose caer en la sumisión ni en el victimismo. Tras pedir la oportunas explicaciones que razonen la orden dada, si la postura del superior persiste en que la orden injusta debe cumplirse, el siguiente paso que el trabajador deberá dar es, no enfrentarse de forma acalorada al jefe, sino buscar otros recursos como son el apoyo de los demás compañeros y de los sindicatos. Llegado a este punto debemos trabajar por crear conciencia social, puesto que el ser humano no es un ser individual sino que forma parte de un colectivo y todo lo que le ocurre a uno repercute también en los demás, toda injusticia que se comete sobre una persona trasciende al resto de la sociedad. En este caso, como trabajadores de Correos, debemos tener claro que la solidaridad es la única vía de unión y respuesta posible ante hechos que en un determinado momento también pueden repetirse en cualquiera de nosotros. Incidir sobre la concienciación es vital, es nuestro mejor mecanismo de defensa, es un síntoma inequívoco de buena salud entre la clase trabajadora porque nos dignifica y nos sitúa en el status que debemos estar como trabajadores respetados y valorados.

15 Como ejemplo de concienciación y solidaridad entre los trabajadores comentaremos un caso real que sucedió en el CCP de Chamartín: un Jefe de Servicio agredió verbalmente a una trabajadora y ante esta falta de respeto, de forma espontánea, todos los compañeros unidos paralizaron el trabajo para apoyar a la compañera, sintiéndose ellos mismos también agredidos ante una situación tan degradante, viéndose el Jefe obligado a pedir disculpas. Debemos hacer hincapié que ante las mentiras, insultos o críticas debemos plantar cara al acosador con energía, pero sin caer en el mismo lenguaje soez y despectivo utilizado por él, no perdiendo las formas que nos situarían a su misma altura. De esta manera, los compañeros valorarán nuestra actitud y se prestarán con más facilidad a la colaboración. Si la situación no se corrige y llega a enquistarse, llevando al trabajador a una situación límite, tanto laboral como emocionalmente, el siguiente paso es la denuncia ante la autoridad competente (nos remitimos aquí al punto donde se desarrolla la ponencia jurídica). No obstante, otra de las propuestas que se presentaron fue la combinación de la denuncia con la acción directa. Entendiendo acción directa como el conjunto de actividades encaminadas a visibilizar y presionar a empresa y acosadores para que el acoso termine ya. Para dotar de mayor eficacia a la acción directa es importante que esta sea continuada en el tiempo. Ejemplos de acción directa: -acudir a los centros de trabajo donde se producen los hechos, divulgando y denunciando, mediante carteles y panfletos, el caso de mobbing, y a la persona que lo lleva a cabo. -enviar s a la dirección de correo electrónico del centro de trabajo donde tienen lugar los hechos y a su vez al Jefe de Relaciones Laborales, haciendo constar en el mismo, la denuncia del acoso, el apoyo a la víctima y la exigencia de medidas para acabar con dicha situación, como así se hizo en el caso de Pedro Elena. -concentraciones denunciando el acoso públicamente ante el centro de trabajo en cuestión o ante la Jefatura Provincial respectiva o incluso Centro Directivo, contando con la presencia de los medios de comunicación para que se hagan eco de la noticia. Por último, se propone también, que en todas las asambleas sindicales a las que la Plataforma pueda tener acceso, se denuncie cualquier hecho sobre el que tenga constancia, mediante un discurso comedido pero crítico y contundente.

16 ANEXO I CÓMO AFRONTAR EL ACOSO LABORAL DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO A falta de un experto en la materia que llevara a cabo la ponencia psicológica os presentamos bibliografía a la que poder acudir para que os informéis sobre el tema. No obstante, vamos a hacer unas referencias tomadas de dos libros escritos por IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA, una autoridad en la materia. Iñaki Piñuel es licenciado en psicología, psicólogo del Trabajo y de la Organización por la Universidad Complutense de Madrid. Pionero en la investigación y divulgación del Mobbing durante casi dos décadas. Es autor del primer libro escrito en español sobre el acoso y ha escrito numerosos artículos en revistas especializadas. Los libros antes mencionados en los que está basado este resumen son : MOBBING. CÓMO SOBREVIVIR AL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO MOBBING. MANUAL DE AUTOAYUDA. CLAVES PARA RECONOCER Y SUPERAR EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. Ambos de la editorial AGUILAR. Para una mejor comprensión del tema, lo hemos dividido en los siguiente apartados: 1.- QUÉ ES EL MOBBING? 2.- DIFERENCIA ENTRE HECHO PUNTUAL Y MOBBING.

17 3.- SITUACIÓN PSICOLÓGICA DEL ACOSADO. 4.- ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR Y AFRONTAR AL ACOSADOR LABORAL. 5.- FASES PARA SALIR DEL ACOSO LABORAL. 1.- QUÉ ES EL MOBBING? El acoso psicológico en el trabajo o mobbing consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados, o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su destrucción psicológica. Jurídicamente, mobbing se concreta siempre en un atentado continuado contra la dignidad del trabajador y los derechos que están asociados a ésta. Desde la perspectiva médica el mobbing no es una enfermedad nueva, sino un comportamiento lesivo que genera una serie de enfermedades en quienes son sus objetivos. 2.- DIFERENCIA ENTRE HECHO PUNTUAL Y MOBBING. El mobbing no debe confundirse con fenómenos comunes y frecuentes en el trabajo entre personas. Ejemplos: tener un mal día en la oficina. tener una bronca puntual con algún compañero. estar estresado. trabajar en un ambiente enrarecido o conflictivo. tener un conflicto, una discusión, un desencuentro puntual. El mobbing, por el contrario se manifiesta en un comportamiento de persecución continuado y persistente que se materializa en: eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. desestabilizarla emocionalmente mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta explote. atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad. deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona. aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo. El mobbing no es un comportamiento casual sino que busca obtener un efecto perverso: la destrucción y la exclusión del trabajador. 3.- SITUACIÓN PSICOLÓGICA DEL ACOSADO. El daño psicológico inferido a la víctima es enorme. La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma a consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida. El trabajador afectado por mobbing sufre alteraciones emocionales y de la personalidad que repercuten en todos los ámbitos de su vida. Algunos de los efectos que produce: lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales. Inicia un continuo proceso de desvaloración personal, consistente en la destrucción de su autoestima. Sentimientos de inadecuación de la víctima: soy un inútil!, no puedo con este trabajo!, no valgo para nada! La víctima termina creyendo que verdaderamente ha cometido errores, fallos... El trabajador somatiza el conflicto de tal manera que se generan enfermedades físicas que previamente no existían. Es una reacción del organismo al hostigamiento sin explicación.

18 4.- ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR Y ENFRENTAR AL ACOSADOR LABORAL. Todas las víctimas de mobbing sienten y se reprochan el no haber hecho frente al problema desde el primer momento. La falta de respuesta inmediata al acoso, dejando pasar meses o incluso años sin tomar medidas, sumerge a la víctima en un proceso de deterioro psicológico. Comienza a tomar conciencia de su existencia en el momento en el que pone la denuncia o se pone en manos de un profesional. Dejar pasar el tiempo creyendo que éste diluye cualquier problema, que todo se olvidará o que las aguas volverán a su cauce, no ayuda a cambiar o mejorar la situación de la víctima, sino todo lo contrario, el problema va creciendo día a día llegando a empeorar su situación tanto laboral como física o psíquica, e inmovilizando al acosado para tomar medidas drásticas (denuncia) sobre su problema. Nunca surgirá la solución espontánea; es propio hostigado el que debe poner el freno y los medios para acabar con el acoso. Por el contrario, el acosador no dejará a la víctima, sino que éste hará un esfuerzo mayor para destruirle (laboral y psicológicamente) y deshacerse definitivamente de él, ya que le considera un estorbo y no cejará en su empeño hasta que lo consiga. El apoyo tanto moral como activo (por parte de los compañeros), la ayuda de profesionales (médicos, psiquiatras, psicólogos, trabajadores sociales, abogados...) o incluso de su propio entorno (amigos, familiares, vecinos...) son los instrumentos, las herramientas con las que cuenta para acabar con estas situaciones. El dejar pasar el tiempo no solo empeorará estas situaciones, también apoyan y permiten que el acosador actúe de igual forma con futuras víctimas. Algunas de las medidas que se pueden tomar son: hacer frente a las mentiras, insultos, críticas... formular preguntas, en lugar de ofrecer justificaciones. no dejarse manipular emocionalmente. Las ESTRATEGIAS para a afrontar y enfrentar al acosador laboral exigen el despliegue de un intenso trabajo personal, lleno de autodisciplina, en el que la persona objeto de acoso laboral debe desempeñar sucesivamente diferentes papeles como observador, investigador, terapeuta... Estrategia negativa: que la víctima se deje llevar por sutiles mecanismos psicológicos de defensa para preservar la identidad e integridad psicológica. Por ejemplo: negación del acoso. La agresión contra el acosador o contra sus cómplices o cooperadores necesarios. La introyección de las acusaciones del acosador. La identificación y la sumisión al acosador. La ilusión o esperanza inconsciente. La somatización. Son intentos fallidos o ineficaces de restablecer el equilibrio psíquico por parte de la víctima. El efecto que produce en las personas es un precario o falso equilibrio. Se reacciona de manera inconsciente o ineficaz al problema del acoso y se reduce la posibilidad de que la persona elabore una respuesta adecuada a la situación. Estrategia positiva: Elaborar una racional, meditada e inteligente respuesta ASERTIVA, utilizando sus recursos intelectuales y emocionales, movilizándolos para dar una respuesta adecuada que incremente su bienestar y su salud física y emocional. Para ello es imprescindible que caiga en la cuenta de lo inadecuado de algunas maneras de hacer frente a las agresiones que padece. Deberá desactivarse emocionalmente y dejar de reaccionar de forma automática e incorrecta como ha hecho a lo largo de la historia del conflicto y DARSE CUENTA de las reacciones habituales al acoso, es decir:

19 de cuándo y cómo sucede la reacción al perverso acosador para así quebrar el círculo vicioso en el que permanece anclado. 5.- FASES PARA SALIR DEL ACOSO LABORAL. Las diferentes fases para salir del problema son: 1.- IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA COMO MOBBING O ACOSO LABORAL. La víctima supera el mecanismo de negación, e identifica y llama al acoso por su nombre. Así toma conciencia del daño que recibe y comienza a remitir las somatizaciones. La víctima comienza a hablar del tema y de explicarse a sí misma lo que ha ocurrido. 2.- DESACTIVACIÓN EMOCIONAL. La víctima comienza a darse cuenta de cómo le perjudican sus reacciones emocionales: IRA, RABIA y de cómo le impiden elaborar una respuesta eficaz. Toma conciencia de cómo el acosador le ha producido una serie de secuelas a través de la violencia psicológica continuada. La víctima retoma el control sobre las reacciones que automáticamente le producía el acoso laboral. 3.- ELABORACIÓN DE LA RESPUESTA AL ACOSO PSICOLÓGICO MEDIANTE LA EXTROYECCIÓN. Una vez desactivada, consciente de la naturaleza del problema y libre de las reacciones involuntarias y negativas, la víctima está en disposición de trabajar sobre la culpa y la vergüenza, desplegando una respuesta de EXTROYECCIÓN ante las acusaciones. Se trabaja sobre la AUTOESTIMA Y HABILIDADES ASERTIVAS. La respuesta que la víctima da, refuerza su propia autoconfianza y es fuente de mayor capacidad de respuesta. 4.- SUPERACIÓN DEL PROBLEMA E INTEGRACIÓN EN LA PERSPECTIVA VITAL DE LA VÍCTIMA. La víctima ha dado respuesta y es capaz de seguir dándola independientemente de cual sea el resultado de su situación laboral. La persona logra pasar página y tomar las riendas de la propia vida personal y profesional. Lo último es su curación o superación del problema, es romper el último eslabón de contradependencia que su acosador mantiene sobre ella: EL RESENTIMIENTO Y EL RENCOR. Al perdonar afectivamente al ofensor, se deja de tener una parte de su energía bloqueada, la persona desaloja definitivamente al acosador/es de su cabeza. Es el final del PSICOTERROR. El perdonar no quiere decir renunciar a las acciones legales o preventivas

20 ANEXO II El siguiente escrito es una aportación de uno de que participó en el taller: MANUAL PARA TRABAJAR CON DIGNIDAD.- Malos tiempos estos en los que hay que luchar por lo que es evidente El escrito que tienes en tus manos no es fruto de la casualidad y tiene su razón de ser, que no es otra que la de hacer lo posible por aclarar, animar, a la vez que, dar a conocer a los trabajadores la realidad laboral en la que nos movemos e intentar saber hacerla frente. Esperamos que te sea de ayuda para poder realizar tu trabajo con más tranquilidad y sosiego. Léelo tranquilamente y recapacita. LA REALIDAD HA CAMBIADO Los compañeros/as no tenemos una idea clara de lo que está pasando debido al hermetismo y la improvisación continua con lo que se desarrollan los cambios para acoplar a Correos a la nueva realidad del mercado postal. De lo que no cabe duda es que se nos está utilizando, en algunas fases como conejillos de indias para esta nueva fase de adaptación. Esto origina que nos encontramos cada día con nuevas sorpresas en el puesto de trabajo: más productividad, más vigilancia y control, más movilidad. En definitiva, más malestar e impotencia motivados por un déficit de derechos y un sinfín de obligaciones. La pregunta que continuamente nos hacemos es que derechos nos quedan y si en realidad la Jefatura dispone de un poder tan absoluto como aparenta y no nos quede otra que asumir u obedecer cualquier cosa que nos manden sin rechistar. Si bien es cierto que nuestros derechos han sido mermados considerablemente, no es menos cierto que no dispongamos de algunos que tenemos que exigir, ahora más que nunca, de una forma contundente y firme. Pero además hay una cuestión fundamental que es innegociable y está por encima de cualquier