Sistema de Remuneración

Transcripción

1 Sistema de Remuneración Sistema de Remuneración Fundación Dondé Banco, S.., Institución de Banca Múltiple cuenta con un sistema de remuneración el cual está compuesto de una remuneración ordinaria y una posible remuneración extraordinaria, en puestos elegibles sujetos a resultados, de acuerdo a los perfiles de puesto clasificados en áreas de Negocio, dministración y de Control. Remuneración Ordinaria: Para la remuneración ordinaria garantizada existe un tabulador para cada puesto de acuerdo a las actividades y responsabilidades establecidas para cada uno con la finalidad de establecer criterios uniformes y equitativos en la asignación de sueldos y remuneraciones en general. Esta compensación incluye Sueldo y Prestaciones Garantizadas. Remuneración Extraordinaria: La posible remuneración extraordinaria no garantizada para el personal elegible, incluye componentes de diferimientos en acorde a las políticas de Basilea II y ajustes en función de los indicadores de riesgo que se consideren para cada perfil.

2 Sistema de Remuneración Gastos de administración Uno de los rubros a los que hace mención este párrafo es con respecto al monto total que representa en conjunto las compensaciones y prestaciones de cualquier tipo que percibieron los consejeros y principales funcionarios fueron: Concepto Total nual ño Gastos de Consejeros y Principales Funcionarios 16,094, Fuente: Fundación Dondé Banco, S.. Institución de Banca Múltiple. Información cualitativa y cuantitativa del Sistema de Remuneración de Fundación Dondé Banco con respecto al ejercicio 2015 y 2016, de acuerdo a lo que exigen las Disposiciones de carácter general aplicables a las instituciones de crédito publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 2 de diciembre de 2005 modificadas mediante diversas resoluciones (Disposiciones), establecen lo siguiente: rtículo 88.- Las Instituciones deberán revelar al público al menos la información que se lista en las fracciones de este artículo, a través de su página en la red electrónica mundial denominada Internet. La información clasificada como cuantitativa deberá revelarse de manera trimestral y la información cualitativa podrá revelarse de manera anual. rtículo 168 Bis 3.- Las instituciones de banca múltiple darán a conocer a través de su página en la red electrónica mundial denominada Internet, así como el reporte al que se refiere la fracción I del rtículo 180 de las presentes disposiciones, la información respecto al Sistema de Remuneración, debiendo actualizar dicha información anualmente, e incluir al menos lo siguiente:

3 I. Información cualitativa: a)políticas y procedimientos de remuneración por perfil de puesto 1- Incentivos que se determinan en función a objetivos individuales y metas específicas propias del negocio o fijos b)información relativa al Comité de Remuneración incluyendo: 1.Composición y funciones del Comité Consejero Independiente.- Preside el comité y al igual que los otros dos consejeros, ofrecen asesoría, dirección, validación en temas relacionados con el sistema de remuneraciones de acuerdo a sus conocimientos y experiencia en administración de riesgos y/o control interno. Consejero Propietario Consejero Propietario Suplente Director de Contabilidad- Encargado de la planeación financiera o la elaboración del presupuesto. Director uditoría.- Consistencia en la aplicación del Sistema de Remuneraciones de acuerdo al apego de las políticas y procedimientos Titular de la UIR.- Evaluación de las políticas y procedimientos de remuneración variable y sus incentivos para la reducción de toma de riesgos 2.Consultores externos que han asesorado 3.lcance de la política de remuneraciones Consultor independiente (Director de Ventas y dministración) Consejero Propietario Consejero Independiente Director General DG Contraloría DG dmon Operaciones Bancarias DU dministración y Finanzas Director Jurídico Director Tecnologías de la Información DG Red de Sucursales

4 4.Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo número de empleados en cada grupo Dirección de Tesorería (Director de Tesorería (1), Líder de Tesorería (1), Líder de Mercado de Dinero (1)) c)estructura del proceso de remuneraciones 1.Principales características y objetivos de la política de remuneración Fundación Dondé Banco, S.., Institución de Banca Múltiple cuenta con un sistema de remuneración el cual está compuesto de una remuneración ordinaria y una posible remuneración extraordinaria, en puestos elegibles sujetos a resultados, de acuerdo a los perfiles de puesto clasificados en áreas de Negocio, dministración y Control. Remuneración Ordinaria: Para la remuneración ordinaria garantizada existe un tabulador para cada puesto de acuerdo a las actividades y responsabilidades de cada uno con la finalidad de establecer criterios uniformes y equitativos en la asignación de sueldos y remuneraciones en general. Esta compensación incluye Sueldo y Prestaciones Garantizadas Remuneración Extraordinaria: La posible remuneración extraordinaria no garantizada para el personal elegible, incluye componentes de diferimientos en acorde a las políticas de Basilea II y ajustes en función de los indicadores de riesgo que se consideren para cada perfil. * Delimitar las Responsabilidades de los Órganos Sociales encargados de la Implementación de los esquemas de remuneración. * Revisar permanentemente las políticas y procedimientos de pago y efectuar los ajustes necesarios cuando los riesgos asumidos por el Banco, o su materialización, sea mayor a la esperada y representen una amenaza para su liquidez, solvencia, estabilidad y reputación de la propia Institución. 2.Última revisión de la política de remuneración por parte del Comité y principales cambios realizados en el último año 01/10/2016 En el último año no hay cambios 3.De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan Se ha creado una estructura piramidal que permite asignar remuneraciones variables diferenciadas. El monto de la compensación variable a pagar depende del salario base y del cumplimiento de las metas d)descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros

5 1.Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de remuneración Riesgos de liquidez, operacional y de crédito 2.Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior Riesgo de Liquidez - depende de la utilidad de cada unidad de negocio Riesgo operacional -al incluir en el cumplimiento de las metas la ausencia de factores específicos que pudieran ocasionar pérdidas al banco Riesgo de crédito -sospecha de fraude,cartera vencida 3.nálisis de las formas en que estas medidas afectan a la remuneración 4.nálisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones e)vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de remuneración 1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual Se ha creado una estructura piramidal que permite asignar remuneraciones variables diferenciadas. El monto de la compensación variable a pagar depende del salario base y del cumplimiento de las metas En el último año no hay cambios Utilidad directa y utilidad neta EBITD 2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y también en función del desempeño de las unidades de negocio y del país 3.Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función del desempeño, ajuste de la remuneración mediante la aplicación de factores relacionados a los riesgos, el diferimiento de pagos, la ampliación de los periodos de evaluación del desempeño, la reducción de la Remuneración Extraordinaria y la incorporar medidas no financieras (cualitativas) f)forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo

6 1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la transferencia de la porción de la remuneración variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la remuneración y su importancia relativa 2.Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración Los factores que determinan la fracción variable se relacionan con el tipo de puesto y los resultados obtenidos de la Institución Entendiendo como: Devengado es a lo que tuvieron derecho Pagado - lo que se abonó a su cuenta después de ajustes y descuentos Definiciones de cada plan con ajustes discrecionales de acuerdo a los parámetros establecidos para los periodos anuales g)descripción de las diferentes formas de remuneración variable utilizadas y justificación de tales formas 1.En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y otras formas 2. nálisis sobre el uso de las distintas formas de remuneración variable y, si la combinación de las distintas formas es diferente entre los empleados. nálisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa. En efectivo ctualmente no contamos con compensación accionaria o de otra índole que no sea económica

7 I. Información cuantitativa 2015: a)número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio b)número de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria 1)Número y monto total de bonos garantizados 2)Número e importe de los premios otorgados 3)Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos 4)Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y otras formas 5)Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio c)desglose del importe de las Remuneraciones conforma a: 1)Remuneración fija y variable 2)Transferida y no transferida 3)Remuneración extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos d)exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) 1.Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos 2.Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos Número 4 Porcentaje Efectivo cciones 0 0 Remuneración Fija: Transferida: % Variable: No transferida: Pecuniarias: 100% cciones:

8 II. Información cuantitativa 2016: a)número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio b)número de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria 1)Número y monto total de bonos garantizados 2)Número e importe de los premios otorgados 3)Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos 4)Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y otras formas 5)Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio c)desglose del importe de las Remuneraciones conforma a: 1)Remuneración fija y variable 2)Transferida y no transferida 3)Remuneración extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos d)exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) 1.Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos 2.Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos 3. Importe total de las reducciones durante el ejercicio debido a ajustes ex post implícitos. 4. La información cuantitativa deberá revelarse por lo menos para los dos años anteriores al que se reporta, siempre que exista información al respecto. n/a Número 4 Cantidad 956 $3,975, $5,882, $3,747,513 Remuneración Fija: Transferida: Efectivo 88.7% cciones Variable: 11.0% No transferida: Pecuniarias: 100% cciones: