PROTOCOLO DE PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZON DE SEXO Y ACOSO MORAL AGROMILLORA IBERIA, S.L.U.

Transcripción

1 PROTOCOLO DE PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZON DE SEXO Y ACOSO MORAL AGROMILLORA IBERIA, S.L.U.

2 ÍNDICE A. Introducción B. Declaración Institucional C. Marco Legal D. Definiciones E. Objetivo F. Ámbito de Aplicación G. Tipologías. H. Medidas Preventivas I. Procedimiento J. Sanciones y acciones correctivas K. El seguimiento del protocolo

3 A. INTRODUCCION Este protocolo es una herramienta para Agromillora Iberia, S.L.U que refuerza la voluntad y el compromiso de la Empresa de garantizar un entorno positivo de clima laboral y dando un claro mensaje de tolerancia 0 en este tema.

4 B. Declaración Institucional Toda la plantilla de Agromillora Iberia, S.L.U quiere disfrutar de un entorno de trabajo productivo, seguro y respetuoso. Todas las mujeres y hombres de Agromillora Iberia, S.L.U tienen derecho a que se respete su dignidad. De la misma forma que todas/os las mujeres y los hombres de Agromillora Iberia, S.L.U tienen la obligación de tratar a las personas con las que se han de relacionar por motivos profesionales (compañeras y compañeros, clientes, proveedores, etc.) con respeto, y de colaborar para que todos/as sean respetados. Agromillora Iberia, S.L.U reprueba y condena toda forma de acoso y violencia en el ámbito laboral. Asimismo, declara su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o con connotación sexual, manifestando que el acoso sexual, moral y/o el acoso por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, discapacidad u opinión no serán permitidos ni tolerados bajo ningún concepto, Y serán sancionados con contundencia. Para conseguir este propósito Agromillora Iberia, S.L.U deben asumir sus responsabilidades: entiende que cada una de las personas de la organización, y especialmente aquellas con autoridad sobre otros, Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, o motivadas por razón del sexo de una persona, que son o puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien. Así como, otras conductas que constituyan acoso moral o por razón de condición social o personal. Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo con las orientaciones que establece este protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas, prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo. Agromillora Iberia, S.L.U se compromete a: Difundir este protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para todo el personal vinculado a Agromillora Iberia, S.L.U y, en especial, para el equipo directivo para contribuir a crear una mayor consciencia sobre esta materia y el conocimiento de los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada persona. Realizar campañas de sensibilización para todo el equipo de Agromillora Iberia, S.L.U Prestar todo el apoyo y la asistencia específica a las personas que puedan estar padeciendo estas situaciones, nombrando a una persona o conjunto de personas con la formación y aptitudes necesarias para esta función. Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa. Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma confidencial y rápida. Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona que presente una queja o denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución. Garantizar que todas las personas participantes en este protocolo tienen la formación adecuada para lograr el correcto cumplimiento de los objetivos. Garantizar la confidencialidad de todos los procesos que se lleven a cabo, independientemente del resultado de la resolución El protocolo que acompaña esta Declaración concreta estos compromisos y será revisado periódicamente.

5 C. Marco Legal El respeto a la dignidad de todas las personas es un derecho reconocido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas de A nivel internacional, gracias al desarrollo en materia de salud laboral se han elaborado una serie de declaraciones y normativas, como por ejemplo el Documento de acoso psicológico elaborado por la OMS o la OIT en su Convenio Colectivo sobre prevención y solución de reclamacionesenmateriadeacosoentrelaoficinainternacionaldetrabajoyelsindicatodeoit (Ginebra26defebrerode2001) Estos derechos han sido desarrollados en el ámbito europeo y comunitario a través de tratados internacionales vinculantes para los Estados con la finalidad de lograr un entorno de trabajo seguro y respetuoso con todas las personas en el ámbito laboral. Así, la Carta Europea de 3 de Mayo de 1966 establece: promover la sensibilización, información, y prevención en materia de actos condenados explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los/las trabajadores/as contra tales comportamientos. Además, el Código de Conducta Comunitario relativo a la proteccióndeladignidaddelamujerydelhombreeneltrabajo(res92/131/cee)de27denoviembrede1991refuerzaestecompromiso. En la Constitución Española de 27 de diciembre de 1978, en los artículos 9.2, 14 y 35.1; y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres; y demás normativa vigente, establecen el compromiso para promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de género. Por lo que no se tolerarán acciones o conductas de esa naturaleza, siendo consideraras como FALTA LABORAL GRAVE O MUY GRAVE dando lugar a las sanciones correspondientes. Cabe añadir, que en el seno de Agromillora el RESPETO está presente en los valores identificados como propios en la compañía y que todas aquellas conductas que atenten contra la dignidad de cualquier persona no será tolerada ni permitida. Aquellas conductas sancionables que atenten contra el principio de igualdad entre mujeres y hombres y contra el respeto a la dignidad de las personas se consideraran conductas sancionables.

6 D. DEFINICIONES ACOSO SEXUAL: Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga como propósito de ir en contra de Ia dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De esta definición, podemos identificar los elementos clave para calificar una determinada conducta como acoso sexual: - La conducta debe tener contenidos u objetivos sexuales. - La conducta debe manifestarse a través de un comportamiento físico o verbal, y se manifiesta con actos, gestos y/o palabras. - La conducta debe ser indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona a la que va dirigida. - Dicha conducta debe ser suficientemente grave para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante para la persona que sufre la situación, tanto desde un punto subjetivo como objetivo. Tipos de conducta: Se distinguen 2 tipos básicos de acoso sexual en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: El acoso de intercambio ( o quid pro quo) o chantaje sexual: se fuerza a la persona acosada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones de trabajo ( incorpora el chantaje sexual ). La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo. Acoso ambiental: el comportamiento sexual impropio crea un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo, comentarios de naturaleza sexual, bromas ( normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento )

7 A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, señalamos algunos comportamientos que, por si solos o conjuntamente con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual: CONDUCTAS FISICAS DE NATURALEZA SEXUAL Contacto Físico de carácter sexual o gestos ofensivos, no deseados por la victima, sin empleo de fuerza o intimidación ( palmaditas, pellizcos, manoseos, acorralamientos). Sujeciones, besos, abrazos, caricias, roces con el cuerpo, intento de violación, coacción para mantener relaciones sexuales. CONDUCTAS VERBALES DE NATURALEZA SEXUAL Invitaciones impúdicas o comprometedoras: proposiciones, flirteos ofensivos, insinuaciones sexuales molestas, comentarios e insinuaciones obscenos. Llamadas telefónicas insinuantes. Abuso del lenguaje con comentarios sobre la apariencia u observaciones sugerentes y desagradables. Chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso. Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas o implícitas de un trato preferencial si se accede al requerimiento o bien de amenazas en caso de acceder ( chantaje sexual, quid pro quo o de intercambio) CONDUCTAS NO VERBALES DE NATURALEZA SEXUAL Gestos obscenos Correos electrónicos de naturaleza sexual, mensajes de texto, whatsapp, redes sociales. Uso de imágenes o posters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo. Observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios.

8 ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Situación en la que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De esta definición, se derivan los siguientes elementos considerados esenciales para calificar una determinada conducta como acoso por razón de género: - La conducta o actos de violencia psicológica tiene como objetivo dañar personalmente a la víctima. - Que se trate de un comportamiento reiterado y persistente - Que produzca un daño efectivo - Que la conducta debe manifestarse a través de un comportamiento físico o verbal, manifestando mediante actos, gestos o palabras con contenido vinculado a cuestiones relativas al sexo de la persona. - La conducta debe ser indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. - Dicha conducta debe ser suficientemente grave para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante para la persona que sufre la situación, tanto desde un punto subjetivo como objetivo. - La consideración de acoso por razón de sexo siempre exige una pauta de repetición y acumulación sistemática de conductas ofensivas.

9 A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, el acoso por razón de sexo se manifiesta por la repetición y acumulación de conductas ofensivas dirigidas bien a trabajadoras por el hecho de ser mujeres o de trabajadores/as por motivo de que no ejerzan el rol que culturalmente se ha atribuido a su sexo: Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer o un hombre. Formas ofensivas de dirigirse a la persona. Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres. Utilizar humor sexista. Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres. Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo. Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio). También se considera acoso por razón de sexo el que se produce por motivo del embarazo o maternidad de las mujeres o en el ejercicio de algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Por ejemplo: Asignar, arbitrariamente, a una mujer a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional. Asignar a una mujer tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales). Sabotear su trabajo o impedir deliberadamente el acceso a los medios adecuados para realizarla (información, documentos, equipamiento). Denegarle arbitrariamente permisos a los que tiene derecho.

10 ACOSO MORAL Y DE CONDICION: El psicoterror o mobbing en la vida laboral comporta una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes. Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo. (Direcció General de Relacions Laborals. Generalitat de Catalunya).

11 Los elementos necesarios del acoso moral son, pues, los siguientes: La conducta tiene que ser sistemática y sustentada durante un tiempo prolongado. De tipo organizacional Restricción por el/la superior/a de las posibilidades de hablar. Cambio de la ubicación de un/a trabajador/a aislándolo de sus compañeros/as. Prohibir a los/las trabajadores/as que hablen a una persona determinada. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva. Cuestionar sistemáticamente y notoriamente las decisiones de una persona. No ordenar ningún tipo de tarea. Asignar tareas degradantes o ridículas, sin contenido, imposibles o totalmente en desacuerdo con la categoría profesional del trabajador, así como obligar a éste a asumir responsabilidades excesivas o no acordes con su puesto de trabajo. De tipo relacional Restringir a los/las compañeros/as la posibilidad de hablar con otro. Rehusar la comunicación a través de miradas y gestos. Rehusar la comunicación no hablando directamente con el/la trabajador/a objeto del presunto acoso para algo que le concierne y es necesario para desempeñar su trabajo. Tratar al trabajador/a como si no existiera. Comportamientos atentatorios contra la vida privada de la víctima Críticas sistemáticas sobre la vida privada de una persona. Ridiculizar al trabajador/a. Dar a entender que tiene problemas psicológicos. Mofarse de sus discapacidades. Imitar sus gestos, voces, etc., Burlas reiteradas que tengan como causa la nacionalidad u otra circunstancia del trabajador/a. Difundir comentarios negativos de índole personal o rumores sobre cuestiones infundadas Conductas violentas Amenazas de violencia física. Maltrato físico. Uso de violencia menor. Proferir insultos. Reiteradas coacciones y amenazas directivas y/o utilizando medios telemáticos. Trato con falta de respeto

12 C. OBJETIVO La Dirección de Agromillora Iberia, S.L.U y el Comité de Empresa suscriben el presente protocolo con el objetivo de establecer un procedimiento de actuación al que pueda acudir cualquier trabajador o trabajadora que bien detecte alguna situación de las aquí reguladas o bien considere que es objeto de la misma. Ello en el convencimiento de que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno en el ámbito laboral, por lo que las partes firmantes se obligan en sus actuaciones a propiciar las garantías que lo faciliten con el fin de crear un entorno laboral exento de todo tipo de acoso. Para conseguir este propósito Agromillora pide a cada una de las personas que forman parte de la empresa y especialmente a aquellas con autoridad sobre otras que asuman sus responsabilidades: Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, o motivadas por razón de género de una persona, que son, o pueden ser ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien. Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo con las orientaciones establecidas en este protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas, prestando ayuda a aquellas personas que los puedan estar sufriendo. Facilitar la implementación del presente protocolo y colaborar para garantizar su correcto cumplimiento.

13 D. ÁMBITO DE APLICACIÓN Las disposiciones de este protocolo se aplicarán, no sólo a todos los trabajadores y trabajadoras sino también, a aquellas personas que, si bien no forman parte de la plantilla de Agromillora Iberia, S.L.U se relacionen con ella por razón de su trabajo: proveedores, personal en prácticas, personal externo subcontratado, autónomos, Ello por cuanto se consideran laborales aquellas situaciones de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo y/o acoso moral, en las que el vínculo o la relación entre las personas se establece por razón del trabajo o profesión. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo pueden producirse en cualquier lugar o cualquier momento en el que las personas se hallen por razones profesionales y laborales por lo que incluye viajes, jornadas de formación, reuniones o actos sociales de la empresa. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo tampoco serán tolerados en ninguno de estos sitios ni circunstancias.

14 E. TIPOLOGÍAS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO El acoso sexual, el acoso por razón de sexo se pueden manifestar en una gran variedad de formas. Algunas formas de comportamiento son tan manifiestamente graves que un solo incidente puede ser suficiente para ser calificado de acoso. Otras conductas o acciones ofensivas requerirán una pauta de repetición para ser consideradas acoso. El acoso alcanza a toda conducta, declaración o solicitud que realizada con cierta reiteración y sistematicidad, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico sexual y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación personal y de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta. El acoso sexual, el acoso por razón de sexo o el acoso por condición pueden afectar tanto a mujeres como hombres y se pueden producir entre personas del mismo sexo. Así pues el acoso sexual y el acoso por razón de sexo pueden producirse: Entre compañeros/as (acoso horizontal). De un mando a un/a subordinado/a (acoso vertical descendente). Por parte de un subordinado/a a un mando (acoso vertical ascendente). También se considera acoso laboral cuando afecta a una persona vinculada externamente de alguna forma a la empresa, o se produce por parte de esta: clientela, proveedores/as; personas que solicitan un puesto de trabajo, personas en proceso de formación, etc. En algunos casos el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo pueden producirse de forma no intencional. Pero en cualquier caso es inaceptable.

15 F. MEDIDAS PREVENTIVAS Con el objetivo de prevenir, desalentar, y sancionar los comportamientos de acoso en cualquiera de los ámbitos descritos anteriormente, Agromillora Iberia, S.L.U sensibilizará sobre Ia problemática del acoso a todo el personal de Ia empresa, así como divulgará y comunicará el presente protocolo de actuación. La comunicación del presente protocolo mostrará el compromiso de Ia Dirección de la empresa de garantizar ambientes de trabajo en los que se respete Ia dignidad y Ia libertad de todas las trabajadoras y trabajadores. Los medios de divulgación, publicación y comunicación del presente protocolo serán los siguientes: Publicación del protocolo de actuación para el conocimiento de todos los trabajadores/as, a la que tendrán acceso mediante E-portem, para aquellas personas que no tienen la posibilidad de entrar en la plataforma se les entregará en mano, tablones de anuncios y correo electrónico para personal de oficina. Elaboración de material informativo sobre Ia prevención y sanción del acoso, así como del contenido y alcance del presente protocolo. Entrega al personal de nuevo ingreso, junto con el resto de códigos y documentación, del protocolo dejando constancia que el nuevo trabajador ha sido informado del protocolo, lo comprende, acepta su contenido y se compromete a respetarlo en su integridad.

16 G. PROCEDIMIENTO Este protocolo define y articula el procedimiento de resolución de estas situaciones, y se divide en las siguientes fases: Inicio: Comunicación y Asesoramiento, Instrucción: Denuncia e investigación y Finalización: Resolución. FASE 1: INICIO/COMUNICACIÓN Y ASESORAMIENTO Si considera que está sufriendo una situación de acoso sexual o por razón de género o acoso moral o sufre molestias por el comportamiento de alguien con quien se relaciona por razón de tu trabajo, compañeros/as, responsables, clientes, proveedores, Aquí va a encontrar algunas orientaciones prácticas para saber como actuar. Hay diferentes vías de resolución de este problema en el seno de la organización: - Formular una queja y pedir asistencia y apoyo a la Persona de Referencia para resolver el problema, - Presentar una denuncia interna, solicitando que se inicie un proceso de investigación y si es el caso se tomen medidas cautelares. En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que siempre se pueden ejercer las acciones legales que crea conveniente. Es importante formular la queja tan pronto como sea posible, pero no se establece un plazo para hacerlo, conscientes de que, por el impacto emocional que comportan estas mismas situaciones, a menudo se hace difícil actuar inmediatamente. A la persona que está creando esta situación, mostrarle si es posible nuestro rechazo a sus pretensiones y actitud, indicándole que estas situaciones las consideramos ofensivas y no las aceptamos, no queremos que se repitan, dejando bien claro nuestro rechazo. Documentar el acoso, tomar nota y registrar los incidentes: Es recomendable tomar nota de cualquier incidente, pero no es obligatorio seguir estas instrucciones, servir de guía. Hacer un diario donde constar aquellos datos que considere relevante. Guardar toda la información documental que pueda ( por ejemplo: mail, notas, pos-it, fotografías ). Pero no haga nada que pueda ser ilegal: p.e. provocar situaciones para obtener pruebas. sin embargo pueden

17 Qué hacer? Pedir apoyo cuanto antes mejor, y entonces acudir a las personas designas como referencia en estos casos, por ser personas conocedoras de estos temas y con capacidad para poder gestionar estos temas: Loli Pacheco Teléfono de contacto: / Dirección de lpacheco@agromillora.com Rachid El Kaouazi Teléfono de contacto: Nuria Montserrat Teléfono de contacto: Esta/s persona/s son designada/s y acompañada/s en todo el momento por el Comité de Investigación y deberán cumplir con las siguientes responsabilidades: - Informar y asesorar sobre derechos, las opiniones y acciones que se pueden emprender - Ayudar a comunicar a la persona afectada con la persona que está creando esta situación ( redactar un escrito, mantener una charla con ella). - Prestar apoyo a la persona que realiza la queja para identificar si un comportamiento puede ser susceptible o no de constituir un acoso sexual o por razón de género. - Facilitar información sobre las diferentes opciones para resolver directamente el problema. Facilitar información y asesoramiento sobre cómo proceder - Facilitar información sobre las vías internas de resolución - Informar de los derechos y obligaciones - Facilitar otras vías de apoyo y referencia ( médicas, psicológicas, etc.) - Facilitar asistencia para resolver el problema - Realizar la investigación de la persona denunciada - Hacer un informe que recoja todos los aspectos de la investigación y transmitir la información veraz y cierta al Comité de Investigación - Instar medidas inmediatas temporales a la Dirección de Recursos Humanos cuando la situación supiera un riesgo muy alto para la persona que estuviera sufriendo esta situación - Hacer seguimiento con la persona afectada - Comunicar al equipo de Recursos Humanos la sanción impuesta por el Comité de Investigación para que ejecuten la sanción de manera inmediata o bien las medidas cautelares aprobadas por la Dirección de Recursos Humanos ( procedimiento de excepción) - Comunicar la sanción impuesta a todas las partes implicadas el resultado de la denuncia o de la queja ( responsable directo, persona afectada y persona a quien se dirige la queja o denuncia). - Derivar la investigación a un técnico externo en materia de acoso sexual o por razón de género. En cualquier caso el Comité de Investigación podrá decidir externalizar la investigación.

18 Quiero realizar una denuncia Quien puede hacerla?: La persona afectada o Cualquier persona o personas que observen una conducta de acoso La persona de referencia conocedora de la situación, siempre respetando la confidencialidad de la persona afectada Si alguien observa que una persona se comporta de una forma que parece molesta u ofensiva hacia otra, o si alguien le parece que una persona de su entorno próximo está padeciendo esta situación, es importante que no lo ignore, en es apartado se encuentran las orientaciones prácticas para saber como actuar. Cualquier persona que se vea potencialmente afectada por una conducta de acoso, sin que necesariamente tenga que ser el objeto directo de esta conducta, puede y debe denunciarlo. Las orientaciones son las siguientes: Advertir a la persona que está creando esta situación que su comportamiento es inapropiado. Advertir que ese tipo de comportamientos es inaceptable y que se denunciará si no cesa. Informar / pedir apoyo. Cualquier persona que detecte o intuya una conducta de acoso, sin que necesariamente haya de ser el objeto directo de esta conducta debe informar o pedir apoyo a las personas de referencia en este protocolo. Cuando y como se formula la comunicación: Hay que formular la comunicación una vez pasados los hechos, tan pronto como sea posible, por el impacto emocional que estas situaciones comportan y se puede hacer mediante escrito/formulario ( Formulario de Denuncia Interna ), correo electrónico o conversación. A quien se presenta la comunicación A las personas de referencia Orientada por la persona de referencia esta denuncia deberá ser por escrito y se deberá dejar constancia de : - Nombre y apellidos de la persona que hace la denuncia. - Nombre y posición de la persona presuntamente acosadora. - Detalles de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración, frecuencia de los hechos. - El nombre y apellidos de los posibles testigos.

19 FASE 2: INSTRUCCIÓN / DENUNCIA INTERNA E INVESTIGACION Una vez recibida la queja, la persona de referencia se entrevistará con la persona que se considera acosada sexualmente, por razón de sexo o condición en un plazo máximo de una semana natural. En dicha entrevista: Obtendrá una primera aproximación del caso (valorar el origen del conflicto y valorar el riesgo al cual puede estar expuesta la persona trabajadora). Informará y asesorará sobre los derechos y todas las opciones y acciones que se pueden emprender. Si se evidencia que el asunto es considerando de menor gravedad, la persona de referencia intentará resolver de forma informal el conflicto actuando como tercero en una mediación entre las partes implicadas. Esto comporta: Informar a esta persona de que su comportamiento es contrario a las normas de la empresa. Informar de las consecuencias de continuar con la actitud acosadora. Comunicar que, a pesar de que la charla es informal y confidencial, se va a hacer un seguimiento de la situación. Cuando el asunto es considerado de mayor gravedad o los intentos para solucionar el problema mediante el apoyo de la persona de referencia no son recomendables, estos han sido rechazados, o cuando el resultado ha sido insatisfactorio, será necesario solicitar que se abra una investigación. El principal objetivo de la investigación es averiguar si la persona que ha sido acusada de acoso sexual o de acoso por razón de sexo ha infringido el protocolo de la empresa, y responde de manera consecuente.

20 INVESTIGACION El primer paso que pone en marcha el proceso es la comunicación de la persona de referencia a la Dirección de RRHH ( si no es la misma persona) y al Comité de Investigación: Encarna Medina y Silvia Mohedano La Comisión de Investigación deberá elaborar un informe escrito donde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. Para ello, se deberá: Analizar la denuncia y la documentación que se adjunta Entrevistar a la persona que presenta la denuncia interna, que puede estar acompañada por la persona de referencia o un compañero o una compañera durante todo el proceso. Si en la denuncia no están suficientemente relatados los hechos se ha de pedir que se haga un relato adicional. Entrevistar a los posibles testigos e informarles de la necesidad de mantener la confidencialidad en el proceso. Entrevistar a la persona denunciada, que puede estar acompañada por alguien durante todo el proceso, ya sea la persona de referencia o un compañero o una compañera. Si es necesario, puede asesorarse en profesionales de psicología, derecho, medicina, etc. La persona que realiza la denuncia sólo deberá aportar indicios que se fundamenten en actuaciones discriminatorias, y corresponderá a la persona denunciada probar la ausencia de discriminación. La instrucción o investigación ha de acabar con una decisión y será preciso incluir un resumen de los hechos. El informe debe incorporar también a quién se ha entrevistado, qué cuestiones se han preguntado, y a qué conclusiones ha llegado el investigador/a. Durante el proceso de instrucción o investigación, se deberá considerar si es necesario: Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que presenta la denuncia y la persona presuntamente acosadora. Intentar limitar los contactos entre denunciante y denunciado/a durante la investigación. Facilitar apoyo y asesoramiento.

21 FASE 3: FINALIZACION / RESOLUCION Según el informe vinculante elaborado por la Comisión de Investigación, se emite una resolución En el informe se ha de incluir como mínimo, la información siguiente: - Identificar la/s personas supuestamente acosadas y las acosadoras - Relación nominal de las personas que han participado de la investigación y en la elaboración del informe - Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias - Otras actuaciones: pruebas, resumen de los hechos principales y de las actuaciones realizadas - Circunstancias agravantes observadas: Si la persona denunciada es reincidente en actuaciones de acoso Si hay más personas acosadas Si la persona acosada tiene poder de decisión respecto a la relación laboral de la persona acosada Si la persona acosada tiene algún grado de discapacidad Si el estado físico o psicológicos de la persona afectada ha sufrido graves alteraciones, acreditadas por el personal médico Si se hace presión o coacción a la persona acosada, testigos o personas en su entorno laboral o familiar, con la intención de evitar o perjudicar la investigación que se está realizando Conclusiones Medidas correctoras

22 Si NO HAY EVIDENCIA suficientemente probadas de la existencia de una situación de acoso la causa se archiva Si hay evidencias por acoso sexual, acoso por razón de sexo o por razón de condición y se ha resuelto como GRAVE e implica que ha finalizado el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición sobre esta persona. Informar de la decisión: comunicar por escrito a la persona acosada y a la persona que ha cometido la ofensa qué ha ocurrido y cómo se ha resuelto el problema. La persona de referencia en todo caso deberá asegurarse de que: Finaliza el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición. Se adoptan medidas para evitar otros casos de acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición. Sanciones correspondientes Se ayuda a la persona a superar las consecuencias del acoso, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición.. Se guardan informes de lo que ha sucedido. Tomar medidas para garantizar la confidencialidad. Se establece el seguimiento. La resolución de una queja MUY GRAVE por acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición. El órgano específico que asume la investigación será la Dirección de Recursos Humanos que exprese si hay evidencias suficientes probadas de la existencia de una situación de acoso. Y se deberá decidir: - Las sanciones a adoptar y otras medidas. - La persona o el órgano encargado de resolver informarán a la persona que ha formulado la denuncia de las acciones disciplinarias que se emprenderán. La decisión incluirá un resumen de los hechos y detallará las sanciones. - Se tramitará una copia de la resolución a la persona denunciante y a la denunciada

23 Vía INTERNA MEDIDAS CAUTELARES Y/O PREVENTIVAS Testigo No existen evidencias Comunicación persona de referencia Asesoramiento y acompañamiento Cierre del caso Archivo Revisión Situación laboral persona denunciada Persona afectada Persona afectada Denuncia Comisión de Investigación Investigación Informe vinculante Dirección de la Empresa Medidas Correctoras Resolución Expediente Sancionador MAX. 3 DIAS LABORALES Sí existen evidencias HASTA 20 LABORALES Fase 1: Comunicación y asesoramiento Fase 2: Denuncia interna e investigación Fase 3: Resolución Vía EXTERNA: ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL

24 Garantías del proceso y plazos Todas las quejas y denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialmente Durante todas las fases del procedimiento previsto, las personas que intervengan en él han de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las actuaciones. Toda la información relativa a las quejas en materia de acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición, se tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. La persona que presenta una queja o una denuncia tiene derecho a: Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez. Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso. Recibir garantías de que no quedará constancia de ningún registro de la denuncia en el expediente personal si esta ha sido hecha de buena fe. Recibir información sobre la evolución de la denuncia. Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella. Recibir un trato justo. La persona acusada de acoso sexual, el acoso por razón de sexo y/o por razón de condición tiene derecho a: Estar informada de la queja/ denuncia. A tal efecto se le deberá otorgar la posibilidad de responder a los hechos que se le imputan. Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso. Recibir información acerca de la evolución de la denuncia. Recibir un trato justo. Desde la fecha de presentación de la queja hasta el intento de resolución deberá transcurrir un plazo de hasta 20 días laborales.

25 H. SANCIONES Y ACCIONES CORRECTIVAS El acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo están explícitamente prohibidos por este protocolo y se tratarán como una infracción laboral disciplinaria. El acoso sexual de intercambio o vertical se considera como una falta muy grave. El acoso sexual ambiental y el acoso por razón de sexo podrá ser valorado como falta grave o muy grave, según las circunstancias del caso. El acoso sexual ambiental o por razón de sexo puede traducirse en una sola conducta grave contra la intimidad de la trabajadora o el trabajador, o en una serie de actos a lo largo de un tiempo, lo que configura una presión continuada que vuelve intolerable la situación laboral de las víctimas. Las conductas de represalia contra una persona que ha presentado una denuncia de acoso sexual o de acoso por razón de sexo o que ha colaborado en la investigación constituye una grave infracción disciplinaria. Las sanciones por acoso sexual, acoso por razón de sexo o razón de condición están recogidos tanto en el estatuto de los trabajadores, así como en la ley orgánica correspondiente al plan de igualdad y el Convenio Colectivo. Estas sanciones irán desde Amonestación hasta Despido Disciplinario.

26 I. SEGUIMIENTO DEL PROTOCOLO a) Creación de una Comisión de Seguimiento formada por: Personas de Referencia y Comité de Igualdad: Nuria Montserrat, Rachid El Kaouazi Recursos Humanos: Loli Pacheco Representante/s de la Empresa: Encarna Medina y Silvia Mohedano b) Las funciones de seguimiento de la Comisión de Seguimiento serán junto con las personas de referencia: Reunirse anualmente para revisar las denuncias de acoso sexual y de acoso por razón de sexo y cómo han sido resueltas Elaborar un informe con el fin de asegurar la eficacia y funcionalidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario. Revisar las medidas preventivas y/o de sensibilización que se han de llevar a cabo por la empresa durante el año.