XVIII Convenio General de la Industria Química CRITERIOS SALARIALES

Transcripción

1 XVIII Convenio General de la Industria Química CRITERIOS SALARIALES

2 APLICACIÓN DEL INCREMENTO ANUAL. SALARIOS Y ESTRUCTURA SALARIAL La política salarial constituye, evidentemente, un eje esencial de las relaciones laborales. Representa una directa incidencia en las condiciones de vida y en prácticamente todas las demás cuestiones de las relaciones laborales, una incidencia mayor aún por las características de este Convenio. El punto de partida ha de ser el conocimiento de la Masa Salarial, con un seguimiento de su evolución año tras año para poder abordar las diversas cuestiones en mejores condiciones. Los pasos a dar para concretar la estructura salarial colectiva e individual de este año 2.015, y de forma similar en el 2016 y 2017, serán: 1. La base de partida ha de ser, la información detallada, desglosada por Grupos Profesionales y conceptos (art. 33.), de la Masa Salarial de la plantilla completa a 31 de diciembre del año anterior y como si hubiese trabajado todo el año. De la plantilla en todas sus modalidades contractuales, lo que además de permitir el control de los datos, sirve para establecer los salarios de todos a comienzos de año, y abordar la correcta aplicación del artículo 29. Esta información debe contener también las cantidades dedicadas a salarios variables (art. 34), así como las cantidades destinadas a la formación profesional (art. 33. NOTA B) que se citan expresamente en el XVIII Convenio como información detallada que la empresa debe entregar. 2. En la información sobre Masa Salarial del año anterior es necesario tener también en cuenta otra la información referida a las antigüedades. La empresa debe entregar, ya según convenios anteriores, las cuantías asignadas a antigüedades por Grupos Profesionales. El XVIII Convenio indica que de forma diferenciada (art. 33. II) las nuevas antigüedades, desglosadas por Grupos Profesionales y señalando además en cada grupo cuántos trabajadores han tenido los saltos (trienios o quinquenios) de nuevas antigüedades. 3. Conviene tener presente que el convenio señala plazo máximo para la entrega por parte de las empresas de la información sobre la Masa Salarial: a los 30 días de la firma del presente Convenio (art. 33. III), o en su caso a la publicación en el B.O.E. 4. La primera y muy importante operación sindical será por tanto la comprobación detallada de los datos y los cálculos de la correcta homogeneización de los salarios y la plena integración a cargo de la empresa), obliga a que la homogeneización no sólo debe hacerse como si hubieran trabajado todo el año, sino como si se hubieran igualado ya al Plus Convenio de su Grupo, o al mínimo de los Plus Convenio si no se hubiera alcanzado un Plus Convenio igual para todos. 5. Un elemento previo a la distribución del incremento, es la fijación del Plus Convenio de Grupo, es decir una cantidad igual para todos los trabajadores del mismo Grupo. Este Plus Convenio debe concretarse como un porcentaje sobre los Salarios Mínimos Garantizados, teniendo en cuenta que el convenio, en su art indica que, de no pactarse, ha de tenderse como Plus Convenio de cada Grupo al 35% del SMG de dicho Grupo.

3 6. Comprobada la Masa Salarial, hay que detraer las cantidades que tienen su propia evolución o que corresponden a determinados colectivos, por lo que el incremento sobre las mismas sólo deberá asignarse a tales colectivos. Tal es el caso de dietas, horas extra, comisiones de venta, incentivos, plus de nocturnidad y otros, así como las cuantías de carácter asistencial o retribuciones en especie. 7. A la Masa Salarial del año anterior ya depurada se le aplica el incremento pactado, que es del 1,% el año 2015, obteniéndose así la cantidad a repartir. 8. De esta cantidad se detrae la reserva, es decir el 0,20% de esta MS en el La primera operación, para calcular los nuevos conceptos salariales, será establecer la cuantía sobre la que se aplica el incremento, y que será la Masa Salarial depurada menos la antigüedad, ya que ésta resulta congelada, por lo que el incremento sobre la misma se aplica a otros conceptos fijos. Por ello el porcentaje a aplicar sobre los conceptos de la Masa Salarial depurada (sin la antigüedad) será el 0,80% más lo que resulta de aplicar el incremento de la antigüedad sobre tales conceptos (es decir el 0,80% sobre la actual Masa de antigüedades del conjunto de trabajadores, dividida por la Masa salarial depurada). 10. La primera operación será establecer los nuevos Salarios Mínimos Garantizados (SMG) (concretados en el Convenio, art. 32), que son los del 2014 después de aplicar el 1%. Estos SMG vienen denominados por el convenio como Salario Base, en la medida que son la retribución mínima garantizada a actividad normal y jornada ordinaria, aunque no desempeñen la función de base de cálculo para otros conceptos salvo pacto expreso en la empresa en este sentido. Establecidos los SMG, procede calcular los Plus Convenio de cada Grupo Profesional, que serán los que resulten de aplicar sobre los SMG el porcentaje pactado, o, de no haberse acordado, el 35%, si se ha alcanzado y asumido éste porcentaje fijado por el convenio. Para esta operación habrá que aplicar las cuantías que resultan del punto 10, y, de no resultar suficientes, trasladarlas de los complementos personales si los hubiere, o, en caso contrario, habrá que aplicar la reserva. De no ser aún suficiente, el convenio no establece la forma de resolverlo, por lo que habrá que aplicar lo que en cada empresa se haya acordado al fijar el Plus Convenio, o lo que se pacte en la aplicación del incremento de este año. 11. A continuación habrá que proceder a la distribución de la "reserva" del 0,20% de toda la Masa Salarial. Ello exige (después de cubrir las "nuevas antigüedades" según el art. 39) plantearse el ajuste de abanicos salariales para corregir desequilibrios, desigualdades y discriminaciones. Objetivo fundamental ha de ser conseguir un Plus Convenio igual en cada grupo profesional, equivalente al 35% de su Salario Base (es decir de su SMG) o el porcentaje que en cada empresa se haya pactado. Si esta reserva no alcanza para dicho objetivo es legítimo reivindicar a la empresa una Masa Salarial adicional para alcanzarlo en un plazo determinado (según los desequilibrios aún existentes) que debería también pactarse en cada caso.

4 12. Una buena y sencilla forma de repartir la reserva sería distribuirla proporcionalmente a la diferencia entre el Plus Convenio individual de cada trabajador o trabajadora y el considerado Plus Convenio de Grupo, o, de no existir éste, el Plus Convenio del trabajador que más elevado lo tenga. En el supuesto de no estar pactado el Plus Convenio de grupo (o de haberse concretado éste en el 35% del SMG), la fórmula más adecuada podría ser establecer el reparto proporcional a las diferencias entre el Plus Convenio de cada trabajador y tal 35% del SMG. En el supuesto de haberse alcanzado el mismo Plus Convenio para los trabajadores del Grupo, otra posible aplicación de la reserva sería contribuir a igualar los Complementos Personales, salvo que se considerara más adecuado establecer un mayor Plus Convenio para todos. 13. En la aplicación de los incrementos salariales y la estructura salarial correcta habrá que tener en cuenta las precisiones del para los nuevos ingresos, de modo que se cumplan los plazos para la plena integración (profesional y salarial), que, como máximo, tendrán que ser los señalados en este art Hay que tener en cuenta además que las cuantías para aplicar plenamente los Plus Convenio a los nuevos ingresos no debe salir de la reserva, sino que corre a cargo de la empresa, como se señala en el último párrafo del La aplicación de los incrementos salariales anuales es también un momento adecuado para plantearse la correcta aplicación del art. 18 sobre acción positiva. Ello ha de suponer una preferente dedicación de la reserva a cubrir las aún evidentes desigualdades que se dan en un mismo Grupo Profesional, para aplicar un incremento superior a las retribuciones de las mujeres, que aún son en muchos casos las inferiores de sus Grupos Profesionales. 15. Al fijar las retribuciones para este año 2.015, con efectos 1 de enero, es necesario concretar asimismo el régimen y cuantía de los Pluses, teniendo en cuenta lo que ya estaba fijado. Es decir el Plus de Noche mínimo, ahora, de 10,46 por noche (para alcanzar este mínimo en las empresas que ahora estén por debajo del mismo no puede utilizarse en ningún caso la reserva ). Los otros pluses pueden abonarse en cuantías diversas ( las que se vengan utilizando en las empresas por acuerdo expreso, o, a falta de éste, tácito) y que deben revisarse cada año. Las cifras del art. 40 del convenio deben aplicarse, a falta de acuerdo, para los pluses nuevos. 16. En la discusión anual de los incrementos salariales para el año entrante será el momento más adecuado para examinar la forma y cuantía de retribución de los pluses, tanto de los que el convenio señala cuantías mínimas, como el de nocturnidad (el convenio fija una "percepción mínima"), como también de los no cuantificados, como son los pluses de turno y otros. 17. Es necesario fijar también en el pacto de empresa, o por negociación específica al efecto, (evitando la negociación individual) el valor (económica y en descanso) de las horas extra, cuestión que el convenio remite expresamente a su negociación en la empresa. Para la fijación de su valor debe tenerse en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 35 señala que en ningún caso podrá ser inferior al de la hora ordinaria, y ésta, en el convenio es el resultado de dividir la retribución anual total, por todos los conceptos percibido en jornada ordinaria a actividad normal, por el total de horas año trabajadas.

5 18. En el tema salarial habrá que tener en cuenta asimismo tanto el procedimiento completo de los descuelgues (art. 35), como la garantía en todo caso de los Salarios Mínimos Garantizados, así como el compromiso de que la Comisión Mixta arbitrará en el supuesto de bloqueo en la negociación correspondiente.