POLÍTICA Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A RIESGOS PSICOSOCIALES EN CCOO DE CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS

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1 POLÍTICA Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A RIESGOS PSICOSOCIALES EN CCOO DE CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS

2 POLÍTICA Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A RIESGOS PSICOSOCIALES EN CCOO DE CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS. PRINCIPIOS Y OBJETO El objetivo principal de este protocolo consiste en definir la aplicación de la política sindical en contra del acoso psicosocial en el ámbito de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios. De esta manera se pretende desarrollar una serie de actuaciones de prevención, control y resolución de aquellos posibles riesgos psicosociales que puedan aparecer en el día a día de la actividad llevada a cabo tanto por los trabajadores y trabajadoras de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios como por los miembros de los órganos de dirección y demás personas con relación asociativa con Comisiones Obreras de Construcción y Servicios. ANTECEDENTES La creciente aparición e incidencia de los trastornos y enfermedades psicosociales plantea nuevos retos en la vigilancia y mejora de la salud y la seguridad en los lugares de trabajo, siendo un objetivo prioritario de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios, que también entiende necesario servir de ejemplo a terceros con las buenas prácticas que se han de llevar a cabo dentro de su propio ámbito. Por ello entendemos necesario aplicar medidas y actuaciones destinadas a prevenir los posibles daños de esta naturaleza que puedan sufrir las personas que participan en el día a día de la actividad de la organización, sea cual sea la naturaleza de la relación que les une con el sindicato (laboral o asociativa). La dimensión jurídica del acoso psicosocial resulta complicada debido a que no existe una regulación especifica, pero este hecho no exime de la responsabilidad de prevenir y solucionar los posibles daños psicosociales que pueden aparecer en los lugares de trabajo, ya que tenemos normas legales de carácter genérico que nos permiten afrontar este tipo de situaciones. Tres son los posibles instrumentos jurídicos que podemos utilizar: Constitución Española: en la cual a lo largo de su articulado se recogen derechos inviolables de la persona como son el derecho a la dignidad, a la igualdad y no discriminación, a la integridad física y moral, al derecho al honor personal y profesional, a su derecho de comunicación, y a la protección de su salud. Estatuto de los Trabajadores: en el que se recogen los derechos de intimidad y consideración de la dignidad, la protección a la salud frente al acoso sexual o por razón de sexo, actitudes de acoso y actos discriminatorios por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, por discapacidad, edad, identidad y orientación sexual. Ley 31/1995 Prevención de Riesgos Laborales: en donde se especifica el objetivo de la propia ley (promoción de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, previniendo los llamados riesgos derivados del trabajo); la definición

3 del riesgo laboral (la posibilidad de un trabajador o trabajadora a sufrir un determinado daño derivado del trabajo), la consideración como riesgo derivado del trabajo, las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, incluidas las psíquicas. Recoge el derecho por parte de los trabajadores y trabajadoras de estar protegidos de forma eficaz y la obligación del empresario de adoptar las medidas que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. Pero además en nuestros Estatutos Federales, aprobados en el Congreso Federal del 7 y 8 de mayo de 2014, se especifican y revindican los principios de justicia, libertad, igualdad y solidaridad, en donde CCOO de Construcción y Servicios tiene como principios impulsar y desarrollar la igualdad de oportunidades, así como combatir la discriminación por razón de sexo. Dejando claro que como organización sociopolítica además revindica la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras, asume la defensa de todo aquello que les afecte como clase en la perspectiva de la supresión de toda opresión y explotación, especialmente si esta se produce contra menores. Asimismo, CCOO de Construcción y Servicios ejercerá una especial defensa de las reivindicaciones de las mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, de la salud laboral, del medio ambiente y del pacifismo con el fin de eliminar cualquier forma de discriminación basada en el sexo u orientación sexual, la edad, la morfología física, psíquica o sensorial, el origen étnico, las convicciones políticas y/o religiosas, así como cualquier otra condición o circunstancia personal o social. NECESIDADES Se consideran tres razones fundamentales para implantar un modelo de evaluación de riesgos psicosociales en el ámbito laboral, así como sus protocolos de actuación, las cuales son necesariamente extrapolables al ámbito de actividad de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios antes definido, debiendo este modelo por tanto estar orientado a las personas que participan en el día a día de la actividad de la organización, sea cual sea la naturaleza de la relación que les une con el sindicato (laboral o asociativa): Todos los factores psicosociales están relacionados con la seguridad y la salud del colectivo referido, pues sus efectos no solo son psicológicos como el estrés, la ansiedad, la depresión, el burnout; sino además orgánicos afectando a diversos sistemas funcionales, fomentando o incrementado los riesgos de padecer numerosas enfermedades cardiovasculares, trastornos muscoloesqueléticos, y contribuyen a la aparición de accidentes laborales, así como comportamientos dañinos y adictivos para la salud. Estos factores afectan igualmente a la calidad del trabajo o la actividad y a la productividad aportada, aumentando el absentismo, generando trabajos menos sanos, menos productivos, con problemas de calidad y poca expectativa laboral. Y porque se trata de una obligación más que recoge la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en la defensa de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

4 DEFINICIONES Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO El acoso psicológico como cualquier otro riesgo, es necesario prevenirlo, evaluarlo y adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de todo el colectivo afectado. Por ello ante cualquier situación de riesgo o presencia de un posible daño de naturaleza psicosocial, lo primero a tener en cuenta es la determinación y definición del riesgo o daño en sí: Factores y riesgo psicosocial: Los factores psicosociales definidos por el INSHT son aquellas condiciones que se encuentran directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y tiene la capacidad de afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al desarrollo de su trabajo. Cuando los factores psicosociales son desfavorables e influyen negativamente en la salud y el bienestar del trabajador o trabajadora, estamos ante los factores de riesgo psicosocial, que no son condiciones organizacionales, sino hechos o estados del organismo y tiene una mayor probabilidad de dañar la salud de los trabajadores y trabajadoras. Acoso moral: siguiendo el carácter preventivo y la normativa comunitaria, y teniendo claro que no existe una única definición común para los Estados miembros; se entiende por acoso con carácter general: toda conducta que, realizada con y una cierta reiteración y sistematicidad, sobre una persona en el ámbito laboral, pueda llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo y la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta y ya sea realizada por compañeros de trabajo (acoso horizontal), ya sea por superiores (acoso vertical descendente), o personas sujetas a su dependencia (acoso vertical ascendente). Violencia psicológica: definición propuesta por la Comisión Europea, entiende: Todo incidente en el que se abusa, amenaza o agrede a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza o intimidación explicita o implícita a su seguridad, bienestar y salud. DIFERENCIAS ENTRE ACOSO Y OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES Entre los riesgos psicosociales tenemos: estrés laboral, violencia en el trabajo, acoso laboral, acoso sexual, inseguridad contractual, burnout o desgaste profesional y otros riesgos. ACOSO SEXUAL VERSUS ACOSO LABORAL ACOSO SEXUAL ACOSO LABORAL Las conductas intimidatorias giran en torno al sexo Conductas violentas no centradas exclusivamente en aspectos sexuales. Variabilidad de actuaciones.

5 La víctima de acoso sexual percibe las conductas de acoso de manera inmediata. La víctima de acoso laboral tarda más tiempo en percibir las conductas de acoso. BURNOUT VERSUS ACOSO LABORAL SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO ACOSO LABORAL El desgaste de la persona es producido por características del trabajo en sí. Desgaste lo provoca otra persona con la intención de dañar Conflictos puntuales u ocasionados por un exceso de trabajo o por ambientes competitivos. Actos repetitivos y prolongados en el tiempo. ESTRÉS LABORAL VERSUS ACOSO LABORAL ESTRÉS LABORAL ACOSO LABORAL El malestar es provocado por aspectos adversos o nocivos del trabajo: contenido, la organización o el entorno Altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación ya que las demandas ambientales sobrepasan sus recursos Malestar no es provocado por aspectos del trabajo en sí. Los altos niveles de excitación y angustia son causadas por la situación de maltrato que la persona está siendo sometida ESTRÉS LABORAL VERSUS SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO ESTRÉS LABORAL SINDROME DEL QUEMADO Sobre implicación en los problemas. Falta de implicación. Hiperactividad emocional. Embotamiento emocional. Problemas sobre todo a nivel fisiológico. Falta de energía física. Problemas sobre todo a nivel emocional. Falta de energía física

6 La depresión puede entenderse como reacción a preservar las energías físicas. La depresión es entendida como una pérdida de ideales de referencia tristeza. Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrés) Solo tiene efectos negativos. CONFLICTO INTERPERSONAL EN EL TRABAJO VERSUS ACOSO LABORAL CONFLICTO INTERPERSONAL ACOSO LABORAL Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas, sino ocasionales No hay finalidad premeditada Se suele dar entre dos trabajadores. Las conductas son frecuentes, sistemáticas, repetidas y prolongadas en el tiempo. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra una persona. Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores, pero no a todos. Suele haber una relación simétrica, igualdad entre los protagonistas. Los roles y tareas están claramente definidas. Las relaciones son de colaboración. Las discrepancias son explícitas. Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas. Se da la ambigüedad de rol Las relaciones son de competencia y boicot. Las discrepancias no son explicitas. Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes. El estilo de comunicación es sincero y eficiente Los objetivos son comunes y compartidos. El estilo de comunicación es evasivo. Los objetivos no son comunes ni compartidos.

7 FACTORES DETERMINANTES Y MEDIDAS A ADOPTAR FRENTE AL RIESGO PSICOSOCIAL Para poder desarrollar una prevención íntegra, se deben tener en cuenta las dos dimensiones o factores que influyen e intervienen en una situación de acoso psicosocial laboral: Organizativa: la cual debe evaluar los riesgos, y resolver los conflictos además de promover la satisfacción laboral, favorecer la comunicación, integración y promoción profesional y laboral, evitar la sobrecarga de trabajo y difundir los principios de igualdad, respeto y tolerancia cero a cualquier tipo de discriminación. Individual: la que debe fomentar actitudes de autoconfianza, prestigio profesional, autonomía personal, buen estado físico y mental, capacidad resolutiva, etc. Las medidas preventivas destinadas al tratamiento de la aparición de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, pasa por la elaboración de un Protocolo y Procedimiento de Actuación e Intervención, que garanticen un entorno de respeto a la integridad personal y profesional del colectivo que realiza su actividad en el ámbito de CCOO de Construcción y Servicios. Por ello, el siguiente Protocolo de actuación frente al acoso laboral y riesgos psicosociales, se difundirá entre todas las personas que participan en el día a día de la actividad de la organización, sea cual sea la naturaleza de la relación que les une con el sindicato (laboral o asociativa) y se dotará el mismo de los órganos y garantías de confidencialidad necesarios para la correcta aplicación de medidas preventivas y resolución de conflictos.

8 PROTOCOLO, MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS Y PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN E INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL Y RIESGO PSICOSOCIAL DE CCOO DE CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS ÁMBITO DE APLICACIÓN Este procedimiento afecta a la totalidad de las personas que participan en el día a día de la actividad de la organización, sea cual sea la naturaleza de la relación que les une con el sindicato (laboral o asociativa), y ello con independencia del ámbito en el que estén encuadrados. La puesta en funcionamiento del mismo, será en el momento en que exista queja o denuncia de cualquier situación que pueda ser constitutiva de la aparición de riesgo psicosocial o cualquier tipo de acoso en el ámbito de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios. Este Protocolo se considera idóneo como mecanismo complementario al resto de normativa tanto legal como estatutaria de aplicación, pudiendo en cualquier caso el Congreso, el Consejo Federal y la Comisión Ejecutiva Federal, proceder a su modificación, actualización, adaptación a reglas confederales e incluso la eliminación del mismo. NORMAS GENERALES DEL PROTOCOLO Y PROCEDIMIENTO. CCOO de Construcción y Servicios promoverá en todos los ámbitos de su organización: Garantizar la confidencialidad, intimidad y dignidad de las personas implicadas. Investigación y tratamientos justo, profesional, imparcial y exhaustivo circunstancias detectadas. de las Tramitación y adopción de manera urgente de medidas de todo tipo y naturaleza, incluidas las de carácter disciplinario que pudieran proceder, contra la persona o las personas cuya conducta, comportamiento o actitud de acoso resulte inadecuada. Cualquier comportamiento, actitud, conducta y demás procederes constitutivos de acoso de cualquier tipo, tendrá el mismo tratamiento expresado en el Reglamento sobre medidas disciplinarias a las personas afiliadas a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras para las conductas de acoso sexual y, por tanto, conllevará las actuaciones de investigación previa y en caso de resultar indicios de la misma, la apertura del correspondiente expediente sancionador para la persona o personas que hubiesen llevado a cabo dicho comportamiento, actitud o conducta. Para garantizar y velar por el correcto y adecuado tratamiento de los hechos, si se considerase oportuno habida cuenta de las circunstancias y gravedad del asunto, la Secretaría de Organización podrá constituir una Comisión de Resolución de Conflictos Psicosociales, que bajo su dirección procederá al estudio de los hechos al objeto de concretar en la medida posible la existencia o no de la conducta de

9 acoso, para en su caso proponer la apertura de expediente disciplinario a la Comisión Ejecutiva Federal, quien deberá nombrar una Comisión Instructora. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN El procedimiento se iniciará con la presentación de una denuncia por la persona o personas afectadas o por cualquier otro órgano reconocido y legitimado para ello (Inspección de trabajo, Representación de los trabajadores, etc), a través de correo electrónico o dirección postal a la Secretaría de Organización. Dicho datos de contacto formarán parte de este Protocolo. Una vez recibida la denuncia y en el plazo más breve posible la Secretaría de Organización o en su caso la Comisión de Resolución de Conflictos Psicosociales, establecerá la naturaleza del procedimiento a desarrollar, el cual puede ser: Informal: mediante mediación entre las partes implicadas para conseguir una solución apropiada, a través de la entrevista entre las partes involucradas para obtener solución consensuada si fuera posible. Este procedimiento, debe ser ante todo confidencial y proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. La actuación informal debe concluir en: la no existencia de situación de riesgo psicosocial o la adopción de las medidas y actuaciones que se estimen oportunas en aras de mejorar la relación de ambas partes. En todo caso el resultado de la actuación desarrollada debe ser comunicado a la Comisión Ejecutiva Federal. Formal: cuando el procedimiento informal no es el adecuado por la naturaleza de los hechos y/o inapropiado o insuficiente, para una solución consensuada. Para este caso, se garantizará igualmente la confidencialidad, intimidad y dignidad de las personas afectadas, así como el derecho de defensa de la persona o personas objeto de imputación. El procedimiento formal seguirá las normas establecidas en el Reglamento de Medidas Disciplinarias a las Personas Afiliadas a la Confederación de Comisiones Obreras. El resultado de todo el procedimiento dará como conclusión la sanción de los hechos conforme al RMDPA o el archivo de la denuncia. En todo caso se podrá en cualquier momento del procedimiento proponerse la adopción de medidas cautelares, tanto las establecidas en la normativa estatutaria y reglamentaria como otras como las que se refieren a continuación, siempre con la debida discreción y respeto a la confidencialidad y dignidad: - Separación cautelar de supuesta víctima y presunta persona acosadora. - Reordenación de tiempos de trabajo. - Cambios de ubicación de puestos de trabajo. - Colaboración y participación de la representación sindical de personas implicadas. - Cualquier otra medida cautelar que beneficie el clima y ambiente laboral, sin que en ningún caso pueda suponer para la víctima un perjuicio en sus condiciones laborales ni personales. En cualquier caso las actuaciones que se desarrollen en virtud del presente procedimiento no impiden el ejercicio de cualquier otro tipo de acción y/o actuación que legalmente pudiera corresponder.

10 COMISIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS PSICOSOCIALES Los datos de contacto para la recepción de las denuncias son:. Correo electrónico: Dirección postal: Secretaría de Organización Calle Ramírez de Arellano, 19, 2ª planta, de Madrid.