Directiva relativa a la protección contra el acoso sexual en el puesto de trabajo en el Departamento Federal de Asuntos Exteriores

Transcripción

1 DFAE Directiva relativa a la protección contra el acoso sexual en el puesto de trabajo en el Departamento Federal de Asuntos Exteriores del 12 de septiembre de 2012 amparada en la Ley federal del 24 de marzo de 2000 sobre el personal de la Confederación (LPers) 1 la Ordenanza del 3 de julio de 2001 sobre el personal de la Confederación (Opers) 2 la Ley federal del 24 de marzo de 1995 sobre la igualdad del hombre y la mujer (Ley sobre la igualdad, Leg) 3 Capítulo 1 Disposiciones generales Art. 1 Principio Todos los miembros del personal tienen derecho a la protección de su integridad personal en el puesto de trabajo. El acoso sexual está considerado como una discriminación, está prohibido y no se tolerará en el DFAE. El acoso sexual está sujeto a sanciones. Las personas que se defiendan contra el acoso sexual no sufrirán discriminación en el plano profesional. Art. 2 Objeto y campo de aplicación La presente directiva está destinada a proteger a las colaboradoras y los colaboradores del DFAE, que trabajan tanto en la central como en el extranjero, contra el acoso sexual en el entorno profesional. Todos los miembros del personal serán informados personalmente de sus respectivos derechos y obligaciones. Art. 3 Deber de asistencia El empleador es corresponsable de la integridad física y psíquica de las colaboradoras y los colaboradores en el puesto de trabajo. Toma todas las medidas apropiadas para proteger la integridad personal y sexual de sus empleadas y de sus empleados. Art. 4 Definiciones 1 Se considera acoso sexual en el puesto de trabajo todo comportamiento con connotación sexual en el marco profesional que es no deseado por la persona que lo sufre y atenta contra su dignidad. 1 SR SR SR 151.1

2 El acoso sexual puede presentar diferentes formas, como, por ejemplo: - Observaciones equívocas o incómodas acerca de la apariencia física de las/los colegas - Observaciones sexistas o bromas sobre las características sexuales, el comportamiento sexual o la orientación sexual de las/los colegas - Exhibir, colgar, distribuir o enviar (también electrónicamente) material pornográfico o sexista - Invitaciones no deseadas con propósito sexual - Contactos físicos no deseados - Prácticas consistentes en seguir a las/los colegas dentro o fuera del lugar de trabajo - Tentativas de acercamiento (incluido mensajes escritos o electrónicos) acompañadas con la promesa de obtener ventajas o la amenaza de sufrir represalias - Agresiones sexuales; en casos extremos, violencia corporal o violación 3 Esta lista no es exhaustiva. Para juzgar si el comportamiento observado es acoso sexual, no es determinante la intención de la persona que acosa sino única y exclusivamente cómo su comportamiento es vivida por la persona afectada, es decir, si ese comportamiento es deseado o no deseado. Hay que tener en cuenta que un acoso sexual verbal excesivo ya es punible (art. 198 Código penal suizo, RS 311.0). 4 Todos los miembros del personal, tanto mujeres como hombres, pueden ser víctimas de acoso sexual. 5 El acoso sexual en el puesto de trabajo también incluye los acosos que se producen en ocasión de eventos laborales como comidas de Navidad, excursiones, etc. Si el acoso sexual se produce en el tiempo libre, existe una relación con el puesto de trabajo si el acoso repercute en las relaciones en el marco profesional Capítulo 2 Procedimiento en caso de acoso sexual Existen diferentes modos de proceder. La persona afectada puede recurrir a un procedimiento informal o a un procedimiento formal o a los dos al mismo tiempo. La persona afectada puede recurrir, además, a otros procedimientos previstos en el artículo 9. Art. 5 Procedimiento informal a. Reacción personal frente al/la acosador/a 1 Recomendamos a las/los colaboradoras/es que se sientan acosados sexualmente que reaccionen inmediatamente, en la medida de lo posible, y hagan comprender claramente a la persona en cuestión que su comportamiento no es ni deseado ni tolerado. b. Personas de confianza en el seno del Departamento y/o superior/a jerárquico/a 2 La persona afectada puede dirigirse en todo momento a una persona de confianza en el seno del Departamento. La persona de confianza puede procurarle informaciones, asesoramiento y apoyo y está sujeta al secreto profesional; no tiene ningún poder de decisión. Aconseja a la persona afectada y, conforme a sus posibilidades, toma las medidas apropiadas para que la persona afectada recupere lo más rápidamente posible su integridad física y

3 psíquica en el puesto de trabajo. La persona de confianza no emprende ningún otro trámite ni hace llegar los incidentes a conocimiento de los superiores jerárquicos sin autorización previa de la persona afectada. 3 Un grupo de personas especialmente designadas y formadas están a disposición de las víctimas de acoso sexual. En el grupo están representados tanto las mujeres como los hombres y también los diferentes grupos lingüísticos. En la siguiente página de Intranet están publicados los nombres, funciones y pertenencia lingüística de estas personas de confianza. Asesores confidenciales en caso de acoso sexual en el DFAE 4 La persona afectada puede también dirigirse en todo momento a la persona jerárquicamente superior. No obstante, en este caso hay que tener en cuenta que esta persona está eventualmente obligada a tomar medidas, incluso si la persona afectada no lo desea. 5 Si una de las personas de confianza o el/la superior jerárquico/a constata un acoso sexual o tiene conocimiento de ello por una tercera persona, tratará de hablar con la persona afectada y, a continuación, si fuera necesario, tomará las medidas pertinentes.. c. Puntos de contacto fuera del Departamento 6 La persona afectada puede dirigirse a los siguientes puntos de contacto fuera del Departamento a. Consulta Social del Personal de la Administración Federal, CSPers b. Servicio de mediación para el personal de la Confederación c. Oficina federal para la igualdad entre mujeres y hombres, BFEG, quien pone a disposición una lista de especialistas externos a la administración federal. 7 Los puntos de contacto tratan los casos que se les someten con la debida diligencia y con absoluta confidencialidad. Art. 6 Procedimiento formal 1 Si el procedimiento informal no conlleva ninguna mejora de la situación ni a un cambio de comportamiento del/de la acosador/a, o si la persona afectada o la incriminada no es partidaria de un procedimiento informal, la colaboradora o el colaborador puede reclamar que se tome una disposición formal. 2 La persona afectada puede pedir por escrito al empleador que tome una decisión con la que a) se prohíba el acoso sexual o se renuncie al acoso sexual inminente; b) se dé fin al acoso sexual si este persiste c) se constate el acoso sexual si el trastorno provocado subsiste; d) se fije, si ha lugar, una indemnización. 3 La persona acusada puede pedir por escrito al empleador que tome una decisión con la que se constate que el acoso sexual no existe. 4 Antes de tomar la correspondiente decisión, la instancia competente debe llevar a cabo una investigación apropiada. Si la instancia que ha recibido la petición escrita no es competente para tomar una determinada medida, por ejemplo, porque no es el empleador responsable del/de la acosador/a, transferirá el asunto a las autoridades competentes.

4 Art. 7 Persona acompañante La persona afectada tiene la posibilidad de hacerse acompañar por una persona de su elección en todos los trámites del procedimiento (informal y formal). Art. 8 Seguimiento posterior de la persona afectada Tras los trámites formales llevados a cabo por el empleador y después de transcurridos seis meses desde la finalización del procedimiento, el servicio de asesoramiento de RH solicita a la persona afectada información sobre su situación. Art. 9 Otros procedimientos 1 Además del procedimiento informal y del formal, las personas afectadas pueden recurrir a los siguientes procedimientos: a. Procedimiento según la Ley sobre igualdad; b. Acción civil; c. Procedimiento penal 2 En Suiza, la persona afectada puede presentar una denuncia contra el autor del acoso. En caso de delitos perseguibles por querella (p. ej., acoso sexual, malos tratos, exhibicionismo), la persecución penal está condicionada a la presentación por parte de la víctima de una querella en el plazo de tres meses. 3 Si los actos de acoso sexual tienen lugar en el extranjero, los procedimientos se rigen por el derecho local. Capítulo 3 Sanciones / Falsas acusaciones Art. 10 Sanciones 1 El acoso sexual en el puesto de trabajo constituye una violación del deber profesional y puede conllevar la apertura de un procedimiento disciplinario. 2 El acoso sexual, la pornografía, la coacción sexual, la violación, la explotación sexual de una relación de dependencia laboral y el exhibicionismo son, además, hechos tipificados en el código penal. Llegado el caso, el DFAE se reserva el derecho de presentar una denuncia o tomar otras medidas basadas en la legislación sobre el personal. Art. 11 Falsa acusación El que sin motivo o causa justificada acuse a una colaboradora o a un colaborador de acoso sexual, se expone a un procedimiento disciplinario. La difamación malintencionada, la calumnia así como la falsa acusación son además hechos tipificados en el código penal. El DFAE se reserva dado el caso el derecho de interponer denuncias o tomar otras medidas relacionadas con la legislación sobre el personal.

5 Capítulo 4 Entrada en vigor Art. 12 Entrada en vigor Esta directiva entra en vigor el 1 de noviembre de 2012