SEMINARIO PERSONAS EN EL ESTADO: HACIA UN PAÍS DE CLASE MUNDIAL

Transcripción

1 SEMINARIO PERSONAS EN EL ESTADO: HACIA UN PAÍS DE CLASE MUNDIAL Negociación colectiva Orientación a la calidad de servicio Remuneraciones para la gestión Miércoles 3 de Noviembre de 2010

2 Metodología del trabajo Sesiones de trabajo con panel de expertos principalmente practitioners. Expertos del ámbito público y académico. Asesores, Directivos, Académicos, entre otros. 2

3 Tema 1 NEGOCIACION COLECTIVA 3

4 PRÁCTICA LEY Breve reseña situación actual ESTATUTO ADMINISTRATIVO FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LA ADMINISTRACION CENTRAL 1994 Ley de Libertad sindical 29% Empleados públicos sindicalizados Empleados públicos no cuentan con derecho de Negociación Colectiva Huelga prohibida por ley, inclusive con sanción de destitución Sistema de negociación no reglamentado: Mesa del Sector Público Representantes de gremios coordinados por la CUT Proyecto anual de reajuste y mejora de las condiciones laborales Paros sin consecuencias 4

5 Contexto de la propuesta Objetivo: Lograr que cada grupo de funcionarios negocie colectivamente con su propio empleador y no con el Estado central. 1. Paso 1: Descentralizar para que las municipalidades tengan la facultad de manejar su personal 2. Paso 2: Lograr la autonomía de las universidades estatales 3. Paso 3: Normar la regulación de la negociación colectiva a nivel central 5

6 Propuesta del panel de expertos Instancia 1: INCREMENTO AJUSTE GLOBAL Instancia 2: INCREMENTO AJUSTE SECTORIAL Transparentar situación actual con modificaciones: Gremios negocian con Ministerio de Hacienda y de Trabajo sobre definición de reajuste salarial mediante un polinomio o fórmula. Por ejemplo: 70% del total definido por DIPRES Potenciar áreas de desarrollo del ministerio o servicio a criterio del correspondiente Subsecretario o Jefe de servicio: Mediante Fondo Concursable en base a propuestas participativas. Por ejemplo: 30% del total definido por DIPRES 6

7 Lineamientos de la propuesta CONSENSO: Regular la negociación colectiva para establecer reglas del juego claras y disminuir la incertidumbre. Mantener el sistema actual para un % mayoritario del ajuste, como etapa de transición (llegar, por ej. a un 70-30% gradualmente en el tiempo) Evitar seguir el modelo privado: sobrerregulado 7

8 Algunas consideraciones 1. Que se realice cada 2 años: NO coincida con ciclo electoral 2. Debe existir derecho a Huelga, con reglas claras: Servicios mínimos, y áreas críticas dentro de servicios mediante turnos éticos o algún mecanismo que funcione. Funcionarios deben asumir costos y consecuencias de huelgas. 3. Actores externos como árbitros o mediadores aprobados por ambas partes, funcionando en órgano con características de Junta de Conciliación. 8

9 Tema 2 ORIENTACION A LA CALIDAD DE SERVICIO 9

10 Conceptos básicos Administración de los recursos humanos como un pre-requisito para la eficiencia y la calidad de los servicios (New Public Management, Banco Mundial) La internalización de la Calidad de Servicio como una parte esencial de su misión en el Estado al servicio de los ciudadanos requiere un cambio cultural en los funcionarios públicos. 10

11 Experiencia en Chile Las políticas de orientación al servicio se han efectuado: de manera directa: PMG, calidad de atención a los usuarios, Gobierno Electrónico y capacitación de los funcionarios públicos de manera indirecta: mejorar los servicios, acceso a la información pública, transparencia y probidad 11

12 Cartas de Derechos Ciudadanos Los servicios públicos informan a los usuarios acerca de los servicios que tienen encomendados, los compromisos en calidad de su prestación, los derechos de los ciudadanos en relación a dichos servicios. 12

13 Elementos claves de esta etapa de la modernización del Estado Responder con prontitud Disminuir los tiempos de espera Desarrollar plataformas tecnológicas para una atención más expedita Tener una cultura institucional centrada en la calidad de servicio que se provee a la ciudadanía 13

14 Propuesta del Consorcio: precondiciones El Servicio presta servicios directos a la ciudadanía? Qué servicio se presta, cuáles son los productos? Quiénes son los usuarios/clientes del Servicio en cuestión? Cuáles son las características de esta población objetivo? 14

15 Propuesta del Consorcio: precondiciones Quiénes departamento, unidad, área, dentro del organismo público son los que prestan el servicio y tienen contacto directo con los usuarios y qué rol cumplen las otras unidades para que se preste el servicio de forma adecuada? 15

16 Propuesta del Consorcio: Factores de éxito 1. Rediseño institucional Separar la generación de políticas de quienes prestan los servicios y que a su vez fiscalizan y evalúan la implementación 2. Fortalecimiento de gestión de recursos humanos 3. Rol del Ciudadano 16

17 Propuesta del Consorcio: Herramientas para la orientación al servicio Las herramientas necesarias para la creación de un clima de calidad de atención al usuario : 1.Estándares mínimos 2.Gerencia pública 3.Jefaturas intermedias 4.Evaluación externa e indicadores 17

18 Propuesta del Consorcio: Herramientas para la orientación al servicio 5.Acreditación 6.Incentivos 7.Dinamismo y discrecionalidad 8.Difusión de buenas prácticas 9.Secretaría para la función pública 18

19 Tema 3 REMUNERACIONES PARA LA GESTION 19

20 Principios de los sistemas de remuneraciones Sustentabilidad fiscal: políticas de remuneraciones debe considerar impactos fiscales Concentración de las remuneraciones relacionadas con capital humano (competencias) y no en suplementos del salario Consistencia en la competitividad del total de remuneraciones según las distintas bandas de cargos y las calificaciones del capital humano. Transparencia y justicia en el establecimiento de las remuneraciones. Banco Mundial 20

21 Modelos de gestión de recursos humanos y de remuneraciones 1. Career based : las plantas y grados se encuentran preestablecidas y son fijas, existe una división fundamental entre puestos de plantas y los que no lo son. 2. Sistema de estatutos especiales, los funcionarios desarrollan una carrera en función al mérito (Servicio Civil). 3. Position based : la relación laboral del sector público está normada básicamente por las mismas leyes que rigen al sector privado. 21

22 Sistema de remuneraciones sector público en Chile La Escala Única de Sueldo (94% de los funcionarios civiles del gobierno central). OBJETIVOS: 1. Eliminar las diferencias que se producen en las remuneraciones del personal que desempeña un mismo cargo. 2. Definir la relación de remuneraciones que debe existir entre los diferentes cargos de la administración pública 3. Simplificar los sistemas de pagos del personal público. NO HA CUMPLIDO LOS OBJETIVOS PARA LOS QUE FUE DISEÑADA (a 40 años de su implementación) 22

23 Evolución sistemas de remuneraciones en Chile Creación de múltiples incentivos y asignaciones especiales en los últimos 20 años. TIPOS DE INCENTIVOS POR DESEMPEÑO: 1. Grupal 2. Institucional 3. Regímenes especiales 23

24 1. INCENTIVOS GRUPALES El Sistema de Calificación Grupal se aplica desde 2003 tras la ley de Nuevo Trato (N ) Es una evaluación que se aplica a los funcionarios que se desempeñan en equipos, unidades o áreas de trabajo, y califica el grado de cumplimiento de metas anuales. 24

25 2. INCENTIVOS INSITUCIONALES La evaluación institucional se vincula a los Programas de Mejoramiento de la Gestión (PMG) y tiene su origen en Ley N y el Decreto N 475 de Los PMGs consideran una serie de áreas a evaluar: recursos humanos, calidad de atención a los usuarios, planificación y control de gestión, administración financiera y enfoque de género 25

26 3. REGIMENES ESPECIALES Asignaciones especiales por recaudación (SII), calidad de servicio (SII y Registro Civil) 26

27 Experiencia Internacional Giro hacia una administración que enfatiza el rendimiento por sobre las reglas y procedimientos. En el sector público : vincular el sistema de remuneraciones a los objetivos de rendimiento, lo que se llama pago relacionado al desempeño o performance related pay (PRP). 27

28 Recomendaciones de la OECD sobre el PRP 1. Tener en consideración las particularidades culturales de cada organización y país; 2. Considerar un PRP basado en equipos y unidades más que en individuos, lo que puede ser menos disruptivo y producir mejores resultados; y 3. Delegar algún grado de gestión de recursos humanos con criterios de desempeño que no sean estandarizados a nivel central 28

29 Propuesta del Consorcio Consideración: propuesta acotada a uno de los principales temas: los incentivos por desempeño. Construir sobre lo ya avanzado, planteando algunas mejoras generales a los mecanismos de incentivos grupales e institucionales y creación de un nuevo incentivo individual LOS INCENTIVOS DEBIESEN ESTAR PRINCIPALMENTE ASOCIADOS A LA CALIDAD DEL SERVICIO 29

30 1. Propuesta Incentivos institucionales Respecto al PMG : Negociar aumentos exclusivamente en el componente variable y no en el fijo. Aumentar pertinencia de las metas que se premian por la vía de que sean realmente representativas de la misión y los desafíos de la organización, su consistencia con otras metas a nivel grupal e individual y la exigencia de dichas metas. Permitir mayor flexibilidad en la aplicación al interior de cada servicio: centrar sus metas en aquellas áreas más relevantes o de menor desarrollo 30

31 Propuesta sobre los PMG Actual PMG basado en cumplimiento de estándares Nuevo PMG o un instrumento similar que centre la entrega de incentivos en base a calidad de servicio, medida por evaluadores externos 31

32 2. Propuesta incentivo individual Incentivo a nivel individual que aplique a áreas y cargos claves (*) dentro de las instituciones y no a éstas en su conjunto (definición de Cargos Estratégicos) (*) Incluyendo a los convenios de Alta Dirección Pública 32

33 Resumiendo Remuneraciones para la Gestión: INCENTIVOS PARA PREMIAR EL MÉRITO Negociación colectiva: REGULAR y DESCENTRALIZAR GRADUALMENTE Orientación al servicio: SISTEMA DE HERRAMIENTAS CONCRETAS PROFUNDIZAR LAS REFORMAS DEL ESTADO 33

34 A modo de conclusión Propuestas para profundizar las reformas para crear una carrera profesional de servicio público que privilegie el mérito, la calidad de servicio a los usuarios y la excelencia 34