GID-1706 SATCA 1 : Carrera:

Transcripción

1 1. Datos Generales de la asignatura Nombre de la asignatura: Clave de la asignatura: SATCA 1 : Carrera: Alta Gerencia en el Desarrollo del Talento Humano GID Ingeniería en Gestión Empresarial 2. Presentación Caracterización de la asignatura Esta materia aporta al perfil la siguiente competencia: Desarrollar en el estudiante las habilidades directivas para el desarrollo del talento en las organizaciones, además de que promueve la competitividad profesional y organizacional, propiciando una cultura de trabajo en equipo, excelencia, Gestión y calidad en escenarios de alto desempeño. Relación con otras asignaturas: Gestión estratégica del Capital Humano I: Se relaciona y da continuidad a los conocimientos de esta asignatura. Legislación Laboral: se relaciona con los temas de seguridad e higiene y relaciones de trabajo. Intención didáctica Se sugiere que en esta asignatura se dé prioridad a prácticas relacionadas con los temas del plan de estudios; tratando de que se establezca una relación con la realidad. En esta materia el alumno identifica y desarrolla habilidades para implementar y evaluar modelos administrativos del Capital Humano. Aplica habilidades para ejercer estilos de liderazgo de acuerdo con las características de las empresas. Integra, coordina y dirige equipos de trabajo multidisciplinarios. Diagnostica situaciones empresariales de acuerdo a criterios estratégicos. En la primera unidad, el estudiante debe identificar y aplicar los conceptos básicos de la gestión del talento. En la segunda unidad, el estudiante aprende y diseña el departamento de talento en una organización. En la tercera unidad, el estudiante debe conocer los desafíos de la gestión del talento en los tiempos actuales de la economía. En la cuarta unidad, el estudiante debe diseñar la planeación estratégica del talento en el contexto de una organización local. En la quinta unidad desarrolla el análisis y valuación de puestos para que faciliten la toma de decisiones. 1 Sistema de Asignación y Transferencia de Créditos Académicos Página 1

2 3. Participantes en el diseño y seguimiento curricular del programa Lugar y fecha de elaboración o revisión Instituto Tecnológico Superior de Los Reyes, agosto de Participantes Academia de Ingeniería en Gestión Empresarial. Observaciones Diseño Curricular de las Especialidades para la Carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial. 4. Competencia(s) a desarrollar Competencia(s) específica(s) de la asignatura Comprender, analizar y aplicar la gestión del talento desde la óptica de la alta gerencia preferentemente en empresas de la región mediante la conformación de equipos de trabajo que faciliten la toma de decisiones. 5. Competencias previas Redacción de textos académicos. Lectura y comprensión de textos. Búsqueda exhaustiva de información confiable. Apertura a la diversidad de puntos de vista. Diálogo crítico Trabajo colaborativo Emplear aspectos de la administración en general. Aplicar el proceso administrativo en lo relacionado al talento dentro de las organizaciones. Construir la estructura de un departamento de talento Conocer todos los aspectos de cómo se lleva a cabo la planeación del Talento. Conocer el proceso de reclutamiento y selección. Conocer los principios básicos del liderazgo. Identificar la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las organizaciones. Elaborar análisis de puestos. Tener habilidades en el uso de las Tics. Capacidad de relacionarse. Manifestar una conducta ética en el desarrollo de sus actividades. Página 2

3 6. Temario No. Temas Subtemas I Conceptos básicos y antecedentes de la gestión del talento II La estructura orgánica del departamento III IV Desafíos de la gestión del talento Planeación estratégica del talento 1.1 Nuevos desafíos de la gestión del talento 1.2 Introducción a la moderna gestión del talento 1.3 Contexto de la gestión del talento 1.4 Concepto de gestión del talento 1.5 Las personas como socias de la organización 1.6 Conceptos de RH o gestión del talento 2.1Estructura del órgano de gestión del talento 2.2 Principales procesos de gestión del talento 2.3 El capital intelectual como el activo más valioso 2.4 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff) 2.5 Centralización y descentralización de las actividades de RH 2.6 Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea 2.7 Conflictos entre línea y staff 2.8 Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea 3.1 Gestión del talento en un ambiente dinámico y competitivo 3.2 Era de la industrialización clásica 3.3 Era de la industrialización neoclásica 3.4 Era industrial neoclásica 3.5 Era de la información 3.6 Preocupaciones de las organizaciones del futuro 4.1 Planeación estratégica de la gestión del talento 4.2 Estrategia corporativa Orígenes de la estrategia Admisión de personas Employee Value Proposition (EVP) 4.3. Culturas conservadoras y culturas adaptables Empowerment Página 3

4 4.3.2 Diseño de cargos Cómo lograr implantar empowerment? V Análisis y valuación de puestos 5.1 Evaluación del desempeño Modelos de evaluación 5.2 Remuneración 5.3 Programa de incentivos Beneficios y servicios 5.4 Desarrollo de personas 5.5 Desarrollo de personas y de organizaciones 5.6 Relaciones con los empleados 5.7 Higiene, seguridad y calidad de vida 5.8 Banco de datos y sistemas de información de RH 7. Actividades de aprendizaje de los temas Unidad 1 Conceptos básicos y antecedentes de la gestión del talento. Competencias Específica(s): Conocer el surgimiento histórico de la gestión del talento identificando los conceptos básicos que le servirán para su aplicación en las próximas unidades. Actividades de aprendizaje Investigar los conceptos básicos de la gestión del talento. Realizar mapas mentales y/o conceptuales que entrelacen los conceptos básicos. Genéricas: Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes. Capacidad de análisis y síntesis de información. Solucionar problemas. Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica. Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario. Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas. Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad. Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario. Compromiso ético. Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Página 4

5 Apertura y adaptación a nuevas situaciones. Trabajar en forma autónoma. Búsqueda del logro, con reflexión ética. Unidad 2 La estructura orgánica del departamento. Competencias Específica(s): Diseño de la estructura orgánica del departamento de talento como parte de la alta gerencia. Genéricas: Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes. Capacidad de análisis y síntesis de información. Solucionar problemas. Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica. Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario. Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas. Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad. Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario. Compromiso ético. Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones. Trabajar en forma autónoma. Búsqueda del logro, con reflexión ética. Actividades de aprendizaje Investigación de los diferentes modelos de organigramas, así como sus características. Conformar equipos de trabajo para exponer cada uno de los modelos investigados. Unidad 3 Desafíos de la gestión del talento. Competencias Específica(s): Identificar los desafíos de competitividad y dinamismo empresarial que enfrenta la alta gerencia Genéricas: Actividades de aprendizaje Investigar los diferentes enfoques de aplicación de los desafíos del talento Utilizar la técnica de panel en donde se informará de los resultados Página 5

6 Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes. Capacidad de análisis y síntesis de información. Solucionar problemas. Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica. Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario. Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas. Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad. Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario. Compromiso ético. Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones. Trabajar en forma autónoma. Búsqueda del logro, con reflexión ética. obtenidos de cada investigación para obtener las conclusiones respectivas. Unidad 4 Planeación estratégica del talento. Competencias Específica(s): Diseñar la planeación estratégica del talento bajo los enfoques modernos de administración. Genéricas: Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes. Capacidad de análisis y síntesis de información. Solucionar problemas. Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica. Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario. Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas. Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad. Actividades de aprendizaje Investigar los elementos de la planeación estratégica. Aplicar lo investigado en el diseño de una planeación estratégica para una empresa de la localidad. Página 6

7 Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario. Compromiso ético. Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones. Trabajar en forma autónoma. Búsqueda del logro, con reflexión ética. Unidad 5 Análisis y valuación de puestos. Competencias Específica(s): Identificar y aplicar los diferentes métodos de valuación de puestos y selecciona el más adecuado para una organización. Genéricas: Búsqueda efectiva y eficiente de información confiable y pertinente en diversas fuentes. Capacidad de análisis y síntesis de información. Solucionar problemas. Toma de decisiones con sentido ético. Capacidad crítica y autocrítica. Habilidades interpersonales. Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario. Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas. Reconocimientos y apreciación de la diversidad y multiculturalidad. Habilidad para trabajar en un ambiente laboral interdisciplinario y multidisciplinario. Compromiso ético. Dar sentido y significado a los conocimientos en la práctica. Apertura y adaptación a nuevas situaciones. Trabajar en forma autónoma. Búsqueda del logro, con reflexión ética. Actividades de aprendizaje Desarrollar una práctica aplicando el método de valuación por puntos en empresas de la región. Analizar en un caso práctico donde se haga referencia al método de escalas, guías y perfiles. Página 7

8 8. Práctica(s) Identificar en una empresa las transferencias, promociones, despidos, liquidaciones y reubicaciones que vaya de acuerdo a la situación que se presenta en la zona Aplicar las técnicas de valuación de puestos en un caso práctico. Mediante un caso, aplicar de una evaluación de puestos en una empresa. Determinar el instrumento para la aplicación de la planeación estratégica del talento. Investigar en una empresa los datos sobre los sueldos de puestos tipo. Elaborar mapas conceptuales Integrar el portafolio de evidencias. Participación en clase. Presentación de ensayos sobre temas de la asignatura. 9. Proyecto de asignatura El objetivo del proyecto que planteé el docente que imparta esta asignatura, es demostrar el desarrollo y alcance de la(s) competencia(s) de la asignatura, considerando las siguientes fases: Fundamentación: marco referencial (teórico, conceptual, contextual, legal) en el cual se fundamenta el proyecto de acuerdo con un diagnóstico realizado, mismo que permite a los estudiantes lograr la comprensión de la realidad o situación objeto de estudio para definir un proceso de intervención o hacer el diseño de un modelo. Planeación: con base en el diagnóstico en esta fase se realiza el diseño del proyecto por parte de los estudiantes con asesoría del docente; implica planificar un proceso: de intervención empresarial, social o comunitario, el diseño de un modelo, entre otros, según el tipo de proyecto, las actividades a realizar los recursos requeridos y el cronograma de trabajo. Ejecución: consiste en el desarrollo de la planeación del proyecto realizada por parte de los estudiantes con asesoría del docente, es decir en la intervención (social, empresarial), o construcción del modelo propuesto según el tipo de proyecto, es la fase de mayor duración que implica el desempeño de las competencias genéricas y especificas a desarrollar. Evaluación: es la fase final que aplica un juicio de valor en el contexto laboralprofesión, social e investigativo, ésta se debe realizar a través del reconocimiento de logros y aspectos a mejorar se estará promoviendo el concepto de evaluación para la mejora continua, la metacognición, el desarrollo del pensamiento crítico y reflexivo en los estudiantes. Página 8

9 10. Evaluación por competencias Las evidencias de los aprendizajes que contribuyen al desarrollo de competencias son: Mapas conceptuales y mentales. Reportes de lectura. Evaluación diagnóstica, formativa y sumativa. Participación Individual. Participación en equipo y/o grupal. Ensayos. Reportes de casos. Exposiciones. Investigación documental y/ o de campo. Informe de Proyecto. 11. Fuentes de información BOHLANDER, Scott Y Snell. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Impreso en México BECKER, Brian E., et. al., Cuadro de mando de Recursos Humanos en la empresa, España, Edit. Gestión 2000, Edipe, Watson Wyatt, BRATTON, John y GOLD Jeffrey, Human Resource Management: Theory and Practice, Gran Bretaña, Third Edition, Edit. Palgrave Macmillan, CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Colombia, Edit. McGraw-Hill, DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, DENISI, Angelo S. y GRIFFIN, Ricky W., Human Resource Management, Boston, Edit. Houghton Mifflin Company, DESSLER, Gary y VARELA, Ricardo, Administración de Recursos Humanos: enfoque latinoamericano, México, Segunda Edición, Edit. Pearson - Prentice Hall, DIBBLE, Suzanne, Conserve a sus empleados valiosos: Estrategias para conservar el recurso más importante de su organización, México, Edit. Oxford, DOLAN, Simon L., et. al., La gestión de los recursos s. Preparando Profesionales para el Siglo XXI, Madrid, Segunda Edición, Edit. McGraw-Hill, FERNÁNDEZ López, Javier, Gestionar la Confianza: Un modelo integrador de las políticas de marketing y gestión de personas para alcanzar la excelencia, España, Edit. Prentice-Hall, FINA Sanglas, Lluís, El reto del empleo, España, Edit. McGraw-Hill, FISHER, Cynthia D., et. al., Human Resource Management, Boston, Fifth Edition, Edit. Houghton Mifflin Company, FLETCHER, Shirley, Análisis de competencias laborales: herramientas y técnicas para analizar trabajos, funciones y puestos, México, Edit. Panorama, FLITZ-ENZ, Jac, Cómo medir la gestión de los recursos s, España, Edit. Deusto, FRIEDMAN, Brian, et. al., Atraer, gestionar y retener el Capital Humano: Cumplir lo prometido, España, Edit. Paidós-Empresa, GOMEZ-MEJIA Luis R., Balkin David B., Y Cardy Robert L. Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Editorial Pearson Página 9

10 GRATTON, Linda, Estrategias de Capital Humano: cómo utilizar a las personas en el corazón de las empresas, España, Edit. Prentice Hall, IVANCEVICH, John M., Administración de Recursos Humanos, México, Novena Edición, Edit. McGraw-Hill, Werther William B. Jr. Y Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Página 10