INFORME LABORAL NÚMERO 1 /2011 MARZO 2011 C O M U N I C A C I Ó N D E L T É R M I N O D E L C O N T R A T O DE T R A B A J O Introducción Iniciamos esta serie de documentos legales para los asociados de ACHIVAL con un tema que ha cobrado alta relevancia en los últimos años debido a las modificaciones del Código del Trabajo y de la judicatura laboral, que hacen que el aviso del término del contrato de trabajo sea un materia altamente formal y, por tanto, compleja y que induce a frecuentes errores. La discusión históricamente en la comunicación de término de contrato se ha centrado en la justificación de la causal que se invoca, más que en el acto material de llevar adelante el despido. Sin embargo, una creciente regulación de las formalidades y su comunicación al trabajador hace necesario que deban tomarse precauciones adicionales por el empleador, ya que su omisión significa normalmente una multa administrativa y, eventualmente, la nulidad del despido en caso de omitirse el pago de las cotizaciones previsionales, con altos costos para la empresa. Este documento revisará el acto de aviso de término del contrato de trabajo por parte del empleador, tanto desde el punto de vista del contenido del aviso, como de las formalidades externas a ser cumplidas. Para ello se ha recurrido a lo que dispone el Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo y la jurisprudencia de los Tribunales. No se abordarán individualmente cada una las causales de término ni el finiquito y sus formalidades propias. El propósito del documento es dar a conocer la normas legales pero, principalmente, entregar una ayuda práctica para llevar adelante el proceso de término de contrato. Pr incipio General Debe el término del contrato fundarse en una causal legal y comunicarse al trabajador por escrito, sea por medio de una entrega personal del aviso o por medio de la remisión del aviso por carta certificada. Esta regla general se aplica a prácticamente todos los tipos de contrato de trabajo. Asimismo, la comunicación por escrito se aplica a casi todas las causales de término del contrato que señala el Código del Trabajo, es decir, a los numerales 4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor, a las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, que consigna causales subjetivas imputables a la conducta del trabajador, como también, por las previstas en el artículo 161 del citado cuerpo legal, vale decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio escrito del empleador.
INFORME LABORAL CONTENIDO DEL AVISO DE TÉRMINO DEL CONTRATO Para una mejor comprensión se listan hacia abajo los contenidos, de la manera en que más frecuentemente aparecen en el aviso de término, para que puedan ser chequeados al momento de proceder a la elaboración del aviso. Algunos contenidos deben estar siempre, otros dependen de la causal de término del contrato. F ech a de comunicación del término de cont rato. Debe incluirse siempre en la carta la fecha en que es comunicado al trabajador el despido. Esta fecha tiene mucha importancia ya que desde ella se contarán algunos de los plazos legales, como el plazo de 30 días de preaviso que se debe observar para el despido por necesidades de la empresa y el desahucio. Se sugiere que el mismo trabajador, de su puño y letra, junto con firmar escriba la fecha en que recibe la comunicación. F ech a de Término del Cont rato. El aviso de término debe llevar con claridad expresado el día desde el cual se entiende que se pone término al contrato de trabajo. Corresponde al último día en que se espera esté el trabajador prestando sus servicios al empleador y coincidirá la mayoría de las veces con la fecha de comunicación al trabajador. Causal Invocada. Se debe tener especial cuidado con esta fecha ya que determina hasta cuándo deben ser pagadas las prestaciones en dinero por parte del empleador y, desde esa fecha, se cuenta el plazo de tres o seis días hábiles para enviar el aviso de término al domicilio del trabajador y copia a la Inspección del Trabajo. Debe siempre señalarse una causal de término establecida por la ley. Las causales de término del contrato están tratadas en el Código del Trabajo y sólo es posible terminar el contrato invocando una o más de las causales establecidas en la Ley. Se sugiere en la carta mencionar la causal usando la misma forma en que está expresada en el Código del Trabajo y señalar la norma en que se consagra la causal, cuidando que ambas coincidan. Hechos en que se fun da l a caus al. La comunicación debe llevar siempre una relación de los hechos que hacen procedente y justifican la causal invocada por el empleador. La falta de cumplimiento de este requisito es uno de los motivos más frecuentes por los cuales los tribunales declaran injustificado un despido. Los hechos deben justificar la causal que se invoca y ser demostrables por medio de documentos, testigos u otros medios que los hagan comprobables. Será el juez quien calificará si los hechos poseen la gravedad suficiente como para justificar la separación de su empleo del trabajador. En la causal de despido necesidades de la empresa no basta con señalar los ejemplos que da el Código del Trabajo en el Artículo 161 inciso 1, es decir: racionalización, modernización, bajas de productividad o cambios en las condiciones de mercado o de la economía. Debe necesariamente señalarse los hechos que están detrás de cada uno de esas circunstancias. No es necesario señalar los hechos cuando la causal invocada por el empleador sea desahucio escrito del empleador.
NÚMERO 1 /2011 Est ado de pago de las coti zaciones prevision al es. En la comunicación debe expresarse siempre el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido y, se deben acompañar los comprobantes para acreditar el pago hasta esa fecha. Se deben incluir en ella a la institución previsional, de salud y del seguro de desempleo si corresponde. Señal ar el monto de l as in de mnizacion es a ser pag adas. Se aplica únicamente cuando se ha invocado la causal de término necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. El Código del Trabajo establece que la carta de despido es considerada una oferta irrevocable de pago del monto de la indemnización por años de servicio y, en caso proceda, el monto de la indemnización por falta de aviso previo. Además, si es aceptada por el trabajador y no son pagados esos montos por el empleador, constituye la carta un título ejecutivo. Dado lo y a las limitadas posibilidades de defensa en el juicio ejecutivo laboral, sugerimos incluir en la carta aviso no sólo los montos que le correspondan al trabajador por estos dos conceptos, sino además, otros montos que se le deban pagar con motivo del despido (ej. feriado), e incluir los descuentos que procedan como préstamos, adelantos, seguro de cesantía. Es decir, los mimos montos que serán incorporados en el finiquito. COMUNICACIÓN DEL AVISO DE TÉRMINO DEL CONTRATO AL TRABAJADOR Por regla general el aviso de terminación del contrato de trabajo siempre debe ser dado por escrito al trabajador, sin importar de qué tipo de contrato de trabajo se trate, ni la causal de término de contrato. Sólo están excluidas de esta formalidad la causal de mutuo acuerdo (cuya formalidad será el finiquito), la de muerte del trabajador y, la renuncia voluntaria (en que la comunicación la hace el trabajador). La comunicación del término del contrato al trabajador puede ser efectuada válidamente de dos formas: Entrega personal del aviso al trabajador Acto que debe incluir necesariamente la firma por parte del trabajador de una copia del aviso. Se sugiere siempre comunicar personalmente el término en los contratos a plazo fijo, ya que su comunicación por carta certificada puede hacer incurrir en alguna de las circunstancias en que el contrato se convierta en indefinido, como la concurrencia a trabajar al día siguiente de expirado el plazo. Envío del aviso al domicilio del trabajador por carta certificada. Esta forma de comunicar el despido se empleará cuando se ha informado al trabajador personalmente y él se rehúsa recibirla o a firmar la copia y, cuando no es posible entregar personalmente el aviso. Esta forma de comunicar el término del contrato tiene formalidades que deben ser seguidas:
El domicilio al que debe ser enviado el aviso de término corresponde al último domicilio registrado en la empresa, que no necesariamente coincide con el domicilio del contrato original. El plazo para el envío es de tres días hábiles para todas las causales contados desde la separación del trabajador, con excepción del caso fortuito o fuerza mayor. El plazo de envío es de seis días hábiles si la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor. El sábado es hábil para efectos del cómputo de este plazo. COMUNICACIÓN DEL AVISO DE TÉRMINO DEL CONTRATO A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO Por regla general, la carta de despido siempre debe ser informada a la Inspección del Trabajo respectiva en el mismo plazo en que debe remitirse la carta de aviso de término al trabajador. El aviso a la Inspección del Trabajo debe ser enviado tanto cuando el trabajador recibe personalmente el aviso o cuando es remitido por correo certificado. Para ello debe preferirse hoy el envío del aviso por medios digitales en el sitio web de la Dirección del Trabajo, que facilita el cumplimiento de este requisito y evita errores en el aviso. Francisco Delpiano Alonso - Abogado Napoleón 3565 oficina 710 - Las Condes - 203.7122 - fdelpiano@delpianoycia.cl
CAUSAL DE TERMINO Artículo Código del Trabajo Aviso por Escrito Pre-Aviso de 30 días Aviso a Inspección Plazo envío de carta certificada (al trabajador e Inspección del T.) Mutuo acuerdo de las partes Renuncia del trabajador Muerte del trabajador Vencimiento del plazo convenido en el contrato 159 N 1 159 N 2 159 N 3 159 N 4 si si 3 días habiles si Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al trabajo 159 N 5 si si 3 días habiles si Caso fortuito o fuerza mayor 159 N 6 si si 6 días hábiles si Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas: 160 N 1 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones 160 N 1 Letra a) Conductas de acoso sexual 160 N 1 Letra b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa 160 N 1 Letra c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador 160 N 1 Letra d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña 160 N 1 Letra e) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio 160 N 2 si si 3 días habiles si No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo Comunicación de estado de cotizaciones y comprobantes 160 N 3 si si 3 días habiles si 160 N 4 160 N 4 Letra a) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el 160 N 4 Letra b) Actos, omisiones o imprudencias temerarias 160 N 5 si si 3 días habiles si Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato Necesidades de la empresa Desahucio escrito del empleador si si 3 días habiles si si 3 días habiles 160 N 6 si si 3 días habiles si 160 N 7 si si 3 días habiles si 161 inciso 1 si si si 3 días habiles si 161 inciso 2 si si si 3 días habiles si si si TABLA CON LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO Y FORMALIDADES QUE DEBEN SER CUMPLIDAS