INFORME LABORAL Asociados ACHIVAL

Transcripción

1 INFORME LABORAL Asociados ACHIVAL NÚMERO 7 OCTUBRE 2011 TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA Introducción Esta causal es tal vez la más invocada al momento de poner término al contrato de trabajo después del vencimiento del plazo y de la conclusión de la obra o faena y, por tanto, es relevante entenderla y aplicarla correctamente en las situaciones en que ésta se presenta. Está señalada en el Artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo en los siguientes términos:...el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Situaciones de Necesidad de la Empresa Con el sólo objeto de facilitar la aplicación de esta causal, el Código del Trabajo señala, a modo de ejemplo, algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de la causal y estas son: La racionalización. Por ella se entiende el hecho de organizar la producción o él trabajo de manera que aumente los rendimientos o reduzca los costos con el mínimo esfuerzo. La modernización. Se refiere a la incorporación de tecnología e innovación en la empresa. Las bajas en la productividad. Se refiere a las bajas generales de la empresa, que comprometen su eficiencia y sobrevivencia. Tiene que ver con la pérdida de la eficiencia, lo que importa una disminución en la calidad y/o cantidad del producto ofrecido, elemento que pueda llegar a comprometer seriamente la competitividad en el mercado de la unidad productiva. La baja en la productividad se debe a dificultades que provoquen una ruptura en la armonía o desequilibrio entre trabajo, capital o tecnología, perdiéndose eficiencia en la producción del bien o en la prestación del servicio, comprometiéndose la competitividad en el mercado. Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es un concepto muy amplio y hace referencias a situaciones externas a la empresa, que hacen que su sector industrial esté afectado o que estén varios sectores afectados, y ello repercuta en la empresa. La repercusión debe poner en riesgo a la empresa. Se relacionan con el sistema económico del país, donde la función de mercado es primordial, por lo que el cambio en dichas condiciones se reflejará en una disminución de la demanda, existiendo muchos factores que pueden provocar esta baja, debiendo ser analizados caso a caso

2 INFORME LABORAL Otras Situaciones de Necesidad de la Empresa Las situaciones contempladas en el Código del Trabajo cuando describe la causal, y que señalamos precedentemente, son sólo ejemplos, y pueden existir otros motivos para la aplicación de la causal Las situaciones contempladas son incompletas, ya que no señalan los hechos concretos e identificables que están detrás de la necesidad de racionalización, o de modernización o los que acreditan el cambio en las condiciones del mercado. Clasificación Alter nativa para las Situaciones de Necesidad de la Empresa La existencia de situaciones diferentes a las señaladas textualmente en la causal, han llevado a Tribunales a la necesidad de clasificar las situaciones que contempla el Código del Trabajo y las demás situaciones en dos: Por causas técnicas se han entendido aquellas que atañen a aspectos estructurales de la instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional del establecimiento. Aquí se encuentran la racionalización, modernización y bajas en la productividad. Por causas económico-financieras se han entendido a que debe existir un deterioro en las condiciones económicas de la empresa que haga inseguro su funcionamiento. Clasificación Alter nativa para las Situaciones de Necesidad de la Empresa Nuevamente en esta causal nos encontramos, como en otras, con la necesidad de contar con hechos que justifiquen la causal y, por tanto, la decisión de despido. Un ejemplo: a. La empresa inicia un proceso de racionalización, que busca una mejora en los procesos productivos, por vía de hacerlos más eficientes. Para ello encarga la realización de un estudio de los procesos de la empresa y, de ese estudio, se concluye que luego de la implementación de los cambios, será necesaria una reducción del personal que realizaba los procesos de los que se prescindirá. b. La causal exige que existan los hechos que justifican la medida, es decir, que ese estudio de procesos se halla hecho, que se haya implementado y que se hizo necesaria una reducción de personal. Así, en el ejemplo, si sólo hablamos de racionalización y despido, sin explicar la necesidad de mejora, el estudio que se hizo de los procesos, los cambios que se implementaron y la necesidad de reducción de personal, queda la historia incompleta y, por tanto, la causal queda sin justificación. Lo que exigirá Tribunales es que se le acredite que existieron los motivos y hechos que justificaron la causal, ya que no siempre existirá un estudio previo y, aún existiendo, podría no ser determinante sino sólo un antecedente más, por lo que el centro deberá estar puesto en la justificación del despido basada en los tres requisitos de objetividad, gravedad y permanencia que se verán a continuación.

3 NÚMERO 7 Requisitos Que Deben Cumplir los Hec hos para Justificar la Causal Vista la necesidad de contar con hechos que respalden la decisión, y revisado que efectivamente existen esos hechos, se deben analizar los hechos de manera que ellos también cumplan con los tres requisitos que se señalan a continuación: 1. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente. 2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador. 3. Los hechos que motivan la separación deben ser permanentes, es decir, no deben ser transitorios o subsanables. Estos tres requisitos han sido establecidos por Tribunales y son reiterados continuamente en los fallos que se dictan en torno a esta causal, y se exige se cumplan todo ellos en cada caso. Este requisito, respecto del empleador tiene un límite y es que no pretende decirle al empresario qué hacer con su empresa, cómo organizarla, dirigirla y administrar la empresa, ya que se afectaría la libertad económica. Algunos Ejemplos de Despidos por Esta Causal Como en otras causales, la decisión de evaluar los fundamentos de procedencia corresponde únicamente a Tribunales y caso a caso. De hecho, la Dirección del Trabajo no los califica, sólo se limita a revisar en las Inspecciones que se cumpla con los requisitos formales de la causal. A continuación me referiré solo a ejemplos contenidos en fallos de Tribunales, en que se han cumplido los aspectos formales del despido por esta causal, pero en que no necesariamente se ha encontrado justificada la aplicación de la causal. Incumplimiento de metas de venta de un vendedor. A) No puede considerarse que las bajas o insuficiencias en las metas fijadas unilateralmente por el empleador para que puedan ser cumplidas por el dependiente, sean lo suficientemente claras para estimar que la empresa necesite desvincularlo por dicha causal. Sostener lo contrario importaría que el empleador podría fijar metas imposibles de cumplir con lo cual el trabajador estaría permanentemente expuesto a un término arbitrario de su contrato. B) El hecho que el trabajador no haya cumplido la meta de venta de pólizas de seguro, que derivó en un bajo rendimiento laboral, no es una hipótesis que encuadre en la causal necesidades de la empresa por ser tal incumplimiento de metas ajeno a la naturaleza y filosofía de la causal. El carácter objetivo de la causal necesidades de la empresa pugna con cualquiera causal cuya configuración dependa de la capacidad o conducta del trabajador, de manera que las consideraciones humanas deben subsumirse al interior del grupo de causales de terminación de contrato de trabajo subjetivas.

4 Algunos Ejemplos de Despidos por Esta Causal (continuación) Baja en el número de alumnos de un colegio Por una parte, si bien el empleador despidió a varios docentes junto con las demandantes, no es menos cierto que con antelación había publicado un anuncio solicitando profesores de distintas áreas y, por otra, si bien existió una disminución en el número de alumnos, ello se debió exclusivamente a una decisión de la demandada, en el sentido de elevar el estándar en las pruebas de admisión, lo que en ningún caso puede considerarse necesidades de la empresa por cambios en las condiciones del mercado. Reemplazo de un trabajador por otro en el mismo puesto y función. El despido del trabajador trajo consigo su reemplazo en el mismo cargo por otra persona, o sea, fue despedido bajo el pretexto de que en el nuevo modelo de negocio no había cabida para él coincidiendo su salida con el reclutamiento de otra persona en igual cargo y función. La doctrina y la jurisprudencia están contestes en que el reemplazo de un trabajador por otro, aun cuando se deba a una reorganización de la empresa, no constituye necesidades de la misma, de suerte que el despido hecho en estas circunstancias conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, es improcedente. No se puede tener por configurada la causal de necesidades de la empresa, si se ha contratado nuevo personal en los mismos cargos que ocupaban los trabajadores despedidos, porque ello demuestra la innecesaridad de la medida, y toda vez que no puede radicarse la responsabilidad de los problemas económicos de la empresa en la existencia de competidores, al ser ello propio del sistema de libre mercado. Perfil del trabajador que no reúne requisitos de la empresa. El hecho de que los antecedentes personales del trabajador se contrapongan a los valores y principios que deben caracterizar el comportamiento de sus trabajadores o el que el trabajador no reúna el perfil requerido por la empresa, no constituyen circunstancias que se encuadran dentro de la causal de necesidades de la empresa. En efecto, se trata de hechos totalmente ajenos a la causal, por lo que ni siquiera cabe determinar si el hecho fundante ha sido acreditado en autos, por resultar, en este escenario, innecesario, ya que la invocación de la causal por aquellos hechos nunca podrá prosperar. Cambio y error en software de bodegaje y distribución. Procede tener por establecida la efectividad del cambio de software implementado por la empresa para la operación de sus centros de bodegaje y distribución, del llamado "manhatan" al denominado "mabul" y la posterior reposición del primero, aproximadamente seis meses después, debido a los problemas que el último ocasionó, especialmente la sobredotación de personal resultante durante el tiempo de su funcionamiento, lo que condujo, finamente, a una reestructuración interna que implicó el despido de varios dependientes operativos, es causa justificada para proceder al despido. Nuevas funciones en la empresa Como los aspectos de orden económico que autorizan a invocar la causal de termino, se refieren a que debe existir un detrimento en las situación financiera de la empresa que haga insegura su marcha, lo que, no se acreditó, sino que, por el contrario, se probó que fue invocada porque los trabajadores se negaron a aceptar las modificaciones que se pretendían introducir en sus contratos de trabajo, que implicaba asumir nuevas funciones sin una mejora en sus remuneraciones, se debe concluir, así, como improcedente la causal invocada para poner término a los contratos.

5 Efecto de esta Causal: Ofer ta Ir revocable de Pago de Indemnizaciones Al comunicar al trabajador la terminación del contrato por esta causal, se producen efectos que son propios y únicos de esta causal que podemos resumir en tres: 1. La carta de aviso supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo. 2. El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. 3. Si las indemnizaciones acordadas no se pagan al trabajador, éste podrá demandar ante el Tribunal y en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%. Para que la oferta en la carta se considere irrevocable, la jurisprudencia ha señalado que es necesaria la aceptación pura y simple por parte del trabajador de la oferta de pago del empleador, en los mismos términos señalados por el empleador, ya que si el trabajador muestra disconformidad, el ofrecimiento debe entenderse rechazado y, por tanto, que nunca se efectuó: Debe formarse el consentimiento en torno a todas las cuestiones relacionadas con la terminación de la relación laboral para que las partes procedan a la suscripción del finiquito respectivo, si entre trabajador y empleador no existió acuerdo íntegro para los efectos de poner término a la relación laboral, no resulta aplicable el procedimiento establecido en el artículo 169 del Código del Trabajo. La disconformidad o no aceptación de la oferta, se refiere a cuando el Trabajador recurre a Tribunales para que declare injustificado el despido, se determinen los montos u otros. Finalmente, el aumento del 150% fue concebido por el legislador como una sanción para el empleador cuando existiendo acuerdo entre las partes en torno a la oferta de pago extendida por éste con ocasión del término del vínculo laboral, tanto en el monto como en la forma de pago, lo incumple dejando al trabajador en total indefensión. El Tribunal podrá aumentar el monto de las indemnizaciones hasta en un 150% en caso se presente la demanda ejecutiva de cobro. Francisco Delpiano Alonso - Abogado Napoleón 3565 oficina Las Condes fdelpiano@delpianoycia.cl