1 ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIOS PROPUESTAS DE LA COMISIÓN DE GESTIÓN DE AFFUR PARA EL PLENARIO Resaltado en amarillo agregados de comisión de gestión de AFFUR. Del proyecto de la comisión de calificaciones y ascensos hay quitas y además comentarios. Artículo 1º - Definición y fines de la evaluación del desempeño Evaluación es la valoración periódica del desempeño de los funcionarios analizando los procesos de trabajo y su relación con los aspectos individuales, grupales e institucionales. Tiene por finalidad el reconocimiento del desempeño en relación con la carrera funcionarial, con el desarrollo de las personas y su profesionalización y con el perfeccionamiento del trabajo, contribuyendo a la elaboración de un diagnóstico organizacional a los efectos de mejorar la gestión para la consecución de los fines de la Universidad de la República. Agregar: La evaluación del desempeño deberá garantizar el respeto a los derechos humanos de las personas y no podrá usarse como instrumento para discriminar o acosar, de forma alguna, a los evaluados. Artículo 2º - Ámbito de la evaluación Los funcionarios no docentes de la Universidad de la República, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo, deberán recibir una evaluación anual de su desempeño individual, excepto los mencionados a continuación: a) Quienes ocupen cargos de confianza. Escalafón Q b) Los funcionarios con una antigüedad inferior a 3 meses contados desde su ingreso o reingreso a la Universidad. c) Los funcionarios que no se hubiesen desempeñado por un lapso superior a 180 días, continuos o alternados, durante el periodo a evaluar. d) Los funcionarios en comisión por el tiempo que ésta dure fuera de la Universidad. e) Los funcionarios sometidos a sumario administrativo que hayan sido separados del cargo, por el período que dure la separación del cargo. COMENTARIO: La exclusión de los funcionarios de confianza se considera únicamente para el escalafón Q. Con respecto a los funcionarios sometidos a sumario administrativo, se considera que los únicos que no deben recibir evaluación son los que fueron separados del cargo, ya que el sumario no es una sanción, sino una investigación, y no se puede castigar a alguien sólo por ser investigado. Artículo 3º - Periodicidad Las evaluaciones se realizarán por períodos anuales y uniformes en toda la Universidad que fijará el CDGAP, considerando un mínimo de diez meses de un mismo año. Artículo 4º - Evaluadores y evaluados Todos los funcionarios tienen el derecho y el deber de evaluar y ser evaluados siempre que se hayan desempeñado en sus cargos durante un período superior a tres meses.
2 a) Los supervisores tienen el deber de evaluar a los funcionarios que se desempeñan bajo su responsabilidad, tomando en cuenta los criterios que se indican en el artículo 6, numeral 1. Estas evaluaciones deben ser puntualmente refrendadas por el superior inmediato al evaluador. b) Los funcionarios tienen el deber de evaluar la actuación de sus supervisores tomando en cuenta los criterios que se indican en el artículo 6º, numeral 2. c) Los supervisores integrarán en la evaluación de sus subordinados la información circunstanciada proporcionada por los actores señalados en el literal b). d) Cuando el cargo de un supervisor se encuentre vacante o si el mismo estuviese justamente impedido, la máxima autoridad administrativa del servicio podrá encargar una evaluación supletoria a otro supervisor que esté en condiciones de hacerlo tomando en cuenta los antecedentes e informes del caso. COMENTARIO: Se quita el literal referido a los usuarios. No se comparte que se consulte a los usuarios para las evaluaciones individuales. La consulta a los usuarios podría ser una potestad de las Comisiones de Evaluación de Desempeño de los Servicios (ver art. 11), pero no podría usarse para la evaluación del desempeño individual. Con respecto a la evaluación de abajo hacia arriba, habría que generar alguna instancia de control del cumplimiento de esta modalidad, donde deberían participaran, por ejemplo, delegados gremiales. De no ser así, la evaluación de abajo hacia arriba quedaría reducida a un insumo a ser utilizado por los jerarcas superiores a la hora de evaluar a los supervisores a su cargo. Las Comisiones de Evaluación por Escalafón, y la general del Servicio (donde debe haber delegados gremiales) deberán monitorear la evaluación de los supervisores, y si hay supervisores que son mal evaluados por los funcionarios a su cargo, sugerir acciones a las autoridades competentes para solucionar esta situación. Artículo 5º - Instancias en el proceso de evaluación Se desarrollarán como mínimo las siguientes instancias de evaluación del desempeño, siempre que sea posible en forma colectiva y dejando por escrito un registro de los intercambios establecidos. El cumplimiento de estas instancias de escucha y de intercambio es responsabilidad de los supervisores. a) Al inicio del período - Explicitación de planes de trabajo, objetivos, metas para el sector, unidad o dependencia de que se trate, así como la asignación de responsabilidades tomando en cuenta los objetivos institucionales. Agregar: esta explicitación deberá ser por escrito. b) Al promediar el período Reuniones de intercambio sobre el desarrollo de los propósitos establecidos al inicio con el fin de tener en cuenta las circunstancias concretas e introducir las modificaciones que fueran del caso en el trabajo colectivo e individual. c) Al finalizar el período Instancias de análisis y recapitulación del funcionamiento del sector, unidad o dependencia; las condiciones de trabajo, los aportes individuales y el desempeño colectivo. d) Evaluación individual y entrevista de devolución El supervisor debe producir una evaluación individual para cada uno de sus subordinados inmediatamente después de la instancia consignada en el literal anterior. Enseguida tendrán lugar entrevistas individuales de devolución, entre supervisor y supervisado,
3 para una clara comprensión de la evaluación producida y especialmente de las formas de socializar los aspectos positivos y de ayudar en la superación de los desempeños perfectibles. e) Agregar: Devolución de abajo hacia arriba En las entrevistas individuales de devolución, el subordinado también contará con una instancia para transmitir su evaluación sobre el desempeño del supervisor. Si alguna de las partes lo solicita (supervisor o subordinado) se convocará a esta instancia de entrevistas a delegados del Tribunal, escalafón y/o gremiales. Artículo 6º - Criterios para la evaluación del desempeño 6.1 Criterios para ser utilizados por los supervisores La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los siguientes criterios generales: a) Rendimiento Se analizará la contribución individual al cumplimiento de los objetivos establecidos, la responsabilidad asumida, la cantidad y calidad del trabajo realizado. b) Agregar: Asiduidad - Será controlada por los registros emanados de Sección Personal de cada servicio. Se establecerá un criterio estándar establecido por reglamentación que será aplicable en toda la UdelaR. No se podrán punir las licencias médicas, ni las gremiales, ni las debidamente otorgadas por las autoridades universitarias por el motivo que sea. c) Permanencia en el lugar de trabajo. d) Relacionamiento e integración en los equipos de trabajo Se evaluará el relacionamiento con los superiores, subordinados y pares, así como con el público en general. En el caso de los niveles de conducción se evaluará también la aptitud para dirigir personal. Agregar: El factor relacionamiento debe referirse al comportamiento vinculado estrictamente con lo laboral, no pudiendo ser usado para juzgar gustos y o orientaciones personales de los trabajadores, como tampoco características de su personalidad: como por ejemplo introversión, extroversión, etc. COMENTARIO: No se comparte el literal e (que se transcribe a continuación), por ser muy injusto con algunos escalafones y cargos que no tienen la oportunidad de tener iniciativa, ya que incluso la misma es castigada por muchos supervisores. Este factor es, además, sumamente subjetivo. e) Iniciativa y adaptación a los cambios Se tomará en cuenta la capacidad de efectuar propuestas innovadoras y viables para el mejoramiento del servicio y la capacidad de impulsar soluciones concretas a los problemas que surgen en el trabajo. También se considerará la capacidad de adaptarse a los cambios y el impulso hacia la superación personal. 6.2 Criterios para ser utilizados por los subordinados La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los siguientes factores generales:
4 a) Contribución a los objetivos del sector, unidad o dependencia a su cargo. Se considerarán sus aportes para mejorar la calidad del servicio que supervisa y el logro de los resultados definidos a través de la orientación, apoyo e instrucción que brinda a todos sus subordinados. b) Comunicación y relacionamiento. Se tomará en cuenta su capacidad para articular y conseguir un buen funcionamiento en equipo y para dirigirlo en todas las circunstancias. Capacidad para orientar e instruir a sus funcionarios, practicando y promoviendo un trato objetivo y justo para sus integrantes, así como el mayor grado de integración en el esfuerzo colectivo. Artículo 7º - Valoración (a ser utilizada por los supervisores y subordinados) Las evaluaciones que se lleven a cabo constarán de una valoración, objetiva y fundamentada, de los criterios establecidos en el artículo 6º y de un juicio general, por escrito, mediante el cual se dará cuenta de los aspectos más notables del desempeño. En todos los casos se deberá tener en cuenta las condiciones concretas en las que se cumple el trabajo, la intervención en los procesos de toma de decisiones, los recursos disponibles y las situaciones coyunturales. En conclusión se emitirá un juicio general para el que se utilizará la siguiente guía de orientación: Destacado Excelente actuación y asistencia, alto grado de rendimiento y compromiso, promueve el trabajo en equipo y mantiene un excelente relacionamiento con todos los niveles. Resuelve eficazmente situaciones que se presentan y aporta nuevos enfoques que incrementan la eficiencia. En el caso de los funcionarios que ocupan niveles de conducción y en relación con el grado de responsabilidad que los mismos conllevan debe atenderse a las expresiones concretas de un elevado compromiso con la institución, e iniciativas significativas y oportunas. El mismo nivel de exigencia es aplicable a la capacidad demostrada para obtener y brindar el reconocimiento que merecen sus subordinados. Muy Bueno Muy buena actuación y asistencia, muy buen rendimiento y compromiso, contribuye al trabajo en grupo y se relaciona adecuadamente con todos los niveles. Resuelve acertadamente nuevas situaciones que se presentan y aporta ideas para mejorar los procesos de trabajo. En el caso de los supervisores se destaca, además, el cuidado puesto en la planificación de las actividades y en la comunicación de los objetivos, los procedimientos y las herramientas más adecuadas para alcanzarlos. Agregar: Promueve y se muestra receptivo a las iniciativas que se le plantean, delega adecuadamente y asume oportunamente sus responsabilidades. Bueno Buena actuación y asistencia, cumple con las metas establecidas. Relacionamiento aceptable, colabora con el grupo, ocasionalmente realiza aportes. En el caso de un supervisor, esta valoración significa que mantiene una comunicación adecuada con sus compañeros, que planifica las actividades que le competen y que trasmite los objetivos y métodos a los funcionarios a su cargo. Se muestra receptivo a las iniciativas que se le plantean, delega adecuadamente y asume oportunamente sus responsabilidades. Regular Cumple un volumen mínimo de trabajo y comete errores con frecuencia, no se involucra con el cumplimiento de los objetivos, aporta lo imprescindible, colabora poco con el equipo y cumple sus tareas sin compromiso. Requiere control
5 permanente. En el caso de un supervisor esta valoración implica que no trasmite adecuadamente los objetivos y los procedimientos apropiados a sus subordinados y no les brinda el apoyo y reconocimiento que merecen. Agregar: No los orienta para el correcto desempeño de sus funciones. Insuficiente Falta con frecuencia y se ausenta de su lugar de trabajo, muy bajo rendimiento, realiza su tarea inadecuadamente. Requiere permanente seguimiento y control. Mantiene actitudes que dificultan el relacionamiento y el trabajo en equipo. En el caso de un supervisor cuyo desempeño haya sido evaluado como Insuficiente se trata de un funcionario que ha hecho abandono de sus responsabilidades, no planifica, no comunica no dirige ni apoya a sus funcionarios. Artículo 8º - Tribunal de Evaluación del Escalafón Cualquier evaluado que mantenga un desacuerdo u observaciones a la evaluación individual del desempeño que no hayan podido zanjarse en las instancias previstas en el artículo 5º, podrá apelar el informe que le atañe ante el Tribunal de Evaluación del Escalafón que le corresponda. En cada servicio funcionará un Tribunal por Escalafón para atender a estas situaciones. Cada Tribunal estará integrado por: a) un representante electo por la máxima autoridad del servicio b) un representante del Escalafón, electo por los funcionarios de dicho escalafón. c) el evaluado o a quien este designe en su lugar, dentro de su escalafón o repartición d) un representante designado por la asociación gremial más representativa de los funcionarios a evaluar. Las resoluciones de estos Tribunales serán apelables ante la Comisión de Evaluación de Desempeño del Servicio (art. 11). Una vez expedida esta Comisión, a partir de la notificación de la inclusión de su evaluación en el legajo personal, el interesado podrá recorrer la vía administrativa si desea impugnarla. COMENTARIO: AFFUR mantiene el Tribunal por Escalafón, que se suprimía en el nuevo proyecto. AFFUR no está de acuerdo con la participación en el Tribunal del evaluador, porque no se considera pertinente. Tampoco se está de acuerdo con la inapelabilidad del tribunal, por liminar las garantías del debido proceso. Artículo 9º - Informe anual - Una vez cumplidas las instancias señaladas en el artículo 4º, la máxima autoridad del servicio universitario a quien delegue, recopilará todas las evaluaciones individuales del desempeño y elaborará un informe donde se indique, en forma estadística los juicios formulados por escalafón, carrera y niveles (operativos y de cada nivel de conducción) y las medidas que se adoptaron, en general y en lo particular, para mejorar los desempeños individuales y colectivos del servicio y las condiciones de trabajo. Agregar: Se hará también un informe estadístico de las evaluaciones de abajo hacia arriba por supervisor. Este informe será remitido a consideración de la comisión referida en el artículo 11. Art. 10 - Efecto inmediato de la evaluación del de sempeño Las evaluaciones serán integradas a los Legajos Personales y consideradas para los ascensos. Los
6 tribunales y Comisiones Asesoras tendrán en cuenta las evaluaciones de los desempeños considerando al menos, el promedio de los últimos dos años. Las bases de los llamados establecerán los puntajes máximos de este ítem, que no podrá ser superior al 30% del puntaje de antecedentes, así como la cantidad de años a promediar. Serán consideradas las calificaciones que alcancen el promedio de bueno. COMENTARIO: Se baja el puntaje máximo del ítem evaluación de desempeño en la consideración de los antecedentes para los concursos, de 45% a 30%, por ser 45% demasiado excesivo. Un porcentaje demasiado alto podría perjudicar la carrera funcional y habilitar situaciones de acoso con la intención de perjudicar a los funcionarios. Art. 11 - Comisiones de Evaluación del Desempeño d e los Servicios universitarios. El Consejo o Comisión Directiva correspondiente a cada servicio universitario designará una Comisión de Evaluación del Desempeño integrada por funcionarios no docentes, representantes de la gremial de funcionarios, y encabezada por la máxima autoridad del mismo o quien ésta designe. Dicha comisión tendrá por cometidos: analizar el proceso de evaluación; proponer instancias para la mejora del servicio en los aspectos individuales, grupales, colectivos e institucionales; promover e impulsar la profesionalización de los funcionarios, asesorar a los órganos de gobierno y controlar el respeto a los derechos humanos en la aplicación de todo el proceso evaluativo. Los usuarios podrán ser consultados sobre la calidad del servicio a los efectos de contar con elementos para contextualizar los desempeños (texto que se agregaría) La misma emitirá los informes que le sean solicitados por las autoridades del servicio, así como de la Dirección General de Personal. Art. 12 - Cometidos de la Dirección General de Pe rsonal- a) Asesorar en todos los aspectos relativos a la aplicación e interpretación de esta ordenanza. b) Proponer instructivos y formularios de evaluación que deberán ser aprobados por los órganos de cogobierno (CDGAP CDC). Gestionar el desarrollo de cursos ante la Unidad de Capacitación, para evaluadores y evaluados con el fin de promover la participación de los funcionarios en el proceso. c) Promover el intercambio de experiencias, criterios y soluciones entre los distintos servicios universitarios en materia de evaluación del desempeño individual y colectivo. d) Controlar el cumplimiento de los procedimientos de las evaluaciones en cualquiera de sus instancias, informando a las autoridades universitarias sobre el resultado de dicho control.