POLÍTICAS DE LICENCIAS PARENTALES Y DE ATENCIÓN INFANTIL PARA LOS MENORES DE TRES AÑOS Y SUS FAMILIAS: EL CASO ESPAÑOL EN EL CONTEXTO INTERNACIONAL Anna Escobedo Caparrós 1 Departamento de Sociología Universidad Autónoma de Barcelona SUMARIO: 1. Introducción: Un sistema familiar más diverso e igualitario. 2. Las licencias parentales y por motivos familiares pueden servir para redistribuir el tiempo de trabajo y el tiempo de cuidado a lo largo de la vida. 3. Panorámica internacional de los sistemas de licencias parentales desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades. 4. La dinámica de la regulación de las licencias parentales y la atención infantil para los menores de tres años en España. 5. Conclusiones e implicaciones para el desarrollo de las políticas públicas. Bibliografía. 1. INTRODUCCIÓN: UN SISTEMA FAMILIAR MÁS DIVERSO E IGUALITARIO En España, como en el conjunto de la Unión Europea, estamos dejando atrás el modelo de organización social basado en la familia nuclear con un sustentador masculino principal y una mujer dedicada en primer término al cuidado familiar. Se está extendiendo un modelo de familia más igualitaria, más diversa y cambiante, basada en el concepto de la persona adulta como sustentadora universal y ciudadana autónoma. El nuevo imaginario social comprende que mujeres y hombres puedan desarrollar carreras o itinerarios profesionales satisfactorios, tra 1 Agradezco a Peter Moss y a Steven P Taylor que me hayan facilitado la utilización de información publicada en el último anuario de la Red Internacional Leave Policies and Research (Moss & Wall, 2007), a Lara Navarro su contribución a la elaboración de datos españoles sobre licencias parentales y a su evaluación desde la perspectiva del género, a Lluís Flaquer su apoyo en el desarrollo del marco teórico para el análisis de estas políticas sociales, y a Guillem Alamillo su contribución a las tareas de traducción. 161
bajen de forma más o menos continuada, compartiendo equitativamente trabajo remunerado, derechos y prestaciones sociales, trabajo familiar no remunerado, trabajo político y comunitario, formándose y reciclándose a lo largo de la vida en el contexto de la nueva sociedad del conocimiento. Pero las necesidades familiares y las disponibilidades de tiempo no son iguales a lo largo del ciclo vital. Por ello el debate de la conciliación de la vida laboral y familiar apunta al propósito de que mujeres y hombres puedan hacer compatibles itinerarios laborales y familiares en condiciones de calidad, en los momentos y periodos de mayores requerimientos familiares, especialmente entorno al nacimiento y crianza de los hijos más pequeños, o entorno a las fases más críticas del cuidado y atención a familiares o allegados enfermos, accidentados o dependientes. La incorporación generalizada de la mujer al mercado de trabajo que no al trabajo en las últimas décadas en los países occidentales en condiciones crecientes de igualdad de oportunidades está dejando irresuelta la cuestión del cuidado: quién se va a encargar ahora y en el futuro del trabajo reproductivo y del cuidado? Se está generando la necesidad de replantear la cuestión del cuidado, la crianza y la atención a la infancia y a la dependencia en términos también de igualdad de oportunidades. El reverso del modelo del sustentador universal es el de un ciudadano hombre o mujer que también tenga protegido o garantizado el derecho a cuidar cuando socialmente se considere justo y necesario. También se requiere pensar en las condiciones de empleo y de trabajo del emergente sector de los servicios de cuidado y atención a las personas el llamado care work, ya que se trata de un sector de empleo estratégico tanto para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, como para la cohesión social. En países escandinavos como Dinamarca o Suecia este sector da cuenta de hasta un 10% del empleo total mientras que en España nos encontramos entre el 2-3% (Cameron & Moss, 2007a y b). La tasa española de empleo de las mujeres de 25 a 49 años sin hijos alcanza el 70% en 2005, el 65% para las madres con un hijo menor de 3 años y el 50% cuando el menor de 3 años es segundo hijo (Eurostat, 2007). En ambos tipos de familias con menores de 3 años, la tasa de empleo paterna oscila entorno al 95%. En España el empleo materno se está generalizando preferentemente a tiempo completo en las nuevas generaciones de madres, y sin más interrupciones que las correspondientes a la licencia por maternidad u otras licencias parentales retribuidas. Las evaluaciones desarrolladas en otros países como también los datos obtenidos recientemente para el caso español nos muestran que las licencias parentales no retribuidas no son asequibles o accesibles para la gran mayoría de familias con hijos pequeños. Especialmente las familias con hijos pequeños necesitan llegar a final de mes. Se hallan sujetas a las nuevas condiciones del mercado laboral y de la vivienda cuyo coste ha crecido de forma desmesurada en relación a los salarios en los últimos diez años: 250% entre 1997 y 2006 la vivienda 162
de propiedad que es la modalidad dominante en España siendo el mercado del alquiler residual y con claras desventajas para los inquilinos, mientras que los salarios han crecido alrededor de un 30%, sin descontar la inflación, según estimación del economista Antón Costas (Costas, 2007). La evolución hacia el modelo familiar basado en el empleo materno continuado se ha producido en los últimos diez años de forma desigual en las distintas Comunidades Autónomas. Se ha acentuado desde 2000, con el influjo añadido de una inmigración femenina trabajadora, que ha cubierto al menos coyunturalmente y sobre una base de bajos salarios una parte de la demanda de servicios de atención y de servicios domésticos (Flaquer y Escobedo, 2007). 2. LAS LICENCIAS PARENTALES Y POR MOTIVOS FAMILIARES PUEDEN SERVIR PARA REDISTRIBUIR EL TIEMPO DE TRABAJO Y EL TIEMPO DE CUIDADO A LO LARGO DE LA VIDA Las licencias parentales y por cuidado de familiares son un instrumento para ayudar a redistribuir el tiempo de trabajo y el tiempo de cuidado a lo largo del ciclo vital, con la finalidad ideal de conseguir una organización del trabajo y del tiempo más sostenible para la calidad de vida y para la cohesión social. Las licencias parentales y por cuidado de familiares son formas reguladas de ausencia del lugar de trabajo, o de interrupción de las prestaciones laborales habituales, asociadas a prestaciones económicas (retribuciones más o menos substitutivas del salario y otros derechos de protección social por parte de los sistemas públicos de seguridad social) para atender al nacimiento y crianza de los hijos, o el cuidado de adultos en situación de enfermedad, accidente o severa dependencia. Este tipo de licencias laborales responde a situaciones de necesidad de cuidados especialmente intensas, en las que no es posible, o es difícil y costoso (o socialmente se considera que no es la mejor solución) sustituir la presencia de la persona afectada por servicios de cuidado o atención infantil, o bien cuando además de los servicios se requiere coyunturalmente de la presencia de la persona interesada. Se puede considerar que la ausencia de estas medidas individualizadas para las mujeres se salda con salidas no reguladas o mal reguladas del empleo, mientras que la ausencia de estas medidas individualizadas para los hombres se salda con una implicación deficitaria en las tareas de cuidado familiar que obstaculiza el desarrollo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Tienen por objeto proteger simultáneamente y en diferentes grados intereses divergentes: los intereses infantiles, de las madres y los padres empleados, personas dependientes y sus cuidadores, de los empresarios y otros intereses sociales (normalmente representados por las instituciones públicas en sus distintas 163
actividades: sanidad, educación, protección social). Los sistemas de licencias parentales y por motivos familiares regulan aspectos básicos de la combinación entre el trabajo remunerado y la vida familiar, en el nivel del lugar de trabajo y de la empresa. Proveen también apoyo económico a las familias en estas etapas. Las licencias parentales y por cuidado de familiares se enmarcan en la categoría más amplia de los sistemas de interrupción de carrera (por motivos familiares, de formación, de salud u otros) y constituyen un instrumento para redistribuir el tiempo de trabajo a lo largo de la vida de los individuos. Son también un elemento clave para comprender los sistemas de atención a la primera infancia y a la dependencia en los países con estados de bienestar avanzados (Escobedo, 1999a, 1999b y 2002). Desde una perspectiva internacional las licencias parentales y por cuidado de familiares son principalmente: la licencia por maternidad, la licencia por paternidad, la licencia parental (que en nuestro país se concreta en la excedencia o reducciones horarias para cuidar o atender a los hijos pequeños); los permisos o licencias para cuidar un hijo o familiar enfermo; y finalmente las licencias o reducciones horarias para cuidar a adultos enfermos o con discapacidades. Una parte importante de la regulación es estatal en todos los países, pero en los últimos años se está desarrollando también una regulación federal o regional (en nuestro caso autonómica), e incluso local de estas licencias parentales que interactúan con los sistemas de atención y educación infantil temprana. Ello pasa en particular en países con estructuras federales, políticas sociales descentralizadas (especialmente en lo que respecta a la educación y atención infantil) o características diferenciadas en los modelos de actividad femenina (por ejemplo el caso reciente de Québec en Canadá). En los países nórdicos, que han regulado un derecho subjetivo de los niños a recibir atención y cuidado, la financiación pública de las licencias combinada con suplementos de las autoridades locales, ayudan a atender la diversidad de situaciones, a encajar y organizar los tiempos de espera de las familias para acceder a los servicios de atención y educación infantil, de manera a lograr garantizar una atención universal de calidad en la primera infancia. El conjunto de licencias parentales y por cuidados familiares reguladas en cada país forman un sistema integrado. Es importante a la hora de comparar una determinada categoría de licencia, tener presente el resto de licencias disponibles. Así por ejemplo, si bien la licencia por maternidad suele ser parecida en los distintos países de la Unión Europea con respecto a la duración y a la remuneración (no en cambio en cuanto a la cobertura), por el contrario las licencias disponibles tras la de maternidad varían mucho y configuran situaciones y derechos muy diferentes para las madres, los padres y los bebés o personas dependientes de los distintos países de la UE. En algunos países el nacimiento de un hijo confiere a sus padres una buena dotación de licencias remuneradas y prestaciones familiares, mientras que en España las prestaciones asociadas al nacimiento y crianza de un hijo son bastante más exiguas. 164
Analizando el gasto público social en concepto de familia e hijos, se puede constatar que España está desde hace años en la cola de la Unión Europea, sin contar el impacto de las desgravaciones fiscales, que desde una perspectiva comparada se puede afirmar resultan más opacas, menos redistributivas cuando no regresivas (Flaquer, 2000). En el año 2004, el gasto público social en la categoría de familia e hijos representó para España el 3,4% del total de gasto social y el 0,7% del PIB, siendo la media europea del 7,5% del gasto social y del 2,1% del PIB (Eurostat: ESSPROS, 2007). Analizando en particular el gasto en las prestaciones asociadas a la remuneración de las licencias parentales, España gasta el 0,1% del PIB, una tercera parte de lo que se gasta en promedio en la Unión Europea, y una séptima parte de lo que gastan los países con sistemas de licencias parentales más avanzados y más orientados a la igualdad de oportunidades. Todos los países nórdicos oscilan entre 0,6 y 0,7% del PIB en 2004, en prestaciones que son definidas con relación al salario, es decir en la lógica del sostenimiento de los ingresos salariales (Escobedo, 2007b). Al ser éste un asunto que afecta a la libre movilidad de los trabajadores, el Consejo Europeo ha emitido varias recomendaciones y directivas sobre protección de la maternidad, sobre el denominado permiso parental, y sobre los modos de atención infantil y de conciliación de la vida laboral y familiar. Una cosa es la regulación legal de las licencias y otra es su uso, que se explica por los contextos más amplios sobre los que se insertan estas medidas, como son las tendencias dominantes en el mercado de trabajo, en las formas de vida familiar y en las políticas sociales. Por ejemplo, la tasa de empleo, la incidencia de contratación temporal o las tendencias nacionales en materia de seguridad social, o la existencia de alternativas de atención infantil, de servicios de atención a adultos dependientes y de trabajo flexible, también contribuyen a explicar la oferta, la demanda y el uso efectivo de las licencias laborales. Las licencias parentales y por motivos de cuidado familiar son una medida mixta de política familiar y laboral. Su regulación suele estar desarrollada en una diversidad de leyes (laborales, de seguridad social, familiares, etc.) y varía considerablemente entre países y a lo largo del tiempo, por otro lado puede ser complementada mediante la negociación colectiva (Carrasquer y Martín Artiles, 2005). Es importante tener en cuenta los costes y los beneficios tanto de la provisión de estas medidas como de su ausencia. Las regulaciones de licencias parentales pueden contemplar los siguientes elementos: Requisitos para poder disfrutar de estos derechos. Topes mínimos y máximos de duración de la licencia. Garantías relativas a la protección del lugar de trabajo. Prestaciones económicas. Otros beneficios (por ejemplo, otras prestaciones no monetarias de la seguridad social o deducción de impuestos, contabilización a efectos de trienios ) 165
La financiación de las prestaciones (puede ser provista por la seguridad social, por el empleador cuando se trata de permisos breves o de complementos pactados en el marco de la negociación colectiva, o por otros programas de política social como por ejemplo de fomento del empleo). Posibilidades de usar la licencia con flexibilidad: por ejemplo a tiempo a parcial, unos días por semana, o bien organizándola en diferentes fases alternadas entre la madre y el padre, en lugar de hacerlo a tiempo completo y en un único período ininterrumpido. Esta flexibilidad está asociada al mayor uso de estas medidas por parte de los hombres, especialmente cuando ambos progenitores se implican conjuntamente en la atención de sus hijos pequeños, pudiendo así modificar sin interrumpir sus prestaciones laborales. La licencia puede ser definida como un derecho individual intransferible o como un derecho familiar transferible entre la madre y el padre. Plazos de preaviso al empleador, para que este pueda anticipar la necesaria reorganización de la carga de trabajo. Eventuales requisitos de cooperación con el empleador para establecer los términos de las licencias flexibles y la concreción de esta flexibilidad. Eventuales incentivos para la contratación de una persona desempleada en sustitución del trabajador en situación de licencia. Algunos de los instrumentos mencionados están vinculados a las políticas familiares (deducciones fiscales, prestaciones económicas independientes del salario o sólo para familias con determinadas características), mientras que otros responden más a las lógicas dominantes en las políticas laborales (derechos individuales, prestaciones económicas proporcionales al salario, medidas para incentivar la contratación de personas sustitutas, períodos de preaviso al empleador...). La lógica prevalente en el mercado laboral conduce más fácilmente a la formulación de derechos individuales y prestaciones económicas más elevadas. Conviene señalar que estas licencias afectan a elementos que están en el núcleo de las relaciones laborales. 3. PANORÁMICA INTERNACIONAL DE LOS SISTEMAS DE LICENCIAS PARENTALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES En general, se considera que las licencias parentales son usadas si son retribuidas y comportan una buena protección del empleo. Además son utilizadas en mayor medida por los hombres si son individualizadas y van acompañadas de una cultura favorable al uso de estas medidas. Los resultados de la evaluación de estas políticas en otros países y de la investigación comparativa en este campo (Deven y Moss, 1998, 1999, 2002 y 2005; Moss y O Brien, 2006; Moss y Wall, 166
2007) apuntan a que un sistema adecuado y bien diseñado de licencias parentales y familiares, acorde con la realidad del mercado de trabajo y de la diversidad de situaciones familiares, puede contribuir simultáneamente tanto a la conciliación de la vida laboral y familiar como al progreso de la igualdad entre hombres y mujeres. Un sistema adecuado y bien diseñado de licencias parentales y familiares contribuye en todo caso a mejorar las bases de crecimiento y bienestar para la población infantil en un contexto de apoyo a los vínculos familiares (para hombres y mujeres), a la función reproductiva y educativa de las familias, sobretodo cuando se articulan con un sistema de educación infantil temprana accesible de calidad (OCDE, 2006). Pero también contribuye a mejorar las perspectivas de permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo a lo largo de toda la vida laboral, en particular de aquellas mujeres más vulnerables en el mercado de trabajo. Por el contrario un sistema inadecuado de licencias comporta la interrupción indeseada de los itinerarios profesionales femeninos o una gestión poco eficiente de la atención a la infancia y a la dependencia. Licencias laborales por cuidado de hijos o familiares mal diseñadas o bien resultan ineficaces por falta de uso o de adecuación a sus objetivos. Desde una perspectiva de políticas de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres está ya bien asentado el conocimiento de que sistemas de licencias rígidos y mal retribuidos también acentúan las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo y a nivel salarial (por ej. en el caso de licencias no individualizadas, excesivamente largas y/o mal remuneradas, en contextos nacionales en los que no existen alternativas de servicios de atención). Por ello la Comisión Europea se está fijando y tomando como indicador relevante los sistemas de licencias parentales bien retribuidos (en la lógica del mantenimiento de los ingresos salariales), que son analizados conjuntamente y de forma integrada a los sistemas de atención y educación infantil preescolar, teniendo en cuenta su intensidad, su financiación pública y su calidad. La Comisión Europea ha incorporado recientemente en su sistema de indicadores vinculado a la Estrategia Europea por el Empleo un nuevo indicador sobre atención infantil (CE, 2006: Tabla 18.M3) que además de proveer datos sobre la cobertura poblacional de los servicios de educación y atención infantil preescolar, también pretende sintetizar la cobertura de los sistemas de licencias parentales disponibles en cada país para el conjunto de la población empleada. El indicador empleado es Meses de licencias por maternidad/paternidad/parental con prestaciones económicas que reemplacen al menos 2/3 del salario. La selección de este indicador, muy básico y poco sofisticado, presupone la asunción corroborada por múltiples estudios y datos nacionales de que las licencias parentales son usadas y verdaderamente accesibles para el conjunto de la población en la medida de que estén suficientemente bien retribuidas. Si no están bien retribuidas acaban dependiendo de su coste de oportunidad o bien comportándose 167
como un bien de lujo (y siendo usado, por tanto, por dos extremos de la población: o los que tienen poco que perder, o los que se lo pueden permitir sobradamente, pero poco accesibles para la clases medias u obreras cualificadas). Bajo este nuevo indicador los 36 meses en teoría disponibles en España, han sido reducidos a 4 por la CE. El indicador ha sido reelaborado y actualizado para 2007 para el siguiente conjunto de 24 países de la OCDE representados en la red internacional de expertos en licencias parentales (Moss, 2007: p.50): TABLA 1 Meses de licencias por maternidad/paternidad/parental con prestaciones económicas que reemplacen al menos 2/3 del salario en una selección de países europeos y de la OCDE Australia... 0 Canadá... 0 (Québec 14,5)* EUA... 0 Reino Unido... 1,5 Austria... 4 Bélgica... 4* Francia... 4* Grecia... 4 Holanda... 4* Polonia... 4 España... 4* Italia... 4,5 Irlanda... 6* Portugal... 6 República Checa... 6,5* Islandia... 9* Finlandia... 11* Dinamarca... 12* Noruega... 12,5* Eslovenia... 12,5* Suecia... 13* Alemania... 15* Estonia... 15* Hungría... 25* 168
El asterisco significa que las prestaciones tienen un techo máximo que en algunos países puede llegar a tener un impacto significativo, como en el caso Irlandés en que la prestación máxima semanal no puede superar el límite de 232 euros semanales. Cabe destacar también que el dato para Alemania responde al nuevo sistema de licencias parentales más cortas y mejor retribuidas vigente desde 2007, que apunta simultáneamente a una fuerte expansión de los servicios de atención y educación infantil preescolar como nueva estrategia de desarrollo socioeconómico ampliamente respaldada desde diversas opciones políticas. A partir de este indicador, Moss propone una división de estos países en tres grupos: 1. Países con estados de bienestar que proveen un conjunto de licencias parentales remuneradas durante un periodo de al menos nueve meses, en la lógica del mantenimiento de los ingresos salariales (con tasas de reemplazo de dos tercios o más del salario previo al inicio de la licencia): tenemos aquí los cinco países nórdicos (Islandia, Finlandia, Dinamarca, Noruega y Suecia), tres países del Centro y del Este de Europa (Eslovenia, Estonia y Hungría) y Alemania (tras su recientemente reforma en 2007). 2. Países que proveen entre cuatro y seis meses de licencia retribuida (al menos a dos terceras partes del salario previo), que mayoritariamente se refiere a la licencia por maternidad y en algunos incluye también una licencia por paternidad. Pero ninguno de estos países ha desarrollado propiamente un tipo licencia parental en la lógica del sostenimiento de los ingresos salariales y por tanto asequibles para el conjunto de madres y padres trabajadores. España se encuentra en este grupo. 3. Países que proveen menos de dos meses de licencias remuneradas (al menos a dos terceras partes del salario previo): encontramos aquí cuatro de los cinco principales países de habla inglesa correspondientes a regímenes de bienestar de orientación liberal (Australia, Canadá, los Estados Unidos y Reino Unido). Es reseñable que el estado de Québec dentro de Canadá (de orientación francófona y relativamente más inspirado en los regímenes de bienestar socialdemocráticos), ha desarrollado desde 2006 una política propia de licencias parentales, que lo sitúa en el primer grupo de países; el resto de Canadá ofrece hasta 50 semanas de licencia remunerada, pero, al 55% de los ingresos salariales previos a la licencia, justo por debajo del criterio del indicador de la Comisión Europea; además también muestra un techo retributivo bastante bajo para la prestación. También la OCDE se suma a esta aproximación pragmática ofreciendo una panorámica de las licencias parentales disponibles en el conjunto de sus países miembros, contabilizando su duración de forma dual: por un lado el tiempo en teoría ofrecido en cada país, por otro lado el tiempo equivalente con retribución 169
al 100% del salario previo, que es así sugerido como un indicador más aproximado al uso efectivo por parte de la población (OCDE, 2007: Gráficos PF7.1. A, B y C). Los resultados de investigación desarrollada en 2006 y 2007 que recogen cifras e indicadores de uso de este tipo de licencias en España, contribuyen a explicar el fundamento de este indicador. Mientras el uso de la licencia por maternidad (retribuida al 100% del salario) ha crecido de forma continuada desde 1995, doblando su tasa de cobertura hasta el 65% de los nacimientos en 2005; la excedencia no retribuida por cuidado de hijos en teoría disponible hasta los tres años, cubre sólo alrededor del 6% de los nacimientos anuales. Alrededor del 30% de estas excedencias por cuidado de hijos menores de 3 años tienen una duración menor de 3 meses y en un 90% tiene una duración menor de un año. Todo ello resulta en una tasa de cobertura temporal y poblacional muy baja que nos indica que se trata de una medida que no encaja bien en la realidad familiar y laboral española (Escobedo y Navarro, 2007a). Por otro lado una batería de medidas complementarias y bien retribuidas implementadas desde mediados de 2002 en el ámbito del sector público catalán, que en buena parte estarían funcionando sobre una lógica individual y no transferible, en particular una reducción del tercio del tiempo de trabajo sin pérdida retributiva durante un año tras la licencia por maternidad y por paternidad, están mostrando un uso muy elevado y tendente a la paridad entre hombres y mujeres (Escobedo y Navarro, 2007b y c). Donde la licencia parental es un derecho familiar el uso por parte de los hombres es bajo, es decir cuando la licencia puede ser compartida entre la pareja, los varones usan solo una pequeña proporción. Por ejemplo, menos de un 1 % de los usuarios son varones en la República Checa; y la proporción de padres que usan la licencia parental es de un 2 % en Finlandia o Polonia, 3 % en Austria, 5 % en Alemania (bajo la regulación anterior a 2007) y un 10 % en Canadá (Moss, 2007) 2. Sin embargo, donde la licencia parental es concebida al menos en parte como un derecho individual intransferible y está relativamente bien remunerada, el uso entre los varones es más elevado. Esto se puede observar en cuatro países de los nórdicos: Dinamarca: el 62% de los hombres con hijos nacidos entre 2002/03 usó la licencia parental una media de 25 días (como la parte intransferible para los hombres de la licencia parental es de dos semanas, esto sugiere que muchos padres también usan parte del permiso parental familiar). Islandia: en el año 2003 por cada 100 madres, 84 padres usaron algún periodo de licencia parental, una media de 94 días. Noruega: un 89 % de los padres en 2003 usaron la licencia parental, aunque solo el 15 % la usó más tiempo que el mes de cuota paterna intransferible. 2 Este y los siguientes párrafos y datos están basados en Moss, 2007: pp.61-63. 170
Suecia: 90 % de los padres de hijos nacidos en 1998 han usado la licencia parental, principalmente cuando sus hijos tenían entre 13 y 15 meses de edad. Además, los varones usan un tercio de los días de licencia parental disponibles anualmente para el cuidado de las hijos menores de 12 años enfermos retribuidos por la seguridad social al 80%. En los cuatro casos, las madres continúan usando más tiempo de licencias parentales que los padres, siendo la diferencia grande en Dinamarca, donde las mujeres usan 351 días de media de licencia mientras que los hombres, 25; y en Noruega, donde la gran mayoría de los hombres usan solo las cuatro semanas de cuota paternal; y menor en Suecia, donde al finalizar el año 2005, los padres usaban un 20% del total de los días de licencia y, por encima de todos ellos, Islandia, donde los padres usan 94 días de media comparados a los 182 días de licencia que usan las madres. Estas cifras pueden ser interpretadas desde diferentes perspectivas: por un lado reflejan como el cuidado continúa siendo un elemento asociado al género, por otro lado reflejan un cambio gradual hacia el aumento de la responsabilidad paterna hacía la atención y el cuidado. Los cambios más significativos en el comportamiento de los varones parecen estar teniendo lugar en Islandia y Suecia, donde el uso de la licencia parental supera el mes de duración. Es destacable que el uso de la licencia parental por parte de los hombres se deba en gran medida a cambios y compromisos en las políticas sociales (Moss, 2007). El número medio de días de licencia usados por los hombres en Islandia se ha más que doblado entre el 2001 y el 2003, paralelamente a la extensión de la licencia parental intransferible para los hombres durante este periodo. La proporción de hombres noruegos que usan alguna licencia ha aumentado de 4 % a un 89 % desde la introducción de la cuota masculina de un mes de duración. Similarmente, la proporción de días de licencia parental usada por los hombres suecos se dobló entre 1997 y 2004, con la introducción y posterior extensión de la cuota masculina. Otros ejemplos destacados del efecto producido por los cambios en las políticas sociales, son el número de padres portugueses que se acogen al uso de la recientemente introducida licencia parental remunerada, mientras que la proporción de padres que usan la licencia parental en Canadá se ha triplicado desde su extensión de 10 a 35 semanas. Los datos sugieren que los hombres usan la licencia parental en una etapa más tardía tras el nacimiento que las mujeres, debido en parte, al periodo de lactancia; así con la extensión de la licencia parental remunerada se crean condiciones favorables para incentivar el uso por parte de los hombres. La nueva política social en el Québec, que incluye una licencia parental con una remuneración más elevada y con una cuota masculina, ha generado que el uso por parte de los padres se doble en aproximadamente un año, pasando de un 22% a un 40% del uso. 171
4. LA DINÁMICA DE LA REGULACIÓN DE LAS LICENCIAS PARENTALES Y LA ATENCIÓN INFANTIL PARA LOS MENORES DE TRES AÑOS EN ESPAÑA Desde el 24 de Marzo de 2007, la nueva Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha modificado la regulación del sistema de licencias parentales y por motivos de cuidado familiar en España. La ley incluye un capítulo sobre conciliación de la vida laboral, personal y la familiar (artículo 44) que revisa los derechos actuales relativos a licencias derivadas del nacimiento de un hijo o necesidad de cuidar a un familiar, y orienta estas políticas hacia un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares entre las mujeres y los hombres. Desde una perspectiva comparada es destacable que la mejora principal sea únicamente la introducción de una licencia por paternidad de dos semanas remuneradas por la seguridad social (con el compromiso de alcanzar las cuatro semanas en los próximos seis años) que pueden ser usados durante o justo al final de la licencia por maternidad. Si bien es la primera vez que los hombres con hijos reciben un derecho individual remunerado por el sistema público de protección social, por otro lado el hecho de que esta licencia por paternidad pueda usarse durante la baja por maternidad va a incidir poco en el cambio de las pautas de reparto intrafamiliar en las tareas (Escobedo, 2007a). Se puede prever que la medida sí va a favorecer una mayor implicación de los padres en la vida familiar en apoyo a las madres y el desarrollo de la percepción de legitimidad por parte de los varones en el uso de estas medidas. Los resultados de investigación internacional sugieren que el uso por parte de los hombres de las licencias parentales genera un mayor cambio estructural en el reparto de tareas familiares en la medida en que las usen sólos, y por unos periodos de tiempo mínimos que resulten suficientes para desarrollar sus habilidades propias. En presencia de la madre suele ser ésta quien toma la iniciativa, ello inhibe en mayor medida el desarrollo de las competencias masculinas en las tareas de cuidado. No se ha alargado la licencia por maternidad como piden colectivos de madres a favor de la lactancia, excepto en casos de hospitalización del bebé, pudiéndose en estos casos extender hasta las 13 semanas. Su cobertura en cambio ha sido mejorada mediante la reducción de las condiciones de elegibilidad previa y con la introducción de un nuevo subsidio por maternidad de 42 días para las madres empleadas que no cumplen los requisitos contributivos necesarios para beneficiarse de la prestación de 16 semanas al 100% de la base de cotización. También ha mejorado la cobertura en relación a las madres usuarias que iniciaban la prestación por maternidad desde la situación de desempleo contributivo (alrededor del 7%), que ahora no verán deducidas estas 16 semanas de su prestación por desempleo. La prestación por maternidad cubría el 65 % de los nacimientos del año 2005 siendo similar al 68 % de la tasa de empleo entre mujeres de 25 a 34 años de edad (la media de maternidad se encuentra cerca de los 31 años). La cobertura ha ido mejorando desde 1995 (el primer año del que se dispone de datos), año 172
en que fue de un 31 %, mientras que la tasa de empleo femenina era de un 40 % en el grupo de edad referido. El aumento se debe al crecimiento del empleo femenino y a una mejor cobertura de las trabajadoras atípicas debida a las reformas de las regulaciones. En el año 2005, en un 1,8 % de todos los casos y en un 27,5 % de los casos de adopción, los hombres compartieron algunas de las semanas licencia por maternidad, aunque no se puede saber cuanto tiempo ya que el INSS no contabiliza la duración de las prestaciones. Las nuevas medidas distan de una prestación universal por licencia de maternidad, pero se puede apreciar una tendencia favorable en este sentido. La generalización de la posibilidad de compactar el permiso de lactancia en equivalente a tiempo completo posibilitará, en la práctica, que las mujeres pueden prorrogar la licencia por maternidad de 2 a 4 semanas (según la regulación y convenios colectivos aplicables). Sin embargo, esta medida aún es financiada por los empleadores, lo que acaba por significar una mejor provisión en el sector público que en el privado, una mejor provisión en las empresas grandes y más competitivas que en los sectores de baja productividad o en las pequeñas y medianas empresas. La flexibilidad no remunerada en favor del trabajador con hijos pequeños o dependientes a cargo también se ha ampliado: ahora la reducción de la jornada laboral por guarda legal de un hijo puede usarse desde un octavo a la mitad de la jornada, hasta que el hijo alcance los 8 años de edad, en lugar de los 6 años, y se ha extendido también a los casos de cuidado de un familiar dependiente. La seguridad social reconocerá hasta un máximo de dos años de estos periodos como equivalentes a una cotización del 100% de la jornada laboral. La licencia no remunerada para el cuidado de familiares dependientes ha aumentado de un año a dos, y el primer año es asimilado a un año de cotización a efectos de cálculo de pensiones u otras prestaciones de la seguridad social, de manera similar al primer año de la excedencia por cuidado de hijos. En 2005, 27.953 personas iniciaron algún periodo de licencia parental; los padres representaron tan solo un 4.5 % de los usuarios. Esto corresponde a un 6 % de los nacimientos en ese año, un aumento desde 1995 (el primer año para el que los datos se encuentran disponibles), momento en el que se situaba en un 1,7 %. Sin embargo, tan solo representa cerca de un 2 % de los hijos menores de tres años de edad, que es en definitiva la población de referencia para valorar la cobertura de la medida. Investigación reciente basada en la Muestra Continua de Vidas Laborales 2004 (Escobedo y Navarro, 2007a) ha estimado que entre 1989 y 2005 un 96 % de los usuarios de la excedencia por cuidado de hijos han sido madres, con una duración media de 184 días (6 meses), y un 4 % de los padres con una duración media de 172 días; 36 % de los padres y un 26 % de las madres usaron esta excedencia parental menos de tres meses. La mayoría de los usuarios se reincorporan a la misma empresa, aunque el 11 % de las madres y el 25 % de los padres usuarios se reincorporaron a una empresa distinta, lo que signifi 173
ca que conectan esta excedencia con un cambio profesional 3. Sólo en el 13 % de los casos de excedencias finalizadas se usó la excedencia por cuidado de hijos durante más de un año. Investigación cualitativa complementaria sugiere distintos tipos de uso: el perfil de uso más breve se correspondería con mujeres, que tras la finalización de su licencia por maternidad, usan la excedencia durante unos meses hasta el inicio del nuevo curso escolar (por ejemplo, si la licencia por maternidad finaliza en Mayo y hasta Septiembre no hay nuevas plazas disponibles en escuelas infantiles de primer ciclo o en centros de atención infantil equivalentes). La presente reforma que modifica la anterior Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar, sitúa la regulación de las licencias por motivos de cuidado de hijos y familiares en el contexto de una ley general para la igualdad de género. Esta nueva ley prevé otras medidas como la representación equilibrada de mujeres y hombres tanto en la política como en las empresas, planes de igualdad de género tanto en empresas públicas como privadas, un derecho general a la conciliación de la vida laboral y familiar y una corresponsabilidad en lo referente a la distribución de las tareas familiares. La ley tiene sin duda muchos elementos interesantes y progresivos; pero desde la perspectiva de la licencia parental y de los hijos, no soluciona la necesidad urgente de las familias con bebés de disponer de tiempo asequible remunerado para el cuidado de sus hijos. Mientras tanto los servicios de atención y educación infantil no son disponibles (asequibles y con unos estándares de calidad razonables), en especial en el caso de los menores de 12 meses, o cuando por motivos de salud esos niños pequeños tienen dificultades con la escolarización temprana. Los grupos que trabajan por la igualdad de género han promovido la introducción de la licencia por paternidad intransferible (Plataforma por un permiso de paternidad intransferible, www.nodo50.org/plataformapaternidad/), que proponían más larga de lo que finalmente ha sido asumida en 2007 (aunque con el compromiso de ampliar su duración a un mes hasta 2013). Otros grupos, como los grupos de madres en favor de la lactancia materna, que desean poder disponer de más tiempo y calidad de vida con sus bebés, han impulsado una iniciativa legislativa (www.bajapormaternidadseismeses.org) para alargar la licencia por maternidad, pero parecen tener una representación parlamentaria escasa y poca vinculación con los sindicatos. También organizaciones de familias numerosas han empezado a formular la demanda de una licencia por maternidad más larga. Desde una perspectiva internacional comparada, tanto la licencia por maternidad y por paternidad estarían tras esta reforma dentro de unos estándares internacionales aceptables. Destaca en cambio la ausencia de propuestas entorno a 3 La misma investigación basada la Muestra Continua de Vidas Laborales 2004 produjo una estimación de unas 1.800 excedencias por cuidado de familiares: 82% mujeres (media de 62 días) y 18% hombres (media 55 días). El 25% de los hombres usuarios y el 13,5% de las mujeres se reintegraron en una empresa distinta. 174
una licencia parental remunerada que substituya la actual excedencia por cuidado de hijos no remunerada, con escasa cobertura, poca garantía de la protección del empleo, y con un gran sesgo de género. Una reforma de esta licencia parental podría ser definida en España sobre la base de periodos intransferibles tanto para hombres como para mujeres siguiendo el ejemplo de los países que han reformado más recientemente sus sistemas de licencias parentales, y teniendo en cuenta los valores favorables a la igualdad y a los nuevos modelos familiares de doble ingreso expresados por la sociedad española, especialmente por las familias más jóvenes. En España la política de igualdad de género se sigue focalizando en el aumento de la tasa de empleo femenina en el mercado laboral (Escobedo, 2001). La licencia parental o por motivos familiares incluso cuando es remunerada por la seguridad social se sigue percibiendo más como un riesgo para las perspectivas laborales de las mujeres y como un coste para los empresarios, que como mecanismo que justamente favorece la continuidad de la vida laboral y carreras profesionales femeninas cuando está diseñada bajo ese propósito. Como la cohesión familiar y la ayuda intergeneracional son frecuentemente dadas por sentado en España, existe la creencia implícita de que la familia proveerá los medios necesarios allí donde haya una necesidad para la atención de la infancia o a la dependencia (Tobío, 2005; Torns, 2005). Allá donde esta ayuda no llegue, se confía en disponer de trabajo informal remunerado que en España es relativamente más abundante y culturalmente más aceptado que en otros países (Flaquer y Escobedo, 2007). Pero este es un modelo que genera desigualdad social, y respecto a las redes familiares cada vez presenta más limitaciones en un contexto de envejecimiento de la población, en particular de las cohortes de mujeres inactivas. Actualmente, el Estado Español está dando prioridad a la extensión de los servicios de atención y educación infantil. En Mayo de 2006, se aprobó una nueva ley de educación, consolidando la financiación pública para todos los niños de entre 3 y 6 años, y la consideración del primer ciclo de educación infantil 0-3 como primera etapa educativa no obligatoria. El gobierno tiene el compromiso de aumentar la financiación pública hasta cubrir el 20% de los menores de 3 años en los centros de primer ciclo de educación infantil. Ello representaría aproximadamente la cobertura en 2005, en centros regulados por las autoridades educativas (21% según datos publicados por la OCDE, 2007: PF10). Pero representa menos de la mitad de la presente estimación de cobertura según la Encuesta de Condiciones de Vida en centros públicos o privados de atención o educación infantil adaptados o todavía no a la regulación educativa que se sitúa en el 41% de los menores de tres años en 2004 en España según datos publicados por el Ministerio de Educación (MEC, 2006: Tabla D1.5) y en el 44,7% según los datos de 2005 producidos y publicados por el Instituto Nacional de Estadística (Inebase: Encuesta de Condiciones de Vida, 2007). 175
Cabe resaltar que no se ha articulado la legislación sobre licencias parentales y sobre educación y atención infantil para los menores de 3 años, como ocurre en países con estados de bienestar más desarrollados en que desde la perspectiva de igualdad de oportunidades y de la inversión social en la infancia (Flaquer, 2007), se intenta garantizar para los niños más pequeños un derecho universal a ser cuidados. De modo similar, tampoco se ha articulado la nueva regulación de licencias parentales o por cuidado de familiares y la también nueva ley, aprobada en Diciembre de 2006, para promover la autonomía y el cuidado de las personas dependientes. Incluso el proyecto de ley excluía inicialmente a los menores de tres años, aunque tras algunas discusiones parlamentarias, los menores de tres años con discapacidades o enfermedades crónicas quedaron incluidos. La ley prevé un mecanismo de forma excepcional -mientras no se desarrolle la suficiente oferta de servicios para la remuneración y protección social de cuidadores informales, pero no prevé en cambio desarrollar una retribución conectada al uso de la excedencia por cuidado de familiares. La lógica dominante es activar y de alguna manera profesionalizar a amas de casa con bajas oportunidades laborales, más que proporcionar respiro o licencias asequibles a los trabajadores ya integrados en el mercado laboral ante determinadas contingencias familiares críticas (por ejemplo ante accidente o en fases de enfermedad especialmente agudas). En síntesis: Bajo condiciones generales, la duración total de la licencia remunerada por la seguridad social alrededor del nacimiento (o en caso de adopción o de acogimiento) es de 18 semanas (16 para la madre y 2 para el padre que pueden ser usadas simultáneamente), un periodo muy corto desde la perspectiva de la atención y de la salud del recién nacido, ya que por otro lado la tasa de escolaridad de la población menor de un año está en torno al 4% (MEC, 2007) 4. La licencia parental no remunerada es usada por pocas familias, en periodos mayoritariamente cortos de tiempo, siendo el 96% de las usuarias mujeres. La excedencia por cuidado de hijos además no es de aplicación para los trabajadores atípicos (trabajadores temporales, trabajadores autónomos). Aunque el varón español tiene una nueva oportunidad para involucrarse en su rol de padre en casa al menos por 2 semanas, éste es un periodo corto para producir cambios estructurales en las actitudes y las prácticas familiares. 4 La tasa de escolarización crece para los niños entre 1 y 2 años al 16%, y hasta el 30% para los niños entre 2 y 3 años. Se trata de medias nacionales, las tasas de escolaridad para los menores de 3 años presentan fuertes disparidades regionales (MEC, 2007). 176
Con el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar ganando un mayor peso en la agenda política española desde 1999, algunas Comunidades Autónomas han desarrollado derechos adicionales para grupos sociales específicos. Dentro de su política familiar, el País Vasco ofrece una prestación fija para los padres que usen la licencia parental no remunerada (en 2006, 2.400 euros anuales para las mujeres y 3.000 euros para los hombres) o la reducción de la jornada laboral no retribuida para atender a la infancia (en 2006, entre 1.350 y 1.800 euros para las mujeres y entre 1.800 y 2.400 euros para los hombres). Gracias a las evaluaciones y datos que publica el gobierno vasco, se ha podido observar que aunque la subvención es más elevada para los padres que para las madres -lo cual representa una medida de acción positiva discutible ya que se sustenta sobre la afirmación del diferencial salarial a la práctica ha generado mayor uso relativo entre mujeres que hombres (Escobedo y Navarro, 2007c). Por tanto no parece contribuir a un mayor equilibrio en el reparto de tareas familiares entre hombres y mujeres ya que en definitiva se sustenta en una lógica familiar tradicional, en la que resulta más factible prescindir del salario femenino durante un tiempo. Navarra tiene una medida similar en el caso de la reducción de la jornada laboral no remunerada, pero solo si es posible contratar a una persona desempleada como substituta durante el tiempo que dure esta reducción. También se han implementado derechos suplementarios en Castilla-La Mancha, Castilla-León, La Rioja y Asturias. Pero no se dispone de datos ni detalles sobre el uso de estas medidas. El Parlamento catalán aprobó en 2002 y revisó en 2006 una ley para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña 5, introduciendo una serie de medidas basadas en la retribución plena o proporcional al salario: un mes adicional de licencia por paternidad posterior a la licencia por maternidad a partir de julio de 2006, una reducción de la jornada laboral en un tercio totalmente remunerada durante un año desde el final del periodo de maternidad o de este mes adicional del padre, es decir hasta que el hijo alcance los 20 meses de edad; y posteriormente la posibilidad de reducir la jornada en un tercio cobrando el 80% del salario, o en media jornada cobrando el 60%, hasta que el hijo cumpla 6 años. Sólo en el caso en que ambos progenitores trabajen en el sector público se definen como derechos familiares, sino funcionan a la práctica como derechos individuales e intransferibles. Aunque estas medidas se reducen al colectivo de trabajadores del sector público, actualmente están siendo evaluadas y resultan de gran interés tanto por el uso y aceptación que han generado entre los trabajadores, como por el hecho de que los resultados están mostrando un uso particularmente elevado por parte de los hombres (Escobedo y Navarro, 2007b). 5 Leyes 6/2002 y 8/2006 del Parlamento de Cataluña. 177
En particular, la reducción de un tercio de trabajo durante un año con 100% del salario, ha generado un uso paritario entre 2003 y 2006 en el conjunto de los trabajadores al servicio de la administración de la Generalitat de Catalunya (administración y servicios, sanidad, policía, bomberos, justicia), exceptuando al colectivo docente. En el colectivo docente si bien el uso por parte de los hombres también es elevado, dista en cambio de la paridad 6. El gobierno central también aprobó una regulación en Diciembre de 2005 para sus empleados. Introdujo mejoras en la regulación de las licencias y las reducciones de la jornada laboral para padres y cuidadores informales de personas dependientes (10 días adicionales de licencia por paternidad, posibilidad de reducir jornada durante un mes sin pérdida salarial por cuidado de un familiar de primer grado gravemente enfermo, extensión de la flexibilidad horaria hasta que los hijos cumplen 12 años). Los datos hasta ahora publicados no permiten evaluar o comparar el impacto de estas medidas. 5. CONCLUSIONES E IMPLICACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS El trabajo y el perfil del trabajador ha cambiado: el empleo retribuido se está feminizando mientras que el trabajo familiar y de cuidado se está masculinizando, aunque más lentamente. Las tareas de crianza se concentran en la edad de máxima actividad laboral. Ello requiere adaptar la organización del trabajo y las políticas públicas de protección social que apoyan y acompañan al trabajo. El trabajo de crianza y de cuidado se está formalizando y convirtiendo en países de la Unión Europea en un componente clave de las políticas de empleo y de protección social. Los distintos mecanismos o procesos de formalización de este trabajo de cuidado (care work) tienen impactos muy distintos sobre el mercado de trabajo, la calificación y calidad del cuidado y de los servicios, y la igualdad o desigualdad social, particularmente sobre las mujeres. Autonomía, cuidado y dependencia son aspectos complementarios y dinámicos a lo largo de la vida, comprender las relaciones de interdependencia que ello genera es importante para mejorar el bienestar y la cohesión social. La idea de sistemas integrados para apoyar la crianza y educación temprana de los menores de 3 años, y la continuidad de la carrera profesional de las 6 Una posible explicación es la hipótesis de que en el sector docente haya más parejas en que ambos progenitores trabajen en el sector público y en las que los derechos funcionen de forma transferible. Sin embargo no se dispone todavía de este dato sobre la calidad de transferibilidad o intransferibilidad de las medidas para los sujetos usuarios (ésta depende de la vinculación de la pareja o no al sector público, aspecto sobre el que el usuario debe informar en su solicitud). Se ha sugerido que el dato se recoja y analice en los próximos años para poder desarrollar el estudio del impacto de estas medidas desde la perspectiva de género. 178
madres está progresando en las agendas políticas europeas. Licencias parentales y servicios de educación y atención infantil se plantean como ofertas alternativas (se ofrece una u otra opción) o complementarias (se ofrecen ambas opciones de forma articulada) según los países. La calidad y coordinación entre ambos tipos de medidas es relevante para el bienestar infantil y parental. El equilibrio entre licencias parentales, la educación infantil temprana y otros servicios de atención infantil varía entre países. Las tendencias presentes en la Unión Europea parecen favorecer sistemas de licencias parentales relativamente más cortos (entorno a doce meses), más individualizados y mejor retribuidos que los que se plantearon hace dos o tres décadas; junto con la extensión y mejora de la calidad y del acceso a la educación infantil temprana. Ambos aspectos sirven al cumplimiento de objetivos tanto de la Estrategia Europea por el Empleo como de la Agenda de Política Social Europea. Aunque España dista todavía de esta situación, se puede valorar en cambio que estaría en condiciones de implementar un sistema de estas características tan sólo a partir de la extensión del primer ciclo de educación infantil y de la reforma de la licencia parental (es decir la excedencia por cuidado de hijos): introduciendo criterios de intransferibilidad y de retribución equivalente a la que se ha establecido para las licencias de maternidad y de paternidad, por tanto considerándola como una suspensión y no una finalización del empleo, consecuentemente para periodos mucho más cortos que los actuales tres años teóricamente disponibles, y más cercanos a los periodos que en promedio utilizan los actuales usuarios o usuarias de estas excedencias por cuidado de hijos. La individualización de las licencias laborales y el reparto equitativo de su uso entre hombres y mujeres afecta a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres: el uso de las licencias por parte de los hombres está en el centro de atención. Cómo promover el uso por parte de los hombres? El análisis comparativo de medidas que se están desarrollando en los distintos países o incluso dentro de nuestro país a nivel autonómico nos puede dar pistas: parece que algunas claves son la retribución, la individualización, la seguridad del empleo, la flexibilidad y una cultura laboral favorable al uso de estas medidas. Un uso suficiente puede promover una nueva cultura de la paternidad y una redistribución de la carga de cuidado informal entre hombres y mujeres? Se va a requerir más investigación para poder responder adecuadamente a esta pregunta: observar cómo usan hombres y mujeres este tiempo en el interior de los hogares y cómo se producen los procesos de decisión y de renegociación de tareas en las parejas. Por ahora sólo se puede anticipar que un cambio estructural de actitudes y comportamientos de género hacia el trabajo de cuidado necesita tiempo, y en particular dar tiempo y un contexto de apoyo social a los hombres para que desarrollen sus propias competencias en la labor de cuidar. La investigación comparada internacional sugiere la importancia de promover la participación masculina en las ocupaciones relativas al cuidado infantil y a la dependencia. Formular objetivos al respecto sirve tanto desde la perspectiva de la calidad y diversidad de los servicios, para generar una pluralidad de referen 179
tes positivos de la implicación masculina en las tareas de cuidado, como para prevenir o corregir la excesiva feminización característica de estos sectores. Ante la perspectiva de generación de empleo que abre la implementación de la nueva ley de dependencia, España estaría a tiempo de formular objetivos e implementar políticas al respecto. El logro de un mayor equilibrio en la composición de género suele vincularse a modelos de empleo más cualificados y de calidad en el sector de los servicios de atención infantil y a la dependencia. Pero este logro también requiere acción positiva para incorporar hombres en las ocupaciones del cuidado y en este tipo de formaciones, y el diseño de carreras profesionales o mecanismos de incorporación que permitan aprovechar tanto el potencial de los jóvenes recién formados, como el potencial de hombres y mujeres de edad más avanzada que puedan reciclarse en este sector tras una ruptura o reconversión de su carrera profesional. Mejorar la valoración social del trabajo de los cuidadores de primera línea pasa finalmente también por romper prejuicios y estereotipos: son trabajos que requieren una gran fuerza e inteligencia emocional, profesionales reflexivos y capacitados para el trabajo multidisciplinar y en equipo. Al sector público le corresponde actuar como motor y referente para generar buenas prácticas y buenas políticas. Cabe comprender así iniciativas como el Plan Concilia para los trabajadores de la Administración del Estado, o la Ley 8/2006 de conciliación para los trabajadores de las administraciones públicas catalanas. Favorecer la extensión de buenas prácticas al conjunto de la población, pasa sin embargo por generar el mejor equilibrio posible entre la responsabilidad corporativa y la responsabilidad pública, y requiere la socialización de costes que responden al interés general y con los que no conviene gravar a las empresas, para no generar efectos indeseados de nuevas discriminaciones, nuevas segmentaciones o nuevos techos de vidrio. En este sentido convendría revisar el déficit de gasto público en licencias parentales, o en el conjunto de la función de protección social hacia la familia y los hijos, existente en España en relación al conjunto de la Unión Europea. Resulta finalmente un factor estratégico mejorar los sistemas de información, monitorización y evaluación de estas políticas en España, a efectos de cualificar el debate público y afinar el desarrollo futuro de estas políticas. Sería deseable poder participar y contribuir en mayor medida desde nuestro país con datos e indicadores al trabajo internacional de evaluación comparativa sobre estas políticas. Por ejemplo, mejorando el uso y desarrollo de bases de datos de la seguridad social, como la Muestra Continua de Vidas Laborales, que desde la perspectiva de este tema mejoraría notablemente si pudiera incluir los periodos de prestaciones que gestiona el INSS, lo cual contribuiría a una mejor caracterización del uso de las distintas medidas en particular incorporando la dimensión tiempo y duración, de sus usuarios, y una posible caracterización de itinerarios laborales en función de usos o no de distintas medidas. 180