Gestor personal del conocimiento para el docente universitario

Gestor personal del conocimiento para el docente universitario Edgar Javier Carmona Suárez Lina Gallego Berrío Universidad del Quindío carmonaedgar@hotmail.com, linag@uniquindio.edu.co Tema desarrollado Nuevos entornos de trabajo para el docente usando las Tecnologías de la Información y la comunicación (TIC) Resumen La aplicación de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en la sociedad produce transformaciones en la educación y en el trabajo. Los cambios a nivel educativo se reflejan en los estilos de aprendizaje, acceso universal a la información, aumento de los procesos de formación desescolarizada, etc. Los cambios a nivel laboral obedecen a los trabajadores y los ambientes de trabajo. Los primeros deben adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y asumir actitudes vanguardistas ante la presencia de los cambios permanentes. De igual manera deben administrar grandes cantidades de información y propiciar la generación de conocimiento tanto propio como de su comunidad. A este tipo de trabajador se le conoce como trabajador del conocimiento. Los ambientes de trabajo también deben adecuarse para estar en condiciones de atender la nueva naturaleza del trabajo. Algunos de los elementos que soportan la investigación planteada del docente como trabajador del conocimiento para hacerlo más productivo son: la publicación personal, el software social, elearning, trabajo colaborativo y la gestión de conocimiento. Este artículo resume un proyecto de investigación realizado en la Universidad del Quindío y la Universidad de las Palmas de Gran Canaria, que pretendió mostrar como dadas las actividades que realiza un docente, se puede construir un entorno para el manejo de la información y el conocimiento tanto institucional como personal. La investigación, facilitó la implementación de las TIC en la Universidad del Quindío, ofreciendo a los profesores un portal Web que ha servido a diferentes usuarios y es visitado, tanto a nacional como internacional. EL TRABAJO DEL CONOCIMIENTO (KNOWLEDGE WORK O K-WORK) Cada vez es más frecuente el uso del término knowledge work (k-work) o knowledge worker(k-worker) que hacen referencia al trabajo y al trabajador del conocimiento, respectivamente. La idea inicialmente fue mencionada por Drucker en 1974, pero no fue claramente definida hasta varios años después. El mismo Peter Druker (2002), afirma que la 1/11

gerencia del siglo XXI se caracteriza por el incremento en la productividad del trabajador del conocimiento. Se entiende por trabajador del conocimiento, en el contexto de las TIC, a quien recibe, procesa, distribuye información y genera conocimiento. Investigaciones como las de Drucker (1999), Davenport (1999), Nickols (2001), Marcus (2003) entre otras, coinciden en que existe una nueva naturaleza cambiante del trabajo, donde las actividades de procesamiento de información están siendo usadas en un conjunto cada vez más amplio de ocupaciones. Esta nueva realidad es el contexto global en el que cualquier ambiente de trabajo es desarrollado. En este contexto el trabajo ha evolucionado hacia el trabajo del conocimiento o knowledge work (k-work). Al observar la naturaleza del trabajo, es frecuente comparar la era industrial con la actual, o era de la información. Para describir los dos escenarios que muestran las transformaciones. Son varios los factores que intervienen en este cambio, el más importante es la consideración del conocimiento como recurso a gestionar. El conocimiento siempre ha existido, pero sólo recientemente se ha empezado a considerar un activo en las organizaciones 1. Asociada a ello está la gestión del conocimiento. Una vez se ha reconocido su valor, su administración se hizo evidente por ello se ha considerado importante para esta investigación. EL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO (KLOWLEDGE WORKER O K-WORKER) Refiriéndose al trabajador del conocimiento fue Peter Drucker (1999), describe: trabajadores que no están satisfechos con el trabajo que sólo sirve para ganarse la vida. Sus aspiraciones y su propia visión están en el campo profesional o intelectual. Ellos reconocen que el conocimiento es la base del desempeño. Igualmente afirma que son "ejecutivos instruidos que saben aplicar sus conocimientos a usos productivos", y argumenta: "todos los trabajadores del conocimiento pueden trabajar únicamente porque hay una organización. Por este aspecto, son dependientes. Pero al mismo tiempo son propietarios de los medios de producción, es decir, su conocimiento. De acuerdo por Gartner Research (2001), de alguna manera todo trabajador es trabajador del conocimiento, independientemente de la labor que desempeñe; sin embargo, la clase de conocimiento que se genera o se aplica, el alcance de dicho conocimiento, el impacto potencial, así como el valor que ese conocimiento tiene para la organización, es lo que nos permite diferenciar entre los distintos trabajadores del conocimiento. Algunos autores, contradiciendo a Drucker, afirman que todos los trabajadores son trabajadores del conocimiento (Echevarria, 2000), por cuanto independientemente del trabajo que realicen deberán aplicar una dosis variable de conocimiento, pero que, en cualquier caso siempre necesitaran conocimiento para su labor. 1 Algunas organizaciones incluso tienen rubros en su contabilidad donde le dan valor al conocimiento. 2/11

El k-worker es una persona que compila, analiza y comunica información para mejorar la toma de decisiones. El mismo Drucker define seis atributos del trabajador del conocimiento: Autonomía para establecer su tarea. Responsabilidad con la productividad. Innovación y mejora continua. Aprendizaje y enseñanza continua. La idea de promover un trabajador del conocimiento en las organizaciones, se deben considerar factores tales como los referidos por Calzada(2004): El trabajador del conocimiento debe poseer atributos para desarrollar su trabajo. Integración de las TIC 2 como herramientas facilitadoras en los procesos de trabajo del conocimiento. Existencia de diferentes tipologías de trabajador del conocimiento en función de las diferentes actividades. El papel, cada vez más importante, del ocio en la sociedad y su impacto en el trabajador. Cambio en el concepto de productividad. Se ha pasado del control de la cantidad al control de la calidad entendida como la aportación de valor. Integración de ambientes personales sociales y corporativos en un escenario. Reconocimiento de la necesidad de la formación de los trabajadores y de la importancia del aprendizaje en el puesto de trabajo. Para Jordi Micheli, 3, la Sociedad del Conocimiento exige trabajadores caracterizados por entender la necesidad de la "educación a lo largo de la vida" y generar el principio de que el conocimiento es un valor de uso del trabajo humano. Comenta que este tipo de trabajador tiene ingresos variables, no está ligado a una organización y su carrera no es lineal ni sometida a un principio de jerarquía. Trabaja en equipos y en redes dando a esta forma de desempeño una importancia crucial. Para efectos de la caracterización del trabajador del conocimiento, Nickols (2001), al igual que lo hizo Drucker, divide los trabajadores en dos grandes grupos: trabajadores manuales y trabajadores del conocimiento. Mientras que los primeros trabajan con, los trabajadores del conocimiento trabajan sobre el conocimiento y la información. Competencias del trabajador del conocimiento El conjunto de habilidades y conocimientos que las personas necesitan para desarrollar algún tipo de actividad, conduce al concepto de competencia. Cada actividad exige 2 Tecnologías de la información y la comunicación. 3 Profesor - Investigador Universidad Autónoma Metropolitana Azcapotzalco. 3/11

diferentes competencias con diferentes grados de complejidad. Según Miguel Zabala (2006), las competencias pueden ser desglosadas en unidades más pequeñas de competencia que especifican tareas concretas y están incluidas en la competencia global. Robert Fiztpatrick (2002) citando a Paul C. Green, afirma: los trabajadores del conocimiento son aquellos empleados o personal de una organización, a los cuales se les identifica con mayor facilidad sus técnicas, habilidades y experiencias con respecto al rol que desempeñan y de esta manera aumentan su capacidad para poder relacionarse en el trabajo. Paul C. Green, en este mismo documento afirma que existen cuatro tipos de competencias básicas con las que cuenta cada "knowledge Worker" que son: Conjunto de técnicas de "know how" y procesos de negocios implantados en una organización. Núcleo de valores y prioridades de la organización. Técnicas de conocimiento y técnicas de trabajo de los miembros de la organización. Hábitos de trabajo, estilos de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo de los miembros de la organización. Otra forma de considerar la relevancia del papel que juega el trabajador del conocimiento la proporciona el Information Resources Management College National Defense University (IRMC) que clasifica las habilidades y competencias del trabajador del conocimiento en seis grupos: gestión y liderazgo, comunicación, habilidades cognitivas, comportamientos personales, trabajo en grupo y utilización de herramientas y tecnologías. EL DOCENTE UNIVERSITARIO De las responsabilidades que recaen directamente sobre el educador depende parte de lo que se configura como sociedad del futuro. Los cambios pedagógicos contemporáneos apuntan a la formación no sólo de competencias científicas y técnicas, sino también de las competencias sociales requeridas para asumir los cambios propios de cada cultura. Ello exige del docente, responsabilidad y flexibilidad, en su compromiso con un proceso continuo de actualización y la disposición permanente a aprender y a construir conocimiento sobre su propia práctica. El docente entonces debe: Conocer el contenido de su enseñanza y el modo en que ese contenido puede tener sentido para el estudiante (debe saber). Saber hablar en un lenguaje comprensible y promover el diálogo con los estudiantes (debe saber comunicar y generar comunicación). Organizar ideas y conocimiento y expresarlos (didáctica). Plantear y obedecer unas reglas de juego en su relación con los estudiantes y estar dispuesto a discutir esas reglas (flexibilidad). Zabala (2006) hace un planteamiento sobre las competencias del docente y las clasifica en categorías así: 4/11

Planificar el proceso de enseñanza-aprendizaje: es su capacidad para diseñar el programa de enseñanza, que haga equilibrio entre los programas establecidos y su propia versión de la disciplina. Búsqueda, selección y preparación de contenidos. Esto es, seleccionar los contenidos más importantes de su ámbito disciplinar, adecuarlos a las necesidades del grupo y presentarlos en forma didáctica. Ofrecer información y explicación compresible. Esto es la transposición didáctica, que implica actividades como: producción comunicativa, refuerzo de la comprensibilidad, organización interna de los mensajes, connotación afectiva de los mensajes. Definir la metodología y organizar las actividades. Incluye organización de espacios, selección del método (magistral, trabajo autónomo de estudiantes, trabajo en grupo), selección y desarrollo de tareas instructivas. Comunicarse y relacionarse con los estudiantes. Es una competencia transversal puesto que las relaciones interpersonales constituyen un componente básico y traspasan las fronteras del aula. Tutorizar. Dado que existen diversos tipos de tutoría, el docente debe estar en condiciones de atender a los estudiantes en situaciones particulares. Evaluar. Para muchos docentes resulta inconcebible la enseñanza universitaria sin evaluación. Identificarse con las instituciones y trabajar en equipo. Es una competencia transversal a todas las actividades docentes, e implica coordinación, colegialidad, diferenciación, permanencia, discrecionalidad, tiempo, diversidad de roles y retroalimentación. Reflexionar e investigar sobre la enseñanza. Es necesario tener la habilidad para combinar innovación y docencia. En este orden de ideas surgen varios problemas para facilitar que el docente universitario desarrolle sus competencias. En el marco de esta investigación se plantearon entonces interrogantes como: Cuáles son las herramientas y los procesos que permiten el uso y apropiación de las tecnologías de la información en el desempeño del trabajo del docente? Cómo se pueden integrar en un modelo de gestor personal del conocimiento? Cómo ofrecer a los docentes un conjunto de herramientas Web accesible y que sirva de apoyo para mejorar la producción en las funciones misionales del profesor? LA SOLUCIÓN: EL GESTOR PERSONAL DE CONOCIMIENTO 5/11

Para llegar el modelo de gestión planteado se parte del concepto de gestión del conocimiento y algunos sistemas utilizados para ello, entre los cuales se encuentran KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998), Andersen Consulting (Arthur Andersen, 1999), Knowledge Management Assessment Tool (KMAT) y el más extensamente aceptado, el de creación del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). Todos ellos de forma explícita o implícita parten de la comunicación entre personas, para su explicación y desarrollo. Un Gestor Personal de Conocimiento (Personal Knowledge Management, PKM) ofrece un conjunto de procesos necesarios para facilitar la obtención de mejores resultados durante sus actividades diarias al trabajador del conocimiento. Puede incluir un rango relativamente amplio de herramientas y técnicas que cada persona usa para obtener, generar, almacenar y compartir conocimiento, haciendo extensible a redes personales. Es común encontrar este concepto bajo la denominación de Knowledge Management System; aunque tiene similitud con el PKM, su diferencia radica en que el Knowledge Management System está más orientado hacia la automatización de procesos, ejemplo de ello son: Andersen Consulting (Accenture): Knowledge Xchange, Booz Allen & Hamilton KOL--Knowledge On-line, Cap Gemini Ernst & Young Center for Business Knowledge, KPMG Knowledge Manager, Price Waterhouse Knowledge View. Otro concepto que se asocia con el PKM es el de PIM (Personal Information Management), el cual está enfocado hacia las herramientas utilizadas para manejar la información. Pero se está ante un concepto más amplio. De hecho, autores como Steve Barth, Frand y Hixon, afirman que PKM es un marco conceptual para organizar e integrar información, que se cree importante como parte de la base personal de conocimiento. Esto provee una estrategia de transformación que pueden ser piezas aleatorias de información o en algunos casos aplicaciones sistemáticas y que expande el conocimiento personal (Michell, 2004). Es una franja de trabajo diseñada para individuos con el fin de que puedan usar su propia información, la cual puede incluir habilidades que van desde competencias tecnológicas del individuo, hábitos y preferencias, más que actividades estándar predeterminadas. David Pollard,(2005) describe el Gestor de Conocimiento Personal (PKM) como una estructura de tres niveles: En el primer nivel la Gestión Personal de Contenido (PCM); software orientado a la gestión y publicación de contenidos En el segundo nivel, están las herramientas para los Metadatos, las cuales son automáticas y transparentes al usuario; su función es organizar el contenido para ponerlo accesible a otros usuarios. El tercer nivel, lo componen las redes sociales que ayudan a las personas a interactuar con otras para compartir intereses, trabajar colaborativamente, acceder a otros contenidos, formar comunidades, etc. 6/11

Eric Tsui ha elaborado una matriz de los procesos de un PKM clásico, que Michel (2004) resume en: Indexación y búsqueda: herramientas de ayuda para búsqueda local y en red. (Nfish, dtsearch, google desktop). Metabúsqueda: herramientas que consideran los resultados de búsquedas ejecutados por otros motores. (CNET o Copernic). Enlaces asociativos: tesauros en línea, diccionarios, traductores o recursos Web. Por ejemplo: GuruNet. Captura de información no estructurada: herramientas que ayudan a la organización y estructuración de la información no estructurada en documentos. (Stratify o APR Smart Logic). Mapas Conceptuales: herramientas de visualización que asocian diferentes conceptos de información. (CMpatool, Mind Manager, TheBrainTechnologies). Gestión de correo, análisis y mensajería unificada: estos sistemas permiten integrar el correo a las aplicaciones y a los diferentes sistemas de comunicación. Reconocimiento de voz: interfaces que son aplicadas en un amplio rango de herramientas PKM. (Dragon Naturally Speaking e IBM Via Voice) Búsqueda de expertos: herramientas de redes sociales, que permiten la búsqueda de expertos y consultas con personas y grupos de trabajo, que dominan los temas relacionados. (Spoke o Friendster). Como afirma Michel (2004), esta es una lista incompleta, pero es un punto de partida para las discusiones sobre este tópico. Otros autores consideran importante agregar a esta lista los wiki y los blog o weblog. Por su parte, Deham Grey (2006) considera importante que el PKM tenga los siguientes elementos: Motores de búsqueda e indexación basados en PC. PIMs. Mapas conceptuales. Sistemas de Blogs. Repositorios de documentos. Correo electrónico. Páginas Web. Agregadores de RSS Herramientas de visualización personal. 7/11

Esta propuesta tomó como punto de partida el modelo de gestión del conocimiento de Andersen (1999), que se compone en dos (2) ciclos (personas y organizaciones), mientras que el modelo planteado en este proyecto, se sustenta en la en la existencia de tres (3) ciclos para cada uno de los actores que gestionan el conocimiento: el profesor, el estudiante y la comunidad. Los nuevos conocimientos adquiridos por el profesor repercuten en el estudiante y por consiguiente en la comunidad (principio ecológico). El conocimiento generado por el estudiante, retroalimenta a los compañeros y al profesor. Tanto docentes como estudiantes, van creando una base de conocimiento social, que repercute en la comunidad. Así los tres actores dinamizan su crecimiento, tal como un sistema de engranajes, donde el movimiento de un eje afecta a los otros dos. Todo ello, partiendo de un motor, que en este caso, es el uso de herramientas tecnológicas, factores claves para la captura y distribución del conocimiento, de acuerdo con los tratados existentes. Figura 1. Modelo de gestión del conocimiento planteado. Fuente: Los autores El docente, en sus labores de docencia (actividad más común), investigación y proyección a la comunidad, debe buscar conocimiento, propiciar procesos de aprendizaje y organizar el conocimiento para distribuirlo nuevamente. Del mismo modo, corresponde al docente explicitar el conocimiento, mediante procesos de exteriorización, apoyado en el uso de las tecnologías (blogs, wikis, foros, elaboración de materiales). El proceso de publicación lo ejerce en charlas, clases, publicación de artículos, entre otros. El estudiante se beneficia de los procesos de conocimiento adaptados por el docente y la comunidad (institución, compañeros, grupos de trabajo), pero a su vez debe propiciar sus aprendizajes como medio para adquirir conocimientos. Para ello, captura (clases, lecturas, prácticas, etc.), organiza (documentación, apuntes, síntesis, resúmenes, etc.), e interioriza (aumenta la base de conocimiento tácito) el conocimiento. Tanto el estudiante como el docente, mediante procesos de socialización y combinación, transforman el conocimiento, de acuerdo con el modelo de Nonaka y Takeuchi. 8/11

Forman parte de este modelo, las comunidades al interior de la universidad o externas a ella. Así por ejemplo, se observan grupos de investigación, asociaciones gremiales, equipos de trabajo entre pares, comunidades de práctica, etc. Se observa en la figura 1, un proceso de normalización para representar la forma como los individuos asimilan el conocimiento cuando se vuelve norma o en la medida en que la comunidad lo usa (cultura). El proceso de facilitación se da en cuanto la comunidad dispone del conocimiento de los demás. El docente debe plantearse retos como: El individuo como una organización, la organización como un ecosistema del conocimiento, desarrollo de una estrategia de competitividad, mejorar la productividad, usar y promover las iniciativas abierta y enfrentarse a nuevas formas de aprendizaje. Se precisa entonces de un modelo de actuación del docente universitario como una instancia del trabajador del conocimiento. Figura 2. El modelo de actuación. Fuente: Los autores Para la realización de estas actividades y dar respuesta a la sociedad moderna, el docente cuenta con las herramientas mencionadas, las cuales se pueden encontrar en paquetes 9/11

completos (tipo PKM, plataformas.) o utilizar herramientas individuales del amplio espectro que nos ofrece la Web, caracterizadas por tener interfaces intuitivas y facilitar la participación. Mediante la utilización del Dashboard Digital del Docente 4 es posible dar respuesta el modelo planteado de los instrumentos necesarios para que el docente realice sus labores tal como se ha probado en la Universidad del Quindío (www.uniquin.org). Para el diseño de esta estrategia de intervención, se consideraron tres (3) aspectos fundamentales: el cultural, el social y el tecnológico. El componente cultural propende por nuevas formas de actuar del trabajador y de la organización. Bajo la concepción de la cultura, como lo que se hace día a día, es necesario optar por formas alternativas de hacer el trabajo. Desde el aspecto social, el docente requiere una apertura a nuevas formas de comunicación, nuevas formas de interacción, diferentes a las tradicionales, rompiendo las barreras espaciotemporales. Desde el componente tecnológico se probaron con éxito y se integraron al Gestor personal del conocimiento varias herramientas de software libre, tales como: MySql, PHP, Linux, Wordpress, Postnuke, Drupal, Mambo, Cmaptools, Alfresco, PhPbb, ELgg, Moodle, Mozilla FireFox y Open Office. Igualmente se han utilizado programas que no son libres, tales como: Google desktop, Google/maps, Google earth, Google Docs y hojas de cálculo, Google (Calendar, Google Academy, Google booksearch), Evoque, Flickr, Microsoft MSN y Skype. Además se ha participado activamente en los siguientes websites: YouTube, Delicious, Bloggines, Wikipedia, Suricata y SlideShare, e Isuu. Conclusiones La gestión del conocimiento permite buscar, analizar, crear, distribuir y aplicar conocimiento y es un elemento imprescindible en la tarea de la innovación y creación de valor añadido en las empresas, toda vez que dicha gestión se constituye en un pilar fundamental sobre el cual se estructuran las ventajas competitivas de las organizaciones. Las principales actividades del profesor universitario giran en torno a la docencia, la investigación y la transmisión de resultados; utilizando el Dashboard Digital del Docente como estrategia para la gestión personal del conocimiento, es posible mejorar la productividad en estos tres ejes, así como su grado de satisfacción en la realización del trabajo. El proyecto, facilitó la implementación de las TIC en la educación, particularmente en el ejercicio de las funciones misionales de los profesores. Dando lugar al mejoramiento de los procesos de virtualización, ofreciendo a los profesores, un portal Web que ha servido a diferentes usuarios y 4 Proyecto desarrollado en la Universidad del Quindío. 10/11

es visitado, tanto a nacional como internacional. El número de acciones de formación impartidas (talleres y charlas), de usuarios registrados (más de 2.000) y cursos diseñados (69), son algunos indicadores de éxito y al mismo tiempo son muestra del potencial de las herramientas empleadas. Referencias ANDERSEN, Artur. (1999): El Management en el Siglo XXI. Buenos Aires: Granica. CALZADA, Igor. (2004): Futuro del trabajo, trabajo del futuro.upv. España. CARMONA, Edgar. NIETO, Wilson y RUBIO, Enrique. (2006). Entorno Web del trabajador del conocimiento adecuado a Las necesidades de organizaciones intensivas en conocimiento: Caso centros I+D+i. Virtual Educa 2006, Bilbao-España. GREY, Deham. (2006): Knowledge-at-work. Personal thoughts about learning, community and social affordances for knowledge creation [En línea]. Blog Personal. http://denham.typepad.com/km/ DAVENPORT, T.; PRUSAK, L. (1998): Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. USA: Harvard Business School Press. Watertown. DRUCKER, Peter. (1999): Knowledge-worker productivity. The biggest challenge. California Management Review. ECHEVERRÍA, R. (2000): La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la transformación. Granica, Buenos Aires. FITZPATRICK, Robert (2000): Critical Theory, Information Society and Surveillance Technologies. In: Information, Communication and Society. Vol. 5. No. 3. pp. 357 378. GARTNER RESEARCH. (2001): Strategic Analysis Leading. Motivating and Supporting the Workforce of the New Knowledge Economy. Report. 24 September 2001. MARCUS, Robert y Watters, Beverley. 2003. Portales del Conocimiento. Colaboración y productividad de nueva generación. McGraw Hill. MICHEL, Ed. (2004): Technologies for Personal Knowledge Management. Knowledge Board. [En línea]. Junio de 2004. http://www.knowledgeboard.com/cgi-bin/item.cgi?id= 127806&d=pnd. [Consultado en agosto 2009]. NICKOLS, Fred. (2001): What Is in the World of Work and Working. Distance consulting. [En línea]. http://home.att.net/~nickols/shifts.htm.in [Consultado en mayo 2010]. NONAKA, I. y TAKEUCHI H. (1995): The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press. RUBIO ROYO, Enrique. (2004): A personal and corporative process-oriented knowledge manager: Suricata model. EUNIS 2004. http://eunis.fri.uni-lj.si/eunis2004/program.pdf. TEJEDOR B. y AGUIRRE A. (1988): Proyecto logos: investigación relativa a la capacidad de aprender de las empresas españolas. Boletín de Estudios Económicos, vol. LIII, Nº 164, pp. 231-249. ZABALA, Miguel Angel. (2006): Competencias docentes del profesorado universitario y desarrollo profesional. Madrid: Narcea. 11/11