LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: EXAMEN DEL ARTÍCULO 86.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Con el término Ultraactividad de los convenios colectivos nos referimos a la pervivencia de su vigencia más allá del momento en que, agotada la vigencia temporal pactada en el mismo, es denunciado por una de las partes negociadoras. Y para su examen debemos partir de la regulación del Estatuto de los Trabajadores vigente hasta el día 11 de junio de 2011 y ver su evolución desde ese momento. Y debemos distinguir 4 períodos históricos que examinaremos a continuación: hasta el 11 de junio de 2011, desde el 12 de junio de 2011 hasta el 11 de febrero de 2012, del 12 de febrero al 7 de julio de 2012 y desde el 8 de julio de 2012 hasta la actualidad. A) VIGENTE HASTA EL 11 DE JUNIO DE 2011 Disponía el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en su versión vigente hasta esa fecha que Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio. Ello exigía distinguir en los convenios colectivos sus cláusulas obligacionales y sus cláusulas normativas porque, denunciados aquéllos, las primeras perdían su vigencia en todo caso pero las segundas la mantenían en los términos pactados en el propio convenio o, de no existir tal previsión, la mantenían en su conjunto y automáticamente (Sentencia del T.S. de fecha 14 de mayo de 2003). Y esta distinción sigue teniendo una gran importancia actualmente como veremos al examinar la actual redacción del citado artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que es preciso, aunque sea brevemente, recordar lo que al respecto señalaba la jurisprudencia, jurisprudencia que prevenía (Sentencia del T.S. de fecha 14 de mayo de 2013) que la distinción entre cláusulas normativas y obligacionales de un Convenio Colectivo nunca ha resultado fácil ni pacífica, ni en la doctrina científica ni en la judicial. En términos generales dicho Tribunal venía señalando (Sentencia de fecha 11 de diciembre de 2003, de la que se transcribe un párrafo, o 26 de abril de 2007 que resume la doctrina de la Sala al respecto y que es recogida por la más reciente antes citada de 14 de mayo de 2013) que Según el parecer de la doctrina mayoritaria "mientras las (cláusulas) normativas se proyectan sobre los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito, las obligacionales vinculan a los firmantes que las suscribieron" (Sentencia de esta Sala de 28 de octubre de 1.997, recurso 269/97). Por otra parte, la mención genérica a las cláusulas obligacionales apunta, claramente, a los deberes de paz laboral a cargo de quienes han negociado el convenio. En cualquier caso, no cabe duda que, como señala la sentencia de esta Sala de 20 de diciembre de 1.995, el contenido normativo comprende tanto las normas de relación que tienen por objeto definir las condiciones de trabajo, como la acción asis- 1
tencial o el ejercicio de los derechos colectivos, y también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio. Y de forma más concreta el Alto Tribunal ha tenido ocasión de pronunciarse sobre materias concretas señalando: 1) En su sentencia de 1 de diciembre de 2003 (Recurso 001/138/02) que las cláusulas del Convenio denunciado, tienen carácter normativo, cuando regulan materias directamente conectadas con los derechos colectivos de los trabajadores, como son los concernientes a la creación y existencia de un órgano de representación unitaria en el seno de la empresa con unas concretas competencias y atribuciones, que se proyectaran sobre los trabajadores y empresa. 2) La de 28 de octubre de 1997 (recurso 269/97) referida a la creación de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, implícita en la sentencia anterior, al señalar que la cláusula contenida en el artículo 6 del Convenio, que crea un órgano destinado a cumplir el Convenio y resolver -aunque con deficiencias- los conflictos que surjan durante su vigencia, viene siendo considerada por la doctrina científica como integrada no en la mera administración del Convenio, sino que establece `normas de configuración (artículo 85.2 del Estatuto) o `estipulaciones de garantía, de manera que se convierte en un producto normativo del Convenio... Pero es una cláusula de naturaleza normativa, sujeta a su vigencia prorrogada por mandato del artículo 86.3 del Estatuto. Y concluye que son normativas las comisiones siguientes: Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo y Comisión Técnica (con los siguientes cometidos: a) efectuar análisis e investigaciones necesarios, al objeto de elaborar un programa de adecuación que actualice las necesidades de formación profesional en el sector; b) estudio de calificaciones pendientes de la Comisión anterior) pero no la Comisión de Estudio del Sector (constituida como Comisión Técnica con las funciones de: a) solicitar de los organismos de la Administración Pública subvenciones para contratar con una entidad la realización de un estudio sobre, revisión de puestos de trabajo, subvaloración y calificación y necesidades de formación; b) vigilar y evaluar las tareas realizadas por la empresa consultora y, c) someter los trabajos realizados para su aprobación a la Comisión Mixta o Negociadora en su caso) y ello porque se configuran como estructuras estables para la gestión de las funciones que perduran una vez denunciado el Convenio. 3) Sentencia de 29 de abril de 2003 Actualmente, por la doctrina científica más autorizada, se nos dice que la parte normativa del convenio pretende básicamente regular las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las llamadas "condiciones de trabajo" (condiciones relativas al régimen de trabajo: duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones...; a la carrera del trabajador: ingresos, ascensos, trabajos de distinta categoría, excedencias...; y al régimen salarial). Pero el contenido normativo no queda agotado en los ejemplos mencionados, sino que se extiende a la regulación de aspectos " colectivos ": cobro de cuotas sindicales, canon de negociación sindical, fondos sociales... La jurisprudencia, por su lado, ha emitido declaraciones varias, entre las que cabría recordar la STS 21 diciembre 1994 (rec. 2734/93), donde leemos que "la constitución de los fondos asistenciales y sindicales regulados en [determinado convenio] forman parte de su contenido normativo" (aunque otra cosa se predique de la administración de los mismos). 2
4) En definitiva, las cláusulas de los Convenios colectivos estatuarios denunciados relativas a las faltas y sanciones se han venido reiteradamente considerando como cláusulas normativas, y, en consecuencia, mantenían su vigencia, una vez concluida la duración pactada (Sentencia del T.S. de fecha 14 de mayo de 2013). 5) 3) Son obligacionales y pierden vigencia las cláusulas ordenadas a la consecución de la paz laboral (Sentencia del T.S. de fecha 18 de julio de 1988). En resumen, se consideran cláusulas normativas las que regulan en el convenio colectivo las llamadas condiciones de trabajo (duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones), las que regulan la carrera profesional del trabajador (ingresos, ascensos, trabajos de distinta categoría, excedencias), las que regulan el régimen salarial y las que hacen referencia a la regulación de aspectos colectivos : cobro de cuotas sindicales, canon de negociación sindical o fondos sociales. B) VIGENTE ENTRE EL 12 DE JUNIO DE 2011 Y EL 11 DE FEBRERO DE 2012 (Art. 2.2 del RDL 7/2011, de 10 de junio) En dicho período el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores quedó redactado por el citado Real Decreto Ley del modo siguiente: La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. 3
Los convenios colectivos deben expresar el ámbito temporal de vigencia de los mismos, transcurrido el cual las partes pueden denunciarlo y negociar uno nuevo o no denunciarlo, en cuyo caso y salvo pacto en contrario se prorrogaban de año en año en tanto no mediase denuncia empresa. Pero la normativa anterior a la que ahora se examina contemplaba la situación que se podía producir una vez denunciado un convenio colectivo y hasta que no se llegase a un acuerdo sobre uno nuevo y disponía, como acabamos de ver, que denunciado un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligaciones", previsión que planteaba dos tipos de problemas: determinar la naturaleza obligacional o normativa de una determinada cláusula como hemos visto y que al no imponer a las partes la obligación de superar en un plazo determinado sus desacuerdos en la negociación del nuevo convenio, las cláusulas normativas del denunciado se podían prolongar indefinidamente en el tiempo con la consiguiente petrificación de las mismas y consolidación de una situación que podía incluso estar desfasada con los tiempos. Con la reforma de junio de 2011 el legislador cambia la situación y de la nueva regulación resulta que: --- No se diferencia entre cláusulas normativas y obligacionales y durante la negociación del nuevo convenio se estará a lo que el anterior haya previsto sobre su ultraactividad. --- De no prever nada el convenio denunciado, éste mantiene su vigencia en su integridad en tanto se alcance acuerdo sobre uno nuevo salvo las cláusulas convencionales por las que se hubiere renunciado a la huelga que perderán vigencia desde la denuncia del convenio. --- Sin embargo, las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, acuerdos éstos que tendrán la vigencia que las partes determinen. --- Si transcurrido el plazo máximo de negociación, que no se fija, no se hubiere alcanzado un acuerdo, se prevé un sistema de arbitraje que deberán prever los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico y que según se pacte podrá ser obligatorio o voluntario, siendo obligatorio si nada se dice al respecto. --- Y si no hay acuerdo y no se fijaron sistemas de arbitraje, el convenio colectivo denunciado mantiene su vigencia. C) VIGENTE ENTRE EL 12 DE FEBRERO DE 2012 Y EL 7 DE JULIO DE 2012 (Art. 14.6 RDL 3/2012, de 10 de febrero) En dicho período el precepto que motiva esta charla, 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, quedó redactado de la forma siguiente: 4
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. La Disposición Transitoria Cuarta precisa sobre el plazo que En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en vigor. La novedad respecto a la regulación precedente es el último párrafo que ataja el problema de que la redacción anterior no fijaba plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio colectivo una vez que había sido denunciado el anterior, fijándose ahora el plazo de 2 años desde su denuncia o, si ya estaba denunciado cuando entró el vigor el Real Decreto Ley (el 12 de febrero de 2012 según su Disposición Final Decimosexta) desde la entrada en vigor de éste y, en contra del anterior criterio de pervivencia del convenio denunciado si no se alcanzaba acuerdo sobre uno nuevo o se dictaba un laudo arbitral que fijase nuevas condiciones laborales, indica que, salvo pacto en contrario, aquél, el denunciado, perderá su vigencia y será sustituido, si lo hubiere, por el convenio de ámbito superior que fuese de aplicación, lo que llama la atención porque el legislador con las últimas reformas claramente otorga primacía a los convenios de empresa frente a los sectoriales. 5
Como señala la exposición de motivos del Real Decreto Ley Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años. D) VIGENTE DESDE EL 8 DE JULIO DE 2012 (Art. 14.6 Ley 3/2012, de 6 de julio) Actual. Actualmente el artículo 86.3 establece: La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Por su parte, la Disposición Transitoria Cuarta aclara que En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de 6
entrada en vigor (que tuvo lugar el día 8 de julio según la disposición final vigésima primera). Cabe dar por reproducido todo lo dicho sobre la regulación precedente dado que el precepto es prácticamente idéntico, y la única novedad consiste en que el plazo de prórroga del convenio denunciado pasa de dos años a uno. Y de hecho la formulación de la exposición de motivos de la ley es prácticamente igual: Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año. Como se ve, la novedad radica en lo subrayado. Y es ahora el momento de examinar los problemas que la redacción actual del precepto, y la inmediatamente anterior, plantean sobre la ultraactividad del convenio colectivo denunciado. Recordemos que el último párrafo del artículo 86.3 dispone: Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo (o desde el 8 de julio en que entró en vigor la ley si ya estaba denunciado antes) sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Y dos problemas plantea esta previsión estatutaria: la primera el alcance de la expresión pacto en contrario respecto de convenios anteriores a la actual regulación legal, el segundo, unido al anterior y que se examina con él, qué ocurre cuando trascurre el año y no se alcanza acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo (si se aplica el convenio de ámbito superior sin más o la legislación general de no existir ese convenio colectivo o bien deben respetarse las condiciones laborales de que gozaban los trabajadores por tratarse de derechos adquiridos). 1) En relación al primero de los problemas apuntados, muchos convenios prevén ya ese pacto en contrario tras las reformas que venimos examinando: baste citar el Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Pontevedra. (BOP de 12 de julio de 2013) en cuyo artículo 3 se señala que Denunciado en forma el convenio, desde el 1 de enero de 2016 y hasta que entre en vigor uno nuevo, será de aplicación el presente convenio o el Convenio colectivo de traballo para empresas do metal sen convenio propio da provincia de Pontevedra ano 2012 (BOP del 18 de enero) que en su artículo 3 establece Quedará automaticamente denunciado, con 3 meses de antelación á súa vencemento, prorrogándose o actual Convenio até a entrada en vigor do seguinte. Lo que sucede es que muchos convenios colectivos que se firmaron con anterioridad a la reforma preveían, como establecía la normativa vigente a la sazón, que denunciado 7
el convenio y en tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales manteniéndose en vigor las normativas. O bien que se prorrogaría la vigencia del convenio denunciado como preveía el precepto que es objeto de examen en esta charla en redacción dada por el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio. Y lo que se plantea es si esas previsiones de los convenios colectivos deben considerarse sin vigencia porque no podían prever el contenido de la normativa actualmente en vigor o si deben considerarse pacto en contrario como prevé como posibilidad el último párrafo del artículo 86.3 y por consiguiente deben seguir vigentes las cláusulas normativas de los convenios colectivos denunciados, o todo el convenio como se preveía normativamente desde junio de 2011, aunque haya transcurrido un año desde su denuncia sin ser sustituido por uno nuevo o por un laudo arbitral como ahora prevé el citado artículo 86.3 (razón ésta por la que indicaba al principio de esta exposición que seguía teniendo importancia la distinción entre cláusulas obligacionales y cláusulas normativas). Al respecto existen dos grandes corrientes de opinión: 1. La sostenida por Dª. Teresa-Pilar Blanco Pertegaz. Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana y gran parte de la doctrina científica que sostiene que En la medida en que la nueva regulación sobre ultraactividad de los convenios colectivos, tiene carácter dispositivo y no imperativo ya que la limitación a un año de las cláusulas normativas desde la denuncia del convenio, admite pacto en contrario, es dable entender que la cláusula sobre ultraactividad recogida en los convenios colectivos anteriores a la nueva regulación, mantiene su vigencia; conclusión ésta que también se ve avalada por lo establecido en el párrafo primero del art. 86.3 ET que remite la determinación de la vigencia del convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, a los términos contenidos en el mismo, luego si el convenio colectivo en cuestión contiene una regulación de la ultraactividad distinta a la de la nueva regulación aquella habrá de ser respetada. Dicho lo anterior no puede obviarse que si el convenio colectivo es anterior a la nueva regulación sobre ultraactividad, la cláusula que pudiera contener el mismo sobre su vigencia, una vez denunciado y concluida la duración pactada y, en concreto, la reproducción de la normativa legal anterior a la reforma que suelen contener dichas cláusulas convencionales, no puede considerarse propiamente un pacto en contrario de la nueva regulación ya que cuando se estableció no existía esta última. Ahora bien aún así cabe afirmar la pervivencia de dichas cláusulas convencionales, amparándola tanto en el carácter dispositivo de la nueva regulación sobre ultraactividad, como en razones de seguridad jurídica ya que si se entendiese que dichas cláusulas han perdido su vigencia tras la entrada en vigor de la nueva regulación, Qué sucede con los convenios colectivos que llevan denunciados más de un año sin que se haya alcanzado un nuevo convenio a la entrada en vigor de la nueva regulación? Dejan de tener vigencia a partir del 12 de febrero de 2012 (y habría que añadir 8 de julio de 2012) sus cláusulas normativas, pese a que las mismas lleven aplicándose durante años desde que fue denunciado? Qué sucede con los convenios colectivos que aun no han sido denunciados, pero que contienen dichas cláusulas de ultraactividad? Dejarán de tener vigencia cuando transcurra un año desde que sean denunciados? No cabe duda que la respuesta a dichas preguntas se simplifica en grado sumo si se entiende que las referidas cláusulas de ultraactividad mantienen su vigencia tras la entrada en vigor de la nueva regulación. 2. Y la representada, entre otros por D. Sebastián Moralo Gallego. Magistrado de la Sala de lo Social TSJ Cataluña que señala: Entendemos que la nueva regulación de esta materia exige que las partes hayan pactado de forma expresa que el convenio se mantiene 8
vigente, en todo o en alguna de sus partes, una vez transcurrido un año desde su denuncia cuando no se haya acordado un nuevo convenio. Lo que, naturalmente, solo es posible a partir del momento en el que las partes conocen y resulta de aplicación este nuevo régimen legal, que viene a alterar en un aspecto absolutamente esencial la anterior regulación en esta materia, justamente, con la clara intención del legislador de evitar la prórroga indefinida del contenido normativo de los convenios colectivos en casos de desacuerdo. No son por ello válidos a estos efectos los posibles pactos que pudieren existir en convenios anteriores a esta nueva situación normativa, en los que se incluyeren disposiciones más o menos explícitas o genéricas que pudieren contemplar el mantenimiento de la vigencia de las cláusulas normativas en tanto no se alcanzase un acuerdo expreso sobre el nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Creemos que en la actualidad este tipo de disposiciones no pueden ser consideradas "pacto en contrario" para la aplicabilidad de la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios en los términos que exige la legislación vigente. D. Ignacio Moreno González-Aller. Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ Madrid que señala que Si el convenio colectivo firmado con anterioridad a la última reforma laboral en sus dos versiones de febrero y julio, (RDL 3/2012 y Ley 3/2012, respectivamente) ha establecido una regulación distinta, por incluir de manera inercial una cláusula que, bien de manera literal, bien de forma espiritual, no es sino la reproducción de la previsión legislativa entonces vigente en virtud de la cual "denunciado el convenio y en tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales manteniéndose en vigor las normativas", y que lógicamente no podía prever la nueva regulación sobre la materia, entiendo que la solución pasaría por dar entrada a la Disp. Trans. Cuarta de la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y según la cual en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apdo. 3 del art. 86 ET, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor. Transcurrido ese año, (8 de julio de 2013) y puesto que el tope anual es de carácter imperativo, no sería posible mantener la vigencia de esa cláusula, aplicándose si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior cuyo ámbito funcional resulte de aplicación a la empresa. En corolario, tales cláusulas, en mi opinión, no deben ser consideradas "pacto en contrario" para la aplicabilidad de la nueva regulación de la ultraactividad del convenio, no solamente porque no parece respondan a una auténtica voluntad de las partes de fijar una regulación distinta, más allá de la de reproducir la redacción literal de un precepto que estuvo en vigor hasta el RDL 7/2011, sino porque supondría una petrificación de las condiciones de trabajo impidiendo el objetivo último de la reforma que es adaptar la negociación colectiva a las circunstancias reales de las empresas. Otra cosa será que el convenio se haya firmado con posterioridad a la reforma laboral 2012, pactándose expresamente que, denunciado el mismo, conserven validez las cláusulas normativas, en cuyo caso, expresado el contenido y alcance de las mismas, estaríamos con todas sus consecuencias ante un "pacto en contrario" a los que hace mención el art. 86.3, párrafo cuarto del ET. Y concluyen que es evidente que estamos ante una "ultraactividad a término" por mandato legal. Ha desaparecido la ultraactividad sine die (Sempere Navarro). 9
Judicialmente es digna de reseñar la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 23 de julio de 2013 en la que señala, centrando la cuestión, que Se nos pide que declaremos que, en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L. A. M., S.A., y sus trabajadores pilotos, denunciado en 2010, el contenido normativo de este último permanece vigente. Ello nos exige dilucidar si tal es la voluntad del legislador expresada en el art. 86.3 ET, cuando regula la vigencia de los convenios colectivos. En el convenio objeto de examen por dicho Tribunal se establecía en su artículo 1.3, por lo que aquí interesa: Denunciado el convenio por cualquiera de las partes, en los plazos previstos en el párrafo anterior, ambas partes se obligan a iniciar negociaciones en los plazos fijados por la Ley, a fin de alcanzar un nuevo pacto y las condiciones salariales mantendrán la cuantía alcanzada sin sufrir ningún tipo de variación, en tanto no se pacten otras nuevas que las sustituyan. Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente. Como se ve la cláusula recoge lo que en aquéllas fechas disponía el Estatuto de los Trabajadores: la pervivencia de las cláusulas normativas en tanto no se suscribiese un nuevo convenio colectivo y ello sin límite temporal. Y, como señala el Tribunal, Está claro, pues, que existe en el convenio colectivo un pacto sobre su vigencia una vez denunciado, que la extiende hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya. Lo que la empresa discute es que esta cláusula de ultraactividad sea realmente el "pacto en contrario" al que alude el nuevo art. 86.3 ET, puesto que, a su entender, se limita a reproducir lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su suscripción. Es decir, se plantea el tema objeto de esta exposición y en los términos de las dos corrientes de opinión que hemos dejado expuestas. Y la Audiencia Nacional continúa: Pocos interrogantes se presentan, en cuanto a la validez del pacto en contrario, en los convenios nacidos tras la entrada en vigor de la reforma, puesto que las partes tienen a su disposición la posibilidad de establecer el régimen de ultraactividad que estimen pertinente. Y pocas dudas tendríamos respecto de los convenios nacidos antes de la reforma, si el legislador hubiera expresado en el art. 86.3 ET una regla de carácter imperativo, dado el juego del principio de jerarquía normativa, según el cual, una vez entrada en vigor la norma los convenios colectivos han de ajustarse a la misma, con independencia de que existieran con anterioridad o no. Así lo dijimos en SAN 10-9-12 (proc. 132/2012), a cuya argumentación jurídica nos remitimos, y así lo ha dicho también el Tribunal Supremo, por ejemplo en su sentencia de 20-12-07 (RJ 2007/1897), que proclamó "la primacía de la Ley en aquellos extremos que tienen carácter inderogable, inalterable e indisponible" y que "en aras del principio de legalidad consagrado en el art. 9 CE, las normas promulgadas por el Estado, con carácter de derecho necesario, penetran, por imperio de la ley, en la norma paccionada ya creada". Igualmente, el Tribunal Constitucional mantuvo en su sentencia 58/1985, que "La negociación colectiva no puede entenderse excluyente e inmodificable, pues ello supondría frenar la evolución y el progreso del derecho del trabajo y convertir lo negocial en derecho necesario absoluto y en tantos necesarios como convenios hubiera. No puede aceptarse un debilitamiento de la imperatividad de la ley en favor de lo dispositivo, a menos que la propia ley así lo autorice, flexibilizando sus mandados". Pero el art. 86.3 ET no establece una dispo- 10
sición de carácter imperativo -con independencia del valor de orden público de su contenido-, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva, lo que plantea dudas respecto de la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba por defecto era distinto del ahora aplicable. Sigue razonando que La pauta fundamental ya fue avanzada: la regla de la ultraactividad limitada no es absoluta ni imperativa. El Preámbulo de la Ley 3/2012 la justifica en una voluntad de "evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio ", y semejante tarea es abordada otorgando preeminencia a la autonomía colectiva, tal como expresamente indica el art. 86.3 ET al remitir a "los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio " en cuanto a su vigencia "una vez denunciado y concluida la duración pactada", y al mencionar el "pacto en contrario" que impide que entre en juego la regla legal subsidiaria. Pacto, pues, que no se adjetiva de ninguna manera, tampoco en función del momento de su conclusión, y que, derivado del derecho a la negociación colectiva constitucionalmente reconocido, no puede ser interpretado con mayor restricción que la que el propio legislador proponga expresamente. Y concluye que En definitiva, pues, cabe concluir que ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio analizado, en el que, teniendo las partes a su alcance la posibilidad de limitar la vigencia ultraactiva del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente. Eso es lo que las partes han establecido, con el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria. Posición seguida por el Juzgado de lo Social número 5 de esta ciudad en la sentencia dictada el día 29 de agosto de este año en el procedimiento número 874/2013 seguido frente a POVISA, posición que comparto porque en primer término el legislador está dando primacía a la voluntad colectiva expresada en el convenio colectivo y lo hace en dos momentos en el artículo 86: en su primer párrafo al indicar que La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio y lo reitera en el último al indicar que Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Y porque así lo refuerza el que el párrafo segundo disponga que durante las negociaciones para un nuevo convenio colectivo Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen y no les pone límites temporales por lo que no hay problema en admitir, si está previsto en el convenio colectivo denunciado, que éste se prorrogue por el tiempo que haga falta. 2) Y qué ocurre si un convenio no dispone nada y deja de tener vigencia al año de su denuncia sin que se alcance acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo o se dicte un laudo arbitral en el seno de un procedimiento de arbitraje? Pierden los trabajadores los dere- 11
chos que venían disfrutando y pasan a tener los que les reconozca el convenio colectivo del sector? O la normativa general si no hay convenio sectorial que sustituya al que agotó su vigencia sin ser sustituido por otro? Entiendo que en tal caso habría que mantener, no ya la vigencia del convenio denunciado pero sí de las condiciones laborales de que venían disfrutando los trabajadores, y ello por respeto a las condiciones más beneficiosas de que gozaban los trabajadores en tanto no sean sustituidas por otras por ellos aceptadas en un convenio colectivo nuevo, un laudo arbitral o uno de esos acuerdos parciales a que acabamos de aludir, lógicamente salvo que el convenio sectorial que se impondría salvo pacto en contrario no fuese más favorable para ellos. Recordemos al respecto que La doctrina jurisprudencial de la condición más beneficiosa prohíbe la supresión o reducción por acto unilateral del empresario de ventajas o beneficios incorporados al contenido del contrato de trabajo por actos de voluntad expresos o tácitos de los sujetos del mismo (STS 4ª 20 diciembre 1993, entre otras)... (sentencia, entre otras, del T.S. de fecha 22 de septiembre de 1.995). 12