Foro: Desarrollo productivo e innovación tecnológica en Seguridad y Salud en el Trabajo. Norma NCh 3262-2012 y Sello Iguala- Conciliación Expositor: Carolina Peyrín Bravo III Congreso Internacional de SST 12 y 13 de octubre de 2017
Dimensiones en que se expresan las desigualdades de género Mayor carga de tareas en el ámbito familiar Menores salarios y recursos propios Escasa participación en espacios de decisión y poder Mayor vulnerabilidad social Mayor estigmatización y estereotipación negativa Mayor violencia física, sexual y simbólica Menores oportunidades de inserción laboral, desarrollo profesional y personal Menor valoración de sus competencias personales (*)
Uso del Tiempo de mujeres y hombres Las mujeres destinan en promedio 5,89 horas al trabajo no remunerado, mientras que los hombres destinan 2,74 horas (ENUT, 2015). Lo anterior evidencia la persistencia de roles familiares tradicionales que sobrecargan a las mujeres con responsabilidades domésticas y de cuidados, información que ha detectado la Encuesta ISTAS que aplica el Ministerio de Salud y que incide en un aumento del índice de enfermedades mentales en este país. 3
Uso del Tiempo de mujeres y hombres Tasa de participación en actividades de cuidado a integrantes de 0 a 4 años de edad. Fuente: ENUT, 2015
Brechas, Barreras e Inequidades de Género en el mundo laboral Trabajo Doméstico y de Cuidado Doble presencia Es el hecho de que recaigan sobre una misma persona la necesidad de responder a las demandas del espacio de trabajo doméstico-familiar y las del trabajo asalariado Trabajo Remunerado Riesgo para la salud Tensión Fatiga Presentismo Estrés Ausentismo 6
La Encuesta ENETS (MINSAL, ENETS 2009-2010) revela que los principales síntomas que las chilenas asocian al trabajo son: sensación continúa de cansancio, dolores de cabeza, problemas para dormir y sentirse tenso o irritable. Todos ellos son síntomas de estrés. Las cifras oficiales muestran que las mujeres de 25 a 54 años de edad están más estresadas que sus colegas masculinos, alcanzando su punto máximo de estrés entre los 35 y 44 años, cuando muchas mujeres hacen malabares para lidiar también con las responsabilidades familiares.
Cómo promovemos el cierre de brechas de género en el trabajo desde la buenas prácticas laborales? 9
Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Equidad de Género El Programa de Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Equidad de Género, del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, SERNAMEG, nace el año 2006 durante la primera administración de la S.E. la Presidenta Michelle Bachelet. El Programa aborda el desafío de incidir en organizaciones públicas y privadas para que éstas proporcionen oportunidades de acceso, desarrollo y permanencia a las mujeres y condiciones laborales sustentadas en los principios del Trabajo Decente propuesto por la OIT.
Líneas de trabajo estratégicas 1. DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN EL MODELO BPLEG Y DE LA NORMA NCh 3262-2012 2. CAPACITACIÓN EN MATERIA DE BPLEG A través de : Charlas, participación en foros, seminarios, mesas trabajo: -Mesa Minera de Género -Red de Empresas por la EG -Red de Sindicatos por la EG. Transversalización del enfoque de género en diferentes tipos de organizaciones laborales públicas, privadas, sindicales y sociedad civil. Difusión del SELLO IGUALA CONCILIACIÓN. de La formación tiene como objetivo instalar capacidades en profesionales y dirigentes/as sindicales de organizaciones laborales públicas, privadas y sindicales para que lideren, faciliten y promuevan instalación del modelo integral BPLEG al interior de sus organizaciones. A través de: -Curso Agentes de Igualdad -Formación en género a dirigentas/es sindicales y potenciación de Redes por la Igualdad de Género en el territorio -Realización de charlas sobre acoso sexual, conciliación. 11
Líneas de trabajo estratégicas 3. ASISTENCIA TÉCNICA A ORGANIZACIONES LABORALES PÚBLICAS, PRIVADAS Y SINDICALES EN MATERIA DE BPLEG. 4. ESTABLECIMIENTO DE CONVENIOS, DIALOGOS Y PACTOS PARA LA IGUALDA DE GÉNERO Y LA AUTONOMÍA ECONÓMICA DE LAS MUJERES A través de: -Inducción y sensibilización sobre la relevancia de la incorporación del modelo de BPLEG en la acción sindical y gremial. - Orientaciones técnicas y transferencia de herramientas para incorporación de elementos del modelo de BPLEG en la negociación colectiva y agenda sindical. -Elaboración y revisión de protocolos en materia de acoso laboral y sexual. - Orientaciones técnicas y transferencia de herramientas para incorporación del modelo BPLEG y de la Norma NCh 3262-201 - Instalación Comités de BPLEG. Generación de alianzas estratégicas a través del establecimiento de convenios, diálogos y pactos con actores públicos y privados a escala internacional, nacional, regional y local en favor de la Autonomía Económica de las mujeres. Ejemplos: -Grupo ACCOR -Grupo Norte -SOFOFA -CPC Promoción del dialogo territorial a través de la instalación de Plataformas de Acción Multiactor para la Equidad de Género a nivel regional. 12
Certificación en igualdad de género Norma NCh3262-2012 Sistemas de Gestión. Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal Requisitos y Sello Iguala- Conciliación. Cumplimiento voluntario Establece los requisitos que debe cumplir un sistema de gestión para la igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 13
Infraestructura Ámbitos abordados por la Norma NCh 3262-2012 Gestión de personas Cultura organizacional Jurídico 14
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Cultura Organizacional y Ambiente de Trabajo Medidas de Conciliación con Corresponsabilidad Prevención y abordaje de la Violencia de Género Acoso Sexual y Laboral Capacitación y promoción del desarrollo de carrera Incorporación de lenguaje inclusivo Eliminación de estereotipos de género Eliminación de sesgos en el reclutamiento y selección
Salud Integral Plan o Programa de Salud mental para trabajadoras/es Levantamiento de información diferenciada por sexo sobre causales de salud Promoción de salud en ámbitos que afectan a mujeres y hombres: salud sexual y reproductiva, VIF, Depresión. Promoción de diagnóstico preventivo de enfermedades de mayor incidencia en mujeres y hombres. Levantamiento de información sobre factores psicosociales que afectan el bienestar de trabajadoras/es.
Qué prácticas se han instalado para promover una cultura organizacional y un ambiente de trabajo libre de discriminaciones de género? Diseño de Manuales de procedimientos para el reclutamiento de personal, libres de juicios de valor y sesgos sexistas. Existencia de cuotas mínimas de ocupación para personas del sexo subrepresentado en los cargos o categorías de mayor nivel jerárquico. Adopción de compromiso explícito de prevenir y combatir la violencia laboral en todas sus formas, en la misión, visión y código de ética de la organización. Contar con mecanismos de denuncia, seguros y confidenciales, de casos de violencia laboral, los mismos deben asegurar la transparencia en el seguimiento de los casos denunciados. Establecer como criterio no hacer reuniones una hora antes del horario de salida de trabajadores/as, permitiendo así fomentar en mujeres y hombres la corresponsabilidad en las tareas del hogar.
Actores involucrados en la implementación Trabajadoras/es Empresa o Servicio Público Sindicato Comité Paritario Asociación de funcionarias/os Gerencia de RRHH Área de Diversidad e Inclusión Unidad de Desarrollo de las Personas Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género 19
Estrategia de implementación Norma NCh 3262-2012 Nivel I: Diagnóstico organizacional para el SGIGC Nivel II: Diagnóstico de género 1.- Incorporar los requisitos que faltan. 2.- Aplicar el sistema y detectar la brecha 3.- Actuar sobre las brechas detectadas. 1. Auditar Internamente y revisar el Sistema. 2. Auditar externamente con una entidad acreditada. 20
Herramientas para la implementación de la Norma 21
Promoción del modelo de gestión en BPLEG y la Norma NCh 3262-2012 Se han realizado 8 Cursos de Formación para Agentes de Igualdad de Género y se han formado 238 Agentes de Igualdad. Empresa Privada (39%). Empresa Pública (3%), Servicio Público (37%), Sindicatos y Asociaciones de Funcionarios (12%), Gremios (1%) y ONG's (4%). 22
Sello Iguala Conciliación Distinción gubernamental que otorga SERNAMEG a organizaciones que han obtenido la certificación en la Norma chilena de igualdad de género y conciliación, otorgada por un organismo certificador acreditado ante el Instituto Nacional de Normalización. Es de carácter promocional y da derecho a la organización certificada a incorporarlo en las estrategias de comunicación y difusión. 23
Quiénes pueden postular al Sello Iguala- Conciliación? Las organizaciones que hayan obtenido la certificación en la Norma NCh 3262-2012 pueden postular al Sello Iguala Conciliación. 24
Quiénes se han certificado? POSTULANDO Ventanas Casa Matriz POSTULANDO Gabriela Mistral Ministro Hales 25
Quiénes están implementando la Norma? Empresa Nacional del Petróleo Empresa Portuaria de Iquique Coca Cola Casa Matriz Gobierno Regional de O Higgins Servicio de Salud de O Higgins Superintendencia de Seguridad Social Universidad del Bío- Bío Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales -Radomiro Tomic -Vicepresidencia de Proyectos -Andina -Chuquicamata 26
IV Foro de Empresas por la Igualdad de Género, Chile - 2018 27
El desafío más grande es acelerar.. Al ritmo actual de cambio, serán necesarios otros setenta años para lograr la igualdad de género. Son necesarios compromisos político formales e iniciativas de política activa para acelerar este proceso, ya que la igualdad de género es también un requisito previo para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad y, por tanto, para la sostenibilidad y el bienestar de nuestras sociedades. La idea es ir cerrando algunos temas de género en los cuales aún no se han podido instalar los cambios necesarios para igualar la cancha entre mujeres y hombres. 28
GRACIAS