ENVÍO ELECTRÓNICO DE COMUNICACIONES EN EL ÁMBITO LABORAL
ÍNDICE 1. Ley de Comercio Electrónico: 2. Firma electrónica: 3. Consentimiento de los trabajadores para efectuar comunicaciones relativas a la relación laboral: 4. Consulta de 20 de febrero de 2017, de la Dirección General de Empleo, sobre la validez legal de la contratación on-line: 5. Conclusiones: Página 2 de 9
1. Ley de Comercio Electrónico: La Ley de Comercio Electrónico de 2002, reformada recientemente en 2015, admite la validez y eficacia del consentimiento prestado por vía electrónica y declara que no es necesaria la admisión expresa de esta técnica para que el contrato surta efecto entre las partes, asegurando la equivalencia entre los documentos en soporte papel y los documentos electrónicos a efectos del cumplimiento del requisito de forma escrita que figura en diversas leyes. A tenor de esta declaración de voluntad, parece que la finalidad que esta Ley persigue consiste en que aquel consentimiento otorgado en documentos electrónicos que pueda equipararse al consentimiento que alguien otorga en documento soporte papel sea admisible en relación al cumplimiento del requisito de forma de los contratos previsto en las leyes, sin necesidad de que en cada caso se regule la admisión del consentimiento prestado en documento electrónico de manera expresa. Asimismo, esta Ley establece en su artículo 23 la posibilidad de admitir la validez de un contrato electrónico cuando concurra el consentimiento, así como los demás requisitos para su validez. Página 3 de 9
2. Firma electrónica: Por otra parte, debe tenerse en cuenta que el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores prevé la obligación de formalizar gran parte de contrato de trabajo por escrito. Asimismo, el artículo 3 de la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de Firma Electrónica regula tanto la firma electrónica como los documentos firmados electrónicamente y hace referencia a los tres tipos de firma electrónica: 1. Firma electrónica 2. Firma electrónica avanzada 3. Firma electrónica reconocida Por lo tanto, la firma electrónica despliega efectos jurídicos en relación a los datos a los que esté asociada por el mero hecho de presentarse en forma electrónica, aunque la firma electrónica reconocida es el único tipo de firma electrónica que tiene el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los documentos en papel. Página 4 de 9
3. Consentimiento de los trabajadores para efectuar comunicaciones relativas a la relación laboral: Por otra parte, resulta interesante destacar el pronunciamiento de la Sentencia de 28 enero de 2014 de la Audiencia Nacional que califica como abusiva la cláusula del contrato de trabajo que obliga al trabajador a proporcionar a la empresa su teléfono móvil y/o su cuenta de correo para que esta le efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral. En este caso, la empresa demandada incorporaba una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que es abusiva pues se obliga al trabajador a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectué cualquier comunicación referida a su relación laboral, con el siguiente texto: Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible". En este caso, la Inspección de trabajo procedió a realizar un acta de advertencia en los siguientes términos: "Se advierte a la empresa que la cláusula n" 10 del anexo I que incluye en los contratos de trabajo no le exime del cumplimiento de los requisitos formales exigidos por la normativa legal vigente en materia de extinción del contrato de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, etc.." Tras este hecho, la empresa modificó el tenor de la cláusula de los contrato de trabajo y señalaba lo siguiente: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente, y según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible. Atendiendo a los hechos expuestos, el Tribunal señala que la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requiere del consentimiento de los interesado, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores que le faciliten los referidos datos porque ello sería contrario a la Ley 15/1999. Una de las excepciones a la concurrencia del consentimiento del trabajador es que los datos sean necesarios para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato, aunque el propio Página 5 de 9
Tribunal dispone que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento. Resulta evidente, por tanto, que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos (número de teléfono móvil y correo electrónico), por ser contrario a la Ley 15/1999, de Protección de Datos. Sobre la cuestión a analizar relativa a la validez del consentimiento prestado por vía de mensajería instantánea, SMS o a través de internet, la sentencia de la Audiencia Nacional, de 28 de febrero de 2017, ha resuelto recientemente un caso en que entiende válido el consentimiento así como la comunicación de renuncia del consentimiento para recibir publicidad prestado vía internet por un usuario de Groupalia. La Audiencia Nacional entiende por válido el consentimiento prestado a través de la plataforma virtual de la página web ya que previamente este se encontraba registrado en la página web, lo que da fe de la autenticidad de que el consentimiento ha sido prestado por él. En este mismo sentido, sobre la validez del consentimiento prestado, se pronuncia la Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de marzo de 2017, que aclara que cuando el afectado niega haber prestado su consentimiento, es quien alega la concurrencia del mismo quien debe demostrarlo. Entiende la Audiencia, en este caso, que la aportación de una grabación telefónica no es prueba suficiente para acreditar el consentimiento del titular de los datos para que éstos sean tratados. Página 6 de 9
4. Consulta de 20 de febrero de 2017, de la Dirección General de Empleo, sobre la validez legal de la contratación on-line: En esta consulta, la DGE expresa su criterio interpretativo sobre la normativa laboral aplicable a la validez legal de la contratación on-line. El supuesto que se plantea ante la DGE es la incorporación de soluciones informáticas alternativas a la suscripción de un contrato laboral en soporte papel, que implica la necesaria firma manuscrita de las partes (firma manuscrita digital en tableta, PDA o pantalla táctil, etc). Las consideraciones que realiza la DGE en su consulta son las siguientes: 1. Señala que, cuando estamos ante actos jurídicos que deben celebrarse por escrito, como los contratos de trabajo, por exigencia legal, la práctica general de suscripción es la firma manuscrita en el documento original no manipulado, lo que se entiende acreditativo de su autenticidad, es decir, de la autoría de un documento, así como de la integridad y contenido de la obligación. 2. Sin embargo, es perfectamente posible que el empresario y trabajador no se encuentren en el mismo lugar en el momento de la celebración del contrato, planteándose entonces la cuestión de cómo sustituir la firma manuscrita del trabajador en los contratos de trabajo celebrados en esas circunstancias. 3. Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica se aprobó con el fin de garantizar la autoría y autenticidad de un documento suscrito electrónicamente, confiriendo a esos instrumentos el mismo valor o eficacia jurídica que a la firma manuscrita estampada sobre un documento en papel. 4. La DGE dispone que sólo la firma electrónica avanzada satisface el requisito jurídico de una firma en relación con los datos en forma electrónica del mismo modo que una firma manuscrita satisface dichos requisitos en relación con los datos en papel. 5. Además, la firma electrónica reconocida es el único tipo de firma que es totalmente equivalente con la firma manuscrita. En conclusión, la Dirección General de Empleo señala que es posible suscribir contratos de trabajo mediante el uso de la firma electrónica reconocida, aunque matiza que no es de su competencia autorizar o aprobar sistemas de digitalización de firma ni los métodos alternativos que propone la empresa consultante. Si bien es cierto que la Dirección General de Empleo descarta la posibilidad de suscribir el contrato de trabajo mediante la firma escaneada del trabajador, ya que no tendría validez legal, sí deja la puerta abierta al señalar que es posible utilizar medios informáticos y electrónicos para la Página 7 de 9
celebración de un contrato de trabajo cuando se empleen mecanismos totalmente seguros, no susceptibles de distorsión o manipulación. Página 8 de 9
5. Conclusiones: La Ley de Comercio Electrónico permite que el consentimiento otorgado en documentos electrónicos pueda equipararse al consentimiento que alguien otorga en documento soporte papel y no es necesario el previo pacto para la utilización de los medios electrónicos. Además, el consentimiento se tiene por suficiente cuando la aceptación se manifiesta mediante un dispositivo automático. Por otra parte, se entiende por válido el consentimiento prestado a través de la plataforma virtual de la página web, que previamente se encontraba registrado en la página web, lo que da fe de la autenticidad de que el consentimiento ha sido prestado por el usuario. La Dirección General de Empleo señala que la firma electrónica reconocida es la única firma a la que se le da equivalencia con la firma manuscrita y, por tanto, es un medio alternativo a la firma en papel, aunque no descarta la utilización de medios informáticos y electrónicos que sean totalmente seguros y no puedan ser objeto de manipulación o distorsión. En consecuencia, la actual regulación legal del comercio electrónico posibilita la celebración de contratos o negocios jurídicos sin contar con la presencia física de las partes, siempre que se garantice que se ha prestado efectivamente el consentimiento. Además, aunque la firma electrónica es una alternativa a esta contratación on-line que ha sido regulada legalmente, sí es posible establecer otros medios electrónicos e informáticos para realizar estas contrataciones, siempre que sean seguros y se garantice que tanto el contenido del contrato como su firma no puede ser distorsionados o manipulados. Página 9 de 9