CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DE LOS TEMARIOS DE FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA PERSONAS DIRECTIVAS Y MANDOS INTERMEDIOS MANUELA BRINQUES MARTÍNEZ mbrinques@fullaudit.es FULL AUDIT, S.A. LA NECESIDAD DE REALIZAR ESTE ESTUDIO NACE DE LA EVIDENCIA DEL DES- CONOCIMIENTO, EN TÉRMINOS GENERALES, QUE EL DIRECTIVO TIENE ACER- CA DE LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN PREVENTIVA EN LA EMPRESA, LO QUE SE TRADUCE EN MUCHOS CASOS EN UNA POBRE CULTURA PREVENTIVA EN LA ORGANIZACIÓN Y UNA ESCASA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA OPERATIVA DE LA COMPAÑÍA. La Estrategia catalana de seguridad y salud laboral 2009-2012, II Plan de gobierno recoge esta necesidad. En concreto, dentro del siguiente objetivo estratégico: OBJETIVO ESTRATÉGICO 1 (OE1) Mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de la prevención de riesgos laborales en las empresas y fomentar las buenas prácticas en seguridad y salud laboral. Este objetivo estratégico se concreta, entre otros, en el siguiente objetivo operativo: OBJETIVO OPERATIVO 1 (OP1.1. ) Potenciar políticas específicas para la mejora de la gestión y la calidad de la prevención de riesgos laborales, con especial atención en las pymes y a las personas trabajadoras autónomas. Para conseguir este objetivo se han desarrollado diferentes líneas de actuación, como: Línea de actuación (L3). Favorecer la calidad de la formación en seguridad y salud laboral del empresario y las personas trabajadoras. Y es dentro de esta línea, en el punto 11, donde encontramos la razón de ser del estudio que va dirigido a la formación de los directivos y mandos intermedios, en concreto: Establecimiento de criterios para la elaboración de los temarios de formación en prevención de riesgos laborales para personas directivas y mandos intermedios. Este estudio se enmarca dentro de esta línea de actuación. 5
METODOLOGÍA La identificación de los criterios ha sido el resultado del trabajo conjunto de tres grandes ámbitos de conocimiento liderados y supervisados por el Departamento de Empresa y Ocupación de la Generalitat de Catalunya: El conocimiento técnico y legal de la prevención de riesgos laborales. La normativa de prevención de riesgos hace énfasis en la responsabilidad del empresario y en la necesidad de definir funciones en toda la línea de mando. Asimismo, sin pretender impartir conocimientos demasiado técnicos, es necesaria la asimilación de conceptos básicos para estar en disposición de desarrollar estas funciones. El conocimiento del mundo empresarial. Para lograr el éxito de la integración de la prevención de riesgos laborales en las empresas tenemos que entender sus peculiaridades, sus procesos, es decir, se tiene que utilizar el idioma de la empresa. La prevención debe ser compatible con la operativa de la empresa. El conocimiento del mundo de la docencia empresarial. Toda formación debe ser diseñada siguiendo unas estrategias metodológicas y utilizando unos recursos didácticos. Se tiene que pensar en cómo y cuándo se hará esta formación. Si se pueden desarrollar programas de formación específicos o bien se pueden introducir en planes curriculares ya establecidos en otros itinerarios formativos. La metodología que se propone para llevar a cabo el proyecto está inspirada en una metodología contrastada y reconocida: el MÉTODO DELPHI. MÉTODO DELPHI El método Delphi es un método prospectivo. En los métodos de prospectiva (a diferencia de los métodos de predicción y estadística) que también podemos llamar de opinión o cualitativos, nos encontramos en una situación en la cual el futuro puede evolucionar de muchas maneras, y dada la complejidad y la naturaleza del problema específico, así como del tipo de información que tenemos, no podemos hacer predicciones con una certeza absoluta o con una probabilidad muy elevada. El método consiste en estimular el afloramiento de opiniones e integrarlas en un resultado prospectivo final. Un primer cuestionario se entrega a un grupo de expertos. Después, un grupo de trabajo comenta las respuestas y propone modificar algunas preguntas que se incluirán al siguiente cuestionario (más conciso). Se inicia así un nuevo ciclo que puede repetirse y perfeccionarse tantas veces como sea necesario. El método nunca pretende obtener una muestra estadísticamente representativa de una población más general ni tampoco pretende llegar a un consenso absoluto. Se trata pues de elaborar un cuestionario para recoger respuestas alrededor de cómo creemos que tiene que ser la formación que directivos y mandos intermedios tienen que tener en prevención de riesgos laborales. 6
Los paneles de expertos de los tres ámbitos de conocimiento (prevención de riesgos que en este caso actúa como grupo de trabajo, formación, empresa) permitirán obtener respuestas dirigidas a confeccionar los criterios de contenidos de esta formación. El proceso se inicia con el Diseño del Cuestionario por parte del grupo de trabajo cuya versión final es una batería de 20 preguntas distribuidas en tres áreas. Una vez depurado el Cuestionario se ha seguido el siguiente proceso (figura 1). LA VISIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA Uno de los análisis que se han realizado de las respuestas de los cuestionarios es la comparativa entre grandes empresas (a partir de 250 trabajadores) y el resto. En la comparativa entre la dirección de grandes empresas y la dirección de microempresas y PYMES, a veces hemos hallado más diferencias que entre la dirección y personal prevencionista. A partir del análisis de las respuestas recibidas, se percibe que la sensibilización de la dirección de microempresas y PYMES hacia la prevención de riesgos laborales es menor. Como beneficio específico de la titulación de los directivos en el ámbito de las PYMES y de los autónomos, se identifica la necesidad de facilitar el acceso a esta formación mediante ayudas específicas. Esta acción podría ser complementaria a la de vincular la titulación de los directivos a puntuar en la contratación con administraciones públicas, ya que posiblemente las microempresas y las PYMES no tienen fácil acceso a la contratación pública. Por otro lado, se determina que la formación de directivos de PYMES sea de unas 30 h distribuidas aproximadamente de esta forma: Figura 1. 7
Conceptos básicos de PRL: 8 horas. Aspectos normativos generales: 8 horas. Funciones y responsabilidades en PRL: 8 horas. Integración de la PRL en la operativa de la empresa: 6 horas. La dirección que disponga de la formación de nivel básico en prevención de riesgos laborales podría convalidar los Conceptos básicos y los Aspectos normativos. RESULTADOS DEL ESTUDIO El cuestionario contempla cuatro tipos de respuestas: Nivel de acuerdo/desacuerdo: donde el encuestado puede marcar con una cruz la opción que mejor refleje su grado de acuerdo con cada frase. Las opciones van desde 0 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Se considera que hay consenso cuando haya un mínimo de 80% de afirmaciones valoradas como 5 o 4. Nivel de frecuencia: donde el encuestado deberá indicar el nivel de frecuencia en el que se da cada situación en su caso. Las opciones van desde Nunca a Siempre. Se considera que hay consenso cuando haya un mínimo de 80% de afirmaciones valoradas como Siempre o A menudo. Nivel de importancia: donde el encuestado puede ordenar de más a menos importantes las afirmaciones que se proponen. Se considera que hay consenso cuando las 2/3 partes de los encuestados hayan valorado como 1ª o 2ª más importante una de las afirmaciones. Seleccionar una opción: donde el encuestado puede elegir entre varias opciones, sólo puede elegirse una, la que más se acerque a su opinión. Se considera que hay consenso cuando la moda o valor con mayor frecuencia sea elegido por 2/3 de los encuestados. Los resultados del estudio se han elaborado en base a: Los aspectos en los que ha habido consenso o un alto grado de acuerdo por parte del panel de personas expertas aunque no se llegue al consenso. Los aspectos que se hayan identificado como prioritarios por parte del panel de personas expertas. Las necesidades formativas que haya detectado el grupo de trabajo en base a las respuestas recibidas. Este último criterio es importante puesto que, aunque el proyecto se ha inspirado en el Método Delphi mediante el que se busca el consenso o el acuerdo en distintos aspectos, el diseño del cuestionario también se ha realizado para poner en evidencia carencias o déficits en la formación de los directivos y directivas, más allá de su propia percepción. Para poder llegar a conclusiones relevantes se han realizado las siguientes combinaciones: 1. Por un lado, el análisis de resultados globales sin filtrar ninguna variable. 2. El análisis comparativo entre la dirección y prevencionistas. 3. El análisis comparativo entre la dirección de grandes empresas (más de 250 personas de plantilla) y el resto. Esos tres análisis comparativos han arrojado algunas diferencias. Si bien se han hecho otros análisis comparativos (en función de la actividad, por ejemplo), no se han encontrado diferencias significativas, por lo que al establecer criterios solo nos aportan información sustancial los análisis antes citados. Como resultado general, sin filtrar por colectivos, se han identificado 13 criterios: 8
RESPECTO A PERSONAS DESTINATARIAS CRITERIO 1. Tanto la alta dirección como los mandos intermedios deben formarse en temas de PRL. Esto incluye, entre otros, a: Consejeros y Consejeras delegados/as Dirección general Personas adjuntas a Dirección Gerencia Direcciones de Área, como: Recursos Humanos Administración Organización Sistemas Operaciones Producción Ingeniería Proyectos Desarrollo Marketing Comercial Finanzas Esta formación no solo estaría dirigida al primer nivel de estas áreas, sino también a aquellos otros niveles que gestionan personas y toman decisiones, como: Jefes de departamento Jefes de sección Jefes de turno Jefes territoriales Jefes de unidad Responsables de un centro RESPECTO A CONTENIDOS CRITERIO 2. Debe haber un contenido básico que incluya: 2.1. Conceptos básicos de PRL. 2.2. Aspectos normativos generales. 2.3. Funciones y responsabilidades en PRL. 2.4. Integración de la PRL en la operativa de la empresa. CRITERIO 3. Si se trata de un empresario o empresaria que asume personalmente la gestión de la prevención y dispone de la formación de nivel básico en prevención de riesgos laborales, no sería necesario hacer los apartados 2.1. y 2.2. CRITERIO 4. Debe disponerse de módulos específicos para normativas sectoriales específicas. CRITERIO 5. Debe disponerse de módulos específicos para la alta dirección (y 1ª línea de mando): 5.1. Análisis coste/beneficio de la PRL. 5.2. La PRL como ventaja competitiva. 5.3. Cuadros de mando en PRL. RESPECTO A CONTEXTO DE IMPARTICIÓN CRITERIO 6. Pueden incluirse como créditos en programas formativos incluidos en másteres o postgrados orientados a formar a personas directivas y que puedan impartirse junto con otros temas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). CRITERIO 7. Las personas que imparten la formación deben ser equipos multidisciplinarios. RESPECTO A BENEFICIOS DE LA TITULACIÓN CRITERIO 8. No debe tener carácter oficial de manera que habilite para ciertas funciones específicas. CRITERIO 9. Debe contemplarse en la contratación con las administraciones públicas. CRITERIO 10. Debe tener ayudas específicas para microempresas y PYMES. RESPECTO A LA DURACIÓN DE LA FORMACIÓN CRITERIO 11. El contenido básico debería tener una duración de unas 30 horas. CRITERIO 12. Los módulos complementarios sectoriales deberían representar un mínimo de 6 horas y un máximo de 10 horas más. CRITERIO 13. Los módulos de alta dirección deberían tener una duración aproximada de 20 h. CONCLUSIÓN GENERAL Hay una conclusión general y absolutamente consensuada que es que tanto la alta dirección como los mandos intermedios necesitan formarse en temas de PRL. Ahora bien, esa formación no tiene que necesariamente ser la misma y puede modularse en función de cada caso. Además, no debe incluir sólo aspectos normativos generales y sectoriales, sino también formación en funciones y responsabilidades así como en herramientas para integrar la prevención en la empresa. En definitiva, mucha importancia a que esa formación habilite al directivo para concebir la prevención como un proceso transversal de las organizaciones, algo que sin duda está todavía por conseguir. 9