BORRADOR DE GUÍA PARA LA ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL EN LA UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

Transcripción

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2 BORRADOR DE GUÍA PARA LA ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL EN LA UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA 1.- PREÁMBULO JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES. El Pleno del Senado, en su sesión celebrada el día 6 de noviembre de 2007, aprobó un Moción del Grupo Popular, con una enmienda del Grupo Catalán, por la que se insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para la elaboración de un protocolo de actuación para prevenir y evitar el acoso laboral en las Administraciones Públicas. Unos meses antes se aprobaron, por un lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo y por otro, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, son tipificados como faltas disciplinarias de carácter muy grave el acoso laboral (art o) y los acosos de naturaleza discriminatoria moral, sexual y por razón de sexo (art b). Ambas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática y de recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacerle frente: por un lado, enfatizando la no de las conductas de acoso en el trabajo del tipo que sean y por otro, planteando de forma coherente cuantas acciones de prevención y de sanción de las mismas sean necesarias. A su vez estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con los derechos a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad del trabajador, según recoge el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, contemplados y recogidos en su conjunto en nuestra norma fundamental (arts. 10, 14, 15 y 18 de la Constitución Española). La petición del Senado al Gobierno, por tanto, ha de enmarcarse dentro de este conjunto de iniciativas públicas, dirigidas todas ellas a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de los trabajadores; incluidos en este caso los trabajadores públicos. Y es con base en dicha petición que la Dirección General de la Función Pública consideró procedente constituir un grupo de trabajo de carácter interadministrativo, con el fin de elaborar un informe previo que pudiera ser utilizado como guía para la prevención y actuación ante los casos de acoso laboral en el ámbito de las Administraciones Públicas.

3 Sustentado en dicho informe, se ha elaborado la presente Guía, para su aplicación en el ámbito de la (UCO) OBJETIVOS Y CARÁCTER. La presente Guía tiene por objetivos: a) Proporcionar un modelo de actuación actualizado y basado en la experiencia acumulada hasta el momento para la actuación de la UCO en este ámbito. b) Promover la realización de actuaciones focalizadas en la prevención. Las declaraciones institucionales de no tolerancia, la difusión de la información, la formación adecuada de los mandos intermedios y la disposición de un protocolo que insiste en la evitación de las conductas de acoso y en la actuación más temprana posible sobre las mismas, son elementos centrales para que estas conductas de acoso sean eliminadas o, cuanto menos, produzcan el mínimo efecto posible sobre quienes las sufren, sin perjuicio de las sanciones que legal o reglamentariamente se establezcan en las personas que las practiquen DEFINICIONES. Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como acoso moral o psicológico en el trabajo, en su terminología inglesa, mobbing. Es, en efecto, a este tipo de acoso, al que se referirá básicamente esta Guía. Sin embargo, a efectos de clarificar el propio concepto, consideramos de interés ubicarlo en un marco conceptual más amplio como es el de violencia en el trabajo, en el que podemos incluir una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral, como las que se describen en las siguientes definiciones: Haremos referencia en primer lugar a la violencia en el trabajo, como concepto general que vendría definida -según lo acordado en la reunión de expertos para elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo, promovida por la OIT en octubre de como toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Ser objeto de cualquier conducta violenta en el trabajo (esporádica o reiterada en el tiempo) constituye un riesgo para la salud. La violencia en el trabajo se puede manifestar de distintas formas y en distintos

4 grados y obedecer a distintos patrones o motivaciones: Tener un componente físico, psicológico y/o sexual. Producirse de forma verbal, gestual o simbólica. Obedecer a motivaciones discriminatorias por razones de edad, sexo, nacionalidad, etnia, religión, minusvalías u orientación sexual, etc. Presentarse como un/os incidente/s aislado/s u obedecer a patrones más sistemáticos de comportamiento. Producirse entre colaboradores y/o por terceros. Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos más serios, incluyendo las acciones definidas en el Código Penal que requieren la intervención de las autoridades. De todas estas manifestaciones de la violencia en el trabajo, excluimos del ámbito de esta Guía la de carácter físico, por obedecer a patrones que requieren de otra actuación específica, centrándonos en el resto de tipos que podríamos catalogar como de violencia psicológica en su conjunto. Dentro de ellas haremos referencia a: El acoso psicológico o moral en el trabajo (mobbing). El acoso sexual y por razón de sexo. El acoso discriminatorio en el trabajo. El acoso psicológico o moral en el trabajo (mobbing). A los efectos de esta Guía y en ausencia de una definición de acoso psicológico o moral 1 acotada legalmente, se considera como tal la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo pero no responde a las necesidades de organización del mismo, lo que supone tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud. En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad y/o finalidad destructiva de la misma. 1 Más allá del concepto que se incluye en la modificación del art. 173 del Código Penal, en el que se indica que... serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

5 No tendrán la consideración de acoso psicológico o moral (mobbing): Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral, pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición. Las acciones de violencia en el trabajo realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no se producen de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Aunque puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, no tienen el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque han sido denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa legal o reglamentariamente establecida en la UCO; pero no como mobbing, ya que no reune las características esenciales de éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho. Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas NO sean consistentes, sin ser falsas. A los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno, en el Anexo I, se incluye una síntesis del documento guía elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la detección y valoración de comportamientos de acoso. El Acoso Sexual y por razón de sexo. Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su art. 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo. Se considera el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si lo centramos en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define las conductas y otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la

6 acción o inacción de colaboradores y personal externo. Esta conducta es inaceptable: a. Si es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. b. Si la negativa o el sometimiento de una persona se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso a su formación personal y empleo y sobre la continuidad del mismo, su salario o cualesquiera otras decisiones relativas a su relación laboral. c. Si la conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma pudiendo ser además, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato. En tal sentido, son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de este tipo de acoso: no ser deseado por la víctima, tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y su la imposición de la conducta. El Acoso Discriminatorio en el trabajo (Ley 51/2003, art. 7 y Ley 6/2003, Título II) Se puede definir como toda conducta de violencia psicológica que injusta y desfavorablemente diferencia el trato basándose exclusivamente en la pertenencia a: Grupo o categoría social distinto, como la raza y/u origen étnico, sexo, religión, edad, discapacidad u orientación sexual, etc. Afiliación política o sindical. Las citadas Leyes 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, identifican estas conductas de acoso cuando tengan por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del acosado y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo AMBITO DE ESTA GUIA. Este modelo de actuación limita su ámbito de referencia al denominado Acoso psicológico o moral en el trabajo (mobbing), aún cuando los planteamientos que en él se recogen pueden hacerse extensibles, con las salvedades que correspondan, a la prevención y actuación frente a las situaciones de maltrato psicológico en el trabajo y al acoso discriminatorio, tal y como aquí se han definido.

7 Por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prevé el desarrollo de un protocolo específico frente al mismo, que deberá incorporar, además de los planteamientos recogidos, la denominada perspectiva de género, como elemento central en ese ámbito. En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos: Las empresas externas contratadas por la serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, cuando éste exista. Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo PLANTEAMIENTOS Y COMPROMISOS A ESTABLECER. Como ya se ha indicado, el acoso psicológico en el trabajo o mobbing está considerado en el Estatuto Básico del Empleado Público desde el año 2007 como una falta disciplinaria muy grave (art. 95 EBEP) y está prevista su inclusión en la reforma del Código Penal en curso. Se trata de un problema que afecta no sólo a la dignidad de las personas, en este caso, a los empleados públicos de la UCO, sino que también puede acabar provocando daños a su salud física y psíquica, por lo que también ha de ser considerado como un riesgo para la salud incluido en el amplio y complejo campo de los riesgos psicosociales. Por ello, y con el fin de asegurar que todos los empleados públicos disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, es importante que la declare formalmente y por escrito que rechaza todo tipo de conducta de acoso psicológico, en todas su formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico. Debe asimismo manifestar su compromiso firme y claro al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra este acoso, manifestando como principio básico el derecho de sus empleados públicos a recibir un trato respetuoso y digno. Este rechazo ha de articularse expresamente en todos los centros, departamentos y servicios de la UCO, indicando claramente los comportamientos que en ningún caso serán tolerados y recordando que los mismos, de producirse, están tipificados como faltas muy graves, con indicación de la obligatoriedad de todos

8 los miembros de la Comunidad Universitaria que los advirtieren a su inmediata comunicación al órgano que se establezca. En la aplicación de esta política es igualmente importante que todos los centros, departamentos y servicios de la UCO reconozcan el papel de los sindicatos en el apoyo y representación de los trabajadores que expresamente lo soliciten y de su derecho a estar informados de los casos que se produzcan, en los términos que en cada caso se establezcan. Para hacer efectivo el rechazo y compromiso de actuación que debe llevar aparejado, será también importante que cada centro, departamento y servicio de la UCO se dote de los procedimientos y recursos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo y, en el caso de que ocurran, adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas. Finalmente, se recomienda conferir a las actuaciones aisladas de maltrato psicológico en el trabajo no calificables como acoso la tipificación de faltas graves en el régimen disciplinario, sin perjuicio de que sean objeto del adecuado tratamiento preventivo. 2.- ACTUACIONES FRENTE AL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO. Se propone que todos los centros, departamentos y servicios de la Universidad de Córdoba impulsen la realización de una serie de actuaciones, tanto preventivas como de intervención ante los casos de denuncia de situaciones de acoso que se irán resumiendo en los siguientes apartados ACTUACIONES PREVENTIVAS. Siguiendo los principios de la acción preventiva que se recogen en el art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el primer objetivo que hemos planteado a la hora de abordar la prevención de cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo existente y actuar sobre el origen del mismo para procurar minimizarlo. Y puesto que el acoso laboral no solo supone un atentado a la dignidad de los trabajadores públicos sino un riesgo para su salud, en primer lugar hemos de procurar evitar la aparición de conductas de acoso laboral y su correspondiente riesgo, sin menoscabo de que además se disponga de un protocolo específico que establezca las actuaciones a seguir cuando se produzca alguna queja o denuncia al respecto. La actuación preventiva resulta, por tanto, básica, y debe plantearse en dos niveles:

9 a) Evaluación y prevención general de los riesgos psicosociales: Es generalmente admitido que una organización inadecuada del trabajo, si bien no tiene por qué generar necesariamente conductas de acoso, suele ser el caldo de cultivo que favorece su aparición, de ahí que la primera y fundamental vía para la prevención sea un adecuado diseño de la organización, tal y como se recomienda para la prevención de los riesgos psicosociales, en general. El diseño debe ser complementado con un adecuado sistema de vigilancia, evaluación y control de dichos riesgos psicosociales. En relación con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo de cada Centro, Departamento o Servicio sean los más adecuados, de forma que no se favorezca la aparición de conductas de acoso en el trabajo, su acción preventiva debería regirse por los siguientes planteamientos: Respetar el Decálogo de la prevención primaria aplicada al diseño del trabajo (Anexo II). Diseñar y aplicar una adecuada política de vigilancia y evaluación de los riesgos psicosociales en el contexto, a su vez, de una adecuada política de evaluación y control de los riesgos laborales en general, siguiendo los procedimientos establecidos al efecto en el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la. Los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales serán los encargados de proponer y promover en cada Centro, Departamento o Servicio de la UCO las acciones preventivas que correspondan en cada caso. No obstante, puesto que los problemas que puedan existir en este ámbito y, sobre todo, las medidas que se puedan proponer por parte de los citados servicios de prevención afectarán normalmente a la organización del trabajo, resulta imprescindible que la asuma este reto y, especialmente, los responsables de cada Centro, Departamento o Servicio así como los órganos administrativos responsables de los recursos humanos. b) Elaboración de estrategias específicas de sensibilización: Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso. A este respecto, cada Centro, Departamento o Servicio de la UCO a través del Servicio competente (Sección de Formación del Servicio de Personal) y con la colaboración de los Servicios de Prevención, deben promover y ejecutar programas específicos dirigidos a:

10 Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución de los mismos. Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan, si se producen, reconocerlos y atajarlos en su origen. Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas obligatorias y prohibidas, tanto en su propia función de mando como en las conductas de sus subordinados. Organizar actividades formativas específicas para colectivos de responsables de centros, departamentos o servicios de la UCO involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales por otro, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la UCO en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución. Integrar los códigos éticos y los compromisos de la UCO, de forma transversal, en toda la formación continua. Difundir información a través de las intranet y de otros medios de comunicación interna para: Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una amplia difusión. Realizar sesiones de información para los empleados públicos con el fin de explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo y, por último, informar de las responsabilidades en que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes. Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso y de la Web donde se podrá encontrar. Informar del procedimiento administrativo contra el acoso. Incluir este protocolo de acoso en los Manuales de Acogida que se establezcan Establecer una difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales. Crear canales de comunicación dónde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento sobre acoso de forma anónima (buzón, correo electrónico, teléfono, etc). En el Anexo III de esta Guía se incluye, a título de ejemplo, una propuesta de la información mínima que debería difundirse en cada Centro, Departamento o

11 Servicio de la UCO MODELO DE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE DENUNCIAS/SOSPECHAS DE CASOS DE ACOSO LABORAL. Dado que a pesar de la acción preventiva realizada pueden llegar a producirse casos de acoso laboral, hemos de dotarnos de unos criterios y un procedimiento de actuación en el que se establezcan los pasos a seguir y quiénes deben participar en los mismos Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento. De acuerdo al enfoque preventivo indicado, toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar sus consecuencias para los empleados públicos afectados. Con este enfoque, cuando en cualquier Centro, Departamento o Servicio de la UCO sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se recomienda actuar de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. Esto no deberá impedir en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley. En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que: * Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca. * La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia. * Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia. Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes: 1. Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de todas las personas implicadas; las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable, pudiendo ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

12 2. Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. 3. Diligencia: La investigación y resolución de la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías legales y reglamentarias. 4. Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. 5. Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Centro, Departamento o Servicio de la UCO afectado deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas. 6. Protección de la salud de las víctimas: La UCO deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores afectados. 7. Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso. 8. Garantías jurídicas: Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en el Protocolo y acreditada la existencia de acoso, la UCO debe plantearse la posibilidad de prestar asistencia jurídica a la víctima en los casos en los que la persona acosadora emprenda acciones judiciales contra aquélla y/u otras personas de la plantilla que hubieran intervenido en el proceso Fases de la actuación: 1ª FASE: INICIO DEL PROTOCOLO: Denuncia del caso. La actuación de la UCO se inicia a partir de una notificación, que en este modelo de protocolo denominaremos denuncia, pero que puede ser considerada como una queja, solicitud de intervención en materia de, etc., que deberá reunir las siguientes condiciones: QUIÉN PUEDE/DEBE HACER LA DENUNCIA?: En general, la denuncia debe ser presentada por el interesado, o su representante legal. Cabe, no obstante, la posibilidad de que sea otra persona física o un órgano quien formule la denuncia (Servicio de Prevención, Servicio de Personal, el Centro/Departamento/Servicio afectado, un representante sindical, el Comité de Seguridad y Salud, el Servicio de Vigilancia de la Salud). En estos casos, la UCO estará obligada a verificar el caso y, una vez

13 verificado, iniciará las actuaciones previstas en este protocolo siempre que disponga del consentimiento expreso e informado del denunciante. Si no dispusiera de dicho consentimiento el Servicio de Prevención podrá utilizar, no obstante, esta información como indicador de una situación de posible riesgo psicosocial, con carácter confidencial. CÓMO HA DE HACERSE LA DENUNCIA?: La persona denunciante o su representante legal presentará, por vía electrónica o por cualquiera de los medios señalados en el artículo 38.4 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, un escrito declarando los hechos denunciados, en el que consten la identificación del declarante y dirección para comunicarse con él. A fin de facilitar la presentación de las denuncias debe existir un modelo opcional para su presentación, fácilmente asequible. Se adjunta ejemplo en Anexo IV. Para la tramitación de la denuncia se requiere que la misma se sustente en información detallada. ANTE QUIÉN DEBE PRESENTARSE LA DENUNCIA?: El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse al máximo responsable de la gestión de los Recursos Humanos en la UCO, en cuya estructura debe existir un Servicio responsable de su recepción y tramitación. Dicho Servicio deberá estar claramente identificado y conocido por toda la organización. CÓMO DEBE CANALIZARSE LA DENUNCIA?: El Servicio receptor de la denuncia, tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso y de acuerdo con la organización de cada Centro, Departamento o Servicio de la UCO, tomará una primera decisión respecto a la canalización de la misma, debiendo optar por: o Rechazar dicha denuncia, por no cumplir las condiciones exigidas en los puntos anteriores, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo. o Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este modelo de protocolo, o bien, dar traslado del mismo al Servicio de Personal y/o de Prevención para su tramitación cuando proceda. 2ª FASE: VALORACIÓN INICIAL En el supuesto de que sea el Servicio de Personal quien dirija el proceso, comenzará solicitando informe al Servicio de Prevención de la UCO y recopilará la

14 información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso. El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el Centro, Departamento o Servicio de la UCO implicado, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Además, si dispone de algún especialista en psicosociología laboral aplicada, y a petición del responsable de Recursos Humanos, deberá asesorar al mismo sobre la orientación del caso, incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas internos o externos. En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados, denunciante y denunciado, y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. Dichas entrevistas deben ser realizadas por personal técnico con la preparación suficiente. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un delegado de prevención u otro acompañante a su elección. Al finalizar esta indagación previa, el responsable de recursos humanos emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevará al máximo órgano responsable de la gestión de recursos humanos ante quien se presentó la denuncia, acompañando las actuaciones practicadas. Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 20 días naturales desde que se presentó la denuncia. 3ª FASE: ELABORACIÓN DE PROPUESTAS. A la vista del informe de valoración inicial, el responsable de la UCO deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas: 1. Archivar motivadamente la denuncia en casos como el desistimiento del denunciante (salvo que de oficio se procediera a continuar la investigación de la denuncia), la falta de objeto o de indicios suficientes o por actuaciones previas que puedan dar por resuelto el contenido de la denuncia, o bien porque se proponga la incoación de un expediente disciplinario ya que del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna falta tipificada en la normativa aplicable que sea distinta del mobbing.

15 2. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, por ejemplo, a las que en este informe se ha hecho referencia como de maltrato psicológico pero no mobbing, aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas: 2.1. Si se trata de una situación de conflicto: activar los protocolos de resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un mediador, admitido por las partes Si se trata de otros problemas incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede. 3. Si, por el contrario, de la naturaleza de la denuncia, las entrevistas realizadas y la información recopilada del informe de valoración inicial se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral contra el empleado público, o bien no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el órgano administrativo actuante, como máximo responsable de la gestión de recursos humanos de la UCO, trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un Comité asesor para situaciones de acoso y violencia en el trabajo que debe existir en la UCO (Anexo V). Tras el estudio del caso y de la documentación aportada, el citado Comité emitirá las conclusiones, recomendaciones y/o propuestas de medidas correctoras que considere oportunas en el plazo de 20 días naturales desde que le haya sido remitido y las trasladará al responsable de la UCO. El citado responsable, podrá, en el plazo máximo de 10 días naturales desde la recepción del informe emitido por el Comité Asesor, o bien con base en el informe elaborado por el Servicio de Personal y/o Prevención si se ha optado por esta vía: - Proponer la incoación de un expediente disciplinario y aplicar, si proceden, las medidas correctoras propuestas. - Declarar la inexistencia de acoso y aplicar, si proceden, las medidas correctoras propuestas. Además, cuando el caso lo requiera, podrá establecer las medidas cautelares necesarias para evitar que ninguna de las partes implicadas sufra ningún tipo de perjuicio en particular, separando a la víctima de su presunto agresor. De las actuaciones llevadas a cabo y de la/s resolución/es adoptada/s se informará a las partes implicadas y al Comité de Seguridad y Salud. 4. En el caso de que el informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia no estaba fundada, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el responsable de la UCO podrá incoar el

16 correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables Seguimiento y control. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Centro, Departamento o Servicio de la UCO implicados, debiendo prestar una especial atención al apoyo, en su caso, rehabilitación si se produjera afectación de las víctimas. Se tendrá también que evitar las posibles situaciones de hostilidad en el entorno del trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado público que haya estado de baja laboral después de una denuncia de acoso. Todos los centros, departamentos y servicios de la UCO deberían realizar, por otra parte, un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso laboral realmente producidos en ellos e informar, en su caso, de los mismos al órgano competente en materia de recursos humanos para el conocimiento y seguimiento general de estos problemas Información general sobre el proceso. Sin menoscabo de los compromisos informativos señalados expresamente en los apartados anteriores, la información a proporcionar sobre las denuncias y el proceso de indagación y actuación en los supuestos de acoso laboral, deberá ajustarse a los criterios que la UCO haya establecido o acordado en relación con la información de carácter confidencial REVISIÓN DEL PROTOCOLO. El protocolo que finalmente establezca la UCO debería revisarse y modificarse siempre que de su funcionamiento derive esta necesidad o por imperativo legal o jurídico. ===============================================

17 ANEXO I Transcripción parcial del documento Guía explicativa y de buenas prácticas para la detección y valoración de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo, que complementa al Criterio Técnico 69/2009, de 19 de febrero, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. (VER EN LA DIRECCIÓN WEB DE

18 ANEXO II Decálogo para la prevención primaria del riesgo psicosocial. En relación con las medidas contenidas en este decálogo se pueden hacer las siguientes observaciones y recomendaciones: 1. ENTORNO FISICO/ERGONOMIA: El diseño de los puestos y medios de trabajo, tanto en sus aspectos dimensionales (básicamente el espacio de trabajo disponible, y sus características), como ambientales (es decir, la iluminación, ventilación, ausencia de ruido, etc.), si bien no entran dentro de la categoría de factores psicosociales, si que producen efectos en este ámbito. Por ello deben ser controlados. 2. HORARIOS DE TRABAJO/AUTONOMÍA TEMPORAL: Los horarios de trabajo deben diseñarse y aplicarse de forma flexible, de forma que llegue a la máxima compatibilidad entre las exigencias del trabajo y las exigencias y responsabilidades externas al mismo. Los horarios de los turnos rotatorios, cuando existan, deben ser estables, predecibles y a ser posible, acordados. En otro apartado, el trabajo debe permitir un cierto grado de autonomía temporal al trabajador para efectuar pausas o descansos, ordenar su trabajo y, sobre todo, para poder modular su propio ritmo. 3. PARTICIPACION/CONTROL: Debe favorecerse la participación activa de los trabajadores en las decisiones o acciones que afecten a su trabajo. Como complemento a dicha participación es importante, igualmente, que sin menoscabo del control que debe ejercer cada mando, se favorezca el autocontrol por parte de cada trabajador sobre su propia actividad. No obstante, en este sentido debe comprobarse que el trabajador dispone realmente de la posibilidad y los recursos para hacerlo (especialmente si ese autocontrol es exigido por el propio trabajo), pues de lo contrario, podemos encontrarnos ante un nuevo e importante foco de estrés (por depender de terceras personas o de situaciones sobre las que no se tiene ese control). 4. CARGA DE TRABAJO: Debe comprobarse que las tareas asignadas sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador, y permitir su recuperación con pausas y/o cambios de actividad- después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes, o de situaciones de tensión igualmente exigentes (por ejemplo, en determinados trabajos de atención al público). Deben evitarse, en todo caso, situaciones de sobrecarga continuada de trabajo o, lo que sería lo mismo, el no disponer de tiempo suficiente para hacerlo bien

19 y prever, en lo posible, las fuertes oscilaciones entre exceso y falta de trabajo que puedan producirse. Deben corregirse igualmente los desequilibrios continuados de cargas de trabajo entre puestos o unidades similares. 5. CONTENIDO DEL TRABAJO: Las tareas deben diseñarse de forma que tengan sentido y entidad propia; que supongan algún estímulo para quien las realiza, dándole al trabajador la oportunidad de hacer uso de sus conocimientos y experiencia. Existen, al respecto, múltiples posibilidades de ampliación o enriquecimiento de tareas. 6. ROLES: DEFINICION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES: Más allá de lo escueto de las funciones que se describen en las relaciones de puestos de trabajo, las funciones específicas y los objetivos a cumplir por cada trabajador deben ser definidas con claridad en el ámbito concreto de la unidad de trabajo a la que éste esté adscrito, así como las responsabilidades que le correspondan. 7. ENTORNO SOCIAL: Se trata, en este caso, de crear oportunidades y favorecer las interacciones entre los miembros de cada unidad de trabajo, incluidos el apoyo social y la ayuda entre compañeros, subordinados y superiores jerárquicos. 8. FUTURO: Esta variable tiene un carácter más estructural y está ligada a las posibilidades y oportunidades de desarrollo de la carrera profesional, que deben ser conocidas por todos los empleados públicos. En todo caso, se debe evitar al máximo la ambigüedad en lo que se refiere a la seguridad en el empleo, sobre todo en los puestos que más puedan estar afectados. 9. RECONOCIMIENTO: Un adecuado reconocimiento de los esfuerzos y logros de cada trabajador será imprescindible para evitar o reducir situaciones de insatisfacción o de tensión en el trabajo. Dicho reconocimiento puede ser muy variable en sus formas, pero debe tenerse en cuenta que ni la ausencia de crítica es sinónimo de aprecio ni la mera alabanza puede sustituir a los reconocimientos tangibles. 10. FORMACIÓN E INFORMACIÓN: Es el complemento necesario de cualquier otro tipo de medida y debe responder tanto a las necesidades del trabajo como del trabajador, facilitando así su actualización y desarrollo. Es importante mantener una adecuada información sobre el trabajo de la unidad y de la propia dependencia.

20 ANEXO III Información mínima a difundir en relación con el Acoso Moral. N EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO EL TRABAJO DEFINICIÓN Proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres: Es acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, u ofensivo. Código de Conducta elaborado por la Comisión de la Unión Europea: es acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados. IDENTIFICACIÓN Han de darse tres condiciones: La conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto del mismo (corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo). Existe relación directa entre negativa y condiciones de empleo. Se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto del acoso. TIPOS Según la Doctrina y la Jurisprudencia: Chantaje sexual o acoso sexual de intercambio cuando el sujeto activo del acoso condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual. Acoso ambiental cuando el sujeto activo del acoso crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para el trabajador o trabajadora como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. NIVELES Acoso leve. Expresiones verbales públicas vejatorias para la mujer (chistes de contenido sexual sobre la mujer, piropos/comentarios sexuales sobre las trabajadoras, pedir reiteradamente citas, acercamientos excesivos y hacer gestos y miradas insinuantes). Acoso grave. Interacción verbal directa hacia la mujer con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, hacer insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones y presionar después de la ruptura sentimental con un compañero). Acoso muy grave. Contactos físicos no deseados, tales como abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas, realizar actos sexuales bajo presión de despido y el asalto sexual.

21 EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO E TRABAJ DEFINICIÓN El término mobbing, también conocido como acoso moral, psicoterror laboral, acoso psicológico en el trabajo es: La situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una presión psicológica de violencia extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo de forma sistemática durante un periodo prolongado de tiempo con la finalidad de destruir su reputación, aislarla, perturbar su actividad y lograr que abandone el lugar de trabajo. IDENTIFICACIÓN Sus formas de expresión son variadas: Amenazas verbales, rumores, conductas hostiles, que pudieran clasificarse como acciones contra la reputación y la dignidad de la persona, tergiversación o manipulación de la información, distribución no equitativa del trabajo, ataques a la vida privada o a actitudes de la victima, diferencias de trato, entre otras. Existe el Inventario de Leymann para su identificación. FASES FASE DE CONFLICTO: problemas de organización del trabajo o interpersonales no resueltos. FASE DE MOBBING: comportamiento hostigador individual o en grupo (fase prolongada). FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA O ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Actitud positiva: cambio de puesto de trabajo, diálogo o negociación. Actitud negativa: desentendimiento que culpabiliza a la víctima. FASE DE MARGINACIÓN: bajas médicas sucesivas, autoexclusión o despido del trabajador (consecuencias). ACOSO LABORAL (moral y sexual) CONSECUENCIAS Sobre la empleada y empleado: daño psíquico (ansiedad, depresión, síndrome postraumático), o psicosomático (tensión músculo-esquelética, hipertensión etc.) y sociales (afectación del entorno familiar). Sobre la empresa: disminución del rendimiento, absentismo, siniestralidad. Sobre la sociedad: pérdida de jornadas laborales, asistencia sanitaria, invalidez. INTERVENCIÓN SINDICAL Apoyo a la víctima, mediación, judicialización. Participación sindical en la organización del trabajo. Contemplar el riesgo y el daño desde el campo de la prevención de riesgos laborales. Negociación colectiva: procedimiento interno de denuncia. MEDIDAS PREVENTIVAS

22 Reconocimiento e implantación por parte de la empresa de las medidas tendentes a su eliminación y/o prevención como parte de su política de gestión. Reconocimiento del riesgo y del daño por parte de los Servicios de Prevención en la evaluación de riesgos y Plan de Prevención. Tipificar como falta muy grave en el Reglamento Sancionador.

23 ANEXO IV Modelo normalizado para presentación de denuncias por acoso laboral. (PENDIENTE DE ELABORACIÓN POR PARTE DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN)

24 ANEXO V Comité Asesor para situaciones de Acoso y Violencia de Género. 1. COMPOSICIÓN (recomendada): Los componentes del grupo serán designados por el Responsable de Recursos Humanos de la UCO (el delegado de prevención será a propuesta de los delegados de prevención representados en el Comité de Seguridad y Salud de la UCO): - El Presidente del Comité de Seguridad y Salud de la UCO. - Un técnico del Servicio de Prevención, preferentemente especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada. - Un Delegado de Prevención. - El responsable de la Asesoría Jurídica o persona en quien delegue. - Un experto designado al efecto. 2. REQUISITOS: - Todos los componentes de este Comité estarán obligados a guardar la máxima confidencialidad en relación con los casos en los que intervengan. - Cualquier persona que forme parte de este Comité involucrada en un procedimiento de acoso, si estuviese afectada por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta o de superioridad o de subordinación jerárquica respecto de la víctima o de la persona denunciada quedará automáticamente invalidada para actuar en dicho proceso. 3. FUNCIONAMIENTO: El Comité deberá establecer su propio reglamento de funcionamiento interno (PENDIENTE DE ELABORACIÓN POR PARTE DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN). 4. INFORMES DE CONCLUSIONES/RECOMENDACIONES: El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información: Composición del Comité Asesor. Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de ella. Actuaciones previas: valoración e informe inicial del caso. Conclusiones. Medidas propuestas.